績效管理體系設計方案（15篇范文）

第1篇 績效管理體系設計方案

績效管理體系設計方案

目錄

第一部分

總則

一目的

二釋義

三基本目標

四基本原則

五適用范圍

六考核者

七被考核者

八績效管理內(nèi)容

九績效考核時間和頻次

十績效管理程序

十一績效評價等級標準

第二部分

公司績效管理

一釋義

二公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

三個人績效與組織績效掛鉤方式

第三部分

部門績效管理

一釋義

二部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

三月度績效管理實施

四季度度績效管理實施

五年度績效管理實施

第四部分管理人員績效管理

一釋義

二績效管理內(nèi)容及考核頻次

三季度績效管理實施及結(jié)果整合

四年度績效管理實施及結(jié)果整合

第五部分

非管理人員績效管理

一釋義

二績效管理內(nèi)容及考核頻次

三月度績效考核實施及結(jié)果整合

四季度績效管理實施及考核結(jié)果整合

8五年度績效管理實施及考核結(jié)果整合

8第六部分績效管理結(jié)果應用

8一釋義

8二考核結(jié)果與績效工資

8三績效改進計劃

9四薪資調(diào)整

9五員工發(fā)展檔案

9六降/免職

9第七部分KPI指標的設定

9一銷售體系

9二技術體系

10三生產(chǎn)體系

10四管理支持體系

第一部分總則

一目的

為了建立和優(yōu)化某某公司的績效管理體系，使績效管理成為管理者有效的管理和控制手段，提高公司運行效率；保證薪酬管理體系的動態(tài)、持續(xù)發(fā)展，成為員工激勵的有效方式；為構(gòu)筑系統(tǒng)、高效的人力資源管理體系打下良好基礎，保證某某公司事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，特制訂本規(guī)程。

二釋義

績效管理是通過對某某公司核心價值理念與價值驅(qū)動因素的判斷，依據(jù)一定的程序、規(guī)則和方法，對某某公司各部門、員工和管理者的工作過程和工作產(chǎn)出進行綜合管理與評價。

三基本目標

1.1.通過績效管理體系實施目標管理，保證員工行動與核心價值取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力。

2.2.通過對部門工作業(yè)績的評估，促進其實現(xiàn)整體業(yè)績的改善與提升及人員的團隊合作精神。

3.3.依靠制度性的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.4.通過績效管理幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌，同時建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

5.5.在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、參與、溝通的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。

四基本原則

1.1.公開性原則：考核者要向被考核組織、被考核者明確說明考核的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核有透明度。

2.2.客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核組織和被考核者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3.3.開放溝通原則：在整個考核過程中，考核者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。

4.4.差別性原則：對不同類型組織、不同類型被考核者進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定切合實際的標準，考核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5.5.常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬部門及下屬員工做出正確的評價，幫助下屬改善工作業(yè)績是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效管理必須成為管理者常規(guī)性的管理工作。

6.6.發(fā)展性原則：績效考核是通過約束與競爭機制促進個人及團隊的發(fā)展，因此，考核者和被考核者都應將通過績效管理手段提高工作績效作為首要的目標。任何利用考核手段打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲處。

五適用范圍

本績效管理規(guī)程適用于以下組織和人員：

1.1.某某公司下屬各部門；

2.2.所有某某公司正式員工，但不包括以下人員：

2.1.2.1.公司董事長、總經(jīng)理

2.2.2.2.兼職、特約人員

2.3.2.3.試用上崗時間不足20天者

2.4.2.4.考核期休假、停職時間逾考核周期的1/2者

2.5.2.5.嚴重違反某某公司規(guī)章制度，應當按照獎懲條例及國家法律懲處的員工

六考核者

在本績效管理規(guī)程中，績效管理的實施者為各級、各類被考核組織、被考核者的直接上級，考核者必須將績效管理作為日常管理工作的重要部分，成為提升管理水平和管理效果的有效途徑。在績效管理過程中，考核者有責任指導、幫助、激勵被考核者的工作，被考核組織和被考核者的工作表現(xiàn)和業(yè)績是考核者業(yè)績的重要體現(xiàn)。

行政管理部和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對工作紀律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對各部門的工作情況進行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀現(xiàn)象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。

七被考核者

本績效管理規(guī)程的被考核者包括兩部分：被考核組織（部門）和被考核個人（管理者和員工）。

被考核者有權了解績效管理的規(guī)則、程序和方法，有權知曉考核結(jié)果，并對不公正的績效考核結(jié)果進行申訴。

八績效管理內(nèi)容

績效管理所關注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理規(guī)程的考核內(nèi)容。

1.1.從被考核對象角度，績效管理內(nèi)容分為組織績效和個人績效。

1.1.1.1.組織績效是對組織（即各部門）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

1.2.1.2.個人績效是對組織中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。

2.2.從績效管理的指標內(nèi)容體系出發(fā)，績效管理分為任務績效、周邊績效和管理績效。

2.1.2.1.任務績效是與被考核者（組織）的職責（職能）直接相關，從工作任務、工作結(jié)果的角度，對工作的數(shù)量、質(zhì)量、時效性等方面進行評價。結(jié)合工作產(chǎn)出確定衡量標準。

2.2.2.2.周邊績效與對達成工作職責、任務，以及對組織運行有影響的支持性工作因素直接相關，涉及到工作責任心、團隊合作、客戶服務等方面。以行為描述的方式來評價，它包括人員的周邊績效和組織的周邊績效。

2.3.2.3.管理績效是與管理者的管理過程直接相關，涉及決策與授權、計劃與組織、人員和團隊管理等方面，以行為描述的方式進行評價。

九績效考核時間和頻次

對不同職位體系、不同層次和不同考核指標，采用不同的考核時間和頻次。具體參見以下章節(jié)關于考核內(nèi)容和考核頻次的部分。

十績效管理程序

對任何被考核者（組織）實施績效管理時，原則上都按照以下程序執(zhí)行。

1.1.任務績效

步驟一：計劃

考核期初考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務進行溝通；

考核期初行政管理部將相應的績效管理表格分發(fā)至考核者，考核者與被考核者在工作任務確認欄*同簽字確認；

步驟二：工作執(zhí)行

任務變更--被考核者在考核者的指導下開展工作。若環(huán)境發(fā)生變化導致工作任務變化，考核者與被考核者就變化的工作任務溝通，雙方在任務變更欄中簽字；

考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進行記錄，作為考核評價的客觀依據(jù)；

步驟三：考核實施

考核期結(jié)束，考核者根據(jù)雙方溝通的工作任務，按照績效管理體系要求的評價標準評價被考核者的任務績效；

被考核者將評價結(jié)果送交行政管理部，由其對考核分數(shù)進行整合，并會同被考核者（組織）的間接上級對評價結(jié)果進行審核；

步驟四：考核申訴與績效面談

行政管理部將整合并審核后的評價結(jié)果通知考核者（組織）。考核者就審核后的評價結(jié)果與被考核者進行面談溝通，并與被考核者達成工作績效改進計劃；

考核者和被考核者就績效考核結(jié)果在規(guī)定時間內(nèi)簽字。如被考核者對考核結(jié)果不滿意，可以在規(guī)定時間內(nèi)填寫績效管理申述表，提出申訴；

已簽字確認的考核結(jié)果，行政管理部留存一份備案，同時被考核者所在部門做相應備案。對提出申訴的，行政管理部將申訴表及相關材料送交被考核者的直接上級進行復核；

對于提出申訴者，行政管理部將考核者直接上級的復核結(jié)果通知申訴者。由申訴者在申訴及復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政管理部留存；

沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果。已申訴的，申訴與復核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。

2.2.周邊績效和管理績效

對于同一組織和個人來講，周邊績效和管理績效每一周期的評價內(nèi)容都是一致的。對于周邊績效和管理績效的考核程序從步驟二開始，同任務績效的考核程序。

十一績效評價等級標準

在對被考核者任務績效、周邊績效與管理績效的指標、因素及綜合結(jié)果進行評價時，均按等級評價的方式進行處理，具體的等級標準分為五級：

等級

目標達成情況

說明

A（9-10分）出色

145%以上

工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價。

135—145%

B（7-8分）優(yōu)良

125—135%

工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。

115—125%

C（5-6分）可接受

105—115%

工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。

95—105%

D（3-4分）需改進

85—95%

工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。

75—85%

E（1-2分）不良

60—75%

工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生。

60%以下

第二部分

公司績效管理

一釋義

公司績效管理是對公司下屬各部門的年度任務指標完成情況的綜合評價。對公司的績效評價，根據(jù)經(jīng)公司董事會批準的《年度規(guī)劃》進行。公司績效評價結(jié)果作為考核期內(nèi)公司員工績效薪酬發(fā)放的部分依據(jù)，對組織內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過公司績效管理，提高組織的團隊合作意識。

二公司績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于公司的績效管理針對任務績效部分進行，具體考核指標依據(jù)年初董事會批準的《年度規(guī)劃》。根據(jù)業(yè)務性質(zhì)的不同，分為四個體系：職能管理體系、技術體系、生產(chǎn)體系、銷售體系。對于不同業(yè)務性質(zhì)的部門，績效管理的時間和頻次有所不同。

1.1.屬于職能管理體系、技術體系的部門，考核頻次——季度。

2.2.屬于生產(chǎn)體系、銷售體系的部門，考核頻次——月度。

三個人績效與組織績效掛鉤方式

管理層級/職位系列

基本工資

績效工資

公司績效

部門績效

個人績效

高級經(jīng)理

60%

30%

—

10%

中層經(jīng)理

技術

60%

20%

15%

5%

職能

70%

10%

15%

5%

銷售

50%

15%

20%

10%

職員

技術

80%

10%

10%

5%

職能

70%

5%

10%

15%

銷售

50%

10%

15%

25%

第三部分部門績效管理

一釋義

部門績效管理是對某某公司各業(yè)務體系的部門—生產(chǎn)體系、銷售體系、技術體系、管理體系和職能體系的工作計劃、計劃指標完成情況進行的總體評價。部門績效結(jié)果對部門內(nèi)全體員工的最終績效都有影響。通過部門績效考核，提高部門內(nèi)部成員的團隊合作意識。

二部門績效管理內(nèi)容及考核頻次

根據(jù)各部門的業(yè)務類型不同，劃分為：生產(chǎn)體系、銷售體系、技術體系、管理支持體系。

生產(chǎn)體系

注塑車間總裝車間

銷售體系

營銷部駐滬辦

技術體系

產(chǎn)品部模具部（含加工組）模具改善部品質(zhì)保證部

管理支持體系

行政管理部后勤保障部設備部生產(chǎn)副總辦財務部供應部信息中心營銷策劃

對不同體系的部門考核對象，采用不同的考核內(nèi)容和考核頻次。

所屬體系

任務績效

周邊績效

生產(chǎn)體系

月度

銷售體系

月度

技術體系

季度

管理體系

季度

支持體系

季度

季度

支持體系的工作多為常規(guī)性任務，對其任務績效的界定范圍為非日常性的、以項目形式運作的工作。

三月度績效管理實施

生產(chǎn)體系和銷售體系——

月度績效考核結(jié)果即為月度任務績效考核結(jié)果。

四季度度績效管理實施

1.1.技術體系和管理體系

季度績效水平=季度任務績效

2.2.支持體系

季度績效水平=季度任務績效*0.4+季度周邊績效*0.6五

五年度績效管理實施

1.1.生產(chǎn)體系和銷售體系

年度績效水平是月度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=∑（月度任務績效）/12。

2.2.技術體系和管理體系

年度績效水平是季度績效管理結(jié)果的綜合。

年度績效水平=∑（季度績效）/4。

3.3.職能體系

年度績效水平=∑（季度績效）/4*0.6+∑（季度績效）/4*0.4。

第四部分管理人員績效管理

一釋義

管理人員績效管理是對管理者工作進行的綜合評價。采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合的方式，對管理者的工作產(chǎn)出、工作態(tài)度、管理職責的履行等方面進行綜合評價，并在人事上給予不同待遇，進而強化管理者的危機觀念、管理意識，提高業(yè)務和行政管理能力。

