第1篇 員工績效考核管理規(guī)定范本
員工績效考核管理規(guī)定
1.范圍
本標準規(guī)定了公司員工績效考核的范圍、原則、考核周期、考核結果評價、考核標準、考核要求和考核工作的組織領導等內(nèi)容。
目的在于使員工績效考核操作過程規(guī)范,掌握標準準確一致。
本規(guī)定適用于天津格致咨詢有限公司所有在崗員工的工作業(yè)績考核。
2.引用標準
下列標準所包含的條文,通過在本標準中引用而構成為本標準的條文。本標準出版時,所示版本均為有效。所有標準都會被修訂,使用本標準的各方應探討使用下列標準最新版本的可能性。
3.定義
本規(guī)定采用下列定義:
績效考核:對員工履行職務所規(guī)定的職責完成情況、程度進行系統(tǒng)考核、評價的活動。
4.職責
4.1行政部職責
4.1.1、公司行政部為員工績效考核的歸口管理部門。
4.1.2、行政部人事經(jīng)理負責制訂員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準/工作業(yè)績考核標準。
4.1.3、行政部人事經(jīng)理負責監(jiān)督、協(xié)調(diào)各部門績效考核運行中出現(xiàn)的問題。
4.1.4、行政部人事經(jīng)理負責推進員工績效考核、績效評價方法的改進。
4.1.5、行政部人事經(jīng)理負責各部門員工績效考核過程的監(jiān)察,考核結果的匯總、報批與實施和資料的保存。負責受理相關的舉報與申述。
4.1.6、建立員工工作及業(yè)績考評檔案。
4.2各部門職責
4.2.1公司各部門負責本部門員工的績效考核實施及考核結果上報工作。
4.2.2結合績效考核在實際運行中的情況,提出改進建議。
4.3績效考核領導小組
本著對員工高度負責的精神,公司成立員工績效考核領導小組。
4.3.1公司員工績效考核領導小組職責
l審議、批準行政部制訂的員工績效考核基本的原則、方法、制度,通用考核標準。
l監(jiān)察各部門員工績效考核工作的公正性、公開性、公平性。
5、實施績效考核的原則
5.1、堅持以工作績效、工作態(tài)度、學習創(chuàng)新與工作責任考核為主,兼顧其它表現(xiàn)。
5.2、本著實事求是、公開、公正、公平、民主的原則,切實做到實事求是的通過績效考核反映員工實際的工作績效,促進員工工作績效的不斷提高。
6、考核的流程與方法
6.1考核流程(見附件)
6.2考核的方法
6.2.1考核由員工所在的部門(項目組)負責一級考核。部門(項目組)負責人為員工績效考核的結果責任人。對員工績效考核結果的公正性負責。
6.2.2考核按照日考、月結,周期總評的方式進行。
6.2.2.1日考:每日進行考核,記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),依據(jù)考核標準,做好當日增減分員工日常績效考核卡,每次減分應與員工明確簽字后,予以結果公示。
6.2.2.2月結:每月月底由公司行政部組織月考,總結員工當月績效表現(xiàn),考核結果與員工的月份工資、獎金、補貼直接掛鉤。每月形成員工績效考核結果匯總表,報公司行政部人事經(jīng)理。
6.2.2.3周期總評:,每季度初由公司行政部組織周期綜合總結,一個考核周期為3個月,3個月進行一次考核結果的綜合總結,根據(jù)考核結果,產(chǎn)生正位/末位人員。按照本標準的要求,實施獎勵和處罰。
6.2.2.4具體考核(業(yè)績評價)辦法:
6.2.2.4.1考核采用采用逐級考核,
6.2.2.4.1考核采用個人關鍵績效系數(shù)和工作表現(xiàn)系數(shù)同步考核的方式進行。
1) 關鍵績效系數(shù)k的定義:為?量員工關鍵績效指標的完成效果而實施的考核。具體考核標準見附件。`
①考核計算方式:銷售員工的客戶開發(fā)與維護指標按照客戶信息管理員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為準時間為考核月份的月初第一天至是月末的最后一天,客戶信息管理員要及時做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計和核對工作。
