第1篇 績效管理體系設(shè)計方案
績效管理體系設(shè)計方案
目錄
第一部分
總則
一目的
二釋義
三基本目標
四基本原則
五適用范圍
六考核者
七被考核者
八績效管理內(nèi)容
九績效考核時間和頻次
十績效管理程序
十一績效評價等級標準
第二部分
公司績效管理
一釋義
二公司績效管理內(nèi)容及考核頻次
三個人績效與組織績效掛鉤方式
第三部分
部門績效管理
一釋義
二部門績效管理內(nèi)容及考核頻次
三月度績效管理實施
四季度度績效管理實施
五年度績效管理實施
第四部分管理人員績效管理
一釋義
二績效管理內(nèi)容及考核頻次
三季度績效管理實施及結(jié)果整合
四年度績效管理實施及結(jié)果整合
第五部分
非管理人員績效管理
一釋義
二績效管理內(nèi)容及考核頻次
三月度績效考核實施及結(jié)果整合
四季度績效管理實施及考核結(jié)果整合
8五年度績效管理實施及考核結(jié)果整合
8第六部分績效管理結(jié)果應(yīng)用
8一釋義
8二考核結(jié)果與績效工資
8三績效改進計劃
9四薪資調(diào)整
9五員工發(fā)展檔案
9六降/免職
9第七部分KPI指標的設(shè)定
9一銷售體系
9二技術(shù)體系
10三生產(chǎn)體系
10四管理支持體系
第一部分總則
一目的
為了建立和優(yōu)化某某公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎(chǔ)，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。
二釋義
績效管理是通過對某某公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進行綜合管理與評價。
三基本目標
1.1.通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。
2.2.通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。
3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。
4.4.通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
5.5.在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
四基本原則
1.1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。
2.2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
3.3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4.4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。
5.5.常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。
6.6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應(yīng)將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲處。
五適用范圍
本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：
1.1.某某公司下屬各部門；
2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：
2.1.2.1.公司董事長、總經(jīng)理
2.2.2.2.兼職、特約人員
2.3.2.3.試用上崗時間不足20天者
2.4.2.4.考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者
2.5.2.5.嚴重違反某某公司規(guī)章制度，應(yīng)當按照獎懲條例及國家法律懲處的員工
六考核者
在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。
行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對工作紀律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對各部門的工作情況進行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀現(xiàn)象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。
七被考核者
本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。
被考核者有權(quán)了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權(quán)知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進行申訴。
八績效管理內(nèi)容
績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。
1.1.從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。
1.1.1.1.組織績效是對組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
1.2.1.2.個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2.2.從績效管理的指標內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務(wù)績效、周邊績效和管理績效。
2.1.2.1.任務(wù)績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關(guān)，從工作任務(wù)、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。
2.2.2.2.周邊績效與對達成工作職責、任務(wù)，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關(guān)，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務(wù)等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。
2.3.2.3.管理績效是與管理者的管理過程直接相關(guān)，涉及決策與授權(quán)、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。
九績效考核時間和頻次
對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采用不同的考核時間和頻次。具體參見以下章節(jié)關(guān)于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。
十績效管理程序
對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執(zhí)行。
1.1.任務(wù)績效
步驟一：計劃
考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進行溝通；
考核期初行政管理部將相應(yīng)的績效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務(wù)確認欄*同簽字確認；
步驟二：工作執(zhí)行
任務(wù)變更--被考核者在考核者的指導下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導致工作任務(wù)變化，考核者與被考核者就變化的工作任務(wù)溝通，雙方在任務(wù)變更欄中簽字；
考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；
步驟三：考核實施
考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的任務(wù)績效；
被考核者將評價結(jié)果送交行政管理部，由其對考核分數(shù)進行整合，并會同被考核者（組織）的間接上級對評價結(jié)果進行審核；
步驟四：考核申訴與績效面談
行政管理部將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者（組織）?？己苏呔蛯徍撕蟮脑u價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；
考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；
已簽字確認的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應(yīng)備案。對提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關(guān)材料送交被考核者的直接上級進行復(fù)核；
對于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級的復(fù)核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；
沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。
2.2.周邊績效和管理績效
對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務(wù)績效的考核程序。
十一績效評價等級標準
在對被考核者任務(wù)績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級：
等級
目標達成情況
說明
A（9-10分）出色
145%以上
工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。
135—145%
B（7-8分）優(yōu)良
125—135%
工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。
115—125%
C（5-6分）可接受
105—115%
工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。
95—105%
D（3-4分）需改進
85—95%
工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。
75—85%
E（1-2分）不良
60—75%
工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。
60%以下
第二部分
公司績效管理
一釋義
公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務(wù)指標完成情況的綜合評價。對公司的績效評價，根據(jù)經(jīng)公司董事會批準的《年度規(guī)劃》進行。公司績效評價結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。
二公司績效管理內(nèi)容及考核頻次
對于公司的績效管理針對任務(wù)績效部分進行，具體考核指標依據(jù)年初董事會批準的《年度規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)的不同，分為四個體系：職能管理體系、技術(shù)體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對于不同業(yè)務(wù)性質(zhì)的部門，績效管理的時間和頻次有所不同。
1.1.屬于職能管理體系、技術(shù)體系的部門，考核頻次——季度。
2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。
三個人績效與組織績效掛鉤方式
管理層級/職位系列
基本工資
績效工資
公司績效
部門績效
個人績效
高級經(jīng)理
60%
30%
—
10%
中層經(jīng)理
技術(shù)
60%
20%
15%
5%
職能
70%
10%
15%
5%
銷售
50%
15%
20%
10%
職員
技術(shù)
80%
10%
10%
5%
職能
70%
5%
10%
15%
銷售
50%
10%
15%
25%
第三部分部門績效管理
一釋義
部門績效管理是對某某公司各業(yè)務(wù)體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理體系和職能體系的工作計劃、計劃指標完成情況進行的總體評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識。
二部門績效管理內(nèi)容及考核頻次
根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術(shù)體系、管理支持體系。
生產(chǎn)體系
注塑車間總裝車間
銷售體系
營銷部駐滬辦
技術(shù)體系
產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部
管理支持體系
行政管理部后勤保障部設(shè)備部生產(chǎn)副總辦財務(wù)部供應(yīng)部信息中心營銷策劃
對不同體系的部門考核對象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。
所屬體系
任務(wù)績效
周邊績效
生產(chǎn)體系
月度
銷售體系
月度
技術(shù)體系
季度
管理體系
季度
支持體系
季度
季度
支持體系的工作多為常規(guī)性任務(wù)，對其任務(wù)績效的界定范圍為非日常性的、以項目形式運作的工作。
三月度績效管理實施
生產(chǎn)體系和銷售體系——
月度績效考核結(jié)果即為月度任務(wù)績效考核結(jié)果。
四季度度績效管理實施
1.1.技術(shù)體系和管理體系
季度績效水平=季度任務(wù)績效
2.2.支持體系
季度績效水平=季度任務(wù)績效*0.4+季度周邊績效*0.6五
五年度績效管理實施
1.1.生產(chǎn)體系和銷售體系
年度績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合。
年度績效水平=∑（月度任務(wù)績效）/12。
2.2.技術(shù)體系和管理體系
年度績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合。
年度績效水平=∑（季度績效）/4。
3.3.職能體系
年度績效水平=∑（季度績效）/4*0.6+∑（季度績效）/4*0.4。
第四部分管理人員績效管理
一釋義
管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人事上給予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業(yè)務(wù)和行政管理能力。
二績效管理內(nèi)容及考核頻次
針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實施考核的頻次是不同的。
管理層次
任務(wù)績效
管理績效
決策層
季度
年度
中層管理者
季度
年度
管理者的任務(wù)績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平。
三季度績效管理實施及結(jié)果整合
季度績效水平=所在組織季度整體績效
1.1.公司決策層
其任務(wù)績效即為公司季度綜合績效水平
季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平
2.2.公司中層
其任務(wù)績效即為所在部門季度績效水平的綜合
季度綜合績效水平=所在部門季度績效
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3四
四年度績效管理實施及結(jié)果整合
年度績效管理是對管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進行的綜合評價。
1.1.公司決策層
其任務(wù)績效即為公司年度績效水平
年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平
2.2.公司中層
其任務(wù)績效即為所在部門年度綜合績效水平