二績效管理內(nèi)容及考核頻次

針對不同層次的管理者，績效管理的內(nèi)容及實施考核的頻次是不同的。

管理層次

任務績效

管理績效

決策層

季度

年度

中層管理者

季度

年度

管理者的任務績效即為考核期內(nèi)所在組織的整體績效水平。

三季度績效管理實施及結(jié)果整合

季度績效水平=所在組織季度整體績效

1.1.公司決策層

其任務績效即為公司季度綜合績效水平

季度綜合績效水平=公司季度綜合績效水平

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度綜合績效水平

2.2.公司中層

其任務績效即為所在部門季度績效水平的綜合

季度綜合績效水平=所在部門季度績效

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/3+季度綜合績效水平*2/3四

四年度績效管理實施及結(jié)果整合

年度績效管理是對管理者在考核年度內(nèi)的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)、管理水平等方面進行的綜合評價。

1.1.公司決策層

其任務績效即為公司年度績效水平

年度綜合績效水平=公司年度績效水平*3/4+管理績效*1/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=年度綜合績效水平

2.2.公司中層

其任務績效即為所在部門年度綜合績效水平

年度綜合績效水平=所在部門年度績效*0.75+管理績效*0.25與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司年度績效*1/3+年度綜合績效水平*2/3第五部分

第五部分非管理人員績效管理

一釋義

依據(jù)公司績效管理規(guī)程，對從事非管理崗位工作的員工的工作過程和工作產(chǎn)出進行評價，采用自我評價和直接上級評價相結(jié)合、間接上級審核的方式。自我評價是公司績效管理規(guī)程的一個有機組成部分，它是通過被考核者的自我反思、總結(jié)、評價，激勵被考核者改進工作、端正工作態(tài)度，提升工作績效。同時管理者通過績效管理監(jiān)督下屬工作、幫助下屬改善工作績效，成為其有效的管理手段。

二績效管理內(nèi)容及考核頻次

對于員工進行績效管理的內(nèi)容分別為任務績效和周邊績效，只是針對不同職系的員工，考核的頻次不同（職系劃分—參照薪酬管理體系中的劃分方式）。

所屬職系

任務績效

周邊績效

生產(chǎn)職系

月度

銷售職系

月度

技術職系

季度

季度

支持職系

季度

季度

對于支持職系的員工，其任務績效的界定范圍同職能組織的界定范圍，即非常規(guī)的，以項目形式運作的任務。日常性的工作作為周邊績效評價的內(nèi)容。

三月度績效考核實施及結(jié)果整合

月度績效管理主要是針對生產(chǎn)職系和銷售職系的經(jīng)濟指標完成情況進行的考核和評價。月度績效考核結(jié)果的累積成為季度任務績效的依據(jù)。

1.1.生產(chǎn)職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/6+部門月度績效*1/3+月度綜合績效水平*1/22.2.銷售職系

月度綜合績效水平=月度任務績效考核結(jié)果

與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司月度績效*1/5+部門月度績效*3/10+月度綜合績效水平*1/2四

四季度績效管理實施及考核結(jié)果整合

1.1.生產(chǎn)職系和銷售職系

季度綜合績效水平=∑（月度綜合績效水平）/3與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（月度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/32.2.技術職系和支持職系

季度綜合績效水平=季度任務績效*0.6+季度周邊績效*0.4與薪酬掛鉤的總體績效水平=公司季度績效*1/4+部門季度績效*1/4+季度綜合績效*1/2五

五年度績效管理實施及考核結(jié)果整合

年度績效綜合評估是對員工在本年度內(nèi)的工作貢獻和產(chǎn)出以及其它支持性因素所做的綜合性評價。年度績效水平是季度績效的累積。

年度綜合績效水平=∑（季度綜合績效）/4與薪酬掛鉤的總體績效水平=∑（季度與薪酬掛鉤的總體績效水平）/4第六部分

第六部分績效管理結(jié)果應用

一釋義

績效管理結(jié)果的應用是指依據(jù)對被考核者的考核結(jié)果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效管理結(jié)果主要運用于以下幾個方面：

1.1.作為績效改進與培訓計劃的主要依據(jù)；

2.2.作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌；

3.3.作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù)；

4.4.記入員工發(fā)展檔案，為制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。

二考核結(jié)果與績效工資

在對被考核人員或組織的綜合考核結(jié)果進行最終處理時，分為5等10級，分別對應不同的績效工資標準：

等級目標達成情況績效工資比例

說明

A（9-10分）出色

145%以上

150%

超額績效工資

135—145%

135%

B（7-8分）優(yōu)良

125—135%

125%

115—125%

115%

C（5-6分）可接受

105—115%

105%

95—105%

100%

基礎績效工資

D（3-4分）需改進

85—95%

85%

75—85%

70%

E（1-2分）不良

60—75%

55%

60%以下

三績效改進計劃

各級考核者和被考核者應及時針對考核中未達到績效標準的因素分析原因，制訂相應的績效改進計劃?？己苏哂胸熑螢楸豢己苏邔嵤┛冃Ц倪M計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并跟蹤檢查改進效果。

四薪資調(diào)整

依據(jù)績效考核結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地作好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。

五員工發(fā)展檔案

各級管理者應將員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。

人力資源歸口管理部門有責任依照各公司目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以考核結(jié)果為依據(jù)。

六降/免職

對于年度績效考核結(jié)果為“E”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加人力資源歸口管理部門組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。

對于管理人員述職評價結(jié)果為“E”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評價的基礎上，人力資源歸口管理部門向公司領導提出免職或降職處理建議。

第七部分KPI指標的設定

通過訪談和所收資料，提出初步的部門關鍵績效指標。

一銷售體系（舉例）

部門或崗位

關鍵績效指標

信息跟蹤方式

業(yè)務人員

銷售額

銷售統(tǒng)計

銷售費用

財務數(shù)據(jù)

市場占有率

市場調(diào)查

銷售線性度

月度銷售指標完成統(tǒng)計

貨款回籠率

財務數(shù)據(jù)

客戶滿意度

滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)

市場策劃

市場數(shù)據(jù)收集及時準確

報表

市場分析價值

市場結(jié)果

品牌知名度

市場調(diào)查

促銷活動的效果和效率

促銷期間的銷售增長

廣告的效果和效率

市場調(diào)查

內(nèi)部客戶滿意度

周邊績效評價

管理(部長)費用控制

財務數(shù)據(jù)

人力資源管理相關指標

指標分析

內(nèi)部客戶滿意度

周邊績效評價

二技術體系

部門或崗位

關鍵績效指標

信息追蹤方式

三生產(chǎn)體系

部門或崗位

關鍵績效指標

信息跟蹤方式

四管理支持體系

部門或崗位

關鍵績效指標

信息跟蹤方式

第2篇 某某公司績效考核管理方案

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進行才合理呢下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標過程指導、績效改進、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標的制訂與公司整體目標相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的:

(1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

(2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進競爭力。

(3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會:

主席:

委員:

考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設計:

(1)能力考核指標,即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

(2)態(tài)度考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。

(3)業(yè)績考核指標,即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎展開,在確定考核結(jié)果時應平衡三者辨證關系,使考核結(jié)果公平公正。

考核方式:

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應,建立溝通評估機制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

一、月度計劃執(zhí)行考核管理

第一步、計劃制定

月度計劃制定應遵循smart原則(計劃事項應細化到具體內(nèi)容,目標應是可衡量的、可證明的確存在的,應確定達成目標的時間)及責任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務性計劃制定和任務業(yè)績指標制定。

1、計劃內(nèi)容應包括如下:

a、事務性計劃中事項內(nèi)容

①、市場開發(fā)計劃

a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

b廣告投放宣傳計劃

c對準加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

a目標營業(yè)額及提高方法

b門店促銷計劃

c門店管理改進提高措施

③、加盟市場維護計劃

a市場管理及巡店計劃

b加盟商培訓開會溝通計劃

c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

④、員工隊伍管理及培訓計劃

a人員培訓計劃

b新進人員補充拓展培訓計劃

c加盟商員工培訓

⑤、財務、庫管計劃

⑥、權益金收繳情況

⑦、其他

b、任務業(yè)績指標,是指所在單位通過努力可以達到的、能量化的經(jīng)營任務指標,其作為重要的考核參數(shù)。

2、責任人

責任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負主要責任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

3、完成時間

在計劃制定時應寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責任人進行考核。

注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應階梯式分解到各天。

4、資源支持

資源支持是指需要上級領導及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

5、完成情況反饋情況

完成情況反饋應在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

6、權重(和為130%)

是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

所有完成事項所獲的權重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

7、備注

如遇特殊情況導致計劃未達成目標,在備注欄說明。

各管理中心(部門)應在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準后按計劃實施。

首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負責人指導本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務的分解和崗位服務對象的需求來提取崗位關鍵業(yè)績指標編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認。

附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

部門(管理中心)的由主管副總審批

《管理中心月份工作任務指標計劃表》

由總經(jīng)理審批

第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

計劃事項責任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認完成情況。

任務指標計劃表在當月結(jié)束后依據(jù)財務數(shù)據(jù),計算當月完成情況。

直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標權重計算績效工資

職能部門

月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權重總和)+福利補貼

本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導部經(jīng)理:

月度工資=基本工資*事務性計劃完成情況權重和+績效工資*任務指標完成情況權重和+福利補貼

副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團隊績效中的貢獻率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準,經(jīng)人力資源部備案。

公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

第三步、進行績效考核面談溝通

直線上級領導應通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來。除了目標設定外,更重要的是績效輔導。應通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓向被考核者講授完成工作任務所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進。

附:表三《績效面談溝通記錄表》

第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

(1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

(2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進行指導。

(3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

(4)與員工工資、晉升、先進評比、培訓等結(jié)合起來,充分起到激勵先進和鞭策后進的作用。

績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務指標計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

1、述職報告應遵循自述性、自評性、報告性。

(1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

(2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責目標,對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

(3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領的團隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進的方向和主要工作計劃。

通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權重衡量方式。

2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

以季度考核評估、述職評估績效權重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

①權重均值在50%以下的做(免職)處理

②權重均值在50%—70%之間的做職位降級處理

③權重均值在71%—80%之間的做工資降級處理

④權重均值在81%—110%之間的做不變。

⑤權重均值在110%—130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標準表》

《季度考核評估表》

三、年度綜合業(yè)績考核

年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿胀瓿汕闆r、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

第3篇 集控站員工績效管理方案

一、目的

為進一步完善企業(yè)內(nèi)部分配制度,營造積極向上的良好氛圍,加強和完善集控站對員工的管理,引導員工提高工作業(yè)績,形成有效的激勵和約束機制,積極、穩(wěn)妥、有效地推進公司的績效管理的正確實施,確保各集控站(班組)全面完成公司下達的安全文明生產(chǎn)經(jīng)濟技術指標。

二、績效管理原則

1. 堅持公平、公正、公開原則。

2. 堅持“責、權、利”相結(jié)合原則。

3. 堅持獎懲相結(jié)合的原則。

4. 堅持績效管理的持續(xù)改進原則。

三、績效管理適用范圍

本考核規(guī)定適用于集控站的所有員工,包括正式員工、外聘員工、能源公司派遣員工、農(nóng)電工。

四、績效考核小組

集控站績效考核小組成員組成:集控站站長、副站長、專責師、值長。

組長:集控站站長

組員:副站長、專責師、值長

績效考核兼職管理員:副站長

五、考核程序

1.每個輪值值長負責考核當班人員的工作量及質(zhì)量,并對被考核的當班人員工作量及質(zhì)量的真實性負責。站長負責對副站長、專責、值長、工作量及質(zhì)量進行考核并對被考核的值長工作量及質(zhì)量的真實性負責。