②計算方式:
c 員工績效考核系數(shù)的實際得分=實際完成崗位工作職責情況的得分(滿分)-被扣掉的分值。
采用逐級考核方式進行,考核標準為100分制,其中通用標準考核為30分,工作業(yè)績標準為70分。
6.2.3.績效考核方式:
6.2.3.1員工績效考核方式
l員工的績效考核首先由員工個人將其工作業(yè)績進行總結,并對其個人表現(xiàn)作一自我評價,再由所在的部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)結合員工的日常表現(xiàn)打分,
l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分
6.2.3.2部門經(jīng)理績效考核方式
l部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)的績效考核首先由部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)將其工作業(yè)績進行總結,并對其個人表現(xiàn)作自我評價,公司總經(jīng)理根據(jù)行政經(jīng)理提供的相關數(shù)據(jù)和績效考核通用標準對其進行綜合打分。
l以百分制的形式確定員工最終績效考核得分
l總經(jīng)理打分為部門經(jīng)理的最后考核得分。
6.2.5崗位調(diào)動人員的考核
考核期內(nèi)因工作需要,人員發(fā)生變動時,原部門考核結果隨《人事調(diào)轉單》轉入新單位,由新單位接續(xù)考核。
6.2.6考核結果的公示
l日考核結果的公示
各直接負責員工績效考核的部門(項目組),依據(jù)本辦法的要求,應將日考核結果按日公布給員工。發(fā)布方式按照自身條件可以選擇早會、晚會、信息版等方式。但要求必須讓員工明確。
l月份考核結果的公示
公司行政部人事經(jīng)理在月份績效考核結果完畢后,每月3日前,進行公布并保證員工有時間進行問詢。
l周期總評結果的公示
每個考核周期結束后,由公司行政部人事監(jiān)察員按照員工各月份積分進行總體排序。在每個考核周期末進行公布,公示時間至少2天。
6.2.7:績效面談
月份考核結果和周期總評結果在公布后,由員工所在部門經(jīng)理(項目經(jīng)理)與末位員工進行績效面談,每次績效面談均需做好面談記錄(績效面談記錄表見附件4),并和績效考核表一同交到人事行政部存檔。
通過績效面談主要使處于末位員工認識到工作業(yè)
績表現(xiàn)差距的原因,為末位員工制訂績效改進措施,積極引導末位員工進行績效改進,并跟進末位員工績效改進的結果。
7、考核標準
考核標準由二部分組成,第一部分為通用考核標準,主要考核員工的工作態(tài)度、團隊精神、學習力,行政獎懲三個方面的內(nèi)容。第二部分為工作業(yè)績標準,主要考核員工在履行職責過程中的業(yè)績表現(xiàn)及關鍵績效指標的完成情況。
7.1通用考核標準
7.1.1公司行政部負責制訂員工績效考核的通用標準和工作業(yè)績考核標準,經(jīng)總經(jīng)理審核批準后,由公司人事經(jīng)理統(tǒng)一下發(fā)執(zhí)行。
7.2.考核標準的修訂程序
7.2.2 .1個別條款的更新或補充
由考核部門提出修訂申請并提交修訂申請報告、修訂的條款、內(nèi)容,由總經(jīng)理審批后,報人事經(jīng)理備案執(zhí)行。
7.2.2 .2系統(tǒng)更新
公司行政部負責組織本制度及考核標準的系統(tǒng)更新,使考核標準能夠隨時符合員工工作的實際情況。保證考核考核標準的準確性、時效性。
8、考核結果的使用及解釋
考核結果分為月份考核結果和周期考核結果.,考核結果的解釋由做出考核結果的人或考核小組負責解釋。
8.1月份考核結果的使用
8.1.1月份考核結果指員工在一個月之內(nèi)接受考核所獲得的實際得分。
8.1.2月份考核結果直接與員工的月份工資收入(基本工資,職務津貼,電話補助,交通補助)(不包括提成和獎金)掛鉤。
8.2具體的掛鉤辦法