年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.75+管理績效*0.25與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3第五部分
第五部分非管理人員績效管理
一釋義
依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進行評價，采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。
二績效管理內(nèi)容及考核頻次
對于員工進行績效管理的內(nèi)容分別為任務(wù)績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。
所屬職系
任務(wù)績效
周邊績效
生產(chǎn)職系
月度
銷售職系
月度
技術(shù)職系
季度
季度
支持職系
季度
季度
對于支持職系的員工，其任務(wù)績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項目形式運作的任務(wù)。日常性的工作作為周邊績效評價的內(nèi)容。
三月度績效考核實施及結(jié)果整合
月度績效管理主要是針對生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟指標完成情況進行的考核和評價。月度績效考核結(jié)果的累積成為季度任務(wù)績效的依據(jù)。
1.1.生產(chǎn)職系
月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/22.2.銷售職系
月度綜合績效水平=月度任務(wù)績效考核結(jié)果
與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2四
四季度績效管理實施及考核結(jié)果整合
1.1.生產(chǎn)職系和銷售職系
季度綜合績效水平=∑（月度綜合績效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/32.2.技術(shù)職系和支持職系
季度綜合績效水平=季度任務(wù)績效*0.6+季度周邊績效*0.4與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2五
五年度績效管理實施及考核結(jié)果整合
年度績效綜合評估是對員工在本年度內(nèi)的工作貢獻和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。年度績效水平是季度績效的累積。
年度綜合績效水平=∑（季度綜合績效）/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4第六部分
第六部分績效管理結(jié)果應(yīng)用
一釋義
績效管理結(jié)果的應(yīng)用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。
績效管理結(jié)果主要運用于以下幾個方面：
1.1.作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；
2.2.作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；
3.3.作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；
4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。
二考核結(jié)果與績效工資
在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應(yīng)不同的績效工資標準：
等級目標達成情況績效工資比例
說明
A（9-10分）出色
145%以上
150%
超額績效工資
135—145%
135%
B（7-8分）優(yōu)良
125—135%
125%
115—125%
115%
C（5-6分）可接受
105—115%
105%
95—105%
100%
基礎(chǔ)績效工資
D（3-4分）需改進
85—95%
85%
75—85%
70%
E（1-2分）不良
60—75%
55%
60%以下
三績效改進計劃
各級考核者和被考核者應(yīng)及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應(yīng)的績效改進計劃?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。
四薪資調(diào)整
依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎(chǔ)上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。
五員工發(fā)展檔案
各級管理者應(yīng)將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。
人力資源歸口管理部門有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以考核結(jié)果為依據(jù)。
六降/免職
對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。
對于管理人員述職評價結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評價的基礎(chǔ)上，人力資源歸口管理部門向公司領(lǐng)導提出免職或降職處理建議。
第七部分KPI指標的設(shè)定
通過訪談和所收資料，提出初步的部門關(guān)鍵績效指標。
一銷售體系（舉例）
部門或崗位
關(guān)鍵績效指標
信息跟蹤方式
業(yè)務(wù)人員
銷售額
銷售統(tǒng)計
銷售費用
財務(wù)數(shù)據(jù)
市場占有率
市場調(diào)查
銷售線性度
月度銷售指標完成統(tǒng)計
貨款回籠率
財務(wù)數(shù)據(jù)
客戶滿意度
滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)
市場策劃
市場數(shù)據(jù)收集及時準確
報表
市場分析價值
市場結(jié)果
品牌知名度
市場調(diào)查
促銷活動的效果和效率
促銷期間的銷售增長
廣告的效果和效率
市場調(diào)查
內(nèi)部客戶滿意度
周邊績效評價
管理(部長)費用控制
財務(wù)數(shù)據(jù)
人力資源管理相關(guān)指標
指標分析
內(nèi)部客戶滿意度
周邊績效評價
二技術(shù)體系
部門或崗位
關(guān)鍵績效指標
信息追蹤方式
三生產(chǎn)體系
部門或崗位
關(guān)鍵績效指標
信息跟蹤方式
四管理支持體系
部門或崗位
關(guān)鍵績效指標
信息跟蹤方式
第2篇 d星級酒店高層管理人員績效考核方案
為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經(jīng)營的意識,增強工作積極性,特擬定此考核方案,具體如下:
(1)考核崗位:總經(jīng)理、常務(wù)副總、銷售總監(jiān)、房務(wù)總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、行政總廚、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理。
(2)考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結(jié)算時間。
(3)考核指標:按照酒店經(jīng)營管理計劃書所列指標。
(4)考核工資:標準工資×40%=參與績效考核的工資。
(5)考核形式:
1、營業(yè)和銷售部門:經(jīng)營指標占權(quán)重的70%,管理指標占權(quán)重的30%;
2、非營業(yè)部門:經(jīng)營指標占權(quán)重的50%,管理指標占權(quán)重的50%;
3、廚務(wù)部門:經(jīng)營指標占權(quán)重20%,毛利率指標占權(quán)重的60%,管理指標占權(quán)重的20%
(6)根據(jù)各部門的性質(zhì),設(shè)定各部門考核指標類型,具體如下:
指標類型
考 核 崗 位
總經(jīng)營指標
總經(jīng)理、常務(wù)副總、銷售總監(jiān)、財務(wù)經(jīng)理、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理
餐飲部經(jīng)營指標
餐飲經(jīng)理、行政總廚(另加毛利率指標)
房務(wù)部經(jīng)營指標
房務(wù)總監(jiān)
(7)年終獎設(shè)置和處罰辦法:
1、年終獎設(shè)置:
酒店根據(jù)工作時間設(shè)置年終獎,年終獎按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時,其工作時間為6個月,其年終獎為全年年終獎的50%。
年終獎與每月績效考核掛鉤,在月度考核中,如出現(xiàn)一次未達標,則扣除當月(1/12)年終獎,如連續(xù)三個月考核未達標,則扣除全年年終獎。
2、處罰辦法:
所有管理在未完成經(jīng)營指標的情況下,按照《管理人員績效考核表》上所規(guī)定的考核比例進行處罰,詳細見考核表。
(8)考核計算公式和案例:
1、營業(yè)和銷售部門管理人員考核公式:
◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×70%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×1.5}
◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×70%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
◆管理指標工資=(績效工資×30%)×管理指標分數(shù)%
◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資
2、非營業(yè)部門管理人員考核公式:
◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×50%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×2}
◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×50%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
◆管理指標工資=(績效工資×50%)×管理指標分數(shù)%
◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資
3、廚務(wù)部行政總廚考核公式:
◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×20%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×1.5}
◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×20%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)
◆管理指標工資=(績效工資×20%)×管理指標分數(shù)%
◆超出毛利率指標工資=(績效工資×60%)×{1+(實際毛利率-55%)×10}
◆低于毛利率指標工資=(績效工資×60%)×{1-(55%-實際毛利率)×5}
◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資+毛利率指標工資
4、績效考核案例說明:
a、超出指標案例:
某餐飲部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成140萬元,管理指標各項任務(wù)完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:5000×40%=2000
經(jīng)營指標工資為:(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000×2}=1866
管理指標工資為:(2000×30%)×95%=570
2月績效考核工資為:1866+570=2436
2月份應(yīng)發(fā)工資為:3000+2436=5426
b、低于指標案例:
某房務(wù)部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為80萬元,實際完成70萬元,管理指標各項任務(wù)完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:5000×40%=2000
經(jīng)營指標工資為:(2000×70%)×{700000÷800000}=1225
管理指標工資為:(2000×30%)×95%=570
2月績效考核工資為:1225+570=1795
2月份應(yīng)發(fā)工資為:3000+1795=4795
c、廚務(wù)部指標案例:
某行政總廚月薪為8000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成110萬元,毛利率指標實際完成50%,管理指標得分為95分,其2月份實際所得工資為:
崗位績效工資為:8000×40%=3200
經(jīng)營指標工資為:(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582
毛利率指標工資為:(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440
管理指標工資為:(3200×20%)×95%=608
2月績效考核工資為:582+1440+608=2630
2月份應(yīng)發(fā)工資為:4800+2630=7430
(9)考核操作辦法:
1、考核工作由總辦和人力資源部負責實施和操作;
2、經(jīng)營業(yè)績的完成情況和各項指標數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供;
3、管理指標考核數(shù)據(jù)的來源:
①、營業(yè)部門的設(shè)備設(shè)施保養(yǎng)完好率由工程部確認;員工流失率、員工培訓率由人事部確認;服務(wù)投訴率、工作落實情況由酒店總經(jīng)理確認;
③、行政總廚的新菜品開發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達標率由酒店總經(jīng)理確認,出品投訴率由餐廳樓面確認。
第3篇 z酒店經(jīng)營管理績效考核方案