2.考核程序分為月度考核和年度考核。月度考核每月一次對員工實施績效考核。班組每月5日前完成對員工的績效考核。年度考核是在月度考核的基礎上,綜合考察員工全年的綜合績效表現(xiàn)兌現(xiàn)獎金,并與調(diào)資晉級、崗位動態(tài)管理、評比先進等掛鉤。(月度績效考核分=月度工作分值/班組最高工作分值×100。年度績效考核分=月度績效考評平均得分×95%+工作能力得分×5% )

3.根據(jù)一線員工工作內(nèi)容具體、分工較明確的特點,采取“工分制”評估,根據(jù)每項工作的安全風險、技術要求、勞動強度、工作時間等要素,合理確定每項工作的定額。通過統(tǒng)計員工一定時期獲取的定額分值,確定員工的工作業(yè)績。

六、績效獎金的分配方案

a:部門績效獎金= 部門績效核定額×部門考核分數(shù)%(部門月度績效考核分數(shù)÷100)

b:部門每崗級績效獎金= a/部門總崗級

c:班組績效獎金= b×班組總崗級×班組績效考核分數(shù)%

d: 班組每工分績效獎金= c /總工分

e: 員工績效獎金=考核工分×d×系數(shù)(系數(shù)設定:值長及以上人員1.2、成員1.0、實習0.5。)

f:副站長、專責師、五大員加分原則:基準分+評價分

g:站長績效獎金=崗級×b×個人考核得分

說明:

1、月度績效考核結(jié)果與工資中的效益工資掛鉤(正式工績效考核獎金根據(jù)上年度績效完成情況提取,約為工資總額的10%)、(農(nóng)電工、外聘工月度績效考核獎金為現(xiàn)行當月績效獎金)。

2、按照部門員工總崗級 × 每崗級核定數(shù) × 部門系數(shù)確定各部門的績效考核獎金基數(shù)。部門系數(shù)由部門承擔指標(牽頭指標部門分解的責任部門權重總和)的權重比例確定,部門系數(shù) = ( 100 + 部門承擔指標權重總和 ) / 100。

七、工分管理辦法

1、班組管理崗位補貼標準

副站長兼安全員、專責兼技術員、生活福利考勤員、工器具管理員、政治宣傳員等五大員應按照《變電站管理規(guī)范實施細則和考核標準》落實崗位責任制,(五大員的加分原則:基準分30+評價分),當月各崗位未按各自職責開展工作或參與班組管理工作不到位,班組檢查發(fā)現(xiàn)每項扣5分,部門檢查發(fā)現(xiàn)每項扣10分,公司檢查發(fā)現(xiàn)每項扣15分。

2、倒閘操作(操作票)積分標準

2.1 正確執(zhí)行倒閘操作任務時操作人、監(jiān)護人按操作票每項記1分,執(zhí)行過程存在違章行為或操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)

2.2 值班負責人對操作票進行審核合格,按操作票每項記0.5分,操作票不合格不得分;(合格評價包括各項流程完整正確)

2.3 重大倒閘操作任務執(zhí)行前進行危險點分析和預控正確,操作人、監(jiān)護人和值班長各記2分,重大倒閘操作任務執(zhí)行前危險點分析和預控未執(zhí)行和不正確該項不得分。

2.4 檢修設備的安全措施布置和拆除,每次各記10分,該得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,安全措施布置不正確,拆除安全措施有遺漏不得分。

3 工作票積分標準

3.1 工作許可人辦理電氣第一種工作票審查簽收、許可開工、結(jié)束驗收、終結(jié)合格時,每人次記4分,辦理工作間斷、復工合格,每人次記2分;(合格評價包括各項流程完整正確)

3.2 工作許可人辦理電氣第二種工作票審查簽收、許可開工、終結(jié)驗收時(含電話許可),每人次計2分,辦理工作間斷、復工合格時,每人次記1分;(合格評價包括各項流程完整正確)

4 運行監(jiān)盤積分標準

每日期間運行監(jiān)盤,每小時記1分;以上得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,監(jiān)盤期間從事與監(jiān)盤無關的工作、遺漏重要事項和其他不到位影響設備運行則該輪值監(jiān)盤工作項不得分。

5 缺陷管理積分標準

5.1 發(fā)現(xiàn)ⅰ類缺陷及時正確上報,每條記10分;

5.2 發(fā)現(xiàn)ⅱ類缺陷及時正確上報,每條記6分;

5.3 發(fā)現(xiàn)ⅲ類缺陷及時正確上報,每條記3分;

5.4 發(fā)現(xiàn)iv類缺陷及時正確上報,每條記2分;

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,缺陷上報不及時、不準確、流程不正確該項不得分。(缺陷需經(jīng)值長確認后上報)

6 事故處理積分標準

6.1 110kv變電站進行110kv系統(tǒng)事故處理每項記40分; 6.2 110kv變電站進行35kv系統(tǒng)事故處理每項記30分; 6.3 110kv變電站進行10kv系統(tǒng)事故處理每項記25分; 6.4 110kv變電站進行站用變系統(tǒng)事故處理每項記15分; 6.5 110kv變電站進行繼電保護及直流系統(tǒng)事故處理每項記15分;

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,

7 設備巡視自維護積分標準

7.1 核對壓板位置,每次記10分; 7.2 核對現(xiàn)場裝置定值及定值單,每次記10分; 7.4 核對開關動作次數(shù)情況,每次記6分; 7.5 對主變排油及儲油坑積水情況檢查,每次6分; 7.6 進行夜間巡視,每次記6分; 7.7 排水系統(tǒng)檢查,每次記6分; 7.9 避雷器泄露電流檢查,每次記2分;

7.10 避雷器動作記錄檢查,每次記2分; 7.11 通信設備檢查,每次記4分; 7.13 全站消防器材檢查(包括沙地、沙桶、沙鏟),每次記4分; 7.14 急救藥品箱檢查,補充,更換,每站每次記2分; 7.15 電纜溝蓋板,孔洞檢查,每次記8分; 7.16 每季度空調(diào)機清掃,每次記8分; 7.18 每次鎖頭、合頁加油,每次記4分; 7.19 防小動物措施檢查及鼠藥更換,每次記4分; 7.20 防汛抗臺物資檢查,每站每次2分; 7.21 保護屏,端子箱、動力箱清掃,每次記8分; 7.22 照明燈泡、插座、空開、換鎖等其它零星修繕項目,進行檢查更換,每站每次記8分;

7.23 交直流熔絲檢查,每次記8分;

7.24 各站抄電度,在集控站抄的每站1分。到現(xiàn)場抄的每站每次記3分。

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配,當月各級人員組織檢查發(fā)現(xiàn)設備巡視自維護工作不到位的項目則該項不得分。

8 文明生產(chǎn)積分標準

8.1 每輪值期間,按規(guī)定進行交接班、正確穿戴工作服,工作牌、工作監(jiān)護人及值班負責人正確穿戴“紅馬甲”,當值每人各記5分;

8.2 每輪值期間,主控桌物品擺放整齊,主控室、辦公室、候班室、衛(wèi)生間、廚房衛(wèi)生清潔,當值每人各記2分;

8.3 沒有當班,服從安排到集控站協(xié)助工作,每次每人記5分;

8.4 沒有當班,服從安排到集控站加強值班工作,每次每人記10分;

8.5 按照準軍事化向領導準確流利匯報,每次每人記2分;上級檢查人員抽考合格的每次每人記5分;

文明生產(chǎn)要求應按照《變電站管理規(guī)范實施細則和考核標準》,執(zhí)行落實不到位本項不得分。

9 宣傳、競賽、文娛活動的積分標準

9.1 完成上級交辦給集控站稿件任務并在公司內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)表的稿件的,每篇記2分;

9.2 在地區(qū)級(含省公司內(nèi)部)發(fā)表的稿件,每篇記10分;

9.3 在省級媒體(含華東電網(wǎng)公司)發(fā)表的稿件,每篇記20分;

9.4 在國家級(含國網(wǎng)公司)發(fā)表的稿件,每篇記30分;

9.5 參加部門及公司舉辦的各類文娛活動,每人每次5分。

9.6 各類競賽、評比、活動獲得優(yōu)異成績者記分由集控站績效考核小組根據(jù)級別、名次確定。

10 獎勵得分

1. 對發(fā)現(xiàn)嚴重危及到人身、電網(wǎng)安全的情況,能及時報告上級,并采取有效措施給予制止者,給予獎勵100分。

2. 對發(fā)現(xiàn)重大設備隱患,及時上報并能采取妥當措施者,給予獎勵30分。

4.每制止一起嚴重性違章行為,獎勵個人 10分;每制止一起一般性違章行為,獎勵個人 5分。

6. 對能夠及時發(fā)現(xiàn)并有效制止火災發(fā)生者,給予獎勵30分。

以上事項得分由實際參與完成人員共同所得,并按工作量大小、責任輕重進行二次分配。

八、工分管理要求及考核

1、每值人員工分由每位員工根據(jù)工分管理辦法自行累計,并在下班前提交值長,由值長每月上報班組績效管理員匯總。

2、每月績效管理員應統(tǒng)計上報班組員工的工分、績效換算系數(shù)、工作指標得分,統(tǒng)計數(shù)據(jù)應完整準確,績效管理員將審核后的報表提交績效考核小組一致通過并簽名確認。

3、班組員工統(tǒng)記上報的數(shù)據(jù)必須真實、準確。若發(fā)現(xiàn)本人虛報,則本人工分×0.5。

4、集控站績效考核小組每月及時將考核結(jié)果進行公示,積極聽取員工反饋意見,就考核評定依據(jù)等進行溝通。若員工發(fā)現(xiàn)班組績效考核小組有舞弊現(xiàn)象,可向站長提出仲裁,站長要在員工中隨機抽取兩人對上報問題進行核實,若有發(fā)現(xiàn)確屬人為問題,則對有關當事人進行嚴肅查處。并針對問題提出有效的改進措施。

5、班組全體人員應嚴格按照班組簽定的績效合約完成各項工作任務,不得推諉、延誤執(zhí)行,班組人員未及時完成或完成不符合要求的不得分,并按班組、部門、公司的有關規(guī)定進行處罰。

第4篇 中層管理人員績效考核方案

公司對于各個崗位的中層管理人員,如何制定績效考核方案,此績效考核應以哪些工作制度為目的呢以下整理的中層管理人員績效考核方案的范本,可供參考。

為了提高管理人員的責任心和工作效率,結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下:

一、考核原則:

公開、公平、公正、簡捷、實事求是;

二、考核對象:

中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

三、考核依據(jù):

本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。

四、考核權重:

考核實行百分制?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

五、考核流程:

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導,上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

六、考核比例:

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,得出分值對應的金額。

七、年度考核:

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。

八、考核反饋:

1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。

第5篇 海新實業(yè)績效管理方案

為推進公司可持續(xù)發(fā)展,進一步加強管理,激勵員工,提高效益,增強企業(yè)核心競爭力,根據(jù)新海發(fā)電有限公司績效管理方案(試行草案),結(jié)合集團公司實際情況,特制定本方案。

一、建立公司績效管理組織體系

1、成立績效管理領導小組

組長:總經(jīng)理

副組長:黨委書記、副總經(jīng)理

成員:辦公室、企管部、財務部主任及各基層單位負責人。

主要職責:負責集團公司績效管理有關制度的定稿、研究與績效管理有關的重大事務、決定績效管理方法的改進、決定績效考核結(jié)果的重要獎懲、對公司級績效評估情況和各單位關鍵績效評估情況進行審查、對績效爭議進行仲裁等。

