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第1篇 人事管理部門工作職責內容
前面,我們向大提解說了人事管理起源發(fā)展,下面,向大家詳細歷介紹人事管理部門工作內容。各位如果想從事人事管理工作,可細細了解本文所提及的內容。
①組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構,建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
②計劃。即預測對于工作人員的需求,做出人員投入計劃,并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
③人員的配備和使用。即按照工作需要,對工作人員進行錄用、培訓管理、調配、績效管理、獎懲、安置等。
④培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力,進行任職前培訓和在職培訓。
⑤工資福利。即根據按勞分配的原則,做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
⑥政治思想工作。即通過各種教育方式,提高工作人員的思想政治覺悟,激勵工作人員的積極性、創(chuàng)造性。
⑦人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價,以便改進管理工作。
第2篇 集團人事調整管理工作程序
**集團人事調整管理工作程序
1**集團人事晉升管理
1.1定義
晉升是指員工服務一定年限后,因為工作成績優(yōu)異,經公司考核后由較低的職位上升到較高的職位。
1.2作用
a.建立定期晉升制度,激發(fā)優(yōu)秀員工的工作熱情,提高工作積極性。
b.建立定期晉升制度,發(fā)現優(yōu)秀人才,促進公司員工團隊新陳代謝。
c.通過員工晉升,彌補空缺崗位,保證組織的正常運行。
1.3晉升形式
a.定期晉升:
a.每年1月份,各部室向人力資源部提交年終員工晉升申請;
b.每年7月份,各部室向人力資源部提交年中員工晉升申請。
b.特殊晉升:
a.公司臨時出現崗位空缺而產生的緊急晉升需求,不受以上期限限制;
b.員工試用期轉正經總經理批準晉升的,不受以上期限限制;
c.經總經理批準對員工進行破格提拔的,不受以上期限限制。
1.4操作程序
a.部門主管向人力資源部提交《晉升推薦表》,就該員工工作表現及晉升理由闡述部門意見;
b.人力資源部對部門晉升請求進行審核,考察該員工的工作表現并在《晉升推薦表》上簽注人力資源部部門意見;
c.公司成立員工晉升考核小組(總經理參加),由人力資源部安排進行晉升考核,具體晉升考核程序為:員工述職部門評價人力資源部評價考核小組隨機提問考核小組總結;
d.員工晉升推薦通過后,人力資源部應約其面談,發(fā)放書面晉升通知及新崗位的《職務說明書》,并以人事變動發(fā)文通報;
e.員工職務晉升后,人力資源部將相關資料存檔備查,并于信息管理系統中進行信息置換;人力資源部將根據該員工于新工作崗位上的工作職責,對其進行人事考核。
2**集團人事降職管理
2.1定義
所謂降職是指將員工從原有職位降低到責任較輕的職位,降職的同時意味著削減人員的工資、地位、權力和機會,是一種帶有懲處性質的管理行為。
2.2降職的原因
一般而言,有下列情形的可對員工進行降職處理:
a.由于組織機構調整而精減工作人員;
b.不能勝任本職工作,季度考核不合格,但又不構成辭退條件的,在無其他合適工作崗位可供調動情況下,可以考慮降職處理;
c.員工因身體健康狀況欠佳不能承擔繁重工作,公司在與員工充分溝通的基礎上,征得員工同意,可考慮對員工進行降職處理;
d.依公司員工獎懲條例對違反紀律的員工進行降職處理。
2.3操作程序
a.部門主管向人力資源部提出對該部門某個員工的降職請求和薪資降級申請(高級員工的降職請求必須由總經理室提出)。部門主管根據部門實際情況,結合員工個人能力和工作態(tài)度等方面,提出降職請求和薪資降級申請;
b.人力資源部根據降職管理規(guī)定對各部門主管提出的降職請求和薪資將級申請予以審核,然后呈報總經理批準;
c.經總經理批準后,人力資源部應提前十天以書面形式通知本人,并以人事變動發(fā)文通報;
d.普通員工須在七天之內辦理好工作交接手續(xù),部門主管在十天之內辦理;
e.員工本人應于指定日期履任新職,如果被降職的員工對降職處理不滿,可向人力資源部提出復核申請,未經核準前不得擅自離開現職或怠工。
f.人力資源部將相關文件存檔備查,并于信息管理系統中進行信息置換。
g.員工降職后,人力資源部將根據該員工于新工作崗位上的工作職責,對其進行人事考核,評價員工的異動結果。
3**集團人事調動管理
3.1定義
相對于晉升和降職,調動是指因工作需要而進行組織內平行的人事異動。
3.2調動的目的
a.配合公司的發(fā)展策略,調整組織結構,達到員工隊伍的合理化;
b.適應個人的能力特征,做到人崗的合理匹配;
c.緩和人員沖突,維持組織正常秩序;
d.在部門內部或部門間性質相同的崗位上實行輪崗制,開展在職訓練。
3.3操作程序
a.部門主管向人力資源部提出員工調動請求(高級員工的調動請求必須由總經理室提出)。
b.人力資源部審核。人力資源部根據部門主管提供的資料和職務說明書中規(guī)定的任職資格對調動請求進行審核,填寫部門意見后報總經理批準;
c.經總經理批準后,人力資源部應提前十天以書面形式(調令)通知本人,并以人事變動發(fā)文通報。
d.員工須在七天之內辦理好工作交接手續(xù),部門主管可在十天之內辦理。
e.員工本人應于指定日期履任新職。
f.人力資源部將相關文件存檔備查。
g.員工調動后,人力資源部將根據該員工于新工作崗位上的工作職責,對其進行人事考核。
4**集團人事辭職管理
4.1定義
辭職是指員工要求脫離現任職位,與組織解除勞動契約,退出組織工作的人事調整活動。
4.2員工辭職的原因和公司的應對措施
a.個人原因:因個人的能力、健康狀況或無法解決的生活困難等辭職,屬于正常辭職。公司對此可不作詳細分析,如果可能的話,公司應給予幫助。
b.薪酬原因:其他公司用高薪、優(yōu)厚待遇吸引人才,從而促使員工辭職,這時公司應檢討本公司的薪酬制度是否公正合理,是否有提薪的可能性和必要性,如果沒有,只能尊重員工的個人意愿。
c.管理原因:由于公司管理工作不善導致員工的不滿情緒,從而引起員工辭職。對于這種原因引起的辭職,公司應予以高度重視,針對不同原因采取相應措施,盡量加以避免。
4.3操作程序
a.本公司員工因故辭職時,本人提前三十天向所在部門提出辭職申請報告并填寫《離職通知書》,經部門經理批準后轉送人力資源部審核,高級員工必須經總經理批準。
b.收到員工辭職申請報告后,人力資源部安排對提出辭職的員工進行離職面談,了解員工辭職的真實原因,并將信息反饋給相關部門,以保證及時進行有針對性的工作改進。
c.人力資源部根據部門提供的情況和離職面談的結果對辭職申請進行審核,并統計實際工
作日,計算辭職員工應領取的薪金,簽署部門意見后報總經理批準。
d.員工在規(guī)定日期內(十五個工作日)辦理好工作移交和財產清還手續(xù)。
e.員工到財務計統部辦理相關手續(xù),領取薪金。
f.人力資源部將相關資料存檔備查,并于信息管理系統中進行信息置換。
5**集團人事辭退管理
5.1定義
所謂辭退即公司主動解除與員工簽訂的勞動合同。
5.2公司員工有下列情形之一者,公司可以解除勞動合同:
a.員工在試用期內不符合錄用條件的;
b.新員工在試用期內無故曠工或遲到、早退累計三次以上者;
c.員工不履行勞動合同的;
d.員工嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的;
e.員工嚴重失職、營私舞弊、對公司利益造成重大損害的;
f.員工被依法追究刑事責任的。
5.3有下列情形之一的,公司在征求工會意見后,可以解除勞動合同,但應當提前一個月以書面形式通知該員工:
a.非因工患病或非因工負傷,醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作的;
b.員工不能勝任工作,經過培訓或調整崗位后,仍不能勝任工作的;
c.因公司業(yè)務緊縮須減少一部分員工時;
d.合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經雙方協商不能就變更合同達成協議的;