一、目的:激發(fā)資源潛能,穩(wěn)定創(chuàng)業(yè)熱情,發(fā)揮人才優(yōu)勢,提高管理水平,鼓勵創(chuàng)新發(fā)展,創(chuàng)造最佳效益,有效地整合、開發(fā)、利用有限的人力資源。二、考核組織架構(gòu)及層次:(參照酒店組織結(jié)構(gòu)圖)三、績效考核項目和評分標準:1、執(zhí)行總經(jīng)理:1)管理規(guī)范;2)經(jīng)營策略;3)服務(wù)質(zhì)量;4)營業(yè)額;5)毛利率;6)費用率;7)人力成本控制;8)安全衛(wèi)生;9)投訴率;10)考勤考績;11)員工管理;12)硬件管理;13)意見和建議;14)違規(guī)違紀;15)完成臨時工作任務(wù)。2、總辦主任:1)部門日常管理;2)企業(yè)形象設(shè)計;3)品牌維護;4)企業(yè)文化建設(shè);5)企業(yè)管理規(guī)章制度起草、修訂和頒發(fā);6)企業(yè)內(nèi)部報刊編輯、發(fā)行;7)企業(yè)外聯(lián)公文管理;8)企業(yè)各項證照、章使用、管理;9)企業(yè)經(jīng)營管理文檔處理;10)市場調(diào)研;11)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃;12)企業(yè)各項會務(wù)組織、安排、記錄;13)考勤考績;14)協(xié)調(diào)配合;15)工作紀律;16)意見和建議;17)完成各項臨時工作任務(wù)。3、營銷部經(jīng)理:1)部門日常管理;2)營銷策略;3)顧客檔案;4)營業(yè)分析;5)顧客關(guān)系;6)營業(yè)額;7)廣告宣傳;8)費用控制;9)市場調(diào)研;10)環(huán)境布置;11)宴席策劃;12)預(yù)訂接待;13)考勤考績;14)工作紀律;15)協(xié)調(diào)配合;16)意見和建議;17)完成臨時工作任務(wù)。4、人力資源部經(jīng)理:1)部門日常管理;2)招聘培訓培養(yǎng)工作;3)檔案管理;4)績效考核管理;5)員工晉升晉級管理;6)勞動合同管理;7)薪酬福利管理;8)人力成本控制;9)報表管理;10)考勤考績管理;11)員工活動管理;12)工作紀律;13)員工思想;14)協(xié)調(diào)溝通;15)意見和建議;16)完成臨時工作任務(wù);5、財務(wù)經(jīng)理:1)部門日常管理;2)財務(wù)預(yù)算、決算和計劃;3)成本核算;4)費用控制;5)帳目管 理;6)營業(yè)收入;7)出納管理;8)固定資產(chǎn)管理;9)報表管理;10)考勤考績;11)工作紀律;12)協(xié)調(diào)維護;13)設(shè)備維護;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務(wù)。6、餐飲經(jīng)理:1)現(xiàn)場管理;2)銷售策略;3)服務(wù)質(zhì)量;4)銷售額;5)人員調(diào)配;6)安全衛(wèi)生;7)投訴處理;8)考勤考績;9)員工思想;10)設(shè)施設(shè)備維護;11)培訓培養(yǎng);12)違規(guī)違紀;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務(wù)。7、行政總廚:1)部門日常管理;2)出品質(zhì)量;3)銷售額;4)毛利率;5)產(chǎn)品創(chuàng)新;6)人員調(diào) 配;7)安全衛(wèi)生;8)設(shè)施設(shè)備維護;9)員工思想;10)考勤考績;11)勞動紀律;12)培訓培養(yǎng);13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完全臨時工作任務(wù)。8、安保經(jīng)理:1)部門日常管理;2)安全保衛(wèi);3)車場管理;4)環(huán)境衛(wèi)生;5)安全檢查記錄;6)設(shè)施設(shè)備維護;7)消防安全培訓、訓練;8)防盜、防毒工作;9)突發(fā)事件處理;10)人員調(diào)配;11)考勤考核;12)工作紀律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務(wù)。9、工程經(jīng)理:1)部門日常管理;2)水電管理;3)油氣管理;4)通風管理;5)音響系統(tǒng)管理;6)內(nèi)環(huán)境管理;7)外環(huán)境管理;8)設(shè)施設(shè)備安裝、維護;9)檢查記錄;10)人員調(diào)配;11)考勤考績;12)工作紀律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務(wù)。10、各個部門主管級管理人員參照其崗位職責設(shè)計其考核項目及評分標準。例服務(wù)領(lǐng)班:1)區(qū)域現(xiàn)場管理;2)服務(wù)質(zhì)量;3)區(qū)域銷售額;4)人員安排;5)安全衛(wèi)生;6)投訴率;7)設(shè)施設(shè)備維護;8)培訓培養(yǎng);9)員工思想;19)自身素質(zhì);11)考勤考績;12)勞動紀律;13)協(xié)調(diào)配合;14)意見和建議;15)完成臨時工作任務(wù)。11、基層員工參照其崗位職責設(shè)計其具體考核項目及評分標準。例服務(wù)員:1)儀容儀表(頭、手、制服、號牌、站姿、行走);2)服務(wù)態(tài)度(微笑、禮貌、耐心、主動、語言、技能);3)推銷(菜肴、湯品、主食、酒水、飲料、茶藝、技巧、搭配);4)服務(wù)技能及工作效率(托盤、擺臺、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市);5)衛(wèi)生安全(個人、環(huán)境、餐具、臺面、門窗、設(shè)施、設(shè)備);6)勞動紀律(考勤、考績、投訴、管理服從、團結(jié)協(xié)作、完成任務(wù))等。例表1:
考核項目
考
核
標
準
評分標準
評分
管理規(guī)范
抓好酒店日常管理,抓好酒店正常經(jīng)營,督導各部門員工遵守各項規(guī)章制度,認真履行崗位職責,搞好考勤考核工作,切實執(zhí)行擬定的工作流程,熱情接待顧客,不斷提高服務(wù)質(zhì)量,注重聲譽和品牌建設(shè),策劃營銷方案,組織安排好相關(guān)活動,通知安排會務(wù)并做好記錄備查。日常經(jīng)營活動正常,則可領(lǐng)到當月該項金額考核工資,每出現(xiàn)一例員工嚴重違反規(guī)章制度或因管理不善使酒店遭受損失。均扣減當月該項考核工資的5%;每月出現(xiàn)10次,則全部扣除當月該項考核工資。
經(jīng)營策略
服務(wù)質(zhì)量
營 業(yè) 額
毛 利 率
……
四、考核程序1、執(zhí)行總經(jīng)理由管理公司總經(jīng)理考核,每月考核一次,月底上交總公司總裁審核后返回管理公司作為當月績效考核工資的依據(jù)。2、部門經(jīng)理由執(zhí)行總經(jīng)理考核,每周考核一次,月底匯總上交管理公司總經(jīng)理審核后返回連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據(jù)。3、各部門主管級管理人員由各部門經(jīng)理考核,每周考核一次,月底匯總上交執(zhí)行總經(jīng)理審核后轉(zhuǎn)交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據(jù)。4、各部門基層員工由其部門經(jīng)理或主管考核,每日考核一次,月底匯總上交部門經(jīng)理審核,執(zhí)行總經(jīng)理審批后轉(zhuǎn)交連鎖店人力資源部作為當月績效考核工資的依據(jù)五、績效考核薪資計算公式:員工工資基本結(jié)構(gòu):月收入(n)=基本工資(a)+相關(guān)補助津貼(b)+績效考核工資(p)員工績效工資p=績效工資基數(shù)(g)×月績效考核分數(shù)(s)×100%1、執(zhí)行總經(jīng)理工資結(jié)算公式:n=a+b+g×s%2、部門經(jīng)理工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%3、各部門主管工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ s3+ s4)/4×100%4、各部門基層員工工資結(jié)算公式:n=a+b+g×(s1+ s2+ … + s*)/*×100%(*=26,27)六、績效考核工資資金來源:參照行業(yè)薪酬標準和人力成本指數(shù),在人均月勞效達到8000元/人月時,人力成本支出應(yīng)為營業(yè)總收入的18%—21%。一般情況下,員工基本工資應(yīng)占營業(yè)總收入的15%,績效工資占營業(yè)總收入的3%—5%。公司可根據(jù)運營需要,提取0.2%作為總經(jīng)理獎勵基金,提取0.3%作為年終獎獎勵基金,其余2.5%—4.5%作為員工績效工資進行合理分配。七、方案實施評估:優(yōu)點:1、一種績效考核模式貫穿到底,便于各級工作人員知會和操作;2、表格式的考核評分,由各個層級管理人員層層監(jiān)督、檢查,日、周、月考核,月度匯總,科學規(guī)范,合理有效,最大限度地做到管理的公平、公正;3、真正實行按勞分配,使得員工個人的利益最大化,最大限度刺激員工工作積極性;4、有效地控制了人力資源成本。弊點:1、表格化的痕跡管理,紙張用量較大,管理成本增加;
2、各個管理環(huán)節(jié)監(jiān)督不力會導致數(shù)據(jù)失真,分配不均,員工不滿等連鎖反應(yīng)
第4篇 餐飲公司績效考核管理體系設(shè)計方案
**餐飲管理（北京）有限責任公司
績效考核管理體系設(shè)計方案
第一章總則
適用范圍
本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。
考核目的
通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；
通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；
通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。
考核原則
以提高員工績效為導向；
定性與定量考核相結(jié)合；
多角度考核；
公平、公正、公開。
考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
薪酬分配
職務(wù)晉升
崗位調(diào)動
員工培訓
第二章考核組織管理
公司薪酬與考核管理委員會職責
公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下：
負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；
審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；
最終處理員工考核申訴。
公司綜合辦職責
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：
制訂員工考核管理制度的實施細則；
對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；
對考核過程進行監(jiān)督與檢查；
通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；
對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；
協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；
組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；
建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
經(jīng)營辦職責
公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：
負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；
根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；
負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；
通報公司部門、項目考核工作情況；
負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。
各部門、項目負責人的職責
負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；
負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴；
負責制定本部門、項目員工的考核指標；
負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；
負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。
為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
第三章
考核方法
考核周期
考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。
不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：
表3－1考核周期表
考核對象
考核周期
公司高管人員
年度考核
經(jīng)營辦、財務(wù)部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門中未參加項目的職能人員
季度考核、年度考核
采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工
月度考核、年度考核
房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責人及參加項目的業(yè)務(wù)技術(shù)人員、證照管理員
項目考核、年度考核
考核關(guān)系
考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表3－2。
表3－2考核關(guān)系表
考核對象
考核關(guān)系
高管人員
直接上級
部門負責人
直接上級、同級、直接下級
一般員工
直接上級、同級考核
考核維度
考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。
個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應(yīng)采用不同的考核維度和不同的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）。
績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：
任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。具體參見《績效考核指標示例》。
管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。
周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。
態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。
能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄五、六。
關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）設(shè)立的原則
可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—6個；
一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
挑戰(zhàn)性：指標值應(yīng)綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到；
民主性：所有考核指標值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。
關(guān)鍵業(yè)績指標的設(shè)立
在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；
直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施；
工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后方可生效。
關(guān)鍵業(yè)績指標的權(quán)重
權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
指標的權(quán)重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。
“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響全局性工作成果的指標可設(shè)立為一票否決指標，即如果某項關(guān)鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。
考核記錄
考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。
考核結(jié)果確認
定量指標的考核結(jié)果確認
定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權(quán)重確定。
考核結(jié)果＝∑（各項考核指標分值×相應(yīng)權(quán)重）
定性指標的考核結(jié)果確認
定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應(yīng)一段相應(yīng)的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表3－3。
表3－3定性指標評分等級定義表
考核得分
120–1051007065-0標準
A：超出目標
B：達到目標
C：接近目標
D：遠低于目標
定義
實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績
