第1篇 績效管理在企業(yè)中地位作用
看到“2007年如意國際大廈工作安排”,我就這次去學(xué)習(xí)的一些心得寫一些關(guān)于績效的心得與體會。在民航普通員工的工資不是太多,但是績效高的可怕。員工的工作激情也是有目共睹的事實(shí)。是什么營造這種工作的激情氛圍。是績效。而在我大廈的績效是一成不變的。如果要營造企業(yè)核心凝聚力我認(rèn)為績效的激勵作用是不可忽視的。
一、績效管理在企業(yè)中的地位及作用
1、績效管理的戰(zhàn)略地位
績效管理的戰(zhàn)略地位,實(shí)際上是一個績效管理的定位問題,即是績效管理的目標(biāo)與方向的問題,做好績效,必須首先明確績效的目標(biāo),使績效管理定好位,使績效管理從一開始就走在正確的道路上。
一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略選擇是重要的,同樣能否正確地實(shí)施戰(zhàn)略也是重要的。那么績效管理在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的作用呢
戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施必然通過組織體系落實(shí)到每個人頭,通過發(fā)揮組織中人的作用來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。職位說明書,崗位職責(zé),任職標(biāo)準(zhǔn)等等只是規(guī)定了崗位的職責(zé)資格等內(nèi)容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內(nèi)容,具體。如果按崗位說明去履行責(zé)任,員工就會找不到工作方向,而績效管理就像一條線索把每個職位串聯(lián)起來,把每一位員工都賦予戰(zhàn)略任務(wù)。通過制定每一個員工的績效目標(biāo),使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體。
績效管理就是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段,通過有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上,理順企業(yè)的管理流程,規(guī)范管理手段,提升管理者的管理水平,提高員工的自我管理能力。
2、績效管理的作用
(1)提升計(jì)劃管理有效性
有的企業(yè)搞管理沒有一定的計(jì)劃性。管理的隨意性很大,企業(yè)經(jīng)營處于不可控狀態(tài),而績效性管理則可以彌補(bǔ)這一問題。因?yàn)榭冃Ч芾眢w制強(qiáng)調(diào):認(rèn)定合理的目標(biāo),通過績效考核這一制度性要求,使組織上下認(rèn)真分析每一季度的工作目標(biāo)并在月末,對目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行評價,從而加強(qiáng)各級部門和員工工作的計(jì)劃性,提高公司經(jīng)營過程的可控性。
經(jīng)常在耳邊聽到這樣一些話:“最近忙嗎”“忙,忙得不得了”“忙些什么呢”“.....”又回答不出所以然,忙得連自己都不知道忙些什么了。有很多人往往是為了工作而工作,沒有或很少考慮到它們對組織目標(biāo)的直接貢獻(xiàn)。績效管理則提醒管理人員保持忙碌與達(dá)到組織目標(biāo)并不是一回事?？冃Ч芾淼呢暙I(xiàn)就在于它對組織最終目標(biāo)的關(guān)注,促使組織成員的努力方向從單純的忙碌向有效的方向轉(zhuǎn)變?？冃Ч芾砭褪且嬖V你,該忙些什么,什么該忙,什么不該忙,不要瞎忙,有些忙是不必要的,甚至有些“忙”起不到好作用,還要起壞作用。
(2)提高管理者的管理水平。
有部分管理人員缺乏基本的管理知識和技能,沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作。不知道如何管人,如何發(fā)揮部門優(yōu)勢、部門優(yōu)勢,而績效管理的制度性要求強(qiáng)迫部門主管必須制定工作計(jì)劃目標(biāo),必須對員工做出評價,必須與下屬充分討論工作,并幫助下屬提高績效。這一系列的工作本來是每一位管理者應(yīng)做的事情,但大多數(shù)企業(yè)沒有明確規(guī)定下來,淡化了管理者管理企業(yè)的責(zé)任。績效管理就是要設(shè)計(jì)一套制度化的辦法來規(guī)范每一位管理者的行為?？冃Ч芾眢w制正是提高管理者水平的一個有效方法。
(3)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理問題。
績效管理是企業(yè)中運(yùn)用最普遍的管理方法,也是遇到問題最多的管理主主題。企業(yè)在實(shí)施績效管理問題時,會遇到許多問題與矛盾,人們會產(chǎn)生一些懷疑或疑問。但仔細(xì)想一想,這些問題一直潛伏在內(nèi)部,只是沒有暴露而已?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)管理,可能自己的問題,以往不覺察,但恰恰這一問題正是影響他人的原因。而問題的暴露也會使企業(yè)找到其管理的方向。
二、績效管理在企業(yè)中的實(shí)施流程
理論的理解固然重要,但績效管理的實(shí)踐才是企業(yè)管理者必須做的事情,所以,下面結(jié)合績效管理的理論談?wù)効冃Ч芾淼膶?shí)施流程。