e.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
5.4操作程序
a.員工出現以上情形時,由部門主管向人力資源部提出辭退申請,高級員工的辭退申請須由總經理室提出;
b.公司依據3.3.5.3中b、c、d、e四個條款規(guī)定與員工解除勞動合同的,人力資源部應審核員工實際工作日,報總經理批準后發(fā)給該員工一次性生活補助費(補助費的計算:員工在公司連續(xù)工作滿六個月以上至十二個月者發(fā)給一個月本人實得工資作為補助費,工作滿一年以上者按每工作一年發(fā)給一個月工資標準計算補助費);
c.公司依據3.3.5.3中a條款規(guī)定與員工解除勞動合同的,除一次性發(fā)給生活補助費外,還應加發(fā)醫(yī)療補助費(不低于六個月該員工實得工資),同時對于患重病或絕癥的還應加發(fā)50%-100%的醫(yī)療補助費;
d.經總經理批準后,人力資源部提前一個月通知員工本人,并向員工下發(fā)《離職通知書》,員工填寫后由部門主管、人力資源部分別簽注意見,報總經理審批;
e.人力資源部應將人事變動發(fā)文通報,特殊情況下,如針對嚴重違反公司有關規(guī)定的員工,經總經理批準后,可以不予通報;
f.員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續(xù)和財產的清還手續(xù);員工應在指定日期到財務計統部辦理相關手續(xù),領取薪金和補助金;
g.被辭退員工對辭退處理不服的,可以在收到之日起的15天之內,向本地勞動爭議仲裁部門提出申訴,對仲裁不服的,可以向本地人民法院上訴;
h.被辭退員工無理取鬧,糾纏領導,影響本公司正常生產、工作秩序的,本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理;
i.人力資源部在辭退員工后,應及時將相關資料存檔備查,并于信息管理系統中進行信息置換。
6**集團人事退休管理
6.1定義
退休是指員工為公司服務一定年限、到一定年齡后需離開工作崗位,與公司解除勞動義務的人事活動。
6.2退休的條件
a.男年滿60周歲,女年滿55周歲,于我司連續(xù)工齡滿10年者;
b.特殊工種的員工(駕駛員)的退休年齡為55周歲;
c.因公致殘,由醫(yī)院證明并經勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力者。
注:a.符合退休條件,但因公司工作需要必須緩退者,由人力資源部提出申請,報總經理批準后實行緩退,其延長期限由總經理室認定;
b.公司特聘人員(如顧問等職務)不受以上員工退休制度的約束。
6.3操作程序
a.凡符合退休條件的員工,可提前三十天提出退休申請或由人力資源部和員工所在部門商定后發(fā)出《離職通知書》。
b.員工填寫《離職通知書》后,人力資源部統計員工的實際工作日,計算退休金(退休金的計算:員工在公司連續(xù)工作滿六個月以上至十二個月者發(fā)給一個月本人薪金作為退休金,一年以上者按每工作一年發(fā)給一個月本人薪金標準計算退休金)后于《離職通知書》上簽注意見,并呈報總經理批準。
c.員工應在離開公司前辦理好有關工作的交接和財務的清還手續(xù)。
d.員工在指定日期內到財務計統部辦理有關手續(xù),領取薪金和退休金。
第3篇 人事行政部職業(yè)健康安全管理工作職責
1 結合員工思想動態(tài)，定期了解接觸職業(yè)危害員工對工作環(huán)境提出的建議，協調有關部門及時改善員工的工作環(huán)境；
2負責修訂新員工崗前培訓手冊，完善職業(yè)健康危害管理方面的內容，提出防止員工職業(yè)健康危害所采取的措施；
3負責對從事接觸職業(yè)危害崗位新員工入職招聘的任職資格審核，落實崗前職業(yè)健康狀況，履行持健康證上崗作業(yè)；
5嚴格履行國家《職業(yè)病防治法》的有關規(guī)定，杜絕未成年人進入工作崗位，對于未滿18周歲的未成年人，在招聘過程中不予錄用。對于孕期、哺乳期的女職工不安排從事有職業(yè)危害因素及重體力勞動的崗位，堅持依法用工，以人為本。
6負責本部門定期職業(yè)健康安全檢查，按照安委辦下發(fā)的指定檢查表開展檢查，并將雙版（檢查簽字版與電子版）檢查結果上報安委辦。
7負責本部門接觸職業(yè)危害員工職業(yè)防護用品的申購、發(fā)放，防護用品申購到位，錄入防護用品臺賬上報安委辦備案，防護用品發(fā)放要求以舊換新原則并有使用記錄和本人簽字確認。
8負責本部門新員工職業(yè)健康安全管理制度以及職業(yè)健康相關知識宣貫。
第4篇 某酒店人事管理工作程序
酒店人事管理工作程序
一、定編定員
(1)酒店機構(部門)與崗位設置
(2)酒店的人員配備
二、人事調配
(1)員工空缺填補:a、由部門主管填寫〈〈員工聘用申請表〉〉,注明空缺職位名稱,需要補充員工人數、空缺職位的要求等,經有關領導批準后,送人資質檢部主管審核。
b、人資質檢部經理根據本年度人力預算計劃要求來處理填補空缺事宜,原則上是所有空缺應盡量由內符合空缺職位要求的員工補上,沒有合適的員工時,才安排對外招聘。
c、人資質檢部會同有關業(yè)務主管,在安排補充員工時應首先考慮提升同部門較低職位上符合要求的員工,以利于創(chuàng)造員工的晉升機會。
d、如本部門較低職位上沒有合適員工可以提升補缺,再考慮其他部門要求轉調該工種的員工。
e、如酒店內沒有合適的人選,人資須檢部可根據空缺職位的重要性及人數,安排對外招聘事宜。
(2)員工調職:1、部門內調職 a、員工申請在本部門調職,必須由員工本人向部門主管提出書面申請,經由部門經理批準后,報人資質檢部備案; b、部門主管因工作需要在本部門內對本部門員工進行調職,由部門經理批準,報人資質檢部備案。 2、跨部門調職 c、員工、領班、督導申請跨部門調職,由本人向人資質檢部提出書面調職申請,申請書包括調職原因、本人特長等,人資質檢部聽取調出以及調入部門主管與經理的意見后,按新進人員招聘程序給予辦理。 d、人資質檢部及酒店管理層可以根據經營管理業(yè)務的具體需要,對各部員工的工作崗位作相應的調整,各業(yè)務部門應予以配合。
(3)員工晉升:1、晉升的條件 a、被晉升的員工必須是被酒店錄用的正式員工。b、員工在現崗位工作中表現突出并具備擔任晉升職位工作的能力。 c申請晉升的崗位職務目前尚屬空缺。 2、員工晉升的審批程序 a、凡員工從原崗位晉升到領班、主管,由部門經理簽署意見,報送人資質檢部備案。 b、凡員工從原崗位晉升到主管,由部門經理寫書面報告,人資質檢部經理簽署意見后報送總經理審批。 c、凡員工從原崗位晉升到部門經理,必須由人資質檢部書面報告總經理,由總經理審批決定。 d、凡員工晉升的職位跨部門,按新進員工招聘審批手續(xù)辦理。 e、員工晉升后,人資質檢部將有關文件歸入員工檔案,并將復印件(或副本)送交有關業(yè)務部門備案。 f、人資質檢部根據酒店的工資政策,及時調整晉升員工的工資標準并辦理更換制服、調整福利待遇等工作。
(4)管理人員任免
領班以上管理人員的任免是根據酒店經營管理業(yè)務需要、管理職位的空缺、管理人員的不稱職等原因而由人資質檢部按有關工作程序進行。
酒店人資質檢部對管理人員職務的任免依據以下方面:
a、管理人員的領導才能、指揮能力、業(yè)務知識、自信心、責任心、工作效率、時間觀念、辦事條理性與主動性、禮節(jié)、禮貌。
(5)員工離店
三、員工招聘
員工招聘是指根據酒店的經營目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務部門對所需員工的工作要求即錄用條件,由人資質檢部主持進行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務活動過程。
酒店人資質檢部能否招聘、甄選與錄用高質量的合格人選,是關系到整個酒店員工隊伍素質高低的第一步,直接影響到酒店的經營管理水平和服務質量。 酒店員工招聘程序分為三個階段:準備階段(包括制訂招聘計劃與進行招聘宣傳)、選擇階段:(包括招聘報名與招聘考試)和錄用階段(包括政審、體檢和入職報到)
1.招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是:社會勞動力市場的供應狀況與酒店業(yè)務部門對補充員工的需求申請。