被考核員工的實際得分,為月份總收入的調(diào)節(jié)系數(shù)(k)。如實際得分為89分。則系數(shù)值得為0.89. 工資計算為 (基本工資+職務津貼+電話補助+交通補助)x 0.89
8.3周期總評結果的使用
8.3.1 一個考核周期正、末位人員的產(chǎn)生辦法
8.3.2 一個考核周期產(chǎn)生的正位、末位員工為本部門(本公司)的前1名和最后1名.。
8.3.3一個考核周期正、末位員工的產(chǎn)生是指3個月連續(xù)排在本部門(本公司)末位的人員。
8.4末位人員的處理辦法
凡在一個考核周期經(jīng)考核為末位的人員,新入職員工(三個月以內(nèi)非轉正)解除勞動關系。非新入職的員工降低一級工資標準。連續(xù)2個考核周期仍然排在末位的員工解除勞動關系。
部門經(jīng)理末位的安置和待遇分為3種方式
l留崗觀察、降職、轉崗
對本人對工作表現(xiàn)有足夠認識的,經(jīng)公司績效考核小組研究決定,總經(jīng)理批準可采取留崗觀察的安置辦法。仍在原崗位工作,但三個月內(nèi)享受原崗位工資的80%,其他工資的60%;三個月的觀察期仍排在末位的,視其工作表現(xiàn)及情況,采取降職、轉崗的安置辦法。
8.5正位人員的獎勵
員工績效獎勵按照其業(yè)績表現(xiàn),依據(jù)其考核結果分為四個檔次,目的是充分鼓勵員工不斷學習和積累業(yè)務知識,提高工作績效。
一個考核周期為本部門(本公司)正位的員工給予獎勵100元。
連續(xù)二個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵200元。
連續(xù)三個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵300元。
連續(xù)四個考核周期為本部門正位的員工給予獎勵500元。
9、特殊規(guī)定
凡由員工個人原因,給公司造成經(jīng)濟或信譽損失者,按有關規(guī)定追究責任。
10、組織與領導
10.1:公司員工績效考核小組組成
組長:公司總經(jīng)理
副組長:行政部經(jīng)理
成員:總經(jīng)理秘書,各項目經(jīng)理(部門經(jīng)理)。
11、檢查與考核
11.1:檢查
11.1.1本標準的實施情況由行政部經(jīng)理負責監(jiān)督檢查,對于不按本標準規(guī)定要求執(zhí)行的部門,行政部依據(jù)本規(guī)定11.2實施處罰。
11.1.2部門負責人應嚴格按本規(guī)定的要求實施考核,對考核過程及考核結果的客觀性、公正性、準確性負責。
11.2處罰
在公司對部門負責人進行月份、年終績效考核時,對在員工績效考核過程出現(xiàn)偏差的部門負責人予以扣分?？鄯謽藴蕿?0-20。
12、報告和記錄:
12.1報告程序
12.1.1正常報告程序
部門的考核結果按月(每月最后一個工作日結束后的第二個工作日)報行政部人事經(jīng)理。
12.1.2異常報告程序
出現(xiàn)績效考核停止等異常因素,則由部門經(jīng)理直接向公司總經(jīng)理陳述情況。
12.2員工申述程序
員工在部門公示績效考核結果后,如果對考核結果有異議,則可以直接向部門經(jīng)理提出詢問,對部門給出的解釋仍然不滿意而又有充分依據(jù)的,可直接向公司人事經(jīng)理投訴。公司行政部人事經(jīng)理按照本規(guī)定賦予的職責受理投訴,并在接到員工投訴1周內(nèi)展開調(diào)查,并給出調(diào)查報告。
12.3記錄
12.2.1公司建立員工工作及業(yè)績考評檔案,檔案內(nèi)容包括:
員工日?？冃Э己丝?參考格式見附件2)
員工月份績效考核匯總表(參考格式見附件3)
員工月份及周期面談記錄表(參考格式見附件4)
周期總評績效考核結果匯總表(參考格式見附件5)
績效考核周期末位員工處理報告
12.4記錄保存責任
在本標準執(zhí)行過程中所產(chǎn)生的《員工日?？冃Э己丝ā贰ⅰ秵T工月份績效考核匯總表》、《員工月份及周期面談記錄表》、周期總評績效考核結果匯總表》、《績效考核結果通報》、《績效考核末位員工處理報告》由公司人事經(jīng)理負責保存。