通常,績效管理的實(shí)踐流程主要包括以下幾個方面:
一)取得高層管理者的支持
績效管理是企業(yè)管理的一個重要改革措施,僅憑hr部門不足以推動整個企業(yè)的績效管理的實(shí)施。因此,取得高層管理者的認(rèn)同和支持顯得特別重要。
首先與高層管理者探討績效管理的理論、方法、意義和作用,說服高層管理者。然后在高層管理者的主持下,與之一起實(shí)踐推動。每一個環(huán)節(jié)都要向高層管理者匯報,并通過高層管理者的意志將之傳達(dá)下去,使績效管理的每個環(huán)節(jié)都落到實(shí)處,收到效果。
二)制定完善的實(shí)施計(jì)劃
在取得高層管理者的認(rèn)同和支持之后,hr部門認(rèn)真制定企業(yè)的績效管理實(shí)施方案,包括績效管理的政策方針,實(shí)施流程,角色分配,管理責(zé)任等。
三)廣泛的宣傳
任何一種新的管理手段的實(shí)施都離不開廣泛的宣傳貫徹,可以通過公司的內(nèi)刊、宣傳欄、局域網(wǎng)等媒介手段對績效管理的理論、方法、意義和作用等進(jìn)行宣傳,制造聲勢。培養(yǎng)經(jīng)理、員工對績效管理的感性認(rèn)識,樹立企業(yè)的績效觀。這為以后的績效管理的實(shí)踐打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ),實(shí)施起來的阻力會小一些。
四)培訓(xùn)直線經(jīng)理
好的管理手段要由高素質(zhì)的管理者來組織實(shí)施,因此對管理者的培訓(xùn)必不可少。要讓管理者深刻掌握績效管理的理念,改變舊有的管理觀念,掌握績效管理的流程、方法和技巧,使得每個管理者都喜歡績效管理,都掌握績效管理,都會運(yùn)用績效管理,都愿意使用績效管理的手段管理自己的部門和下屬。
五)做職務(wù)分析
在以上工作的基礎(chǔ)上,開始推行企業(yè)的績效管理。在此之前的一個必不可少的工作就是職務(wù)分析,制定職務(wù)說明書。許多的企業(yè)里,這項(xiàng)工作是一個空白,至多只有一個泛泛的崗位描述。
因?yàn)榭冃Ч芾淼脑S多信息和數(shù)據(jù)都是從員工的職務(wù)說明書得來的,所以,實(shí)施績效管理必須首先制定職務(wù)說明書,必須針對每個員工的工作進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的分析。
這項(xiàng)工作需要花費(fèi)大量的時間,為了更好地推行績效管理,企業(yè)寧可多花一些時間做好做細(xì)。
六)出臺企業(yè)績效政策
績效管理的推行必須由政策保證,因此,在上述工作的基礎(chǔ)上,出臺必要的政策措施非常必要。
在政策里,可以規(guī)定高層管理者、hr經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工各自的績效責(zé)任,規(guī)定績效管理的方法和流程,規(guī)定績效評估的方法,規(guī)定績效管理結(jié)果的運(yùn)用等,大廈可以依據(jù)自己的實(shí)際情況具體對待。
7/10/2007
第2篇 食品烘焙公司績效管理管理培訓(xùn)
食品烘焙公司管理培訓(xùn)--績效管理
烘焙企業(yè)的管理有兩個目標(biāo)服務(wù),一是定期考查員工的工作業(yè)績,并依此獎勵或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對接。而且在一定意義上,后者更是績效管理的核心目的所在?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),它應(yīng)該按照制定績效計(jì)劃→績效溝通與輔導(dǎo)→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環(huán)來設(shè)計(jì)和推行。如果企業(yè)沒有這樣設(shè)計(jì),或者執(zhí)行者(直線管理者)不按這樣的流程執(zhí)行,那么績效管理必然在執(zhí)行的過程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。
不管是對于考核者,還是被考核者,年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應(yīng)對年終考核與總結(jié),作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:
@一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍流氓;
@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級壓一級,不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān),就是這個樣子吧;
@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場,浪費(fèi)時間浪費(fèi)流量浪費(fèi)a4紙,幾十人不負(fù)責(zé)任的填表,姐到頭來得統(tǒng)計(jì)到頭昏眼花,所得結(jié)果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財(cái)!