(1)內部招聘:針對某些少量的空缺,在酒店范圍內部張貼向員工進行招聘,應聘員工必須首先獲得所在部門主管的允許才能報告,參加考試后決定是否錄用。(2)員工推薦:通過酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘,由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
(3)社會招聘:酒店人資質檢部通過報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告,采取信函報考或集中報名面試等方法進行招聘。
2.業(yè)務部門的用人申請
人資質檢部編印《員工聘用申請表》,分發(fā)給酒店各業(yè)務部門,由各部門主管根據本部門業(yè)務發(fā)展及員工流動情況,提出員工聘用申請,統一由總經理審批、人資質檢部經理核準,納入員工計劃。
3.制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門和工種、所需員工的人數和職位要求;人員來源渠道和相應的招聘方式;招聘實施的具體方案(報名與考試場地、參與人員、規(guī)模與經費預算等)。
4.辦理計劃申報手續(xù)
對于人數規(guī)模較大的社會招聘,一般要以酒店組織出面,由人資質檢部向市人事局及勞動局辦理用工申請手續(xù),所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動局審批蓋章后才能準許刊出。
(二)招聘宣傳
人資質檢部要以對外公布招聘啟事或簡章進行宣傳,向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯位要求。招聘簡章(啟事)的內容:
(1)酒店介紹;
(2)招聘崗位與要求;
(3)甄選方法與錄取條件;
(4)報名辦法;
(5)錄用待遇;
(三)招聘報名
(1)書信報告;
(2)面試報名;
(四)招聘考試
(1)面試:酒店人資質檢部及業(yè)務部門主管,通過與應聘者的面談,對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分,還可了解到應聘者的語言表達能力、性格、才識、應變能力和發(fā)展?jié)摿?主考人員應及時填寫《招聘面試考核表》為錄用提供依據;
(2)筆試:酒店人資質檢部將在員工試用期和培訓后,按酒店招聘要求編印考卷用于筆試;
(3)操作技術考試:人資質檢部按招聘要求,組織應聘人員對某項操作技術進行實際演習與操作示范,由用人部門主管對考核成績進行評分記錄,作為錄用依據。(4)資歷證件審核:人資質檢部對酒店一些特殊技術工種檢查其身份證、學歷證以及其它專業(yè)等級證書;
(五)錄用手續(xù)
(1)政審;
(2)體檢:人資質檢部要求應聘者參加常規(guī)的體格檢查,確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求;
(3)入職報到:應聘者經過報名、考試、體檢、政審等招聘程序后,被錄用者會到酒店人資質檢部發(fā)出的《錄用報到通知單》,在規(guī)定的日期到酒店人資質檢部辦公室辦理入職報到手續(xù),填寫員工個人履歷表、簽訂勞動合同、參加新員工入門培訓課程。
四、員工考評
員工考評是酒店人資質檢部或業(yè)務部門主管,對員工的工作表現,經過某一階段的考察和對若干項目或目標的系統記錄的研究,進行系統的和科學的分析與評價,從而公平地確定被考評員工在酒店中的表現。
(一)員工考評的基本原則
(1)員工考評必須形成制度,定時定期地進行。酒店人資質檢部應把定期(一般規(guī)定每隔3-6個月)組織對員工進行考績評估列入日常工作,作為制度化的常規(guī)工作認真對待。
(2)員工考評必須事先作好充分的準備?？荚u者必須對員工在考評期內的工作表現,通過搜集有關記錄與資料,有充分了解,以確?？荚u結果的準確性,使被評估員工口服心服。
(3)員工考評力求做到公平、正確、實事求是?？荚u者必須在事先充分準備的基礎上,以認真、細致、實事求是在工作態(tài)度對待考評工作,避免夾帶個人感情色彩,憑自己對員工的恩怨進行考評,這樣會帶來不良后果。
(4)員工考評應該與相應的獎懲制度相結合。在公正考評基礎上,根據每一員工的業(yè)績大小、表現好壞,做到無功不賞、無過不罰,賞罰分明,有升有降。把員工考評與對員工合理使用和相應的報酬待遇相聯系,起到調動員工積極性,提高工作效率的激勵作用。
(二)員工考評的內容
(1)員工素質:主要檢驗員工的政治品質道德水準,有?量被考評員工是否有上進心,是否忠于本職工作及其可信賴程度等項目;員工素質還包括組織性、紀律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀表儀容等項目。
(2)員工能力:應根據員工的不同職級層次,對服務員及技術操作人員,管理員及領班,部門主管等各級員工所必備的不同業(yè)務能力要求作分類考評。
(3)員工態(tài)度:主要指員工的事業(yè)心與工作態(tài)度,包括員工的出勤情況、工作的主動性與積極性等內容。
(4)員工績效:考核要素是對照酒店與部門對被考評員工職位的工作要求《職位說明書》而制定,主要考評員工對酒店所作貢獻與完成工作任務的數量及質量的情況。
(三)考評的方法與程序
員工考評的方法有個人總結考評法、班組評議考評法、對象比較考評法及上、下級面談考評法等。
其中,使用廣泛而效果良好的上、下級面談考評法,是指酒店管理人員通過直接面談交流的方式對其屬下員工進行考評,并按酒店人資質檢部設計編印的《工作表現考評表》內各考核項目對員工表現評分鑒定。面談考評可加強主管人員與員工的雙向溝通,以便主管能幫助員工全面認識自我,并能直接回答員工提出的有關問題。
實施面談考評的程序如下:
(1)準備工作:考評主管要認真仔細搜集有關員工在考評期內的工作紀錄,包括出勤登記、犯規(guī)次數與經過、杰出表現次數與經過等。平時主管對屬下員工的工作表現要有準備地做好書面觀察記載,為定期考評提供依據。
(2)填寫考評表:考評主管根據所搜集的記錄材料,認真填寫考評表,確定各項目的評分并實事求是地寫好有關評語。填寫考評表要注意集中反映員工的實際表現與成績,而非其個人的性格,重點放在揭示培訓與發(fā)展的需要。
(3)確定考評時間與地點:考評主管要為考評面談選好合適地點,使面談能在安靜而不受干擾的環(huán)境中順利進行。主管事先安排好考評時間與地點,并要盡早通知有關員工,做好準備。
(4)考評面談:由主管根據考評表上所列各項考評指標,就評分與評語逐條向員工解釋說明;員工可根據考評主管對自己的評價提出疑義或質詢;主管必須對員工所提異議在以事實為依據的基礎上作出使對方能接受的解答,如遇到涉及考評主管確實難以答復或需要進一步調查事實及請示上級的情況,考評主管可再安排面談。如還不能解決問題,可由人資質檢部經理約見員工,聽取其意見,并作適當處理。
(5)后期工作:在對考評表所列全部項目通過評分后,考評雙方必須都在考評表上簽名,以示評估結論已獲得雙方基本一致的認可。作為對員工個人工作表現評價,雙方都必須對考評內容及結果保密?？荚u表由員工所屬部門經理審閱簽字后,一式兩份,部門主管保存副本備案,人資質檢部將正本歸入員工工作檔案,并落實對員工升、降職、加減工資或獎金、實施其他獎懲措施的有關工作。
(四)考評結果的分析反饋與總結
在考評過程結束后,酒店人資質檢部要繼續(xù)通過各方面的信息反饋,對員工考評的結果進行檢驗與分析,以確?？荚u工作能取得預期效果。
對考評效果的分析,可通過反饋信息對下列問題的答案來檢驗:
(1)通過考評發(fā)現員工總體的工作效率與服務質量是否有所提高每個員工的才能是否都得到了充分的發(fā)揮是否做到了'人盡其才'員工的士氣如何
(2)通過考評,發(fā)現哪些問題是值得酒店人資質檢部及各部門引起注意的員工的工作差錯率是否有所降低對于考評結果較差的員工,考評后的工作表現是否呈現改進趨勢他們的工作熱情如何
(3)通過考評,每個員工對酒店的總目標、對本部門的工作目標以及對本人的進步方向是否有更進一步的認識與理解
七、員工福利管理
酒店人資質檢部要堅持遵循為員工提供福利的原則:搞好員工福利,必須遵守國家政策,維護國家利益;應該注意切合實際需要,使大多靈敏員工或急需幫助的員工受益;必須做到制度化,持之以恒;應該考慮各項措施的內容與形式要對員工具有必要的吸引力,符合員工物質及心理上的需求。