13、附則
本規(guī)定由公司績效考核小組負責審批
本規(guī)定自下發(fā)之日起執(zhí)行,凡與本規(guī)定相沖突的其他文件條款均按本規(guī)定的相關條款執(zhí)行。
本規(guī)定由公司行政部負責解釋
14、附件
l《員工工作業(yè)績考核標準》
l( )部員工日常績效考核卡
l()部員工月份績效考核匯總表
l()年( )周期公司員工績效考核統(tǒng)計表
l()月份()部員工績效考核評分表
l()部員工月份及周期績效面談記錄
l周期總評績效考核結果匯總表
第2篇 某某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定
某物業(yè)員工績效考核管理規(guī)定
第一章 總則
第一條 績效考核目的 績效考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工對以往的工作技能加以改善,提高自我管理能力和職業(yè)化素養(yǎng)以提高績效,從而有效提升公司整體績效和競爭力。
第二條 適用范圍 dd**物業(yè)服務有限公司(以下簡稱公司)公司高管、本部的所有部門正式員工均須參加考核。
第三條 考核原則
一、堅持公平、公正的原則。要求考核者對所有考核對象一視同仁、對事不對人。堅持定量與定性相結合、建立科學的考核要素體系與考核標準。
二、采取總裁考核高管、高管考核分管部門;部門負責人考核所屬員工的多層次考核方法。
三、堅持責、權、利三者相結合的多角度考核原則。
第四條 考核用途 考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
一薪酬分配;
二職務升降;
三崗位調(diào)動;
四員工培訓。
第二章 考核制度
第一條 考核周期 考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度結束后八日內(nèi)完成;年度考核于次年一月二十五日前完成。
第二條 考核職責劃分
一、考核管理委員會職責 由總裁、各副總裁、總監(jiān)、審計監(jiān)察部、人力行政部、經(jīng)理等組成公司考核管理委員會,領導考核工作,并承擔以下職責:
1、最終考核結果的審批;
2、對高管、部門月度(年度)管理考核等級的綜合評定;
3、員工考核申訴的最終處理。
二、高層管理人員的職責 高層管理人員要嚴把所屬部門的計劃制定關、工作總結關、考核評分關,通過績效面談,幫助所轄部門、公司負責人制定績效改進計劃并檢查、指導所轄部門績效管理制度的實施;注意發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)管理骨干人才,檢查、指導所管部門員工培訓計劃的落實和不斷改進。
三、人力行政部職責 作為考核工作具體組織執(zhí)行機構,主要負責:
1、對各部門進行各項考核工作的培訓與指導;
2、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查,不斷修訂完善員工績效考核管理制度;
3、匯總、統(tǒng)計考核評分結果;
4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關于考核的申訴;
5、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
6、為每位員工建立考核檔案,作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動的依據(jù)。
考核評分
考核評分表中的所有考核指標均按照a、b、c、d四個等級評分,具體定義和對應關系如表1: 表1 評分等級定義表 等級abcd定義超出目標達到目標基本達到目標低于目標得分101-12081--10051--8050
以下第四條 綜合評定等級