實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績
實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤
實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤
考核結(jié)果的分布
一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應(yīng)參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。
部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設(shè)計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。
各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。
優(yōu)良中
基本合格
不合格
高
考核分數(shù)
低
圖1考核結(jié)果參考分布圖
表3－4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）
綜合評定等級
優(yōu)良中
基本合格
不合格
強制分布比例
5%-10%
15%-20%
其余
15%-20%
5%-10%
表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）
考核得分
110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級
優(yōu)良中
基本合格
不合格
第四章
月度、季度考核
月度、季度考核維度
各級部門負責人
部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務(wù)績效和管理績效，其權(quán)重見下表：
表4－1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權(quán)重表
考核維度
季度考核權(quán)重
考核人
任務(wù)績效
關(guān)鍵業(yè)績指標70%
直接上級
月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）
管理績效
工作任務(wù)管理30%
人員管理
其他員工
其他員工的月度、季度考核從任務(wù)績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權(quán)重見下表：
表4－2其他員工考核維度、權(quán)重表
考核維度
季度考核權(quán)重
考核人
任務(wù)績效
關(guān)鍵業(yè)績指標80%
直接上級
月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）
態(tài)度20%
月度、季度考核流程
月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：
啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。
確定任務(wù)績效目標
在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關(guān)鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務(wù)）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。
計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。
收集資料，確定考核結(jié)果
考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。
統(tǒng)計匯總考核結(jié)果
各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。
審批考核結(jié)果
各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、審批。
考核結(jié)果反饋
直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。
月度、季度考核結(jié)果的用途
月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。
調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。
第五章
個人年度考核
個人年度考核對象
年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。
其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。
個人年度考核維度
年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。
個人年度考核流程
每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。
各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。
薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。
其他員工的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。
元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行
直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。
考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。
第一節(jié)
個人年度綜合考核
個人年度綜合考核的維度與權(quán)重
針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。
公司高管
表5－1公司高管人員考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
績效合同得分
董事會或總經(jīng)理90%
周邊績效
同級10%
部門負責人
表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
年度部門考核值
經(jīng)營辦
30%
月度、季度個人及項目考核平均值
綜合辦60%
周邊績效
同級10%
一般員工（部門副職相同）
表5－3一般員工考核維度、權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
年度部門考核值
經(jīng)營辦10%
月度、季度個人及項目考核平均值
綜合辦90%
個人年度綜合考核結(jié)果的用途
個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務(wù)等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓等工作的依據(jù)。
依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：
職務(wù)等級升降
表現(xiàn)優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。
年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。
工資等級升降
年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。
年終獎分配
在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。
崗位職務(wù)聘任
年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。
培訓
針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶?ldquo;基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
第二節(jié)
個人年度能力評價
能力定義
指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。
評價目的
年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。
評價關(guān)系
表5－4評價關(guān)系表
評價對象
評價關(guān)系
各部門負責人（包括部門副職）
直接上級、同級、下級評價
一般員工
直接上級、部門同級評價
第六章
部門考核
部門績效考核目的
部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權(quán)外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。
部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權(quán)重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。
考核周期
部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。
考核關(guān)系
經(jīng)營辦為部門考核的負責人?？己似诔酰?jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎(chǔ)上，提出當期各部門考核指標、權(quán)重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。
考核流程
考核流程與辦法可參見個人年度考核。
考核維度及權(quán)重
部門考核維度及權(quán)重見下表：
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
任務(wù)績效指標考核
經(jīng)營辦90%
滿意度調(diào)查
經(jīng)營辦10%
部門任務(wù)績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。
第七章
項目考核辦法
項目考核對象
此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術(shù)中心的技術(shù)開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務(wù)技術(shù)人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。
考核周期
項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。
考核組織
項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。
項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術(shù)中心等業(yè)務(wù)部門負責人、相關(guān)技術(shù)業(yè)務(wù)人員或外聘專家組成，主要負責：
負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；
負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；
負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；
會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；
協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；
負責組織項目建設(shè)過程中關(guān)鍵技術(shù)難題的解決及技術(shù)協(xié)調(diào)工作；
項目考核指標及權(quán)重
表7－1項目考核指標權(quán)重表
考核維度
考核人
年度考核權(quán)重
項目質(zhì)量
評審小組40%
項目進度控制
評審小組20%
項目經(jīng)費控制
評審小組30%
項目效益
評審小組10%
不同類別項目的考核指標及權(quán)重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。
項目考核流程
項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術(shù)難度、技術(shù)復(fù)雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預(yù)先評審，確定項目難度系數(shù)。
經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務(wù)部等相關(guān)部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術(shù)水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。
項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。
房產(chǎn)部、工程部、技術(shù)中心負責人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。
項目成員的個人考核
項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務(wù)與目標確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核。
考核結(jié)果的用途
項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設(shè)計方案》。
第八章
申訴及其處理
申訴受理機構(gòu)
被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。
提交申訴
員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。
申訴受理
綜合辦接到員工申訴后，應(yīng)在五個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：
員工對考核結(jié)果有異議
N
提交申述表
綜合辦調(diào)查情況
是否受理
解釋原因
Y
能否進行協(xié)調(diào)
N
Y
協(xié)調(diào)解決
上報考核管理委員會處理
表8－1員工申訴表
申訴人姓名
部門
崗位
申訴事項
（）考核
（）薪資、福利
（）其它
申訴內(nèi)容
接待人
申訴日期
表8－2員工申訴處理記錄表
申訴人姓名
部門
崗位
申訴事項
（）考核
（）薪資、福利
（）其它
申訴內(nèi)容
面談時間
接待人
處理記錄
問題簡要描述：
調(diào)查情況:
建議解決方案：
協(xié)調(diào)結(jié)果：
經(jīng)辦人:
備注：
第九章附則
考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。
本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。
本方案由公司綜合辦負責解釋。
本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。
本方案自頒布之日起實施。
第5篇 某餐廳績效考核管理體系設(shè)計方案
目錄
第一章總則 1
第二章考核組織管理 2
第三章考核方法 4
第四章月度、季度考核 9
第五章個人年度考核 11
第一節(jié) 個人年度綜合考核 12
第二節(jié) 個人年度能力評價 14
第六章部門考核 15
第七章項目考核辦法 16
第八章申訴及其處理 18
第九章附則 20
附錄一管理績效指標定義表 21
附錄二周邊績效指標定義表 22
附錄三態(tài)度指標定義表 23
附錄四能力評價指標定義表 24
附錄五能力評價評分表設(shè)計及填表說明 29
附錄六員工滿意度調(diào)查表 32
附錄七協(xié)作滿意度調(diào)查表 33
附錄八個人考核表格示例 34
附錄九部門年度考核表格示例 37
附錄十項目考核表格示例 38
附錄十一:績效考核指標示例 39
第一部分 高管人員關(guān)鍵業(yè)績考核指標 39
第二部分 各部門任務(wù)績效考核指標 42