……
又到一年績效考核時,烘焙公司要有總結(jié)評估,個人要有回顧分析,甚至嚴(yán)肅到以績效考核結(jié)果加薪發(fā)獎,或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實(shí)際績效情況。
多數(shù)烘焙管理人員及員工都認(rèn)為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I(xiàn),給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結(jié)果按好中差或分?jǐn)?shù)等級是有一個比例要求的,總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。
那么,每個人都高于平均水平,這可能嗎社會心理學(xué)的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實(shí)上,我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時也基本使用中等的評分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價(french,1968)。
在澳大利亞,86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫――經(jīng)理對于應(yīng)聘人員說:“我承認(rèn)這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%?！?/p>
在烘焙企業(yè)年終績效評估――不但要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況不斷完善考核評價機(jī)制,營造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認(rèn)知和心理資本,員工士氣。
績效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道,如何進(jìn)行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。
績效考核的作用在于“激勵”,前提是員工與管理者認(rèn)真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢為了解決這個問題,績效考核的原則有如下:
1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則?？伎儾粐?yán)格,就會流于形式,形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則。對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應(yīng)當(dāng)擅自修改。
4、結(jié)果公開原則?？伎兊慕Y(jié)論應(yīng)對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。依據(jù)考績的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則。人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進(jìn)行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則?？荚u的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則?？己说牡燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進(jìn)心。
提升烘焙企業(yè)績效,要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始,對烘焙企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細(xì)規(guī)劃,涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營造,組織行為的規(guī)范,人力資源規(guī)劃、和績效考核設(shè)計(jì)等諸多內(nèi)容。
總之,烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達(dá)成,個人績效影響部門績效,三者綜合構(gòu)成了烘焙企業(yè)績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對企業(yè)整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對現(xiàn)實(shí)問題,一定要對“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績效考核,做好績效考核
第3篇 淺談生產(chǎn)準(zhǔn)備的績效管理
一個新建電力工程，只有生產(chǎn)準(zhǔn)備工作做好了，才能真正實(shí)現(xiàn)從基建期到運(yùn)營期的平穩(wěn)過渡。要搞好生產(chǎn)準(zhǔn)備工作，必須進(jìn)行有效的員工績效管理。