酒店員工福利管理的主要工作內容有:
(一)員工假期
(二)醫(yī)療福利
(三)生活津貼
(四)員工食堂膳食
(五)員工宿舍
(六)工傷保險
(七)探望傷病員工
(八)困難補助
(九)員工康樂活動
人資質檢部牽頭協辦的各種形式多樣的康樂活動有:舞會、歌詠比賽、演唱朗誦會、播放電影、錄像、文化表演、組織旅行游覽、觀光休養(yǎng)、參觀考察;開放員工圖書室、舉辦各種業(yè)余興趣小組與運動隊、舉辦書畫攝影展覽、各種體育運動比賽或活動等。酒店組織這些活動,旨在陶冶員工情操、提高員工文化修養(yǎng),增強員工身體素質,滿足員工精神生活的樂趣。
人資質檢部還可以借員工生日慶祝會形式,舉辦每月一次的員工聚會活動。人資質檢部將每月生日的員工名單提前公布,在每月規(guī)定日的工余時間,借員工餐廳或酒店餐廳舉行集會,由酒店領導祝賀員工生日、分吃生日蛋糕,進行各種游戲或表演節(jié)目,借以活躍員工業(yè)余生活,達到團結激勵員工的目的。
員工康樂活動的費用開支、計劃安排、組織落實都應由人資質檢部與各有關部門協作,在酒店有關領導主持下成立專門小組進行策劃與實施。
八、員工檔案管理
員工檔案一般可以由員工的人事檔案、工作檔案和培訓檔案等3個主
要內容組織合一個獨立的檔案宗卷。這種分類歸檔的方法,能夠將員工的歷史材料、員工在酒店服務期間的工作經歷與表現記錄、員工接受酒店人資質檢部或所在業(yè)務部門訓練記錄等3方面資料分類保存,使于檔案材料的查考利用。
(一)員工的人事檔案管理
員工的人事檔案,是由反映員工個人及有關方面歷史情況的人事材料所構成。人資質檢部轉遞而來的個人檔案宗卷為基礎發(fā)展建立的檔案材料。
員工的人事檔案主要包括:
(1)記載和敘述員工本人經歷、基本情況、成長歷史及思想發(fā)展變化過程的履歷、自傳材料;
(2)員工以往工作或學習單位對員工本人優(yōu)缺點進行鑒別和評價,對其學歷、專長業(yè)務及有關能力的評定與考核材料;
(3)對員工的政治歷史問題進行審查、甄別與復查的人事材料;
(4)記錄關于員工在所工作或學習單位內加入黨派組織材料;
(5)記載員工違反黨派組織紀律或獨犯國家法律而受到的處分及受到各級各類表彰、獎勵的人事材料。
人資質檢部對接收員工原單位轉遞而來的人事檔案材料內容,一概不得加以刪除或銷毀,并且必須嚴格保密,不得擅自向外擴散。
員工入店后,由員工本人填寫的《錄用通知書》是員工人事檔案的新頁,它包括員工姓名(曾用名)、性別、出生年月、民族、籍貫、政治面貌、文化程度、婚姻狀況、家庭住址、聯系電話、家庭情況、個人興趣愛好、學歷、工作經歷、特長及專業(yè)技能、獎懲記錄等項目。人資質檢部尖要求員工在上述個人資料內容有所變更時,例如,婚姻、子女、住址、聯系電話、個人學歷等變化時,及時填寫《員工個人資料變更通知》向人資質檢部報告,以便使員工個人檔案內有關記錄得以相應更正,確保人資質檢部及時掌握正確無誤的資料。
(二)員工的工作檔案管理
員工的工作檔案是記載員工進入酒店工作的全過程中各方面的工作表現的綜合材料,是酒店人事或業(yè)務主管部門考察員工,對員工提職加薪、選派進修、人事調動等使用中,必不可缺的重要憑據。
員工的工作檔案內容,主要有以下幾個部分:
(1)文件材料:包括員工人事調動表、勞動合同書、員工身份證、專業(yè)文憑及證書的復印件等,其中勞動合同書是員工檔案中重要內容,萬一發(fā)生勞動爭議或合同糾紛時,員工勞動合同書就成為人資質檢部進行解釋的原始依據。
(2)考評記錄:以《員工工作表現評估表》為主要材料的員工考評記錄是員工工作檔案的主體部分,員工考評表是員工在酒店服務期間的工作形象縮影,比較全面地反映出員工的工作概況,具有重要的查考作用。
(3)出勤記錄。
(三)員工的培訓檔案管理
對員工的培訓檔案進行分類管理是酒店人資質檢部重視員工培訓工作的具體表現,有昨于發(fā)掘與調配人才。
員工檔案管理工作的程序:
(1)員工檔案材料的收集;
(2)員工檔案材料的鑒別:要按照一定的原則和規(guī)定,對收集的員工檔案資料進行審查、判斷和取舍,注意維護員工檔案內容的真實性與完整性。
(3)員工檔案材料的整理:在員工檔案資料的歸檔過程,要做到內容條理清楚,目錄明細、裝訂有序,便于檢索。
(4)員工檔案材料的保管:要求人資質檢部對員工檔案卷宗要妥善地存放,防止受到各種損毀。同時,有關人員有責任對員工檔案的保密、完整和安全作絕對的保證。
(5)員工檔案材料的利用:是員工檔案工作的最終目的。在利用員工檔案中必須堅持既要滿足查考員工表現的人事管理工作需要,又要確保員工檔案的安全的原則。利用員工檔案必須遵守有關范圍、方式和手續(xù)的規(guī)定,嚴格保守機密,防止出現員工檔案受損的各種事故。
九、人事統計
酒店企業(yè)的人事統計是根據酒店管理的需要,對酒店員工的基本情況進行分類統計,從中分析獲得酒店員工隊伍的變化規(guī)律及發(fā)展趨勢,從而為酒店人事管理工作的決策與實施提供確切的統計資料依據,為加強酒店人事管理的計劃性與科學性服務。
酒店人事統計分類主要包括:
(一)酒店員工結構統計
(1)性別統計;
(2)年齡統計;
(3)文化程度統計;
(4)掌握外語情況統計;
(5)專業(yè)技能統計;
(6)其他方面的統計。
(二)員工出勤情況統計
(三)員工獎懲情況統計
(四)員工接受培訓情況統計
(五)員工工資和勞保福利情況統計
(六)員工流動情況的統計與分析
1.統計資料的調查與收集--依賴專門設計的表格從基層收集有關資料;
2.對原始統計資料進行加工和綜合,使之系統化而符合統計需要;
3.統計分析--對經過分組和匯癖的統計資料,進行計算分析,利用統計指標項目得出準確的數據或分析報告。
十、員工獎勵
增強與提高酒店員工的動力和士氣,是保持酒店企業(yè)生機和活力的客觀要求,是酒店企業(yè)管理中具有重要意義的環(huán)節(jié)之一,也是酒店人事管理工作成效的綜合反映。
1.激勵的方法
(1)以企業(yè)精神(企業(yè)文化)激勵員工,加強酒店對員工凝聚力。成功的企業(yè)精神是通過酒店的口號、店歌、店徽、店服、員工活動、員工刊物、酒店在員工心目中的高大形象等多種途徑,建立起酒店經營的精神支柱,形成酒店對員工的向心力與凝聚力。
(2)以目標和成就感激勵員工,激發(fā)員工奮發(fā)向上,勇往直前的斗志。酒店人資質檢部在員工調配中,可以提供挑戰(zhàn)性和競爭性的工作崗位來激勵那些成就感強烈的員工。
(3)以信任和尊重激勵員工,提高員工的自信心和責任意識。人資質檢部要以人為中心進行人事管理,靠激發(fā)員工的能動作用來改善酒店的服務質量,提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。相信人、尊重人、尊重每個員工的人格,承認他們的工作成績和對酒店企業(yè)的貢獻,使員工在一定范圍內表現與發(fā)揮自己的才干,他們才會感到工作的意義和自我的價值,進而體驗到酒店企業(yè)的吸引力。
2.員工獎勵與晉升
員工獎勵一般可分為兩類:一類是嘉獎員工在日常工作崗位上,對加強酒店經營管理或提高酒店服務質量有重大貢獻或創(chuàng)造出的優(yōu)異成績。另一類是表彰員工在精神文明與素質修養(yǎng)方面表現突出,產生顯著社會效益。
酒店實施獎勵的辦法可根據具體環(huán)境與條件而確定。一般可采取物質獎賞與精神鼓勵相結合的辦法。發(fā)放獎金是最普遍采用的物質獎賞,其次以發(fā)放紀念獎品予以獎勵。酒店還可以對優(yōu)秀員工給予一定假期,組織赴外地參觀、考察、旅游或休養(yǎng)等,作為調劑先進員工緊
張的工作的獎勵方法效果也佳。
精神獎勵的方法,一般是頒發(fā)獎旗、獎狀,發(fā)布通知、宣傳報、書面表彰或召開員工大會通令嘉獎; 酒店人資質檢部要制定定期評選酒店最佳員工的政策,使全酒店范圍內集中獎勵少數特別優(yōu)秀員工,成為一種制度持續(xù)下去,作為員工激勵的最高獎勵。另外,酒店還可以不定期評選'禮貌大使'、'禮儀小姐'、'微笑模范'等。
晉升是員工獎勵的手段之一,對于工作表現優(yōu)秀的員工,除了給予規(guī)定的獎勵外,晉升加薪也是必要的配套措施。對優(yōu)秀員工考慮予以晉升,必須按照晉升職位的崗位要求,對照晉升對象的近期考評結果,以能力條件為主全面?量、慎重決定受獎員工是否具備晉升資格,能否勝任更高職位的業(yè)務要求。酒店人資質檢部要根據受獎勵員工所在部門主管的意見,經過必要的審批手續(xù),才可決定是否對受獎勵員工予以晉級加薪的激勵,這樣才能確保酒店人事政策的科學性及有效性,對酒店的經營管理負責任。