第一章總則
第一條 適用范圍
本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理(北京)有限責任公司(以下簡稱“公司”)所有正式員工,其中董事會任命的高管人員由董事會考核,非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。
第二條 考核目的
1. 通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作,促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn);
2. 通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;
3. 通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提高自身工作水平,從而有效提升公司整體績效。
第三條 考核原則
1. 以提高員工績效為導向;
2. 定性與定量考核相結(jié)合;
3. 多角度考核;
4. 公平、公正、公開。
第四條 考核用途
考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
1. 薪酬分配
2. 職務(wù)晉升
3. 崗位調(diào)動
4. 員工培訓
第二章考核組織管理
第五條 公司薪酬與考核管理委員會職責
公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下:
1. 負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則;
2. 審核公司一般員工的年度考核結(jié)果;
3. 最終處理員工考核申訴。
第六條 公司綜合辦職責
公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu),主要負責:
1. 制訂員工考核管理制度的實施細則;
2. 對各項考核工作進行培訓與指導,并為各部門提供相關(guān)咨詢;
3. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查;
4. 通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況;
5. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;
6. 協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作;
7. 組織實施考核,統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果,并嚴格保密;
8. 建立員工考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
第七條 經(jīng)營辦職責
公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu),主要負責:
1. 負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則;
2. 根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,提出項目、部門考核方案,包括各部門考核指標、目標值、權(quán)重等,考核管理委員會通過后組織執(zhí)行;
3. 負責組織部門、項目考核的實施,匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果,報綜合辦;
4. 通報公司部門、項目考核工作情況;
5. 負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。
第八條 各部門、項目負責人的職責
1. 負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理;
2. 負責處理本部門、項目關(guān)于考核工作的申訴;
3. 負責制定本部門、項目員工的考核指標;
4. 負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總;
5. 負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋,并幫助其制定改進計劃,并對考核工作情況進行通報。
6. 為本部門、項目人員建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。
第6篇 某某公司績效考核管理方案
每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。
績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。
目的:
(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。
(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。
(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。
績效考核管理委員會:
主席:
委員:
考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。
績效考核指標的設(shè)計:
(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。
(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。
(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。
注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。
考核方式:
我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。
一、月度計劃執(zhí)行考核管理
第一步、計劃制定
月度計劃制定應(yīng)遵循smart原則(計劃事項應(yīng)細化到具體內(nèi)容,目標應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標制定。
1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:
a、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容
①、市場開發(fā)計劃
a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況
b廣告投放宣傳計劃
c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)
②、計劃月內(nèi)直營店管理情況
a目標營業(yè)額及提高方法
b門店促銷計劃
c門店管理改進提高措施
③、加盟市場維護計劃
a市場管理及巡店計劃
b加盟商培訓開會溝通計劃
c市場信息及競爭對手調(diào)查收集
④、員工隊伍管理及培訓計劃
a人員培訓計劃
b新進人員補充拓展培訓計劃
c加盟商員工培訓
⑤、財務(wù)、庫管計劃
⑥、權(quán)益金收繳情況
⑦、其他
b、任務(wù)業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標,其作為重要的考核參數(shù)。
2、責任人
責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。
3、完成時間
在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。
注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。
4、資源支持
資源支持是指需要上級領(lǐng)導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。
5、完成情況反饋情況
完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。
6、權(quán)重(和為130%)
是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。
所有完成事項所獲的權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。
7、備注
如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。
各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。
首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。
附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》
部門(管理中心)的由主管副總審批
《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》
由總經(jīng)理審批
第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估
計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。
任務(wù)指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù),計算當月完成情況。
直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權(quán)重計算績效工資
職能部門
月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼
本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:
月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標完成情況權(quán)重和+福利補貼
副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)
其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。
公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。
第三步、進行績效考核面談溝通
直線上級領(lǐng)導應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設(shè)定外,更重要的是績效輔導。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。
附:表三《績效面談溝通記錄表》
第四步、建立績效考核業(yè)績檔案
(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。
(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導。
(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。
(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。
績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。
1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。
(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。
(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。
通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。
2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。
以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):
①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理
②權(quán)重均值在50%—70%之間的做職位降級處理
③權(quán)重均值在71%—80%之間的做工資降級處理
④權(quán)重均值在81%—110%之間的做不變。
⑤權(quán)重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。
述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。
具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》
《季度考核評估表》
三、年度綜合業(yè)績考核
年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。
第7篇 王府井飯店員工績效管理實施方案
因本資料內(nèi)有幾張表格,并未上傳,全套下載地址:
王府井大飯店員工績效管理實施方案
一、總則
1.績效管理:
績效管理是主管上級與下屬員工就階段性工作目標以及如何實現(xiàn)該目標進行互相溝通,達成共識,并通過工作過程增強員工實現(xiàn)目標的能力,從而成功實現(xiàn)業(yè)績目標的管理方法。
績效管理強調(diào)結(jié)果,也注重在實現(xiàn)目標過程中員工的價值觀與行為表現(xiàn)。但這一過程不是簡單的目標管理,它尤其強調(diào)溝通、輔導、反饋、評估的過程及通過這樣的過程促進員工能力的提高。
2. 績效管理的目的:
績效管理的核心目的是引導員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的工作目標,通過績效目標的設(shè)定、績效過程的指導與實施、績效結(jié)果的評估與反饋三個階段形成的績效管理體系,發(fā)揮員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證飯店戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和飯店價值共同提升。
二、組織機構(gòu)及職責分工
1. 組織機構(gòu):
由飯店人力資源管理委員會負責飯店整體的績效管理工作,具體由人力資源
部和財務(wù)部組織實施。本方案實行層層負責制,即由員工的直接上級負責下屬員工的績效管理工作。
2. 職責分工:
人力資源部門的職責:
開發(fā)績效管理系統(tǒng)
為主管領(lǐng)導和員工提供培訓
監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施
評價績效管理系統(tǒng)的有效性
績效考核結(jié)果的運用
直接上級的職責:
制定下屬績效目標
為下屬提供績效反饋
評估、考核
參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展
針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋
三、績效管理體系操作流程
四、績效管理體系的運行
1.年初績效目標的設(shè)定
1.1部門、員工目標設(shè)定的依據(jù):
部門目標的設(shè)定:召開績效目標計劃會,以飯店總體目標及全年工作計劃為依據(jù),將總體目標進行分解,明確部門目標。
個人目標的設(shè)定:依據(jù)部門目標、本崗位工作說明書、程序標準等確定個人目標,并通過績效考核表明確各具體考核項目。
1.2 績效目標設(shè)定的原則(smart原則):
績效目標必須是具體的,以保證其明確的引導性。
績效目標必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標。
績效目標必須是經(jīng)過努力可達到的,不能因目標無法達到而使員工產(chǎn)生挫折感,但并不否定其應(yīng)具有挑戰(zhàn)性。
績效目標必須是相關(guān)的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標,部門的目標及崗位職責相聯(lián)系。
績效目標必須是以時間為基礎(chǔ)的,有明確的時間要求。
1.3 績效目標設(shè)定的步驟:
首先進行細致的工作分析,以確定主要工作職責(崗位說明書)。
根據(jù)崗位說明書(找準關(guān)鍵點)和飯店年度工作目標確定績效目標。