有效的績效管理應(yīng)當(dāng)是一個完整的循環(huán)流程，涵蓋績效目標(biāo)確定、績效計(jì)劃制訂、績效溝通和輔導(dǎo)、績效診斷和改進(jìn)、績效文檔建立、績效激勵和績效評估等內(nèi)容。華潤電力湖南有限公司基建期目標(biāo)包括安全、質(zhì)量、進(jìn)度、造價和電價五大目標(biāo)，公司管理層非常重視績效管理，薄化內(nèi)部縱向和橫向邊界，實(shí)行無障礙溝通，自上而下將公司目標(biāo)層層分解，得到部門和員工的績效目標(biāo)。生產(chǎn)準(zhǔn)備的績效目標(biāo)有其側(cè)重，安全、質(zhì)量目標(biāo)主要是確保調(diào)試的安全和質(zhì)量、同時兼顧工程的安全和質(zhì)量，進(jìn)度目標(biāo)即按一級網(wǎng)絡(luò)圖開展生產(chǎn)準(zhǔn)備工作，造價目標(biāo)指既要控制生產(chǎn)準(zhǔn)備費(fèi)用又要降低調(diào)試的水、煤、油、電消耗，電價目標(biāo)體現(xiàn)在力爭較高的上網(wǎng)電價及與南方電網(wǎng)公司培育良好的客戶關(guān)系。明確了生產(chǎn)準(zhǔn)備的績效目標(biāo)，再根據(jù)各自的崗位職責(zé)，中層管理者和員工通過交流溝通，共同制定個人的關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi），因kpi指標(biāo)來源于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，每個人都非常清楚自己的工作對公司有什么貢獻(xiàn)，大大增強(qiáng)主人翁責(zé)任感和工作積極性。中層管理者和員工再根據(jù)績效目標(biāo)和kpi指標(biāo)，制定自己的績效計(jì)劃，采用kpi指標(biāo)進(jìn)行動態(tài)績效管理，務(wù)求達(dá)成個人的績效目標(biāo)，并最終實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。
為改進(jìn)績效，負(fù)責(zé)生產(chǎn)準(zhǔn)備的中層管理者每三個月應(yīng)主動與每個下屬進(jìn)行一次面對面的績效溝通，了解員工績效目標(biāo)的進(jìn)展和kpi指標(biāo)的執(zhí)行情況，找出影響績效的障礙并設(shè)法消除，對員工進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)，幫助他們提高績效。而且生產(chǎn)準(zhǔn)備的工作重點(diǎn)隨時間的推移會發(fā)生變化，員工也會因個人素質(zhì)差異出現(xiàn)績效目標(biāo)不能達(dá)到的情況，此時應(yīng)調(diào)整個人的績效目標(biāo)或績效計(jì)劃，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績效激勵是績效管理的一個非常重要環(huán)節(jié)，華潤特色的“行動學(xué)習(xí)”是最好的績效激勵手段，能增強(qiáng)員工對華潤文化和價值觀的認(rèn)同。負(fù)責(zé)生產(chǎn)準(zhǔn)備的中層管理者應(yīng)組織制定績效激勵制度，明確告訴員工哪些是組織禁止的、哪些是組織期望的，列舉具體的行為和結(jié)果，如培訓(xùn)考試不及格將會被罰款、減少調(diào)試燃油為公司降低造價將會受到獎勵等等，尤其對為達(dá)到華潤標(biāo)桿有重要貢獻(xiàn)、為股東創(chuàng)造最大價值的人進(jìn)行重獎，激勵員工發(fā)揮聰明才智向組織目標(biāo)努力工作。有時中層管理者還應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況及時調(diào)整組織的期望和進(jìn)行必要的授權(quán)。為使績效激勵產(chǎn)生效果，管理者應(yīng)持續(xù)跟蹤、考核和進(jìn)行獎懲，一定要保證時效性，做到令行禁止，對組織期望的結(jié)果或行為按制度獎勵或口頭表揚(yáng)，對組織禁止的行為或結(jié)果立即處罰。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展并為其創(chuàng)造條件，滿足其事業(yè)期望，也是中層管理者進(jìn)行員工績效激勵的有效方式之一。
按以上環(huán)節(jié)搞好了生產(chǎn)準(zhǔn)備的績效管理，并進(jìn)行了績效文檔記錄，年終的績效評估就成了例行公事，重點(diǎn)在于關(guān)注來年績效管理的持續(xù)改進(jìn)。
第4篇 人力資源考核與評價績效管理模塊
人力資源管理六大模塊--考核與評價(績效管理)
場景一:
員工a:這次考核又是c得了最高分。
員工b:誰叫c跟咱領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好呢
員工a:明明我的工作比c做的更出色,考核的分?jǐn)?shù)卻沒有c高
員工b:沒辦法了,公司的考核本身就有點(diǎn)問題了。一點(diǎn)也不客觀公平,都是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定的,還不是關(guān)系好的分?jǐn)?shù)得的高一些。
場景二:
員工a:我發(fā)現(xiàn)我們部門的員工干活那么辛苦,得的分?jǐn)?shù)卻很低,拿的獎金也很少,而c部門的員工干活少,而且從不加班,員工也不是那么敬業(yè),還出了幾次大的工作失誤,分?jǐn)?shù)卻得的比我們部門的普遍分?jǐn)?shù)高。
員工b:是啊,誰叫我們部門經(jīng)理那么實(shí)在呢打分的時候太嚴(yán)格,搞的我們部門獎金拿的那么少,還是c部門經(jīng)理好,出了問題也能打那么高的分。
看到以上兩個場景,你是否有種似曾相似的感覺,其實(shí)這也是我們在績效管理中常常遇見的問題?？己瞬豢陀^,帶來的是員工的不滿意,員工不滿意必然導(dǎo)致工作投入度降低,從而影響工作的積極性,從而引起降低績效。