關于酒店人事組織系統中,人員的崗位空缺晉升的操作程序,應嚴格按照既定的酒店組織結構及崗位設置、人事管理原則、結合晉升對象的業(yè)績考評情況,全面決定晉升實施方案。酒店人資質檢部經理應在員工晉升中,堅持組織原則和任人為賢的方針,抵制長官意志、任人為親及開后門等不正之風,確保酒店干部隊伍的素質水平,為酒店企業(yè)人事工作的科學管理把好關。
十一、員工的勞動保護
勞動保護,是專門指企業(yè)對勞動者在生產與工作過程中的生命安全和身體健良的保護。
(一)改善勞動條件,預防和消除員工傷亡事故和職業(yè)危害
酒店常見的員工工傷事故為:碰撞及刀傷、滑倒摔傷、搬運重物扭傷或壓傷、灼燙傷、灰塵入眼、玻璃割傷、使用各種機器工具不慎受傷等。一旦發(fā)生了工傷事故,人資質檢部要配合安保部門等單位,認真做好工傷事故的搶救、調查、上報和善后處理等系列工作,以保護受傷員工的安全并減少經營損失。
(二)發(fā)放個人勞防用品或保健食品
絕緣鞋、特殊工作服、防滑工作鞋、防護手套,冬季應發(fā)給御寒保暖的棉大衣或羽絨外衣;對從事室外高空清掃的客房部員工,應發(fā)給安全帶等。在夏令高溫季節(jié)里,員工食堂可供應防暑降溫的清涼飲料,如:鹽汽水、大麥茶、綠豆湯等保健食品。
(三)做好女工勞動保護工作
要根據酒店女性員工生理特點,進行特殊的勞動保護。主要是必須認真貫徹國家對女工的勞動保護政策有關規(guī)定,做好女工四期保護工作:女工在月經期間,不分配干過重的體力勞動,不下冷水;在懷孕期間,不分配干重活,不從事攀高和經常受到劇烈震動的工作;懷孕7個月以后,不做夜班,給予工間休息;在女工生育期間,應按國家規(guī)定給予產假,保證她們在產前產后有充分的休息時間;對于哺乳期的女工,應在工作中給予喂奶時間,在哺乳未滿6個月嬰兒期,不宜分配她們做夜班。
(四)合理安排員工的工作時間和休息時間,做到勞逸結合
這是我國勞動保護的一項重要內容,它是于保護員工的安全健康、提高勞動生產率有著積極的意義。酒店工作隨機性特點,使實行每周44小時為標準的工作日制發(fā)生一定的困難,經常需要員工在節(jié)假日加班工作,或在正常工作時間以外加點工作。為了保護員工的身體健康,保障員工的休息權利,酒店人資質檢部有責任監(jiān)督有關部門嚴格控制員工加班加點,如確有必要加班加點,應確保員工按規(guī)定領取加班工資或補假。酒店要確保員工享有充分的休息時間,即員工用以消除疲勞、料理個人生活、從事文娛及業(yè)余學習和參加社會所需要的時間,包括工作日當中的間隙、兩個工作日之間的休息、公休日、節(jié)假日、年休假等。只有做到勞逸結合,保證員工有適當的工余休息時間,才能使員工保持旺盛的勞動熱情,精力充沛地投入日常工作,提高勞動效率;充足的休息也是避免因過度疲勞而造成工傷事故的重要條件。
第5篇 餐飲業(yè)工作人事管理規(guī)章
餐飲業(yè)人事管理規(guī)章
第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理,除法令另有規(guī)定外,悉依本規(guī)則辦理。
總公司員工的管理,比照辦理。
第二條本規(guī)則所稱員工,以在本公司核定之員工編制名額內雇用的無定期工作契約職員為限,其區(qū)別標準如下:
(一)職員:從事管理工作的員工。
(二)技工:具備初中畢業(yè)以上程度,并有下列技術工作三年以上工作經驗,經技工轉類考試及格或甄選提升的工人:
1.有關生產各項設備的操作,運轉、制造及裝修等工作。
2.原物料或產品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。
3.其他與生產有關的專業(yè)性工作。
(三)管理工:具備高中畢業(yè)以上程度,并有本業(yè)二年以上的工作經驗方可勝任的事務工作,或其他程度相當的非技術性工作經管理工考試及格或甄選提升的工人。
(四)服務生:從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。
(五)普通工:擔任搬運,事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。
第三條工人編制名額依據實際需要擬訂,呈報本公司核定。
第四條為配合工作及人事調度的需要,遇有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時,得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。
第二章雇用及解雇
第五條雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書,送由主管單位簽請負責人核定。
第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。
第七條雇用員工應先行試用,但試用期間不得超過40日,在試用期間內,由所屬主管單位負責考核,期滿后依據試用成績,簽請正式雇用或解雇。
第八條雇用工人,得就在崗位工作三個月以上工作成績優(yōu)良的定期工中選用。前項選用的員工,得不經考試及試用。
第九條雇用工人,以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下,并具有初中畢業(yè)或以上學歷者為合格,但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十條不得錄用有下列情事之一者為員工:
1.曾受刑事處分或宣告禁治產者。
2.患有傳染病或痼疾者。
3.曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。
第十一條經雇用的工人應親至勞務主管單位報到,并填繳下列書表,由雇用單位存查或核驗發(fā)還。
a)公立醫(yī)院出具的肺部透視健康證明,及醫(yī)務室健康診斷書各一份。
b)員工調查表二份。
c)學歷證明文件及公民身份證。
d)保證書一份。
1.聯保切結及個人基本資料各一份。
2.2寸半身照片七張。
勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核,其不合規(guī)定者應拒絕其到工。
第十二條解雇員工,除依法發(fā)給預告期間工資外,并依下列規(guī)定加發(fā)資遣費:工作每滿一年者給一個月工資。工人有下列情形之一者,得不適用前項規(guī)定,即時解雇:
1.有犯罪行為經判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
2.無故連續(xù)曠工至三日以上,或一個月內無故曠工積滿六日者。
3.一年內受記大過處分達三次經主管官署核準者。
4.保證人退保或通知調換保人后,經二個月仍不能覓人繼續(xù)為之保證者。
5.犯有過失情節(jié)重大經會議通過者。
第十三條員工辭雇或解雇時,應將經管及借用公物交還有關單位,并向勞務主管單位辦理離工手續(xù),否則以移交不清論。
第十四條各業(yè)務主管單位將人事變動或工作種類變更,均應送交勞務主管單位統一登記及通知有關單位。
第十五條各單位應按月造具員工動態(tài)月報表二份呈報本公司核備。
第三章保證
第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區(qū)有固定住所、或服務機關便于查對,并具有下列條件之一者為限。
(一)經當地政府登記并給有營業(yè)執(zhí)照工廠或商號。
(二)現任公教人員或有正當職業(yè)之人士二人。
經辦出納、原物料保管及收發(fā)的工人,以按前項第一款的規(guī)定取具保證人為原則,由勞務主管單位簽請主管核定。
第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。
第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者,保證人應負完全連帶賠償責任。保證書格式另定。
第十九條凡對經管出納、原物料保管及收發(fā)的員工,應每半年辦理對保一次,其他工人每一年辦理對保一次,必要時得隨時對保。