績效管理領導小組每月召開一次會議,討論績效管理有關事宜。特殊情況下根據(jù)需要召開臨時會議。

2、領導小組下設績效管理辦公室

主任:黨委書記

成員:辦公室、企管部、財務部主任及人力資源各專職、政工專職、法律專職、企業(yè)管理專職、經(jīng)營管理專職、安全專職、總帳會計及相關會計等

集團公司辦公室為日常辦事機構(gòu);

主要職責:負責做好績效管理的日常工作及績效評估的過程協(xié)調(diào)。

二、績效管理主要原則

1、公平公開公正原則?？冃Ч芾磉^程、評估結(jié)果公開,績效面前人人平等、實事求是,績效考評標準客觀,評估公正。

2、注重實績原則。績效管理重點評估企業(yè)及員工的工作實績及創(chuàng)造的經(jīng)濟效益和社會效益,同時兼顧思想品德、工作能力、工作態(tài)度。

3、定量為主原則。績效管理評估包括定性評估和定量評估,突出定量評估,盡量減少主觀隨意性。

4、循序漸進原則。績效評估標準和評估力度循序漸進,逐步健全完善。

5、分級分層原則。績效考核一級對一級負責,不論是組織績效還是個人績效,都是上級評估下級,同時,集團公司各職能部室代表公司對各責任單位進行評估。

三、建立公司績效標準體系

1、確定集團公司的月績效目標(一級績效目標)。每年末確定次年集團公司年度績效目標,制定相應評估標準(董事會召開后,根據(jù)董事會確定的目標進行適當調(diào)整),并分解到月度,作為集團公司月度績效目標評估標準。

2、確定集團公司各部室及各基層單位的月績效目標(二級績效目標)。各單位績效目標評估標準,分為關鍵績效評估標準和非關鍵績效評估標準。::關鍵績效評估標準根據(jù)各單位年度責任書重要目標和集團公司月度計劃任務書主要內(nèi)容制定,非關鍵績效評估標準由各職能單位按職責提出。

3、確定班組和個人績效目標(三級績效目標)。

由各責任單位牽頭,根據(jù)本單位月度績效目標責任書內(nèi)容,逐項分解到班組和員工個人,確定班組或員工個人月度績效目標內(nèi)容和評估標準。

三大集體和有部室建制的基層企業(yè)可以參照建立自己的1~3級績效目標體系。

在個人績效目標設定中,要堅持組織績效大于個人績效,個人績效服從組織績效的原則。

1、公司總經(jīng)理、黨委書記:其績效目標由董事會設定并考評。

2、公司副總經(jīng)理,其績效目標為分管范圍內(nèi)的公司級各項關鍵績效指標或目標、分管的各責任單位的目標,以及例外工作。業(yè)績指標由總經(jīng)理考核。

3、各單位正職。其績效評估目標為單位的總體績效目標或工作計劃以及例外工作。

4、各單位副職。其績效評估目標為該副職分管的責任單位績效目標或工作計劃以及例外工作。

5、助理員、二線人員。其績效評估目標為正職分配的責任單位績效目標或工作計劃,例外工作。

6、一般管理人員:績效評估目標=具體承擔的月度工作計劃或工作

目標或工作責任+崗位說明書職責或崗位規(guī)范范圍內(nèi)的工作或責任+例外工作。

7、普通員工:績效評估目標=崗位說明書應承擔的職責或責任+工作效率指標+工作效益指標+例外工作:①生產(chǎn)型員工:重點評估其安全、經(jīng)濟小指標及其它非常規(guī)性工作。②檢修型員工:重點評估其檢修工作數(shù)量、質(zhì)量等內(nèi)容。③市場型員工:重點評估其崗位利潤、成本、安全、內(nèi)外部市場差異等。

四、建立公司績效評估體系

(一)建立績效評估體系

1、一級績效目標的評估(簡稱一級評估)。

由企管部牽頭,辦公室、財務部配合,對照一級績效目標標準,對上月集團公司績效目標完成情況進行評估,評估結(jié)果經(jīng)辦公室匯總整理后報公司績效管理辦公室,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審。

2、二級績效目標的評估(簡稱二級評估)。

包括集團公司辦公室、企管部、財務部及各基層單位。

關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)職責,在次月初對照二級關鍵績效目標標準,對上月績效進行評估,評估結(jié)果與責任單位反饋溝通后,由辦公室匯總整理,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,上報公司績效管理領導小組評審或仲裁。

非關鍵績效目標由辦公室牽頭,各職能部室根據(jù)工作職責對照二級非關鍵目標標準,評估結(jié)果與責任單位進行反饋溝通后,交公司績效管理辦公室匯總,經(jīng)公司績效管理辦公室主任審核后,從責任單位績效工資中兌現(xiàn)。

3、班組和員工績效目標的評估(簡稱三級評估)。

(1)班組績效目標評估:由各責任單位根據(jù)各班組的績效標準自行進行評估,評估結(jié)果要與班組反饋溝通并確認。

(2)公司領導績效目標的評估:公司領導總經(jīng)理、黨委書記的績效目標為公司年度三個文明的目標總和,由董事會評估。公司領導副職績效目標由總經(jīng)理、黨委書記評估。

(3)中級管理人員績效目標的評估:

①中級正職績效由集團公司分管領導負責評估。

②中級副職協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。

(4)助理員、二線人員績效目標的評估:協(xié)助正職完成部門績效工作,績效由中級正職負責評估,分管領導確認。

(5)普通員工個人績效目標的評估。由各責任單位自行負責,對照班組、個人月度績效目標評估標準進行評估。

(二)月度績效評估流程

1、根據(jù)績效目標評估標準,集團公司辦公室、企管部、財務部在每月5日前(五一、十一等順延)完成所有考核工作。并將考核結(jié)果書面(或電子郵件)向各責任單位通報,與各責任單位進行溝通,于7日將最終的評估結(jié)果匯總到辦公室。責任單位對評估結(jié)果有異議、經(jīng)與評估部門溝通后不能達成一致意見的,可于8日前向公司績效管理辦公室提出仲裁申請;

2、辦公室每月9日前對各單位的考評結(jié)果進行匯總,制作成匯總表,報績效管理辦公室主任審核后,將公司績效和部門重要績效送交公司績效管理領導小組審核;

3、每月12日前召開公司月度績效管理領導小組會議,對關鍵績效匯總結(jié)果進行審核,確定責任單位績效工資的加扣額,并對責任單位提出的仲裁事項進行裁決,審核、裁決結(jié)果進行公示。

4、員工評估:每月12日前,完成普通員工績效評估工作,并向員工反饋,形成一致意見;14日前,完成公司領導、中級管理人員績效評估工作,并向其反饋,形成一致意見。

(三)建立績效評估檔案。

1、員工績效評估檔案的建立。各責任單位每月對員工的績效情況進行評估,評估結(jié)果及員工的績效工資分配結(jié)果都記入評估及分配表,管理部門的員工績效評估及分配表由部門中管和員工共同簽字后在部門存檔;基層單位的員工績效評估及分配表由員工本人、直接領導簽字確認后保存在各單位。員工績效評估及分配表保存時間為三年。

2、班組績效評估檔案的建立。班組設

立績效評估綜合臺賬,由班組長或兼職評估員記錄本班組總體工作及每一位員工績效評估情況及分配情況。班組每月績效評估及分配情況須有班長及部門負責人簽字確認。平時由班組保管,一個年度結(jié)束后交各責任單位統(tǒng)一保管備查。

3、部室及基層單位績效評估檔案的建立。各單位建立績效臺帳,記錄匯總本單位、本部室績效目標、工作進度、績效工資分配情況等。經(jīng)單位負責人簽字后每月由本單位保管,年度結(jié)束后移交辦公室部保管。

4、公司績效評估檔案。建立公司績效評估臺帳,主要記錄匯總集團公司績效評估目標、各責任單位績效評估目標評估情況及結(jié)果兌現(xiàn)情況等。每月績效評估情況由績效辦公室主任和總經(jīng)理簽字,由保管,年度結(jié)束后移交檔案室保管。

(四)績效輔導、反饋與溝通:

1、績效目標在履行過程中,各責任主體負責人及相關職能部門要做好輔導、指導工作,通過有效的輔導、指導以促進績效目標順利達成。

2、組織績效目標評估結(jié)果公示后,對績效目標完成情況較差或排名靠后的責任單位負責人,由分管領導向該單位第一責任人反::饋績效目標管理領導小組意見,進行雙向溝通,協(xié)助制訂改進計劃。

3、對員工的績效評估公示后,各責任單位正副負責人或班組長應及時與員工進行溝通,對評估中的有關情況及時向被評估者說明,提出改進或提高要求。

五、建立績效運用體系

第6篇 商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案

商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案

為了更系統(tǒng)地做好商場現(xiàn)場管理工作,營業(yè)部對各樓面以及各樓面管理人員實行了統(tǒng)一的月度量化績效考核方案。同時為充分發(fā)揮每一位管理員工潛能,力爭將現(xiàn)場管理水準提高到一個新的高度,營業(yè)部采取了全年積分制的形式將每月的考核排序和個人分值予以累計,以一種更為直觀、動態(tài)的形式反映各層級管理員工工作業(yè)績,商場現(xiàn)場管理人員月度績效考核方案如下:

1)考核對象

樓面股長(副股長)、樓面主管

2)考核人

營業(yè)部經(jīng)理、督導

3)考核項目

管理質(zhì)量、自律意識、創(chuàng)新工作

4)考核方式

(1)每位樓面股長(副股長)、樓面主管每月以100分為基數(shù),根據(jù)營業(yè)部檢查跟進發(fā)現(xiàn)問題予以扣分。

(2)樓面所有管理人員月度考核平均分作為樓面股長(副股長)當月考核分數(shù)。

(3)對樓面管理人員的創(chuàng)新工作及突出業(yè)績,經(jīng)營業(yè)部確認將在考核中予以加分鼓勵。

5)考核標準

(1)現(xiàn)場部分:對營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)問題,一律每條問題扣1分;對集團、公司總經(jīng)理室或總值班等其他部門檢查員發(fā)現(xiàn)問題一律扣2分。

(2)服務方面:在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中有未按規(guī)范接待顧客的,每人次扣1分;如發(fā)現(xiàn)未使用普通話接待顧客的,每人次扣2分。

(3)激勵加分:樓面自行開展的創(chuàng)新工作、突出業(yè)績經(jīng)營業(yè)部確認的,每次加1分;經(jīng)公司、集團檢查確認的每次加2分。

*環(huán)境管理

①對賣場明顯的環(huán)境監(jiān)控檢查不到位的現(xiàn)象(如中庭、主通道等)及同一班次出現(xiàn)3起以上清潔衛(wèi)生問題的,營業(yè)部將對當班區(qū)域責任人予以扣分處理。

②辦公室區(qū)域清潔、環(huán)境不到位情況、將對樓面股長(副股長)考核掛構(gòu)。

③花車后蓋布須拉好,花車后不準掛任何雜物、花車底部不得有雜物。如普遍存在類似現(xiàn)象,營業(yè)部將對區(qū)域責任人予以考核掛鉤。

*商品管理

①對專柜明顯商品陳列凌亂的問題,管理人員未予以指出的情況對當班樓面主管扣分。

②對專柜明顯貨源不足情況,而樓面不予跟進的問題對樓面股長(副股長)予以考核扣分。

*設施管理

①樓面存在明顯系跟進不到位的設施現(xiàn)象,營業(yè)部將對該區(qū)域樓面主管予以扣分處理。

②樓面各主通道堆放家私超過3天以上協(xié)調(diào)處理不到位,樓面又未報告營業(yè)部情況的,將對樓面股長(副股長)予以扣分。

*人員管理

①樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)人員問題超過3條以上,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分。