一、根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為四級,分別是優(yōu)、良、基本合格、不合格,具體定義見表2。 表2 綜合評定等級定義表 等級優(yōu)良基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求 ,在主要方面無明顯不足或失誤。實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求,在很多方面失誤或主要方面有明顯不足或重大失誤。系數(shù)1.00.850.60-0.5
二、綜合評定等級一般在年度考核時由公司人力行政部匯總月度考核結果并下發(fā)給各部門后由各部門進行綜合評定。
第三章 月度考核
第一條 月度考核的程序及要求見附件1
第二條 部門或崗位的權重系數(shù) 設立部門或崗位的權重系數(shù),以反映部門或崗位職能對于公司的責任、風險程度,其權重系數(shù)如下表3 部門或崗位名稱客戶服務部、秩序維護部、環(huán)境保潔部、物業(yè)維修部、人力行政部各部門主管部門或崗位系數(shù)1.21.0
第四章 年度考核
第一條 年度考核內(nèi)容 主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。個人年度考核一般員工由部門經(jīng)理組織;中高管人員由績效考核管理委員會組織。
第二條 考核評分 年度考核的具體得分計算方法 部門負責人及員工個人年度考核得分=月度考核得分的平均值; 高管人員年終考核需綜合評定。
第三條 對全面完成和超額完成全年工作計劃指標的部門將給予部門負責人'完成任務獎'和'超額完成任務獎'。
第四條 總裁獎勵基金及貢獻獎 每月提取公司績效獎勵總額的10%,納入總裁獎勵基金。
第五章 附則
第一條 績效考核實行統(tǒng)一的績效考核表,各部門按公司要求的時間(考核次月7日前完成并交人力行政部)自行組織員工考核,考核文件嚴格保密,考核結果只反饋到個人,不予公布。
第二條 結合本公司特點制定相應考核辦法;對公司經(jīng)理的人才培養(yǎng)業(yè)績應作為對公司經(jīng)理績效考核的必須項。
第三條 附件: 附件1:考核責任流程圖
附件2:部門內(nèi)部績效考核評分表 附件3:考核申訴流程 附件1 月度績效考核責任要點及流程 附件2 部門員工績效考核評分表 考核期: 2023年 月 被考核人姓名部門崗位績效考核評分任務 績效 100分 序號任務、指標分數(shù)完成情況每項得分以上任務指標已商定 直接上級簽字:合計得分加分說明直接上級簽字:最終得分考核人簽字: 2023年 月 日
附件3 考核申訴流程圖
第3篇 公司員工績效考核管理規(guī)定
公司員工績效考核管理規(guī)定
第1條公司將依據(jù)員工的德、勤、能、職、績等五個方面,即被考核者的個人品德、工作勤奮程度、工作能力、履行崗位職責情況以及工作業(yè)績來進行考核。
第2條考核按考核標準分為:優(yōu)秀、良好、合格、差、極差五個檔次。
第3條考核分為試用考核、平時考核、年度考核三類:
(1)試用考核:
員工試用期間由試用部門主管初核,部門總監(jiān)復核,填寫“考核表”報總經(jīng)理,考核合格人員公司方得正式錄用;
(2)平時考核
各級主管可對本部門員工隨時進行考核,有特殊功過者,隨時報請獎懲,并將獎懲情況報辦公室存檔,作為年度考核的依據(jù);
(3)年度考核
員工年度考核在每年年底進行,由部門領導考核,由公司主要領導審定,作為年度獎懲依據(jù)。
第4條被考評個人對考評結果有異意,可申請復議,但在復議結果未確定之前,不得更改考評結果。
第5條考核結果直接關系到被考核人晉職、表彰、薪金調(diào)升等獎勵或換崗留用、降職、辭退等處罰。
第4篇 z物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定
物業(yè)公司員工績效考核管理規(guī)定
一、考核目的
1、績效考核與績效工資掛鉤的原則;
2、激勵員工工作積極性,肯定員工工作,體現(xiàn)獎勤罰懶原則;
3、體現(xiàn)公平、公正、公開原則。
4、堅持定性考核與定量考核相結合。
二、考核層面:
分為中級管理人員、管理人員、一般員工三個層面,分別使用不同的考核表。
1、中級管理人員:各職能部門、管理項目第一負責人;