第二十條保證人職業(yè)、住址或服務所在地有變更時,被保證人應即報告主管單位,如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時,被保證人應即自動按規(guī)定另行更換保證。
有以上情節(jié)的保證人,被保證人不予呈報,事后被察知者,得視情節(jié)輕重予以議處。
第二十一條員工因故須更換保證人者,應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經繳呈核準后方予發(fā)還原保證書。
第二十二條各單位對保證人認為有不當時,應即通知被保證人更換保證。
第二十三條被保證人自離工日起六個月內經查明已無未了事項時,其保證書得予注銷。
第四章工作時間及加工
第二十四條每日工作時間均以八小時為原則,晝夜輪班工作者,其班次每星期更換一次,工作起止時間輪流辦法,由各單位視工作需要另定并公布。
第二十五條員工不按時到工或退工者,按下列規(guī)定處理:
(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內始行到班者為遲到,超過十五分鐘后到工者,除請假或公出者外,均以曠工半日論,但因偶發(fā)事件呈請準予補假者不在此限。
(二)下班時間前十五分鐘以內擅自離工者為早退,超出十五分鐘以前離工者,以曠工半日論。
(三)、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。
第二十六條各主管單位,對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核,并隨時與勞務或警衛(wèi)主管單位聯系。
第二十七條 工人除奉令加工或有正當理由經核準者外,夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所,下工后不得任意滯留。
第二十八條 員工因工作需要必須延長工作時間者,得由所屬業(yè)務主管經工會或勞工同意酌令加工,但每日加工時間不得超過二小時,每月加工總時間最多不得超過46小時。
第二十九條 如遇臨時緊要事故,得由工作場地職員或領班先令員工加工,事后呈報所屬主管備查。
第三十條員工加工遇有特殊事故無法進行時,應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間,不得故意稽延。
第三十一條 員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監(jiān)督進行。工作完畢后,由監(jiān)督人員于加班命令單證明工作時間后,加班員工應于下工時交由稽查人員,加注出公司時間,轉送勞務主管單位查核登記。
第三十二條例假日、紀念日及政府臨時規(guī)定之假日因工作需要必須員工出勤加工時,得商經產業(yè)工會同意后由所屬主管通知員工照常工作,并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。
第三十三條 員工加工時間至40小時時,勞務主管單位應即通知其所屬單位調節(jié)控制。
第五章差假
第三十四條員工出差,由所屬主管單位填具員工出差簽派單,呈經主管核準后,交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時,得于原簽派單位注理由呈請補準。
第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規(guī)定之假日,均予給假休息,工資照給。
第三十六條員工請假依下列規(guī)定處理之:
(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假,每年最多不得超過14日,假期內不給工資。
(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫(yī)院或醫(yī)務室或指定的醫(yī)院證明請給病假,每年不得超過30日,假期內除予醫(yī)療外并給予半數工資,住院者,不得超過一年。
超過規(guī)定病假20日數不再給予病假津貼。
(三)因結婚者得請給婚假八日,假期內工資照給。
(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者,得請給喪假8日,子女得喪假
6日。假期內工資照給。
(五)女性員工分娩者得給娩假8星期,流產并經公產醫(yī)院或醫(yī)務室證明懷孕三個月以上者給假四星期,其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內工資照給但到工不足六個月者,工資減半發(fā)給。
(六)全月不請假者,給予相當一日工資的獎工一日。
第三十七條員工請假均應填具請假單,呈經所屬業(yè)務主管核準后方得離工,否則以曠工論,業(yè)務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。
第三十八條請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者,均應提出確實證明,簽請主管核準。
第三十九條因公傷病經公立醫(yī)院或勞保指定醫(yī)院或各醫(yī)務室證明必須休養(yǎng)者,得呈請主管給予公傷假。
前項休假期間前三日照給工資,第四日起給30%撫恤津貼,休假治療超過六個月者,超過期間給50%撫恤津貼。
第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假,但應于事前呈經主管核準:
(一)參加政府舉行的考試或訓練。
(二)參加兵役體格檢查身家調查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。
(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。
(四)產業(yè)工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。
(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。
(六)應召入營服役常備兵報到前二日。
前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。
第四十一條請假未滿半小時以半小時計,累積八小時為一日。
第四十二條請假期內所遺工作由直接主管指定代理人,以不另派加工為原則,工人離工前應將經管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人代理。
第四十三條因私事必須外出經業(yè)務主管核準給有出公司許可證者,在十分鐘以內不予記錄。其因病至醫(yī)務室求診經醫(yī)師證明呈請主管核準者,不在此限。
第四十四條因病逾限呈請?zhí)販式o假或停薪留職期間,除房租津貼外工資一律不發(fā),但逾限一年后尚未痊愈無法復工者,得依第十二條規(guī)定核給資遣費予以解雇。
第四十五條年中到工的員工,其事病假依第三十六條規(guī)定比例核給。
第四十六條員工請假期內不得在外工作,違者從重議處。
第四十七條員工繼續(xù)工作滿一定期間者依下列規(guī)定給予特別休假:
1年以上未滿三年者7日。
3年以上未滿五年者10日。
5年以上未滿十年者14日。
10年以上者每年加給1日,其總數不得超過30日。
第四十八條員工特別休假,由業(yè)務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產業(yè)工會排定。
前項特別休假,如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假,或予以休假后因生產需要中途通知銷假者,應加給該未休假期內的工資。
第四十九條員工特別休假時效應繼續(xù)累計,凡排定特別休假日程內,包括星期日及政府規(guī)定的紀念日均不補假。
第五十條享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。
第六章工資
第五十二條員工工資均按日給制支給,工資等給標準依國家規(guī)定辦理。
第五十三條新進員工工資,由所屬主管單位按教育、經驗、智識、責任、技能、體能、環(huán)境、危害、及所擔任的工作擬訂,送由勞務主管單位簽請主管核定。