②樓面同一區(qū)域在一次檢查中發(fā)現(xiàn)3起儀容儀表問題,營業(yè)部將對當班樓面主管予以扣分;同一樓面發(fā)現(xiàn)6起儀容儀表問題,營業(yè)部將與樓面股長(副股長)予以扣分。

*服務管理

①凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中有員工未按規(guī)范接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ敯喙芾韱T工予以扣分。

②凡在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中發(fā)現(xiàn)員工未使用普通話接待顧客的,營業(yè)部將按人次、區(qū)域?qū)Ξ敯喙芾砣藛T予以扣分;在一次檢查中發(fā)現(xiàn)同一區(qū)域有3人次未使用普通話的,當班管理人員記輕度過失一次;在一次檢查中有5人未執(zhí)行,樓面股長(副股長)記輕度過失一次。

③在營業(yè)部組織的優(yōu)質(zhì)服務檢查中,區(qū)域達標率為100%的,當班管理人員予以加分;在一周檢查中樓面綜合達標率保持在97.5%以上的樓面股長(副股長)予以加分。

④當月樓面若有顧客投訴成立,營業(yè)部將按投訴次數(shù)對樓面予以扣分。

*過失單考核管理

①過失單考核營業(yè)部以當月全體管理員工下發(fā)過失單平均數(shù)為基數(shù),達到此基數(shù)的不予扣分。

②如當月下發(fā)過失單未達到考核基數(shù),營業(yè)部將采取差1扣1的方式進行考核,扣分最多不超過10分。

③在一個考核期內(nèi),如遇病假、年休等正常假事,營業(yè)部將剔除工作日,對當事人的考核基數(shù)進行適當調(diào)整。

*臺賬管理

①樓面股長(副股長)對本樓面臺賬管理未按營業(yè)部下發(fā)的規(guī)范執(zhí)行,營業(yè)部抽查發(fā)現(xiàn)將對樓面股長(副股長)扣分。

②營業(yè)部抽查中發(fā)現(xiàn)樓面主管20條或巡查表不規(guī)范,將對樓面主管予以扣分。如樓面股長(副股長)未批閱20條,將對樓面股長(副股長)另行扣分。

③在營業(yè)部抽查中其它公告臺賬,如:樓面值班人、人事臺賬、商品退換貨、疑難投訴、培訓記錄登記不規(guī)范、登統(tǒng)不全面的營業(yè)部將對相關責任人予以扣分。

*會議管理

①參加營業(yè)部召開的各種會議者必須準時到會,遲到者將予以扣分處理。個人參加營業(yè)部各種會議連續(xù)遲到3次以上者,將予以過失處理。

②會議上未經(jīng)允許不得交頭接耳,私下做與會議內(nèi)容無關事情。

*自律管理

①在現(xiàn)場管理工作過程中,沒有以身作則違反公司有關規(guī)定,經(jīng)營業(yè)部檢查發(fā)現(xiàn)或員工納諫單反映,將對當事人予以扣分處理;情節(jié)嚴重者予以過失處理。

②現(xiàn)場管理人員未按要求著裝、制服臟、未佩戴號牌、女管理人員未穿襪子等情況營業(yè)部將對當事人予以扣分。

③樓面管理人員離開樓面公干,須在黑板留言,回來后及時擦除。如未按規(guī)范執(zhí)行將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。

*交辦工作

①營業(yè)部布置交辦工作,樓面未按時上交或明顯不符合布置工作要求的情況將對相關責任人予以扣分。

②對營業(yè)部布置交辦工作,提前、認真完成并能充分發(fā)揮創(chuàng)新工作精神者將給予加分。

*培訓情況

①樓面主管每月培訓基數(shù)4次,樓面股長(副股長)每月培訓基數(shù)為2次,未達到培訓基數(shù)要求的營業(yè)部將對相應責任人予以扣分。

②雖達到培訓基數(shù),但培訓質(zhì)量不高,營業(yè)部將根據(jù)培訓中心反饋考核結(jié)果在“良”以下的管理人員予以扣分。

③達到培訓基數(shù),根據(jù)培訓中心每月反饋成績,營業(yè)部將對考核結(jié)果為“良”以上的管理人員予以加分。

*考勤管理

①管理人員自身打卡不規(guī)范現(xiàn)象,如樓面股長(副股長)沒有監(jiān)控管理到位,將對當事人、樓面股長(副股長)予以扣分。情節(jié)嚴重者將予以過失處理。

②樓面管理人員超時補休、換班未按流程操作,營業(yè)部將對當事人及樓面股長(副股長)予以扣分。

*走動式管理

①樓面主管在一個地方停留時間太久,或全部集中在辦公室現(xiàn)象,營業(yè)部對其培訓同時將對相關責任人予以考核扣分。

>②樓面管理人員巡視中出現(xiàn)步履太慢,精神不振等現(xiàn)象將對當事人扣分。

③營業(yè)高峰時期,樓面主管對中庭扶梯、步行梯、通道等區(qū)域情況重點予以跟進。

④顧客休息區(qū),顧客抽煙、躺臥等不規(guī)范現(xiàn)象均應在當班管理人員的巡視職現(xiàn)范圍內(nèi)予以跟進。

6)積分制考核辦法

為更好的發(fā)揮每一位管理員工的作用,充分調(diào)動其工作積極性,營業(yè)部對各層級管理人員采取積分考核的辦法,對月度排序結(jié)果給予相應積分,積分累計將作為員工半年度、年終考核的重要依據(jù),其具體考核方式及得分如下:

(1)股長(副股長)級員工

第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分

(2)人事主管及文員:

第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分

(3)現(xiàn)場主管及督導:

第01名――6分第02名至04名――4分

第05名至08名――3分第09名至12名――2分

第13各至16名――1分第17名至20名――0分

注:如考核人數(shù)未達到上述排名要求,則按實際情況予以調(diào)整。

7)考核結(jié)果

(1)根據(jù)每月考核分數(shù)匯總排序,同時結(jié)合其它部門反饋數(shù)據(jù)作為參考,對樓面現(xiàn)場管理人員月度評定a、b、c類。

①在當月各層級管理人員考核中綜合排序在前四位,且有突出工作業(yè)績的月度考評為優(yōu)秀。

②當月因工作失誤或自身違規(guī)有過失記錄的管理員工取消當月評優(yōu)資格。

③樓面股長(副股長)月度個人扣分達到4分以上(含4分),取消其評優(yōu)資格。

④樓面股長(副股長)月度個人扣分達到8分以上(含8分),當月考評為c。

⑤當月現(xiàn)場管理工作中出現(xiàn)重大失誤或樓面現(xiàn)場管理質(zhì)量大幅度下滑,當事樓面股長(副股長)月度考評為c。

⑥樓面主管一同參與考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的當月考評為c。

(2)如連續(xù)三個月考核為c,將予以下崗矯正培訓。

(3)一年累計4次考核為c,年終考核為d;在一年考核期內(nèi),積分最少,排序最后一位的管理員工年終考核為d。

第7篇 d星級酒店高層管理人員績效考核方案

為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經(jīng)營的意識,增強工作積極性,特擬定此考核方案,具體如下:

(1)考核崗位:總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、房務總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、財務經(jīng)理、行政總廚、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理。

(2)考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結(jié)算時間。

(3)考核指標:按照酒店經(jīng)營管理計劃書所列指標。

(4)考核工資:標準工資×40%=參與績效考核的工資。

(5)考核形式:

1、營業(yè)和銷售部門:經(jīng)營指標占權重的70%,管理指標占權重的30%;

2、非營業(yè)部門:經(jīng)營指標占權重的50%,管理指標占權重的50%;

3、廚務部門:經(jīng)營指標占權重20%,毛利率指標占權重的60%,管理指標占權重的20%

(6)根據(jù)各部門的性質(zhì),設定各部門考核指標類型,具體如下:

指標類型

考 核 崗 位

總經(jīng)營指標

總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、財務經(jīng)理、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理

餐飲部經(jīng)營指標

餐飲經(jīng)理、行政總廚(另加毛利率指標)

房務部經(jīng)營指標

房務總監(jiān)

(7)年終獎設置和處罰辦法:

1、年終獎設置:

酒店根據(jù)工作時間設置年終獎,年終獎按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時,其工作時間為6個月,其年終獎為全年年終獎的50%。

年終獎與每月績效考核掛鉤,在月度考核中,如出現(xiàn)一次未達標,則扣除當月(1/12)年終獎,如連續(xù)三個月考核未達標,則扣除全年年終獎。

2、處罰辦法:

所有管理在未完成經(jīng)營指標的情況下,按照《管理人員績效考核表》上所規(guī)定的考核比例進行處罰,詳細見考核表。

(8)考核計算公式和案例:

1、營業(yè)和銷售部門管理人員考核公式:

◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×70%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×1.5}

◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×70%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)

◆管理指標工資=(績效工資×30%)×管理指標分數(shù)%

◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資

2、非營業(yè)部門管理人員考核公式:

◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×50%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×2}

◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×50%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)

◆管理指標工資=(績效工資×50%)×管理指標分數(shù)%

◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資

3、廚務部行政總廚考核公式:

◆超出經(jīng)營指標工資=(績效工資×20%)×{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標×1.5}

◆低于經(jīng)營指標工資=(績效工資×20%)×(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)

◆管理指標工資=(績效工資×20%)×管理指標分數(shù)%

◆超出毛利率指標工資=(績效工資×60%)×{1+(實際毛利率-55%)×10}

◆低于毛利率指標工資=(績效工資×60%)×{1-(55%-實際毛利率)×5}

◆實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資+毛利率指標工資

4、績效考核案例說明:

a、超出指標案例:

某餐飲部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成140萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:5000×40%=2000

經(jīng)營指標工資為:(2000×70%)×{1+(1400000-1200000)÷1200000×2}=1866

管理指標工資為:(2000×30%)×95%=570

2月績效考核工資為:1866+570=2436

2月份應發(fā)工資為:3000+2436=5426

b、低于指標案例:

某房務部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為80萬元,實際完成70萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:5000×40%=2000

經(jīng)營指標工資為:(2000×70%)×{700000÷800000}=1225

管理指標工資為:(2000×30%)×95%=570

2月績效考核工資為:1225+570=1795

2月份應發(fā)工資為:3000+1795=4795

c、廚務部指標案例:

某行政總廚月薪為8000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成110萬元,毛利率指標實際完成50%,管理指標得分為95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:8000×40%=3200

經(jīng)營指標工資為:(3200×20%)×{1100000÷1200000}=582

毛利率指標工資為:(3200×60%)×{1-(55%-50%)×5}=1440

管理指標工資為:(3200×20%)×95%=608

2月績效考核工資為:582+1440+608=2630

2月份應發(fā)工資為:4800+2630=7430

(9)考核操作辦法:

1、考核工作由總辦和人力資源部負責實施和操作;

2、經(jīng)營業(yè)績的完成情況和各項指標數(shù)據(jù)由財務部提供;

3、管理指標考核數(shù)據(jù)的來源:

①、營業(yè)部門的設備設施保養(yǎng)完好率由工程部確認;員工流失率、員工培訓率由人事部確認;服務投訴率、工作落實情況由酒店總經(jīng)理確認;

③、行政總廚的新菜品開發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達標率由酒店總經(jīng)理確認,出品投訴率由餐廳樓面確認。