在直接上級的幫助下制定完成目標的行動計劃。
獲取員工個人對績效目標的承諾。
確保員工目標進展?jié)M足預(yù)定計劃。
1.4 績效目標內(nèi)容:
年內(nèi)我要實現(xiàn)哪些目標
做到什么程度
怎樣做
何時完成
每月進度如何
第8篇 海新實業(yè)績效管理方案
為推進公司可持續(xù)發(fā)展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業(yè)核心競爭力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結(jié)合集團公司實際情況,特制定本方案。
一、建立公司績效管理組織體系
1、成立績效管理領(lǐng)導小組
組長:總經(jīng)理
副組長:黨委書記、副總經(jīng)理
成員:辦公室、企管部、財務(wù)部主任及各基層單位負責人。
主要職責:負責集團公司績效管理有關(guān)制度的定稿、研究與績效管理有關(guān)的重大事務(wù)、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結(jié)果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關(guān)鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。
績效管理領(lǐng)導小組每月召開一次會議,討論績效管理有關(guān)事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時會議。
2、領(lǐng)導小組下設(shè)績效管理辦公室
主任:黨委書記
成員:辦公室、企管部、財務(wù)部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會計及相關(guān)會計等
集團公司辦公室為日常辦事機構(gòu);
主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調(diào)。
二、績效管理主要原則
1、公平公開公正原則。績效管理過程、評估結(jié)果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。
2、注重實績原則?？冃Ч芾碇攸c評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。
3、定量為主原則。績效管理評估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。
4、循序漸進原則?？冃гu估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。
5、分級分層原則。績效考核一級對一級負責,不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。
三、建立公司績效標準體系
1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應(yīng)評估標準(董事會召開后,根據(jù)董事會確定的目標進行適當調(diào)整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。
2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關(guān)鍵績效評估標準和非關(guān)鍵績效評估標準。::關(guān)鍵績效評估標準根據(jù)各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務(wù)書主要內(nèi)容制定,非關(guān)鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。
3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。
由各責任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績效目標責任書內(nèi)容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內(nèi)容和評估標準。
三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。
在個人績效目標設(shè)定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。
1、公司總經(jīng)理、黨委書記:其績效目標由董事會設(shè)定并考評。
2、公司副總經(jīng)理,其績效目標為分管范圍內(nèi)的公司級各項關(guān)鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業(yè)績指標由總經(jīng)理考核。
3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。
4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。
5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃,例外工作。
6、一般管理人員:績效評估目標=具體承擔的月度工作計劃或工作
目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責任+例外工作。
7、普通員工:績效評估目標=崗位說明書應(yīng)承擔的職責或責任+工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點評估其安全、經(jīng)濟小指標及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內(nèi)外部市場差異等。
四、建立公司績效評估體系
(一)建立績效評估體系
1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。
由企管部牽頭,辦公室、財務(wù)部配合,對照一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成情況進行評估,評估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領(lǐng)導小組評審。
2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。
包括集團公司辦公室、企管部、財務(wù)部及各基層單位。
關(guān)鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責,在次月初對照二級關(guān)鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結(jié)果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領(lǐng)導小組評審或仲裁。
非關(guān)鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責對照二級非關(guān)鍵目標標準,評估結(jié)果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。
3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。
(1)班組績效目標評估:由各責任單位根據(jù)各班組的績效標準自行進行評估,評估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認。
(2)公司領(lǐng)導績效目標的評估:公司領(lǐng)導總經(jīng)理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領(lǐng)導副職績效目標由總經(jīng)理、黨委書記評估。
(3)中級管理人員績效目標的評估:
①中級正職績效由集團公司分管領(lǐng)導負責評估。
②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領(lǐng)導確認。
(4)助理員、二線人員績效目標的評估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領(lǐng)導確認。
(5)普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對照班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。
(二)月度績效評估流程
1、根據(jù)績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務(wù)部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結(jié)果匯總到辦公室。責任單位對評估結(jié)果有異議、經(jīng)與評估部門溝通后不能達成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;
2、辦公室每月9日前對各單位的考評結(jié)果進行匯總,制作成匯總表,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領(lǐng)導小組審核;
3、每月12日前召開公司月度績效管理領(lǐng)導小組會議,對關(guān)鍵績效匯總結(jié)果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結(jié)果進行公示。
4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領(lǐng)導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。
(三)建立績效評估檔案。
1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估,評估結(jié)果及員工的績效工資分配結(jié)果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領(lǐng)導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。
2、班組績效評估檔案的建立。班組設(shè)
立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管,一個年度結(jié)束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。
3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經(jīng)單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。
4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。
(四)績效輔導、反饋與溝通:
1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關(guān)職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。
2、組織績效目標評估結(jié)果公示后,對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領(lǐng)導向該單位第一責任人反::饋績效目標管理領(lǐng)導小組意見,進行雙向溝通,協(xié)助制訂改進計劃。
3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應(yīng)及時與員工進行溝通,對評估中的有關(guān)情況及時向被評估者說明,提出改進或提高要求。
五、建立績效運用體系
第9篇 中層管理人員績效考核方案范例
中層管理人員績效考核方案
為了提高管理人員的責任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:
一、考核原則:
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象:
中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù):
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領(lǐng)導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重:
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領(lǐng)導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程:
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導,上一級主管領(lǐng)導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例:
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資; 95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算,得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核:
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋:
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
第10篇 大區(qū)經(jīng)理薪資績效管理方案
這是本人為上海某生物工程公司所作的人力資源、薪資與績效考核系統(tǒng),此節(jié)為針對大區(qū)之激勵方案。該公司是一家以直銷各種檢驗試劑為主的企業(yè)。
一名優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理就是市場上帶頭沖鋒陷陣的那匹“狼”,他們是市場的核心,是決勝市場的關(guān)鍵所在!作為職業(yè)經(jīng)理人,在對其綜合績效評估中以“營銷+管理”雙重考核為主!在考核的方法上采取kpi(關(guān)鍵績效指標)與360度考核相結(jié)合的原則。在其月度、季度等短期考核中,主要以kpi為主;而年度績效考核側(cè)重于360度考核,即上級、同級、下級及本人四個層次的考核,以增強考核其在整個公司中的管理、組織、行銷與溝通的綜合能力。
一、目的
1、激發(fā)潛能,創(chuàng)造卓越!
2、創(chuàng)造發(fā)展的加速度,實現(xiàn)快速突破!
3、增強公司的核心競爭力!
4、熔煉與凝聚團隊,打造一流的銷售隊伍!
5、創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的環(huán)境與條件!
二、大區(qū)經(jīng)理薪資績效考核系統(tǒng)與kpi
三、薪酬方式
薪資=底薪+提成+補貼(崗位、出差)+銷售競賽獎+年終增值獎
(1)、底薪:浮動考核制度
為鼓勵團隊的超越式發(fā)展,提高內(nèi)部競爭氛圍,體現(xiàn)能者多勞多得的思想,大區(qū)經(jīng)理底薪實行季度浮動制度,明細如下:
a、前一季度平均月銷售/回款達到120萬時,底薪為4000元。
b、前一季度平均月銷售/回款達到140萬時,底薪為4500元。
c、前一季度平均月銷售/回款達到160萬時,底薪為5000元。
d、前一季度平均月銷售/回款達到180萬時,底薪為5500元。
e、前一季度平均月銷售/回款達到200萬時,底薪為6000元。
f、前一季度平均月銷售/回款達到220萬以上時,底薪為6500元。
注:1、浮動底薪以一個季度為考核期,每季度浮動一次,可以上下浮動。
2、該項評選活動為銷售與回款二個指標雙重考核!
3、月銷售/回款小于120時,底薪為3500元。
(2)、提成:提成按銷售計提,按回款發(fā)放!
提成=回款*1%*績效考核分*(1-5%)
注:1、1%為大區(qū)經(jīng)理的獎金系數(shù);(1-5%)中的5%為風險金系數(shù),員工辭職一個月內(nèi)
無發(fā)現(xiàn)遺留市場問題時全額發(fā)放。
2、掛帳部分提成的處理:從本提成的設(shè)計公式來看,總體上是都會出現(xiàn)銷售大于回款的,所以就會出現(xiàn)了一部分掛帳等回款的提成,一般而言它會伴隨著員工在公司的整個過程,這部分提成的作用在于穩(wěn)定團隊,留住優(yōu)秀的人才!