前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現支工資。
第五十四條員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。
第五十五條員工加工,得按每小時計給工資。
第七章獎懲
第五十六條員工有下列情形之一者應予嘉獎:
(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。
(二)工作勤慎、效率優(yōu)良而有具體事實者。
(三)調解較大糾紛因而寧人息事,或勸同仁守法堪為表率者。
第五十七條員工有下列情事之一者,應予計功:
(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。
(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。
(三)愛護公物,卓有成績者。
(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。
(五)遇有重大災害,救護出力者。
(六)檢舉員工舞弊盜竊,減少或防止公司損失,其價值相當平均日給工資100倍以下者。
第五十八條員工有下列情形之一者應予記大功:
(一)消滅臨時的重大災害,減少公司損失者。
(二)防杜未發(fā)生的重大災害,減免公司損失者。
(三)愛護公物,顯著效果者。
(四)對于增產及技術的改進有重大貢獻者。
(五)檢舉員工舞弊盜竊,因而減少重大損失,其價值超過平均日給工資100倍以上者。
第五十九條員工有下列情形之一從優(yōu)晉級,優(yōu)先轉類并報本公司敘獎:
(一)記大功積計三次者。
(二)合于第五十八條各項情形之一并經會議評議,認為特具功勞者。
第六十條員有下列情形之一者應予申誡:
(一)在公司內口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。
(二)因過失損壞公物,情節(jié)輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。
(三)在工作時間內偷閑、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作時間內擅離職守,或集眾談天、嘻笑者。
第六十一條員工有下列情形之一者應予記過:
(一)在公司內斗毆者。
(二)因過失致損壞公物,其價值超過平均日給工資50倍以上者。
(三)故意拖延工作時間者。
(四)工作疏忽貽誤工作者,致公司遭受損失者。
(五)不愛惜公物,浪費原物料者。
(六)工作時間內睡覺者。
(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。
(八)不注重環(huán)境衛(wèi)生隨地便溺者。
第六十二條員工有下列情形之一者,應予記大過:
(一)在公司內毆人、賭博、或飲酒者。
(二)不服從指揮情節(jié)重
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餐飲業(yè)人事管理規(guī)章
大者。
(三)發(fā)現機件損壞,既不修理又不報告者。
(四)侮辱主管負責職員或領班者。
(五)疏忽職務致損壞公物,或傷害他人身體者。
(六)破壞團體名譽或散布謠言,影響工作秩序者。
(七)利用職務之便利私用公司材料,制造或修理私人物件者。
(八)捏名誣控同事者。
(九)疏于檢查或管理不善,致公物失竊者。
第六十三條員工有下列情形之一者,經會議推派代表調查屬實者應予開革:
(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。
(二)故意損壞公物經查明屬實者。
(三)工作疏忽貽誤要務,致使公司蒙受重大損失者。
(四)違抗命令情節(jié)重大者。
(五)竊取公物者。
(六)見災不救,釀成大禍者。
(七)有舞弊情形經查明屬實者。
(八)在公司內毆人成傷,情節(jié)重大者。
(九)威脅主管及負責職員或領班者。
第六十四條未經列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節(jié)相當者,比照予以獎勵或懲罰,但比照第六十三條規(guī)定應予開革者,應提經會議通過。
第六十五條員工獎懲應由業(yè)務主管或警衛(wèi)主管單位簽擬意見,送經勞務主管單位呈請主管核定。
第六十六條員工犯有過失情節(jié)重大者,在未確定懲罰前得先行予以停職。
第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件,得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。
第六十八條員工功過的積計,均以同一年度者為限,在同一年度內功過相當者,得互相抵消。
第八章考績
第六十九條員工考績應于每年年終舉行一次,其在當年六月底以前到工者均得參加。
第七十條年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評,送經勞務主管單位呈請主管核定?？荚u項目內以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。
第七十一條員工年終考績等第、分數,規(guī)定如下:
(一)特等:90分以上者。
(二)甲等:80分以上未滿90分者。
(三)乙等:70分以上未滿80分者。
(四)丙等:60分以上未滿70分者。
(五)丁等:50分以上未滿60分者。
(六)戊等:未滿50分者。
前項列特等人數不得超過參加考績總人數2%,列甲等以上人數不得超過參加考績總人數30%。
第七十二條員工在考績年度內,從未請假、遲到、早退者,增加其考績總分數五分;請假在三日內者增加其總分數二分;全年請假積計超過15日未滿30日者,減總分數二分;30日以上未滿60日者,減總分數五分;60日以上者考績列特等時,得晉一級,列其余等級者均不得晉級。
第七十三條員工在考績年度內曠工半日以上者,每滿半日減考績總分數二分。超過二日者不得晉級。
第七十四條員工在考績年度內曾受獎懲者,依下列規(guī)定加減其考績總分數,但依第七十二條、第七十三條規(guī)定按其功過事實加減分數者,不在此限:
(一)記大功一次加15分,記大過一次減15分。
(二)記功一次加5分,記過一次減5分。
(三)嘉獎一次加2分,申誡一次減2分。
第七十五條員工在考績年度內曾受懲誡處分而經獎勵抵消后,仍留存記過一次以上的處分者,不得晉級。
第七十六條員工年終考績獎懲標準規(guī)定如下,但依第七十二條、第七十三條及第七十五條規(guī)定應予限制獎勵者,從其規(guī)定。
(一)特等:晉三級,晉級跨及上一等者照升等級,但原支一等工資的員工,晉級跨及年功級者,晉至一等一級,晉支年功級者,以晉一級為限,其未晉足之一級數或已支最高年功級而無級可晉者,其應晉級數,均予改發(fā)相當該晉級數全年收入之一次獎金。
(二)甲等:晉二級,晉級跨及上一等者,照計等級,但原支一等工資的員工,晉級跨及年功級者,晉至一等一級,晉支年功級者以晉一級為限,其未晉足的級數或已支最高年功級而無級可晉者,其應晉級數,均予改發(fā)相當該晉級數全年收入之一次獎金。
(三)乙等:晉一級,但已支最高年功級者,改發(fā)相當晉一級全年收入之一次獎金。
(四)丙等:仍支原級。
(五)丁等:降一級。
(六)戊等:降二級或提工廠會議通過予以開革。
第七十七條員工考績列甲等以上,其晉級后已達最高年功級,或現任領班職務,已達一等一級工資者,遇高一類有缺得舉辦轉類考試,就考試成績70分上者,按成績依序錄取轉類至額滿為止。
第七十八條前條所列員工至當年年終考績連續(xù)三年成績列特等者,得免參加轉類考試,并優(yōu)先予以轉類。
第七十九條員工經轉類后,依照原支工資改敘轉升工類的等級。
第八十條員工年終考績分數,轉類考試成績分數,或免除參加轉類的考試之資格條件相等,而編制工級不敷分配時,以年資較深者為優(yōu)先。
第八十一條轉類考試于每年年終考績完畢后,視實際需要舉辦。
第八十二條舉辦員工轉類考試由主管指定五至七人為委員,組織員工轉類
考選委員會,負責辦理。
第八十三條舉辦員工轉類考試,應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規(guī)定事項于考試十日前公告。
第八十四條員工參加轉類考試的順序另訂。