第8篇 餐飲公司績效考核管理體系設計方案

**餐飲管理（北京）有限責任公司

績效考核管理體系設計方案

第一章總則

適用范圍

本方案適用于濟公沙鍋餐飲管理（北京）有限責任公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董事會考核，非董事會任命的高管人員的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過考核將經(jīng)營計劃落實為每一個員工的具體工作，促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

通過績效考核加強上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；

通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

考核原則

以提高員工績效為導向；

定性與定量考核相結(jié)合；

多角度考核；

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

薪酬分配

職務晉升

崗位調(diào)動

員工培訓

第二章考核組織管理

公司薪酬與考核管理委員會職責

公司薪酬與考核管理委員會是公司薪酬與考核管理的最高決策機構(gòu)。其職責如下：

負責制訂高管人員和各部門負責人的考核細則；

審核公司一般員工的年度考核結(jié)果；

最終處理員工考核申訴。

公司綜合辦職責

公司綜合辦作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

制訂員工考核管理制度的實施細則；

對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢；

對考核過程進行監(jiān)督與檢查；

通報公司員工月度、季度、年度考核工作情況；

對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作；

組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

經(jīng)營辦職責

公司經(jīng)營辦作為部門、項目考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：

負責部門、項目績效考核管理制度的實施細則；

根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃，提出項目、部門考核方案，包括各部門考核指標、目標值、權重等，考核管理委員會通過后組織執(zhí)行；

負責組織部門、項目考核的實施，匯總統(tǒng)計部門、項目考核評分結(jié)果，報綜合辦；

通報公司部門、項目考核工作情況；

負責部門、項目考核最終結(jié)果的公布。

各部門、項目負責人的職責

負責本部門、項目考核工作的整體組織及管理；

負責處理本部門、項目關于考核工作的申訴；

負責制定本部門、項目員工的考核指標；

負責本部門、項目員工的考核評分及統(tǒng)計匯總；

負責對本部門、項目員工的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃，并對考核工作情況進行通報。

為本部門、項目人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。

第三章

考核方法

考核周期

考核分為月度考核、季度考核、項目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；項目考核于項目結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

不同的考核對象考核周期不同，詳見下表：

表3－1考核周期表

考核對象

考核周期

公司高管人員

年度考核

經(jīng)營辦、財務部、綜合辦、監(jiān)察辦等職能部門全體員工，以及房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門中未參加項目的職能人員

季度考核、年度考核

采購部、店管部、中心廚房、單店全體員工

月度考核、年度考核

房產(chǎn)部、工程部、技術中心等業(yè)務部門負責人及參加項目的業(yè)務技術人員、證照管理員

項目考核、年度考核

考核關系

考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應不同的考核關系，所有可能的考核關系見表3－2。

表3－2考核關系表

考核對象

考核關系

高管人員

直接上級

部門負責人

直接上級、同級、直接下級

一般員工

直接上級、同級考核

考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。

個人考核的考核維度主要包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應的關鍵業(yè)績指標（KPI）組成，對不同的考核對象、不同考核期間應采用不同的考核維度和不同的關鍵業(yè)績指標（KPI）。

績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：

任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果，每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見《績效考核指標示例》。

管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標定義詳見附錄一。

周邊績效：體現(xiàn)相關部門（或相關人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標定義詳見附錄二。

態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。指標定義詳見附錄三。

能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標定義詳見附錄五、六。

關鍵業(yè)績指標（KPI）設立的原則

可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；

當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；

重要性：指標項不宜過多，注重于對公司績效有直接影響的關鍵指標，一般為3—6個；

一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的績效確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；

民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權。

關鍵業(yè)績指標的設立

在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標；

直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉(zhuǎn)化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施；

工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后方可生效。

關鍵業(yè)績指標的權重

權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。

指標的權重一般不低于5%，過低則難以在全部指標中體現(xiàn)其作用；指標之間的權重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標之間重要性的差異。

“一票否決”指標：對特別關鍵，影響全局性工作成果的指標可設立為一票否決指標，即如果某項關鍵指標未按標準完成，無論其它指標是否完成，本周期內(nèi)的考核總體得分都視為0分。

考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權重，由雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

考核結(jié)果確認

定量指標的考核結(jié)果確認

定量指標的考核結(jié)果直接根據(jù)被考評人該項指標實際完成情況與該指標的權重確定。

考核結(jié)果＝∑（各項考核指標分值×相應權重）

定性指標的考核結(jié)果確認

定性指標按照“A：超出目標、B：達到目標、C：接近目標、D：遠低于目標”等四個標準來進行評分，每個標準對應一段相應的分值范圍，總體分值范圍為0—120分，評分時以5分為一個單位進行打分，考核結(jié)果的具體定義和對應關系見表3－3。

表3－3定性指標評分等級定義表

考核得分

120–1051007065-0標準

A：超出目標

B：達到目標

C：接近目標

D：遠低于目標

定義

實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績

實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績

實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有明顯不足或失誤

實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤

考核結(jié)果的分布

一般員工個人績效考核結(jié)果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內(nèi)人員考核結(jié)果應參考表3－4所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結(jié)果盡可能接近正態(tài)分布（見圖1），以拉開考核結(jié)果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。

部門負責人考核結(jié)果不進行強制排序，其考核結(jié)果按表4直接劃分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格等5個等級，按《薪酬管理體系設計方案》中規(guī)定的考核系數(shù)計算績效工資。

各部門考核結(jié)果不進行強制排序，按照表3－5根據(jù)實際得分評定等級。

優(yōu)良中

基本合格

不合格

高

考核分數(shù)

低

圖1考核結(jié)果參考分布圖

表3－4考核結(jié)果強制分布對照表（參考）

綜合評定等級

優(yōu)良中

基本合格

不合格

強制分布比例

5%-10%

15%-20%

其余

15%-20%

5%-10%

表3－5考核結(jié)果與評定等級對照表（參考）

考核得分

110－120105－11095－10585－95≤85綜合評定等級

優(yōu)良中

基本合格

不合格

第四章

月度、季度考核

月度、季度考核維度

各級部門負責人

部門負責人的月度、季度考核只從績效緯度進行考核，包括任務績效和管理績效，其權重見下表：

表4－1各級部門負責人（包括副職）考核維度、權重表

考核維度

季度考核權重

考核人

任務績效

關鍵業(yè)績指標70%

直接上級

月度、季度工作計劃（重要任務）

管理績效

工作任務管理30%

人員管理

其他員工

其他員工的月度、季度考核從任務績效和態(tài)度兩個緯度進行考核，其權重見下表：

表4－2其他員工考核維度、權重表

考核維度

季度考核權重

考核人

任務績效

關鍵業(yè)績指標80%

直接上級

月度、季度工作計劃（重要任務）

態(tài)度20%

月度、季度考核流程

月度、季度考核流程包括以下幾個步驟：

啟動考核：各部門負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。

確定任務績效目標

在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核表》（參見附錄八）。對于易量化的考核內(nèi)容采用3~5個關鍵績效指標進行考核（參見附錄十一：考核指標示例），對于不易量化考核的內(nèi)容采用對月度、季度工作計劃（重要任務）進行考核評價的方式，然后確定要求達到的目標值和各個計劃或任務的權重。確定后雙方各持一份，作為本月度、季度的工作指導和考核依據(jù)。

計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核表》，并向上一級主管報請批準。

收集資料，確定考核結(jié)果

考核期結(jié)束后，各有關部門提供考核期間公司財務、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核表》中考核評分部分。

統(tǒng)計匯總考核結(jié)果

各部門負責人收集本部門被考核人的評分資料，綜合辦收集公司的考核評分資料，匯總考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

各部門負責人的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的考核結(jié)果由公司主管領導質(zhì)詢、審批。

考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。

月度、季度考核結(jié)果的用途

月度、季度考核結(jié)果直接影響月度、季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬管理體系設計方案》。

調(diào)動新崗位的員工，試崗期間不進行考核，其考核結(jié)果視為中，試崗期滿后參加考核。

第五章

個人年度考核

個人年度考核對象

年度考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度考核。所有不參加年度考核的員工其考核結(jié)果視為“中”。

其中：公司總經(jīng)理的年度考核由董事會考核，公司其他高管人員的年度考核由公司總經(jīng)理考核，均按照《績效合同管理辦法》執(zhí)行。

個人年度考核維度

年度考核是在對個人全年各月、季、項目考核結(jié)果的基礎上，考慮個人的周邊績效和部門年度考核結(jié)果，總結(jié)得出個人年度綜合考核結(jié)果。同時，為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

個人年度考核流程

每年元月1—10日，綜合辦組織公司內(nèi)部周邊績效考核。

各部門負責人在每年元月10—15日匯總被考核人的評分。

薪酬與考核管理委員會組織各部門負責人在每年元月10－15日進行年度績效質(zhì)詢會對其考核結(jié)果進行質(zhì)詢。

其他員工的考核結(jié)果報公司主管領導質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。

元月20日前各部門將考核結(jié)果報公司綜合辦，綜合辦確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由薪酬與考核管理委員會批準后執(zhí)行

直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。

考核人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。

第一節(jié)

個人年度綜合考核

個人年度綜合考核的維度與權重

針對不同的考核對象，考核維度與權重不同。

公司高管

表5－1公司高管人員考核維度、權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

績效合同得分

董事會或總經(jīng)理90%

周邊績效

同級10%

部門負責人

表5－2部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

年度部門考核值

經(jīng)營辦

30%

月度、季度個人及項目考核平均值

綜合辦60%

周邊績效

同級10%

一般員工（部門副職相同）

表5－3一般員工考核維度、權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

年度部門考核值

經(jīng)營辦10%

月度、季度個人及項目考核平均值

綜合辦90%

個人年度綜合考核結(jié)果的用途

個人年度綜合考核結(jié)果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：

職務等級升降

表現(xiàn)優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務晉升對象。

年度綜合考核為“不合格”或者連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工將被解除勞動合同或待崗。

工資等級升降

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔，但已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調(diào)；年度綜合考核為“基本合格”的員工崗位工資下降一檔，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調(diào)。

年終獎分配

在年終獎分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。

崗位職務聘任

年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

培訓

針對考核成績，公司可以提供不同的、有針對性的培訓。年度綜合考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。考核為“基本合格”的員工，由綜合辦結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。

第二節(jié)

個人年度能力評價

能力定義

指被評價人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同評價對象的評價主體、能力指標不同。能力評價分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知識能力。指標定義詳見附錄四。

評價目的

年度能力評價是為了對員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，評價結(jié)果不與工資和獎金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。

評價關系

表5－4評價關系表

評價對象

評價關系

各部門負責人（包括部門副職）

直接上級、同級、下級評價

一般員工

直接上級、部門同級評價

第六章

部門考核

部門績效考核目的

部門績效考核是為了衡量整個部門的工作績效，以補充個人績效考核只針對個人職責，不對個人職權外的工作進行考核的局部性。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。

部門績效考核將作為個人年度綜合考核的內(nèi)容，針對不同的考核對象，以不同的權重計入個人年度綜合考核結(jié)果中。

考核周期

部門考核為年度考核，于次年一月十五日前完成。

考核關系

經(jīng)營辦為部門考核的負責人。考核期初，經(jīng)營辦在分析上一考核期公司業(yè)績狀況和本期經(jīng)營目標的基礎上，提出當期各部門考核指標、權重等方案，薪酬與考核管理委員會審批通過后執(zhí)行。

考核流程

考核流程與辦法可參見個人年度考核。

考核維度及權重

部門考核維度及權重見下表：

考核維度

考核人

年度考核權重

任務績效指標考核

經(jīng)營辦90%

滿意度調(diào)查

經(jīng)營辦10%

部門任務績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施。滿意度調(diào)查包括員工滿意度調(diào)查及協(xié)作滿意度調(diào)查（調(diào)查表見附錄六、七），由經(jīng)營辦組織公司員工和部門填寫。