注:1、原則上每月考核分不低于70分,為適應(yīng)市場多變與發(fā)展的需要,針對大區(qū)經(jīng)理績效考核可以實行季度平?,即其該季度的考評分可在季度內(nèi)三個月平衡,但是三個月的總分須大于210分,特殊情況報總經(jīng)理批準。
2、誠信分必須滿分100分才能享受提成!
3、x表示銷售部;c表示財務(wù)部;s表示市場部;f表示服務(wù)部;r表示人力資源部;
t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
(3)、銷售競賽獎:
經(jīng)常性銷售競賽的引入,能給團隊帶來“鯰魚效應(yīng)”!充分激發(fā)團隊的競爭意識及創(chuàng)造熱情!市場如逆水行舟,不進則退!唯有競爭是永遠不變的主旋律!
1、月度獎勵:
每月評選一次,及時刺激團隊銷售熱情,激發(fā)潛能!主要有:
a、銷售/回款最大絕對增長量獎
b、銷售/回款最大絕對增長率獎
c、銷售/回款最大絕對量獎
獎勵:各獎績效考評分2分或獎金800元或等值禮品。
2、季度獎罰:參考月度獎勵方式設(shè)計。
a、季度獎勵:
每半年度根據(jù)大區(qū)的銷售業(yè)績,評選“銀牌大區(qū)經(jīng)理”活動,全國評選二名,獎價值1000元的旅游或禮品,頒發(fā)證書。
b、季度處罰:
季度考核排名倒數(shù)第一的大區(qū)經(jīng)理,給予800-1000元的處罰!
連續(xù)二個季度考核排名最后的,給予半年連續(xù)降薪800元的處罰!半年后連續(xù)三個月排名上升才恢復(fù)原薪!
3、年終增值獎:
為增強團隊的凝聚力與向心力,特設(shè)年終增值獎以獎勵大區(qū)經(jīng)理過去一年來為公司所作的貢獻,并體現(xiàn)了增長就是硬道理的原則!
年終增值獎=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期實際回款-去年同期實際回款
此項考核指標以總回款為主,市場總回款同比下降時,不能享受年終獎。
備注:
○1、在公司工作時間不足一年的員工不享受的年終獎。
○2、每年7月1日之后加入公司的新員工,當年的年終增值獎先不發(fā)放,推后至下一年度累計發(fā)放。
○3、員工中途基于個人原因辭職或因受懲解雇時,不享受當年的增值獎,全額納入sf!
4、年終處罰:
在評選年終增值獎的同時,對于各項指標都排在全國最后時,給予該大區(qū)經(jīng)理以2000-3000元的處罰,罰款納入該區(qū)sf!并給予嚴重警告!連續(xù)二年排名皆處于最后時,給予降職降薪直至辭退處理!
5、“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動
“金牌大區(qū)經(jīng)理”評選活動是公司各相關(guān)部門對大區(qū)經(jīng)理的全面考核,是大區(qū)經(jīng)理“營銷+管理”績效的綜合體現(xiàn)!于每年底舉行,每年全國評選一名,頒發(fā)證書、并獎勵價值5000元的旅游(國外)、培訓或禮品!
注:
○1、x表示銷售部;c表示財務(wù)部;s表示市場部;f表示服務(wù)部;
r表示人力資源部;t表示大區(qū)經(jīng)理所帶領(lǐng)導的團隊;d表示大區(qū)經(jīng)理。
○2、重大貢獻主要指為公司提供有重要價值的建議與方案,政府事務(wù)重大公關(guān)等。
○3、所帶團隊評分是指大區(qū)經(jīng)理所領(lǐng)導的團隊對其本人的評分(平均分),本項評選由總監(jiān)監(jiān)督,目的在于增加經(jīng)理與員工之間的信任與支持,打造一流的團隊!
6、“金牌團隊”獎
為了創(chuàng)造全國市場之間的相互競爭,同時又鼓勵團隊的團結(jié)與發(fā)展,特設(shè)“金牌團隊”
獎勵。大區(qū)經(jīng)理作為一個團隊的管理者,他的管理考核主要在于其團隊綜合績效上,每半年季評選一次,全國共評選出一名,獎勵:
○1、獎勵團隊:證書、全公司通報獎勵,獎金2000元或等值的禮品。
○2、大區(qū)經(jīng)理獎勵:獎金1000元或等值禮品,頒發(fā)“金牌營銷管理人”證書。
四、非物質(zhì)性獎勵
在大區(qū)經(jīng)理的績效激勵中,除了薪資方面外,還有一項非物質(zhì)性的激勵機制,這是整個潛能激勵中的一部分,它更多的體現(xiàn)在一個職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)生涯方面。
1、晉升:設(shè)立公平、公開、公正的舞臺培養(yǎng)大區(qū)經(jīng)理,協(xié)助優(yōu)秀的大區(qū)經(jīng)理進行職業(yè)生涯的規(guī)劃與提升。
2、培訓:為了打造一流的營銷團隊,公司定期獎勵與組織優(yōu)秀大區(qū)經(jīng)理進行外訓或mba短期班(2萬元以內(nèi)或可公司與個人共同承擔)。
五、回款風險預(yù)警系統(tǒng)
為確保公司回款與資金安全,為公司貢獻更多的利潤,大區(qū)經(jīng)理必須加強對回款的管理,協(xié)助財務(wù)清欠部的回款風險預(yù)警系統(tǒng)運作,力爭快速回款,盡最大限度減少呆死帳!
第11篇 商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案
為了更系統(tǒng)地做好商場現(xiàn)場管理工作,營業(yè)部對各樓面以及各樓面管理人員實行了統(tǒng)一的月度量化績效考核方案。同時為充分發(fā)揮每一位管理員工潛能,力爭將現(xiàn)場管理水準提高到一個新的高度,營業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個人分值予以累計,以一種更為直觀、動態(tài)的形式反映各層級管理員工工作業(yè)績,商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案如下:
1)考核對象
樓面股長(副股長)、樓面主管
2)考核人
營業(yè)部經(jīng)理、督導
3)考核項目
管理質(zhì)量、自律意識、創(chuàng)新工作
4)考核方式
(1)每位樓面股長(副股長)、樓面主管每月以100分為基數(shù),根據(jù)營業(yè)部檢查跟進發(fā)現(xiàn)問題予以扣分。
(2)樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(副股長)當月考核分數(shù)。
(3)對樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績,經(jīng)營業(yè)部確認將在考核中予以加分鼓勵。
5)考核標準
(1)現(xiàn)場部分:對營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)問題,一律每條問題扣1分;對集團、公司總經(jīng)理室或總值班等其他部門檢查員發(fā)現(xiàn)問題一律扣2分。
(2)服務(wù)方面:在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中有未按規(guī)范接待顧客的,每人次扣1分;如發(fā)現(xiàn)未使用普通話接待顧客的,每人次扣2分。
(3)激勵加分:樓面自行開展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績經(jīng)營業(yè)部確認的,每次加1分;經(jīng)公司、集團檢查確認的每次加2分。
*環(huán)境管理
①對賣場明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現(xiàn)象(如中庭、主通道等)及同一班次出現(xiàn)3起以上清潔衛(wèi)生問題的,營業(yè)部將對當班區(qū)域責任人予以扣分處理。
②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對樓面股長(副股長)考核掛構(gòu)。
③花車后蓋布須拉好,花車后不準掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現(xiàn)象,營業(yè)部將對區(qū)域責任人予以考核掛鉤。
*商品管理
①對專柜明顯商品陳列凌亂的問題,管理人員未予以指出的情況對當班樓面主管扣分。
②對專柜明顯貨源不足情況,而樓面不予跟進的問題對樓面股長(副股長)予以考核扣分。
*設(shè)施管理
①樓面存在明顯系跟進不到位的設(shè)施現(xiàn)象,營業(yè)部將對該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。
②樓面各主通道堆放家私超過3天以上協(xié)調(diào)處理不到位,樓面又未報告營業(yè)部情況的,將對樓面股長(副股長)予以扣分。
*人員管理
①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)人員問題超過3條以上,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分。
②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)3起儀容儀表問題,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分;同一樓面發(fā)現(xiàn)6起儀容儀表問題,營業(yè)部將與樓面股長(副股長)予以扣分。
*服務(wù)管理
①凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ敯喙芾韱T工予以扣分。
②凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中發(fā)現(xiàn)員工未使用普通話接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ敯喙芾砣藛T予以扣分;在一次檢查中發(fā)現(xiàn)同一區(qū)域有3人次未使用普通話的,當班管理人員記輕度過失一次;在一次檢查中有5人未執(zhí)行,樓面股長(副股長)記輕度過失一次。