第八十五條員工轉類考試科目如下:
(一)一般學科30分:分為1.國文。2.數學。3.常識(各占10分)。
(二)本業(yè)智能70分。
前項考試程度,職員按高中畢業(yè),其余按畢業(yè)程度為準,但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。
第八十六條轉類考試試題,由員工轉類考試委員會確定。
第八十七條轉類考試成績,由員工轉類考選委員會評定呈經主管核定后公布。
第八十八條員工應征入伍,全年未在公司工作者,其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。
第八十九條員工年終考績與轉類考試成績以及其獎懲情形,最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備,并于當(次)年1月1日起生效。
第九章福利及衛(wèi)生
第九十條為增進員工技能及知識水準,得視實際需要,在不妨礙工作原則下,舉辦各種講習及教育,員工無故不得拒絕參加。
第九十一條為增進員工福利及提倡員工正當娛樂,公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。
第九十二條本公司應隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設施,以維護員工健康。
第九十三條為增進員工健康,公司應設醫(yī)務室為員工治療疾病。
第九十四條員工患傳染病者,應予停止工作,依照規(guī)定給假治療,經醫(yī)師證明確已痊愈后方準復職。
第十章撫恤退休及保險
第九十五條員工傷亡恤助,依勞動法的規(guī)定辦理。
第九十六條員工退休,依勞動法的規(guī)定辦理。
第九十七條員工保險,依勞工保險條例及有關法令規(guī)定辦理。
第十一章附則
第九十八條為適應實際需要各部門得另訂單行補充辦法,呈報本公司及主管機構核準后施行。
第九十九條本規(guī)則自呈奉核準后施行,修改時亦同。
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第6篇 物業(yè)公司人事管理工作時間考勤規(guī)定
物業(yè)公司人事管理之工作時間與考勤
2.工作時間與考勤
2.1.工作時間
2.1.1 員工每周工作6天。具體工作時間,根據業(yè)務開展及運作需要,由各部門編制交由人事行政部審核,報經理審批后執(zhí)行。
2.1.2 特殊情況下工作時間如有變動,以人事行政部通知為準。
2.2.考勤
2.2.1 打卡制度
1)根據打卡的記錄資料及出勤解釋單和請假單,依據薪酬標準按月薪制計算當月工資;
2)每天按排班表或上班時間打卡;
3)如發(fā)現打錯卡或漏打卡或忘記打卡,又或者因業(yè)務工作需要外出而無法按時打卡者,應于一個工作日內填寫《出勤解釋單》,按程序報批。一般員工報部門負責人審批,部門負責人報經理審批,并交人事行政部加簽核準。逾期不辦理者,視作缺勤處理。每月打錯卡或忘記打卡共超過5次者,扣20元;
4)人事行政部人事行政專員負責公司考勤管理、監(jiān)督工作,每月一日整理、統計出勤情況。
2.2.2 遲到與早退
1)工作時間開始后到崗為遲到;
2)工作時間終了前離崗為早退;
3)遲到15分鐘以上,以曠工半日處理(因公外出及請假者除外);
4)無故提前15分鐘以上下班者,以曠工半日處理;
5)遲到或早退處罰措施:每次遲到或早退從當月工資中扣罰10元,一個月出現一次即扣除當月全勤獎,累計三次按曠工一日處理;
6)曠工處罰措施:曠工期間薪資不予計算,曠工半日除扣罰一日半工資(含基本工資及績效工資)外,并扣除當月全勤獎;曠工一日除扣罰三日工資外,并扣除當月全勤獎。連續(xù)曠工三日者作自動離職處理,不計發(fā)當月薪資。一年內累計曠工達十日者,作自動離職處理,不計發(fā)當月薪資。
2.3.加班
2.3.1 本公司如因業(yè)務需要,可于辦公時間以外指定員工加班,被指定的員工,除因特殊情況經上級主管批準外,不得拒絕,違者以不服從上級領導論處。
2.3.2 員工加班,事先由直接上級填寫《員工加班申請表》,報部門負責人及人事行政部主管核準(部門負責人須經經理批準)后方可加班,并須按規(guī)定打卡,否則不作加班處理(如因上級領導外出未能及時批準的,亦須事先以電話請示征得領導同意)。
2.3.3 本公司原則上除休息日加班先作補休處理外,其余加班(如延長時間加班及節(jié)假日加班)按規(guī)定計發(fā)加班費。因工作繁忙確實無法于六個月內安排補休的,經部門負責人及人事行政部主管核準報經理批準后,方可計發(fā)加班工資。
2.3.4 加班工資計算及發(fā)放標準:根據相關政策規(guī)定及結合公司實際計發(fā)。
2.3.5 員工的加班必須以打卡記錄為依據,未打卡而加班者不予計算加班費,加班時間按實計算。特殊原因無法打卡,須填寫《出勤解釋單》報主管領導簽名確認,并由人事行政部主管加簽核準后,方可視作加班。
2.3.6 員工的加班工資由公司財務部憑經審批的《員工加班申請表》及員工 考勤記錄計發(fā)。
第7篇 南昌工學院人事調配工作管理辦法
南昌工學院人事調配工作管理辦法
（試行）
人事調配特指員工入職及在校期間的人事變動，包含試講
（面試）、入職、崗前培訓、試用期管理、內部異動管理、離職管理等。為加強人事調配工作管理，特制定該制度。
一、新進員工報到
1.經同意錄用人員，接到學校人力資源部發(fā)出的《員工報到通知單》后，于約定的日期內，持必備資料至人力資源部報到；
2.填寫《員工登記表》
（見附件三）并檢查登記表內容是否正確或遺漏。同時收集、查驗其應繳資料，將學歷學位證明、技能證書原件復印記錄檔案，各項證件證書應掃描存入電子檔案。若資料不全，應限期補辦。若資料有假，則不予錄用。
3.人力資源部工作人員引導新進員工逐項完成下列各項工作：
1) 領取?；?、員工入職指南；
2) 說明工作時間和工作的基本要求；
3) 介紹學?；厩闆r及即將報到的單位
（部門）情況；
4) 人力資源部發(fā)出《教職工報到單》
（見附件五），攜副件給單位
（部門）負責人，并引導新進員工向單位
（部門）負責人報到。
5) 新員工拿到體檢表起15個工作日內，應將完整的體
1檢報告交回人力資源部，新員工在體檢合格后，簽訂《勞動合同》或《勞務協議》
（見附件四）。
4.用人單位
（部門）應做到：
1) 介紹單位
（部門）職能；
2) 介紹部門員工及其各自的工作范圍；
3) 介紹該員工的工作內容、責權；
4) 指定一人
（如其直接領導）負責指點其工作并在需要時給予關注和幫助；
5) 帶領新進員工熟悉進餐等生活環(huán)境。
起至_____年_____月_____日 止
（其中試用期為_____個月 ）。
_____年_____月_____日
12附件五
南昌工學院教職工報到單(存根)
no.0000000
1南昌工學院教職工報到單
no.0000000
1實際上班時間：部門負責人簽字：
13
附件六
南昌工學院見習
（試用）期滿轉正審批表
14
附件七
離職申請表
15
南昌工學院離職手續(xù)表
附件八
南昌工學院工作交接單
17
移交人簽名：日期：接收人簽名：日期：
主管領導簽名：日期：
18
附件九
教職員工校內崗位調整審批表
填表日期：_____年_____月_____日
19
20
南昌工學院招聘流程圖
附表一
備注：專職教師試講須經人事部門、教務部門及用人單位共同組織
21南昌工學院教職工入職流程圖
附表二
2
2南昌工學院教職工轉正流程圖
附表三
南昌工學院教職工離職流程圖
附表四
24南昌工學院教職工部門內異動流程圖
附表五-
125南昌工學院教職工跨部門異動流程圖
附表五-
226 南昌工學院教職工請假/銷假流程圖
附表六
27 南昌工學院教職工信息變更申請流程
附表七
第8篇 學院人事管理工作職責
華興學院人事管理工作職責
一、負責學院內部機構和人員編制的設置和管理工作;
二、負責教職工人事調配工作;
三、負責制定學院年度公開招聘人員工作方案和人才引進計劃的制定及實施工作;
四、負責學院內部分配制度改革方案的制定與實施，以及崗位及業(yè)績津貼的發(fā)放工作;
五、負責新參加工作畢業(yè)生見習期滿轉正考核鑒定工作;
六、負責起草有關人事管理公文，完成教職工人事信息的統計管理、統計報表和新進校工作人員人事檔案立卷歸檔工作;
七、負責教職工工作證辦理工作;
八、完成領導交辦的其它工作。