那么如何讓績效考核變得更加的客觀呢有這樣的幾個方法可以供大家參考:
1.指標(biāo)定量法。訂立績效標(biāo)準(zhǔn)的時候盡量量化,數(shù)據(jù)來源等要清晰。大部分考核不客觀的直接原因就是考核的指標(biāo)沒有量化,導(dǎo)致考核評估的時候出現(xiàn)打分沒有一定的依據(jù),靠拍腦袋決定。因此要想讓績效考核客觀,應(yīng)盡量將指標(biāo)量化。當(dāng)然指標(biāo)不可能100%的全部量化,有個原則叫二八原則,即80%的指標(biāo)為量化,20%的指標(biāo)為定性指標(biāo)。
對于可以量化的指標(biāo),量化也要結(jié)合公司的戰(zhàn)略來進(jìn)行,比如百度公司在成立之初,為了提高搜索引擎市場的份額,主要的指標(biāo)為日訪問頁面要比原來多10倍,日下載數(shù)據(jù)庫內(nèi)容比google多30%,頁面反應(yīng)速度與google一樣快,內(nèi)容更新頻率全面超過google。這些指標(biāo)的量化都是依據(jù)當(dāng)時期望迅速擴(kuò)大市場分額的戰(zhàn)略目標(biāo)決定的。通過這樣的量化,在1年后百度的市場分額得到迅速的擴(kuò)張。
另外對于那些不方便量化的指標(biāo)可以采取定性評級的方式。這樣能確保那些不能量化的指標(biāo)也盡可能的客觀。比如考核某個崗位的團(tuán)隊(duì)合作性,這個指標(biāo)就不好量化,那么我們可以采取定性分級描述的方式。如下表:
a)不合作,他愛搞分裂,鬧矛盾;(0-1)
b)他經(jīng)常保持中立態(tài)度,挺被動的一個人,無黨派人士;(1-2)
c)他一般去自愿參與到團(tuán)隊(duì)合作中去,是個盡本分的好成員;(2-3)
d)他會不斷和大伙分享團(tuán)隊(duì)資訊,為團(tuán)隊(duì)發(fā)展出力;(3-5)
e)他會公開表揚(yáng)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)良好的成員,尊重鼓勵團(tuán)隊(duì)成員;(5-6)
f)他善于激發(fā)別人參與到團(tuán)隊(duì)過程中,或邀請別人給意見,或跟別人學(xué)習(xí),或邀請別人參與制訂計(jì)劃或決策等;(6-8)
g)他善于團(tuán)隊(duì)構(gòu)建,提升士氣和促進(jìn)合作,提升團(tuán)隊(duì)對外的影響力;(8-9)
h)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生沖突時,他能協(xié)助化解團(tuán)隊(duì)矛盾,鼓勵促進(jìn)合作。(9-10)
2.周工作報告法。周工作報告法實(shí)際上是對每個周的關(guān)鍵業(yè)績匯總報告的一個方式。每個周報告的內(nèi)容也是關(guān)鍵業(yè)績上的一些指標(biāo),只是將月度或者季度的指標(biāo)在每個周進(jìn)行了一次小的匯總而已,比如技術(shù)人員這個月度的考核指標(biāo)有一項(xiàng)為團(tuán)隊(duì)配合度,那么通過每個周對團(tuán)隊(duì)配合度評估,到了月底就可以平均4個周的分?jǐn)?shù)就可以了,這樣也避免了月底的手忙腳亂的做評估,不僅方便了管理,而且員工每周都清楚了自己的業(yè)績,能夠及時的與上級進(jìn)行績效的溝通,便于提升績效的改進(jìn)。同時整個月的績效評估也會更加的客觀合理。
3.360度評估法。就是通過上級,下級,同事,客戶,自己等評估自己的業(yè)績。這樣的好處就是考核全面,能照顧到各個工作環(huán)節(jié)接觸的人群,綜合眾多人的意見,可以保證分?jǐn)?shù)的來源的全面,廣泛,使分?jǐn)?shù)更加客觀真實(shí)。
但360度考評在各個評估者的權(quán)重方面一般還是以直接上級為最高,其余的各個評估者占的比重略小。
4.強(qiáng)制分布法。強(qiáng)制分布法可以避免出現(xiàn)平均主義。適合人數(shù)較多的部門,人數(shù)過少的不適合強(qiáng)制分布。
強(qiáng)制分布法的原理就是每個部門規(guī)定多少比例的人評估為優(yōu)秀,多少比例的人評估為良好,多少比例的人評估為不合格。如下表所示:
個人績效等級
部門績效等級
s a b c d
這樣能使各個部門的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)正態(tài)的分布,趨于良性的分布。避免了分?jǐn)?shù)的扎堆。
以上幾種方法是確保績效能更加客觀公正的常用方法,每個企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況的不同采用其中的一種或者幾種相結(jié)合的方法在企業(yè)運(yùn)用,相信會對績效考核的客觀性起到很大的幫助作用。
第5篇 z物業(yè)管理績效管理體系
績效管理體系(performance management system pms)是物業(yè)管理公司公司內(nèi)部管理的潤滑系統(tǒng)。
績效管理體系作為一個完整的管理系統(tǒng),組織、管理層和員工都將全部參與進(jìn)來,通過和員工溝通的方式,將物業(yè)管理的計(jì)劃目標(biāo)、工作標(biāo)準(zhǔn)、管理方式和手段以及員工的績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來,在持續(xù)不斷溝通的前提下,幫助員工清除工作過程中的障礙,提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助,與員工一起共同完成績效目標(biāo),達(dá)到組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和員工職業(yè)生涯計(jì)劃共同實(shí)現(xiàn)的雙贏的目的。