③在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務(wù)檢查中,區(qū)域達標率為100%的,當班管理人員予以加分;在一周檢查中樓面綜合達標率保持在97.5%以上的樓面股長(副股長)予以加分。
④當月樓面若有顧客投訴成立,營業(yè)部將按投訴次數(shù)對樓面予以扣分。
*過失單考核管理
①過失單考核營業(yè)部以當月全體管理員工下發(fā)過失單平均數(shù)為基數(shù),達到此基數(shù)的不予扣分。
②如當月下發(fā)過失單未達到考核基數(shù),營業(yè)部將采取差1扣1的方式進行考核,扣分最多不超過10分。
③在一個考核期內(nèi),如遇病假、年休等正常假事,營業(yè)部將剔除工作日,對當事人的考核基數(shù)進行適當調(diào)整。
*臺賬管理
①樓面股長(副股長)對本樓面臺賬管理未按營業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行,營業(yè)部抽查發(fā)現(xiàn)將對樓面股長(副股長)扣分。
②營業(yè)部抽查中發(fā)現(xiàn)樓面主管20條或巡查表不規(guī)范,將對樓面主管予以扣分。如樓面股長(副股長)未批閱20條,將對樓面股長(副股長)另行扣分。
③在營業(yè)部抽查中其它公告臺賬,如:樓面值班人、人事臺賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓記錄登記不規(guī)范、登統(tǒng)不全面的營業(yè)部將對相關(guān)責任人予以扣分。
*會議管理
①參加營業(yè)部召開的各種會議者必須準時到會,遲到者將予以扣分處理。個人參加營業(yè)部各種會議連續(xù)遲到3次以上者,將予以過失處理。
②會議上未經(jīng)允許不得交頭接耳,私下做與會議內(nèi)容無關(guān)事情。
*自律管理
①在現(xiàn)場管理工作過程中,沒有以身作則違反公司有關(guān)規(guī)定,經(jīng)營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)或員工納諫單反映,將對當事人予以扣分處理;情節(jié)嚴重者予以過失處理。
②現(xiàn)場管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號牌、女管理人員未穿襪子等情況營業(yè)部將對當事人予以扣分。
③樓面管理人員離開樓面公干,須在黑板留言,回來后及時擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。
*交辦工作
①營業(yè)部布置交辦工作,樓面未按時上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對相關(guān)責任人予以扣分。
②對營業(yè)部布置交辦工作,提前、認真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。
*培訓情況
①樓面主管每月培訓基數(shù)4次,樓面股長(副股長)每月培訓基數(shù)為2次,未達到培訓基數(shù)要求的營業(yè)部將對相應(yīng)責任人予以扣分。
②雖達到培訓基數(shù),但培訓質(zhì)量不高,營業(yè)部將根據(jù)培訓中心反饋考核結(jié)果在“良”以下的管理人員予以扣分。
③達到培訓基數(shù),根據(jù)培訓中心每月反饋成績,營業(yè)部將對考核結(jié)果為“良”以上的管理人員予以加分。
*考勤管理
①管理人員自身打卡不規(guī)范現(xiàn)象,如樓面股長(副股長)沒有監(jiān)控管理到位,將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。情節(jié)嚴重者將予以過失處理。
②樓面管理人員超時補休、換班未按流程操作,營業(yè)部將對當事人及樓面股長(副股長)予以扣分。
*走動式管理
①樓面主管在一個地方停留時間太久,或全部集中在辦公室現(xiàn)象,營業(yè)部對其培訓同時將對相關(guān)責任人予以考核扣分。
>②樓面管理人員巡視中出現(xiàn)步履太慢,精神不振等現(xiàn)象將對當事人扣分。
③營業(yè)高峰時期,樓面主管對中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點予以跟進。
④顧客休息區(qū),顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現(xiàn)象均應(yīng)在當班管理人員的巡視職現(xiàn)范圍內(nèi)予以跟進。
6)積分制考核辦法
為更好的發(fā)揮每一位管理員工的作用,充分調(diào)動其工作積極性,營業(yè)部對各層級管理人員采取積分考核的辦法,對月度排序結(jié)果給予相應(yīng)積分,積分累計將作為員工半年度、年終考核的重要依據(jù),其具體考核方式及得分如下:
(1)股長(副股長)級員工
第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分
(2)人事主管及文員:
第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分
(3)現(xiàn)場主管及督導:
第01名――6分第02名至04名――4分
第05名至08名――3分第09名至12名――2分
第13各至16名――1分第17名至20名――0分
注:如考核人數(shù)未達到上述排名要求,則按實際情況予以調(diào)整。
7)考核結(jié)果
(1)根據(jù)每月考核分數(shù)匯總排序,同時結(jié)合其它部門反饋數(shù)據(jù)作為參考,對樓面現(xiàn)場管理人員月度評定a、b、c類。
①在當月各層級管理人員考核中綜合排序在前四位,且有突出工作業(yè)績的月度考評為優(yōu)秀。
②當月因工作失誤或自身違規(guī)有過失記錄的管理員工取消當月評優(yōu)資格。
③樓面股長(副股長)月度個人扣分達到4分以上(含4分),取消其評優(yōu)資格。
④樓面股長(副股長)月度個人扣分達到8分以上(含8分),當月考評為c。
⑤當月現(xiàn)場管理工作中出現(xiàn)重大失誤或樓面現(xiàn)場管理質(zhì)量大幅度下滑,當事樓面股長(副股長)月度考評為c。
⑥樓面主管一同參與考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的當月考評為c。
(2)如連續(xù)三個月考核為c,將予以下崗矯正培訓。
(3)一年累計4次考核為c,年終考核為d;在一年考核期內(nèi),積分最少,排序最后一位的管理員工年終考核為d。
第12篇 安全部管理人員績效考核方案
一、總則
第一條為規(guī)范環(huán)境、職業(yè)健康安全管理,落實《安全生產(chǎn)法》、《建筑法》和公司關(guān)于安全生產(chǎn)的要求,明確安全部門的環(huán)保和施工安全責任,規(guī)范部門人員在建設(shè)施工中的健康、安全、環(huán)境管理,在施工管理中各盡其職,各負其責,特制定本辦法。
第二條本辦法是指對安全部經(jīng)理及安全部管理人員考核周期內(nèi)安全管理水平及成果作出的綜合評價。
第三條績效考核根據(jù)安全部部門職責及公司制訂安全管理政策、安全管理目標采用指標量化、百分制評分的辦法進行。
第四條本辦法適用于公司安全部。
二、考核機構(gòu)及人員
第五條公司績效考核小組組長由公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理擔任?？己诵〗M基本職責是:負責制定、修訂考核辦法并組織實施;負責對安全部經(jīng)理和部門管理人員實施考核評價;形成考核報告交公司審定;對安全部績效考核工作進行指導和檢查。
三、考核內(nèi)容及評分標準
第六條 對安全部經(jīng)理考核
1.考核內(nèi)容:主要圍繞安全部部門職責條款來開展,考核項目包括安全管理目標、安全生產(chǎn)責任制考核、人員素質(zhì)與安全教育培訓制度、安全檢查制度、生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理制度、作業(yè)過程管理、文明施工標準化等內(nèi)容。
2.所用考核表采用百分制,各相關(guān)內(nèi)容所占分值見(附件2)。
第七條 對安全部管理人員考核
1.考核內(nèi)容:主要圍繞公司和安全部制訂的管理制度來開展,考核項目包括安全管理目標、巡視時間、責任區(qū)域安全隱患數(shù)量與整改效率情況、安全教育、安全技術(shù)交底、內(nèi)業(yè)資料管理、作業(yè)過程管理、文明施工標準化、工作速度、執(zhí)行力度等內(nèi)容。
2.所用考核表采用百分制,各相關(guān)內(nèi)容所占分值見(附件1)。
四、考核時間及程序
第八條績效考核每季度進行一次,對安全部相關(guān)人員的考評工作必須在每季終了的十天內(nèi)完成。
第九條考核程序
安全部整體考核:公司組織考核小組→發(fā)布考核時間→考核→召開總結(jié)會進行績效情況反饋→考核結(jié)束→考核領(lǐng)導小組對考核的情況進行匯總評分考核→結(jié)束。
五、考核結(jié)果及運用
第十條 績效考核結(jié)果作為安全部人員薪酬分配的主要依據(jù),具體見下表:
考核分數(shù)
80分以上
(含80分)
70-80分(含70分)
60-70分 (含60分)
60分以下
按季度績效月平均工資發(fā)放
30%
20%
10%
-20%
六、附則
1、凡調(diào)離本公司工作的員工,不參與的考核。
2、本方案為試行方案,未盡事宜可在運作中加以完善、修改和補充。