第七章

項目考核辦法

項目考核對象

此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。

考核周期

項目考核周期按每個項目自身周期進行考核，考核時間為每個項目結(jié)束后10日內(nèi)。

考核組織

項目考核由公司項目評審委員會作為考核主體，經(jīng)營辦為具體組織部門。

項目評審委員會由房產(chǎn)部、工程部、店管部、單店、技術中心等業(yè)務部門負責人、相關技術業(yè)務人員或外聘專家組成，主要負責：

負責項目難度系數(shù)的確定、項目考評工作的組織、指導和監(jiān)督管理；

負責對項目質(zhì)量、進度及安全等方面的檢查工作；

負責對項目考評工作中不規(guī)范行為進行糾正；

會同經(jīng)營辦對項目考評結(jié)果進行初步審核，形成建議報告報薪酬與考核委員會審批；

協(xié)助做好項目時間進度、項目經(jīng)費、項目質(zhì)量要求、項目工時等項目計劃等內(nèi)容的確定工作；

負責組織項目建設過程中關鍵技術難題的解決及技術協(xié)調(diào)工作；

項目考核指標及權重

表7－1項目考核指標權重表

考核維度

考核人

年度考核權重

項目質(zhì)量

評審小組40%

項目進度控制

評審小組20%

項目經(jīng)費控制

評審小組30%

項目效益

評審小組10%

不同類別項目的考核指標及權重不同，在項目立項時由考核雙方根據(jù)項目計劃確定。

項目考核流程

項目立項時，項目評審委員會就項目的重要性、項目周期、項目潛在效益、技術難度、技術復雜性、項目緊迫性等幾個方面因素對項目進行預先評審，確定項目難度系數(shù)。

經(jīng)營辦就各項目特點并結(jié)合公司經(jīng)營需求，組織項目評審委員會、財務部等相關部門，對該項目經(jīng)費投入、項目周期、參加項目人數(shù)、項目人員技術水平、質(zhì)量要求等指標進行制定并確定項目的考核指標。

項目結(jié)束10日內(nèi)，項目評審委員會就項目完成情況進行評審，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，報考核管理委員會批準執(zhí)行。

房產(chǎn)部、工程部、技術中心負責人的個人考核結(jié)果為本部門所有項目考核結(jié)果的平均值。

項目成員的個人考核

項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結(jié)束后10日內(nèi)由該部門負責人或項目負責人進行考核。

考核結(jié)果的用途

項目考核結(jié)果直接作為發(fā)放項目獎的依據(jù)，詳見《薪酬管理體系設計方案》。

第八章

申訴及其處理

申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。綜合辦是薪酬與考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由綜合辦負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向綜合辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

申訴受理

綜合辦接到員工申訴后，應在五個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由綜合辦對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司薪酬與考核管理委員會處理。申訴表格見表8－1及表8－2。申訴流程如下：

員工對考核結(jié)果有異議

N

提交申述表

綜合辦調(diào)查情況

是否受理

解釋原因

Y

能否進行協(xié)調(diào)

N

Y

協(xié)調(diào)解決

上報考核管理委員會處理

表8－1員工申訴表

申訴人姓名

部門

崗位

申訴事項

（）考核

（）薪資、福利

（）其它

申訴內(nèi)容

接待人

申訴日期

表8－2員工申訴處理記錄表

申訴人姓名

部門

崗位

申訴事項

（）考核

（）薪資、福利

（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間

接待人

處理記錄

問題簡要描述：

調(diào)查情況:

建議解決方案：

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人:

備注：

第九章附則

考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）由綜合辦嚴格保密，考核結(jié)果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。

本方案由經(jīng)營辦配合綜合辦提出制訂、修改建議，公司總經(jīng)理辦公會審核，由公司薪酬與考核管理委員會審批。

本方案由公司綜合辦負責解釋。

本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。

本方案自頒布之日起實施。

第9篇 安全部管理人員績效考核方案

一、總則

第一條為規(guī)范環(huán)境、職業(yè)健康安全管理,落實《安全生產(chǎn)法》、《建筑法》和公司關于安全生產(chǎn)的要求,明確安全部門的環(huán)保和施工安全責任,規(guī)范部門人員在建設施工中的健康、安全、環(huán)境管理,在施工管理中各盡其職,各負其責,特制定本辦法。

第二條本辦法是指對安全部經(jīng)理及安全部管理人員考核周期內(nèi)安全管理水平及成果作出的綜合評價。

第三條績效考核根據(jù)安全部部門職責及公司制訂安全管理政策、安全管理目標采用指標量化、百分制評分的辦法進行。

第四條本辦法適用于公司安全部。

二、考核機構(gòu)及人員

第五條公司績效考核小組組長由公司分管生產(chǎn)的副總經(jīng)理擔任?？己诵〗M基本職責是:負責制定、修訂考核辦法并組織實施;負責對安全部經(jīng)理和部門管理人員實施考核評價;形成考核報告交公司審定;對安全部績效考核工作進行指導和檢查。

三、考核內(nèi)容及評分標準

第六條 對安全部經(jīng)理考核

1.考核內(nèi)容:主要圍繞安全部部門職責條款來開展,考核項目包括安全管理目標、安全生產(chǎn)責任制考核、人員素質(zhì)與安全教育培訓制度、安全檢查制度、生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理制度、作業(yè)過程管理、文明施工標準化等內(nèi)容。

2.所用考核表采用百分制,各相關內(nèi)容所占分值見(附件2)。

第七條 對安全部管理人員考核

1.考核內(nèi)容:主要圍繞公司和安全部制訂的管理制度來開展,考核項目包括安全管理目標、巡視時間、責任區(qū)域安全隱患數(shù)量與整改效率情況、安全教育、安全技術交底、內(nèi)業(yè)資料管理、作業(yè)過程管理、文明施工標準化、工作速度、執(zhí)行力度等內(nèi)容。

2.所用考核表采用百分制,各相關內(nèi)容所占分值見(附件1)。

四、考核時間及程序

第八條績效考核每季度進行一次,對安全部相關人員的考評工作必須在每季終了的十天內(nèi)完成。

第九條考核程序

安全部整體考核:公司組織考核小組→發(fā)布考核時間→考核→召開總結(jié)會進行績效情況反饋→考核結(jié)束→考核領導小組對考核的情況進行匯總評分考核→結(jié)束。

五、考核結(jié)果及運用

第十條 績效考核結(jié)果作為安全部人員薪酬分配的主要依據(jù),具體見下表:

考核分數(shù)

80分以上

(含80分)

70-80分(含70分)

60-70分 (含60分)

60分以下

按季度績效月平均工資發(fā)放

30%

20%

10%

-20%

六、附則

1、凡調(diào)離本公司工作的員工,不參與的考核。

2、本方案為試行方案,未盡事宜可在運作中加以完善、修改和補充。

第10篇 王府井飯店員工績效管理實施方案

因本資料內(nèi)有幾張表格,并未上傳,全套下載地址:

王府井大飯店員工績效管理實施方案

一、總則

1.績效管理:

績效管理是主管上級與下屬員工就階段性工作目標以及如何實現(xiàn)該目標進行互相溝通,達成共識,并通過工作過程增強員工實現(xiàn)目標的能力,從而成功實現(xiàn)業(yè)績目標的管理方法。

績效管理強調(diào)結(jié)果,也注重在實現(xiàn)目標過程中員工的價值觀與行為表現(xiàn)。但這一過程不是簡單的目標管理,它尤其強調(diào)溝通、輔導、反饋、評估的過程及通過這樣的過程促進員工能力的提高。

2. 績效管理的目的:

績效管理的核心目的是引導員工制訂與王府井大飯店戰(zhàn)略目標相統(tǒng)一的工作目標,通過績效目標的設定、績效過程的指導與實施、績效結(jié)果的評估與反饋三個階段形成的績效管理體系,發(fā)揮員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證飯店戰(zhàn)略目標的順利實施,促進員工和飯店價值共同提升。

二、組織機構(gòu)及職責分工

1. 組織機構(gòu):

由飯店人力資源管理委員會負責飯店整體的績效管理工作,具體由人力資源

部和財務部組織實施。本方案實行層層負責制,即由員工的直接上級負責下屬員工的績效管理工作。

2. 職責分工:

人力資源部門的職責:

開發(fā)績效管理系統(tǒng)

為主管領導和員工提供培訓

監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實施

評價績效管理系統(tǒng)的有效性

績效考核結(jié)果的運用

直接上級的職責:

制定下屬績效目標

為下屬提供績效反饋

評估、考核

參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展

針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋

三、績效管理體系操作流程

四、績效管理體系的運行

1.年初績效目標的設定

1.1部門、員工目標設定的依據(jù):

部門目標的設定:召開績效目標計劃會,以飯店總體目標及全年工作計劃為依據(jù),將總體目標進行分解,明確部門目標。

個人目標的設定:依據(jù)部門目標、本崗位工作說明書、程序標準等確定個人目標,并通過績效考核表明確各具體考核項目。

1.2 績效目標設定的原則(smart原則):

績效目標必須是具體的,以保證其明確的引導性。

績效目標必須是可衡量的,必須有明確的衡量指標。

績效目標必須是經(jīng)過努力可達到的,不能因目標無法達到而使員工產(chǎn)生挫折感,但并不否定其應具有挑戰(zhàn)性。

績效目標必須是相關的,它必須與飯店的戰(zhàn)略目標,部門的目標及崗位職責相聯(lián)系。

績效目標必須是以時間為基礎的,有明確的時間要求。

1.3 績效目標設定的步驟:

首先進行細致的工作分析,以確定主要工作職責(崗位說明書)。

根據(jù)崗位說明書(找準關鍵點)和飯店年度工作目標確定績效目標。

在直接上級的幫助下制定完成目標的行動計劃。

獲取員工個人對績效目標的承諾。

確保員工目標進展?jié)M足預定計劃。

1.4 績效目標內(nèi)容:

年內(nèi)我要實現(xiàn)哪些目標

做到什么程度

怎樣做

何時完成

每月進度如何

第11篇 星級酒店高層管理人員績效考核方案

為了規(guī)范酒店管理,全面提高管理人員參與經(jīng)營的意識,增強工作積極性,特擬定此考核方案,具體如下:

(1) 考核崗位:總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、房務總監(jiān)、餐飲經(jīng)理、財務經(jīng)理、行政總廚、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理。

(2) 考核周期:月度考核,以每月1日—30日(31日),為月度考核的結(jié)算時間。

⑶ 考核指標:按照酒店經(jīng)營管理計劃書所列指標。

(4) 考核工資:標準工資_40%=參與績效考核的工資。

(5) 考核形式:

1、 營業(yè)和銷售部門:經(jīng)營指標占權重的70%,管理指標占權重的30%;

2、 非營業(yè)部門:經(jīng)營指標占權重的50%,管理指標占權重的50%;

3、 廚務部門:經(jīng)營指標占權重20%,毛利率指標占權重的60%,管理指標占權重的20%

(6) 根據(jù)各部門的性質(zhì),設定各部門考核指標類型,具體如下:

指標類型 考 核 崗 位

總經(jīng)營指標 總經(jīng)理、常務副總、銷售總監(jiān)、財務經(jīng)理、保安經(jīng)理、工程經(jīng)理、采購經(jīng)理

餐飲部經(jīng)營指標 餐飲經(jīng)理、行政總廚(另加毛利率指標)

房務部經(jīng)營指標 房務總監(jiān)

(7) 年終獎設置和處罰辦法:

1、 年終獎設置:

酒店根據(jù)工作時間設置年終獎,年終獎按照工作月份的多少給予發(fā)放,如一名員工在年終時,其工作時間為6個月,其年終獎為全年年終獎的50%。

年終獎與每月績效考核掛鉤,在月度考核中,如出現(xiàn)一次未達標,則扣除當月(1/12) 年終獎,如連續(xù)三個月考核未達標,則扣除全年年終獎。

2、 處罰辦法:

所有管理在未完成經(jīng)營指標的情況下,按照《管理人員績效考核表》上所規(guī)定的考核比例進行處罰,詳細見考核表。

(8) 考核計算公式和案例:

1、 營業(yè)和銷售部門管理人員考核公式:

超出經(jīng)營指標工資=(績效工資_70%)_{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標_

1.5 }

低于經(jīng)營指標工資=(績效工資_70%)_(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)

管理指標工資=(績效工資_30%)_管理指標分數(shù)%

實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資

2、 非營業(yè)部門管理人員考核公式:

超出經(jīng)營指標工資=(績效工資_50%)_{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標_2}

低于經(jīng)營指標工資=(績效工資_50%)_(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)

管理指標工資=(績效工資_50%)_管理指標分數(shù)%

實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資

3、 廚務部行政總廚考核公式:

超出經(jīng)營指標工資=(績效工資_20%)_{1+(實際銷售額-當月經(jīng)營指標)÷當月經(jīng)營指標_

1.5 }

低于經(jīng)營指標工資=(績效工資_20%)_(實際銷售額÷當月經(jīng)營指標)

管理指標工資=(績效工資_20%)_管理指標分數(shù)%

超出毛利率指標工資=(績效工資_60%)_{1+(實際毛利率-55%)_10}

低于毛利率指標工資=(績效工資_60%)_{1-(55%-實際毛利率)_5}

實際績效工資=經(jīng)營指標工資+管理指標工資+毛利率指標工資

4、 績效考核案例說明:

a、超出指標案例:

某餐飲部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成140萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:5000_40%=

經(jīng)營指標工資為:( _70%)_{1+(1400000-1 00)÷1 00_2}=1866

管理指標工資為:( _30%)_95%=570

2月績效考核工資為:1866+570=2436

2月份應發(fā)工資為:3000+2436=5426

b、低于指標案例:

某房務部經(jīng)理月薪為5000元,2月份經(jīng)營指標為80萬元,實際完成70萬元,管理指標各項任務完成基本合理,經(jīng)核算得95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:5000_40%=

經(jīng)營指標工資為:( _70%)_{700000÷800000}=1225

管理指標工資為:( _30%)_95%=570

2月績效考核工資為:1225+570=1795

2月份應發(fā)工資為:3000+1795=4795

c、廚務部指標案例:

某行政總廚月薪為8000元,2月份經(jīng)營指標為120萬元,實際完成110萬元,毛利率指標實際完成50%,管理指標得分為95分,其2月份實際所得工資為:

崗位績效工資為:8000_40%=3200

經(jīng)營指標工資為:(3200_20%)_{1100000÷1 00}=58

2毛利率指標工資為:(3200_60%)_{1-(55%-50%)_5}=1440

管理指標工資為:(3200_20%)_95%=608

2月績效考核工資為:582+1440+608=2630

2月份應發(fā)工資為:4800+2630=7430

(9) 考核操作辦法:

1、 考核工作由總辦和人力資源部負責實施和操作;

2、 經(jīng)營業(yè)績的完成情況和各項指標數(shù)據(jù)由財務部提供;

3、 管理指標考核數(shù)據(jù)的來源:

①、營業(yè)部門的設備設施保養(yǎng)完好率由工程部確認;員工流失率、員工培訓率由人事部確認;服務投訴率、工作落實情況由酒店總經(jīng)理確認;

③、行政總廚的新菜品開發(fā)率、出品合格率、衛(wèi)生達標率由酒店總經(jīng)理確認,出品投訴率由餐廳樓面確認。

第12篇 道路運輸管理所績效工資考核方案

郊區(qū)道路運輸管理所績效工資考核方案

為了激勵我所全體工作人員工作積極性,提高政治素質(zhì),加強職業(yè)道德修養(yǎng),提高業(yè)務水平,鼓勵先進,營造積極向上的工作熱情與良好的工作態(tài)度,發(fā)揮績效工資的激勵導向作用,根據(jù)事業(yè)單位工資改革績效工資制度,結(jié)合我所實際,經(jīng)所務會議研究,特制定本方案。

一、考核指導思想、原則和對象

(一)指導思想:實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則,堅持客觀公正、民主公開、注重實效,做到考核的客觀性、全面性和可操作性,改進和完善獎懲激勵約束機制,對崗位實施績效考核,考核內(nèi)容和方法應符合相應崗位工作特點。

(二)考核對象:按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的本所正式工作人員。

(三)考核原則:按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配,與績效考核掛鉤,根據(jù)績效考核情況發(fā)放。

二、考核辦法

績效工資計算方法分三部分:

a、出勤天數(shù),占績效工資總額的30%;

b、工作業(yè)績,占績效工資總額的20%;

c、廉政工作,占績效工資總額的50%。

(一)、出勤天數(shù)以出勤簽到表為主,出勤每月達20天以上,全年累計請假天數(shù)低于30天的按全勤計算(法定節(jié)假日不在計算內(nèi)),發(fā)放績效工資的30%。

即:每月出勤在20天以上(含20天)的,按全勤發(fā)放當月績效工資,法定節(jié)假日不在計算內(nèi);

不達20天的,按以下辦法計算:

(當月績效工作總額÷20天)×實際出勤天數(shù)

=當月發(fā)放績效工資額

(二)、工作業(yè)績占績效工資的20%:

a、能完成上級交辦的各項工作;

b、所負責的行業(yè)無重大責任事故;

c、積極參加市處、區(qū)局、所組織的各項培訓、文體活動;

d、認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策,服務態(tài)度良好,遵紀守法,廉潔奉公,熟悉業(yè)務,工作勤奮,有創(chuàng)新精神,績效突出。

(三)、廉政業(yè)績占績效工資總額的50%:

a、擁護中國共產(chǎn)黨,熱愛祖國,熱心公益,倡導友善,關愛集體,樂于助人;

b、遵紀守法,符合交通運政人員行為規(guī)范;

c、遵守局、所制定的廉政制度,按廉政建設和反復倡廉各項規(guī)定做好本職工作,嚴格執(zhí)行黨風廉政建設有關規(guī)定,廉潔自律好。不做違法亂紀的事情,認真接收上級領導及社

會各界監(jiān)督;

(四)、有下列情況之一者,不予發(fā)放全年績效工資:

a、發(fā)生“三亂”問題,出現(xiàn)事故造成嚴重后果的,并給單位造成經(jīng)濟損失或有嚴重違法職工職業(yè)道德規(guī)范行為的;

b、 以非法方式表達訴求,干擾正常工作秩序,損害集體及群眾利益的;

c、拒不接受培訓、交流、輪崗安排,拒不參加集體活動及其他工作任務,情節(jié)嚴重的;

d、有違法違紀行為,受過紀律處分的;

e、長期請假人員及長期不履行請銷假制度休息的。

三、其它事項

a、法定產(chǎn)假、婚假、喪假、因公致殘的,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。

b、需完善調(diào)整及未盡事宜,由所務會議研究決定后執(zhí)行。

四、執(zhí)行時間

本方案自2023年1月1日起執(zhí)行。

z市郊區(qū)道路運輸管理所

第13篇 某學?？冃Э己斯芾矸桨?/strong>

為合理評核所有在職人員的工作績效,鼓勵表彰先進工作者,提高學校的工作效率,下面以某學校為例,為大家提供了學?？冃Э己斯芾矸桨?供參考。

案例:張某,學校綜合辦公室會計,職員二級。學校會計崗位的任職條件中對任職者的學歷沒要求。張某在日常工作中經(jīng)常出現(xiàn)錯誤,但人老實,在學期績效考核中多次被評為優(yōu)秀。王某,學校綜合辦公室人事干部,職員二級。學校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干,工作能力強,教職工評價很好,但在學期考評中一直被評為合格。王某有想法,部門主管又沒有與王某進行溝通,王某的工作積極性受到影響。

一、學?？冃Э己斯芾矸矫娲娴膯栴}

通過對本案例分析,我認為學校在績效考核管理方面存在以下問題。

1.在績效考核中出現(xiàn)了暈輪效應。暈輪效應是指“光輝的延伸”。在績效考核方面,這就意味著如果你對下屬的某一績效要素(如“為人老實”)的評價較高,就會導致你對此人所有的其他績效要素(如“工作的質(zhì)量”)也評價較高。當評價對象是那些對主管人員表現(xiàn)特別友好(或特別不友好)的員工時,這種問題最容易發(fā)生。

2.績效評價標準不清。學校采用的是“德”“能”“勤”“績”四個方面來進行工作業(yè)績的考核,但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做詳細說明,不同的主管人員對績效標準會做出不同的解釋,導致考核結(jié)果的不準確。

3.對績效考核結(jié)果缺乏進一步的評估和反饋。學校在整個績效管理過程中忽視了績效考核反饋工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果及時與王某進行一次面談,指出問題所在,分析問題,肯定成績并加以鼓勵,這樣會保護王某工作的積極性,正確對待績效考核的結(jié)果。

二、在績效管理中避免可能出現(xiàn)的問題的對策

1.加強對考評者的培訓,避免在績效考核中出現(xiàn)暈輪效應。學校各個部門主管作為績效考核的考評人,他們的思想水平、人格特征、個人素質(zhì)、對績效考核的重視程度等都直接關系到績效考核結(jié)果的正確性及公平。所以,在學期績效考核準備階段應把各個部門的主管組織在一起進行學習,端正考評者的認識,提高考評的技巧技術水平,客觀、公平、正確地做好學期、學年的績效考核工作。

2.考評標準具體,內(nèi)容詳細,指標盡量量化。學校要想使績效考評的結(jié)果具有一定信度和效度,那么就必須投入一定精力和時間,下一定功夫,把考評標準制定具體,內(nèi)容詳細,考評指標凡是能量化的,應盡可能使用數(shù)量表示和計量。也就是在編制績效考評標準時除了要遵循定量準確的原則外,還應遵循先進合理的原則、突出特點的原則、簡潔扼要的原則。如:學校的績效考評標準在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點方面還需進一步改進。在設計考評標準時,應針對不同的崗位,以及承擔本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。同樣的指標,對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時機?？冃Х答伿菍W校部門主管將績效評價的結(jié)果反饋給被評估教職工,讓其了解自身的工作狀況,總結(jié)經(jīng)驗,發(fā)揚優(yōu)勢,并幫助其制定個人工作改進發(fā)展計劃,最終達到影響教職工行為、提高教職工績效的目的。績效反饋對教職工的發(fā)展十分關鍵。有效的績效管理制度不僅需要績效面談,而且,部門主管應不斷地保持與教職工的交流,以強調(diào)他們在個人發(fā)展上的責任。上級和下級都應將績效考核面談作為解決問題的時機,而不是一次發(fā)現(xiàn)錯誤的時機。績效考核面談應該包括五方面的內(nèi)容:一是對整體上的工作成績以及進步進行總結(jié);二是討論遇到的問題;三是就如何改進績效盡可能達成一致;四是就當前的績效與長期的職業(yè)目標進行討論;五是為下一個績效考核周期做出具體的行動計劃。另外,部門主管應對即將接受面談的教職工所從事工作的工作描述進行研究,將教職工的實際工作績效與績效標準加以對比,并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進行全面地了解和分析,而且在績效考核面談時應鼓勵教職工多說話。

學校在績效考核管理方面也要與時俱進,不斷學習和掌握科學的績效考核方法,不斷提升績效考核的管理水平,為學校的更大發(fā)展創(chuàng)造和諧的人力資源環(huán)境。