績效管理體系分三個層次實(shí)施:
1、績效考核(評),分業(yè)績考核和素質(zhì)考評兩個方面。業(yè)績考核是對企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃與完成情況對照過程,也是對員工業(yè)績完成情況的認(rèn)定過程,其結(jié)果直接與工資獎金掛鉤;素質(zhì)考評是實(shí)現(xiàn)企業(yè)育人的主要途徑,其結(jié)果作為員工晉升淘汰的依據(jù)之一。
2、績效評價?？冃гu價就是針對業(yè)績考核和素質(zhì)考評中發(fā)現(xiàn)的不足,分析原因找出問題。
3、績效提高?？冃岣呔褪且罁?jù)績效評價所發(fā)現(xiàn)問題和存在的原因,幫助員工制定糾正措施,達(dá)到公司的工作要求。
一、業(yè)績考核要素的確定
業(yè)績考核是公司對部門和員工工作業(yè)績考核認(rèn)定的途徑和手段。關(guān)鍵考核要素分“績”、“勤”兩個方面,其結(jié)果:一是實(shí)行“雙掛”,即工資掛鉤、與年終獎勵掛鉤;二是作為績效評價和績效提高的依據(jù)(參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實(shí)施辦法》)。
1、業(yè)績考核要素
物業(yè)管理公司業(yè)績考核要素分為兩類:即工共考核要素(占20%)和工作考核要素(占80%)。其中工作考核要素又分為主要工作要素和日常工作要素(見下表)。
公共考核要素主要考核部門和員工共有性質(zhì)的要素。
工作考核要素主要是對部門和員工工作結(jié)果的考核,制定工作考核內(nèi)容的要素有七個方面:
一是公司制度規(guī)范
二是主要工作流程;
三是專業(yè)操作規(guī)范、操作指南和工作要求;
四是國家建設(shè)部《全國物業(yè)管理示范小區(qū)考評標(biāo)準(zhǔn)》和《國家物業(yè)管理協(xié)會服務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)》;
五是職業(yè)道德規(guī)范;
六是崗位職責(zé)要求;
七是行業(yè)所提出的特殊要求(如特種設(shè)備)。
公共考核由行政管理部門和職能管理部門共同實(shí)施考核;
工作考核分兩個操作層次:公司對部門的考核和部門對員工共的考核,由職能管理部門實(shí)施。(實(shí)施方案參照附件一:《物業(yè)管理公司績效管理實(shí)施辦法》)。
●公共考核
考核要素:分勞動紀(jì)律(占25%)、儀容儀表(占25%)、文明禮貌用語(占25%)、遵守公司制度(占25%)四個方面。
勞動紀(jì)律:分值為5分,內(nèi)容包括是否遲到、早退、脫崗、睡崗;有事是否辦理請假手續(xù);在崗是否有說閑話、吃零食現(xiàn)象;是否有串崗、妨礙他人工作現(xiàn)象等等。
儀容儀表:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定著裝且干凈整潔、佩戴工牌;發(fā)型、指甲、化妝、首飾是否符合要求;服務(wù)中是否表情自然、行為端莊、舉止文明等。
文明禮貌用語:分值為5分,內(nèi)容包括是否按規(guī)定運(yùn)用文明禮貌規(guī)范用語等。
●工作考核
工作考核占績效考核的80%,由員工所在部門負(fù)責(zé)考核。員工工作考核分兩個考核要素、兩個考核形式、兩個考核層次。
“兩個考核要素”就是分關(guān)鍵工作考核要素和日常工作考核要素兩個方面。關(guān)鍵要素考核是結(jié)合公司全年工作目標(biāo)、工作計(jì)劃進(jìn)行逐月分解,統(tǒng)一下達(dá),對其結(jié)果進(jìn)行考核的要素。
關(guān)鍵考核要素具有一定的時效性、質(zhì)量性的要求,是完全量化的指標(biāo),占工作考核分值的40分(50%)。日常工作考核要素是部門日?；墓ぷ饕?以其部門工作職責(zé)確定,占工作考核分值的40分(50%)。
兩個考核形式”就是分月考核和全年考核兩種形式。
“兩個考核層次”就是分公司對部門的考核和部門對員工的考核。
(二)業(yè)績考核的方法
“業(yè)績考核”用的是考核制度與計(jì)劃管理緊密結(jié)合的方法
計(jì)劃管理用“一定質(zhì)量要求下”的“工作量”和“工作進(jìn)度”為指標(biāo),把企業(yè)各崗位人員的工作,轉(zhuǎn)換成可以用比較精確的數(shù)字來加以衡量的東西。計(jì)劃管理并不是一個單一的計(jì)劃,而是有著多維精確刻度的一個計(jì)劃體系、一個
計(jì)劃網(wǎng)絡(luò),它使整個企業(yè)的工作,從長期、中期到短期,從整個公司、各個部門到每個個人,從生產(chǎn)經(jīng)營到各方面工作,都成為可以把握、可以衡量的東西。以這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ),無論是業(yè)務(wù)人員的考核,還是非業(yè)務(wù)人員的考核,都可以避免流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。
(三)業(yè)績考核結(jié)果的運(yùn)用
業(yè)績考核作為員工工作質(zhì)量、工作效率的考核,其結(jié)果:
一是實(shí)行雙掛,即于當(dāng)月獎金掛鉤,與全年年終獎金掛鉤;
二是作為評選優(yōu)秀的參考依據(jù)之一;
三是作為晉升提拔的依據(jù)之一。
1、月獎金的發(fā)放
月獎金發(fā)放分兩個層次考核核算。