2、管理人員:各職能部門、管理項目主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員);
3、一般員工(含領班、行管人員)。
三、考核類別和程序:
1、月度績效考核:考核對象為一般員工,月度考核工作由各部門、管理中心(處)組織,使用《員工績效考核表》,于每月月底由領班初評主管復評部門負責人審核,(領班由主管初評部門負責人審核),在考核時認真填寫《員工績效考核表》并注明各項考核等級。重視績效面談。次月5日前《員工績效考核表》(r-04-3)、考核前10%和后10%人員的考核表復印件、原件由各部門存入員工檔案,交行政與人力資源部;
2、季度績效考核:考核對象為管理人員,使用《管理人員績效考核表》,由行政與人力資源部組織,成立專門的考核小組,于每季季度末由部門負責人考評考核小組復評
經(jīng)營班子審核。
3、半年度績效考核:考核對象為中級管理人員,于每年7月初進行,
中級管理人員的考核與項目指標考核相結合,由公司考核小組根據(jù)被考核人的半年度工作情況進行綜合考評評出綜合分加上項目指標考核得分被考核人半年績效考核分。
4、年終績效考核,考核對象為全體員工,于次年元月進行,見年終績效考核提要。
四、考核辦法:
(一)考評等級:
考評等級分為四級,為:
評語等級評語含義評分
a級優(yōu)秀90分以上(含90分)
b級良好80-89分(含80分)
c級合格65-79分(含65分)
d級不合格65分以下
(二)員工月績效考核
1、考評等級為優(yōu)秀者,考評分超過90分,且名列前10%(總人數(shù)的10%)以內(nèi)的,每超過1分以內(nèi)的,獎勵績效工資10元。
2、考評分低于79分的,且名列后10%(總人數(shù)的10%)以內(nèi)的,每低于1分以內(nèi)的,扣減績效工資10元。
3、考核為不合格的(65分以下),扣減績效工資50%,連續(xù)兩個月考核不合格,或一年內(nèi)累計三次不合格予以辭退。
4、每月績效考核結果記入員工行為檔案中,作為年終考核依據(jù)。
5、各部門將考核為90分以上和79分以下的員工績效考核表、員工考核匯總表于次月5日前報行政與人力資源部。
6、被考評人對考評結果有異議,可向部門負責人或行政與人力資源部申訴。
(三)管理人員績效考核。
1、對于績效考核中評選出的優(yōu)秀者,給予一次性獎勵,記入后備人員儲備檔案中,作為提拔、加薪、年終考核依據(jù)。
2、對于績效考核中評選出的最后2名,給予一次性處罰,作為留崗培訓、轉崗、年終考核依據(jù),考核不合格的(65分以下)予以轉崗,并按新崗位核定工資。
五、績效考核注意事項:
1、員工績效考核工作每位員工須認真對待,本著實事求是的原則,嚴禁弄虛作假,徇私舞弊。
2、績效考核工作,不得影響正常工作。
3、員工績效考核工作應有領導、有組織、有計劃地進行,必須做到有始有終,切忌走過場。
4、績效考核結果,要告知員工,并進行績效面談。
附:1、《員工績效考核表》(含領班)
2、《管理人員績效考核表》主管以上人員(含一級物業(yè)管理員、一級文員)
3、《物管公司部門/管理處員工行為檔案》
4、年終績效考核提要
第5篇 某地產(chǎn)公司員工績效考核管理規(guī)定
員工績效考核管理
一、公司管理考核實施辦法
為進一步規(guī)范企業(yè)管理,提高企業(yè)管理水平,確保企業(yè)和諧、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本規(guī)定。
(一)、公司管理考核總體指導思想
管理考核以企業(yè)發(fā)展為導向,以企業(yè)經(jīng)濟效益為中心,以安全文明生產(chǎn)為基礎,以公司各項規(guī)章制度為準繩,嚴格落實工作目標責任,切實提高工作績效,逐步建立比較完善的內(nèi)部約束、激勵機制,促進公司健康、穩(wěn)定發(fā)展。
(二)、公司管理考核的基本原則
規(guī)范程序控制過程
解決問題促進工作
以人為本實現(xiàn)雙贏
(三)、公司管理考核的內(nèi)容
公司管理考核分為:生產(chǎn)經(jīng)營目標、安全生產(chǎn)、基礎管理、工作績效四大方面。