第一層次為公司對部門的考核核算,公司對部門實(shí)行總額考核核算,不對個人。考核結(jié)果是部門每個員工的均值。
部門月績效獎金總額 = 部門考核分值×員工獎金總額×100%
第二層次為部門對員工的考核核算。部門依據(jù)公司當(dāng)月獎金總額和員工考核分值進(jìn)行二級分配。
2、優(yōu)秀員工的評選
績效考核結(jié)果作為公司季度、半年、全年優(yōu)秀員工評選的主要指標(biāo),即依據(jù)員工考核結(jié)果、受到客戶表揚(yáng)次數(shù)、突發(fā)事件處理能力結(jié)果等進(jìn)行評選。
素質(zhì)考評
一、素質(zhì)考評要素的確定
素質(zhì)考評是公司育人的手段和途徑,關(guān)鍵要素主要是“德”、“能”、“識”三個方面
二、素質(zhì)考評的方法
“素質(zhì)考評”用的是綜合各方面評議的方法
評議的方法多種多樣,各有利弊,需善加取舍、取長補(bǔ)短、綜合使用。大體說來,直接上級的考評,比較細(xì)致和準(zhǔn)確,但容易失之過寬;間接上級的考評,比較客觀公正,但準(zhǔn)確性較差;自我評估有利于上級深入了解員工的具體情況,調(diào)動員工自我管理的積極性,但也容易失之過寬;下級的評分,雖說比較準(zhǔn)確,但一般也有過寬的弊病;同級和協(xié)作部門的考評,會造成激烈競爭的局面,從而有助于了解到其他形式的考評所不能提供的情況,但又容易失之過嚴(yán);外聘權(quán)威評價部門的考評,不言而喻,客觀公正性雖說較好,然不免會有隔簾問診、隔靴搔癢之弊:總之,沒有任何一種考評形式是十全十美的,只能通過它們之間的一定比例的互相牽制才能使總的評價盡可能地做到客觀、公正和準(zhǔn)確。
§1-3 “業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”區(qū)別與應(yīng)用
一、“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”的價值導(dǎo)向
“業(yè)績考核”引導(dǎo)人們重實(shí)效、重實(shí)績,積極有為;“素質(zhì)考評”則引導(dǎo)人們注重個人的全面發(fā)展和團(tuán)體協(xié)作:二者均有其積極意義。但是任何一方面的過分強(qiáng)調(diào),都會造成一系列弊病。
在考核問題上往往存在兩種傾向:一是重素質(zhì),二是重業(yè)績。二者其實(shí)不可偏廢,因?yàn)槲覀儾坏俺墒隆?而且要“育人”;不但要抓企業(yè)業(yè)績,而且要抓企業(yè)文化--象任何一個組織體一樣,這兩方面的均衡發(fā)展和相互促進(jìn),才有利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。過于重“素質(zhì)”,會使人束手束腳,過分重視個人修養(yǎng)和人際關(guān)系,不講實(shí)效;而且妨礙人的個性、創(chuàng)造力的發(fā)揮,使人們但求明哲保身,不思進(jìn)取;最終是不利于組織體和社會的發(fā)展。這是中國幾千年來的人員評價傳統(tǒng)的最大弊病,它使考核的價值取向趨于消極。過于重“業(yè)績”,又易于鼓勵人的僥幸心理,令人投機(jī)取巧、走捷徑、急功近利、不擇手段;這就是西方文化經(jīng)常暴露出來的弊病,它從另一個角度使考核的價值取向趨于消極。
二、“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”的客觀性、準(zhǔn)確性
1、 “業(yè)績考核”用的是“田徑標(biāo)準(zhǔn)”
對于企業(yè)人員的'業(yè)績',即其在一定時間內(nèi)、在一定質(zhì)量要求下完成的任務(wù)的工作量和工作進(jìn)度,我們一般能夠做到相當(dāng)客觀、準(zhǔn)確的評價,就象體育比賽中的田徑項(xiàng)目一樣。
2、“素質(zhì)考評”用的是“體操標(biāo)準(zhǔn)”
對于企業(yè)人員的“素質(zhì)”,即其在工作中表現(xiàn)出來的“德”、“能”、“識”,就很難有一個統(tǒng)一、明確的標(biāo)準(zhǔn),就需要綜合來自各方的評議,就象體操比賽要由各方面人士組成的評委來打分一樣。
三、妥善設(shè)計(jì)好個人考核總分中“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”所占比重
一套好的考核標(biāo)準(zhǔn),必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。從?shí)際經(jīng)驗(yàn)來看,考核制度應(yīng)在較大地(七成以上)突出業(yè)績考核的前提下,兼顧對素質(zhì)的要求。為了使考核的價值取向趨于積極,引導(dǎo)員工成為積極有為的開拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子,企業(yè)必須側(cè)重于業(yè)績方面的考核;由于業(yè)績考核比較客觀、準(zhǔn)確,而素
質(zhì)考評比較主觀、模糊,因而考核側(cè)重于業(yè)績也有利于提高考核結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性。
同時,在“素質(zhì)”考核內(nèi)容中,也應(yīng)有意強(qiáng)調(diào)積極的價值導(dǎo)向,不要搞面面俱到、求全責(zé)備。要突出抓住少數(shù)幾個體現(xiàn)企業(yè)積極的價值導(dǎo)向的“關(guān)鍵指標(biāo)”。比如對企業(yè)管理者,應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì),即主要從其計(jì)劃、組織、用人、協(xié)調(diào)、指揮和控制等方面的能力來考察;其中,特別要重視其'能否通過自己的創(chuàng)新能力而對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會形象做出較大貢獻(xiàn)',作為對管理者的最高要求。
四、“業(yè)績考核”與“素質(zhì)考評”的“先分后合”
1、“業(yè)績”應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目,“一月事一月畢”;年終再來籠統(tǒng)考察一次,有不少弊病:
1.1 干部員工每月的工作情況事過境遷,工作表現(xiàn)逐月不同,到年底籠統(tǒng)打分,在很大程度上取決于打分者當(dāng)時的主觀印象;
1.2 如果中途發(fā)生主管人變更,年終的評分就很容易脫離干部員工一年來的工作實(shí)際;
1.3 干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突,同時評分者也很為難:年終重新給下屬打一次分呢,還是按照各月的平均分打分按照前者,每月的評分就被否定了;按照后者,則使年終評分成為毫無意義的多此一舉“素質(zhì)”本應(yīng)是長線考察項(xiàng)目,往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判,卻把它放到每月去考察,讓人如何能說得清楚
2、“業(yè)績”考核與“素質(zhì)”考評混于一處,使被考核者無法了解自己得分、失分于何處,從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。
業(yè)績是短線考察項(xiàng)目,素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目,應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績,年終評素質(zhì),最后綜合形成干部員工的全年得分。
還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是,當(dāng)下屬完全完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后,主管在進(jìn)行業(yè)績評分時又加進(jìn)對下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評議,挑出員工非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分,使下屬有苦難言;這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開;而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評分時將被考核者的“做事”與“為人”二者嚴(yán)格分開,避免使被評議者遭受不公正待遇,積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。
第6篇 房地產(chǎn)公司員工手冊入職指引篇績效管理
第五章 績效管理
1. 績效管理的原則
1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此您的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
1.2 績效管理也是對過程的管理公司會不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會不斷地對您個人的績效進(jìn)行評價和反饋,通過對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。
1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻(xiàn)和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關(guān)個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善您需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
2. 績效考核
2.1 考核周期各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由公司人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度您的直接上司會和您進(jìn)行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評估。
2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。
第7篇 z保安物業(yè)部績效管理目標(biāo)責(zé)任書
一、形象責(zé)任目標(biāo)
1、如果發(fā)生重大責(zé)任事故,部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)連帶責(zé)任。
2、文明、和諧、優(yōu)質(zhì)服務(wù)到位,零投訴。
二、經(jīng)濟(jì)責(zé)任目標(biāo)
1、全面完成公司下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù);年計(jì)劃利潤***萬元;月考核指標(biāo):*** 萬元;直管隊(duì)員年底達(dá)到****人;保潔人員***名。
2、負(fù)責(zé)人基本月資****元,浮動工資***元;年度結(jié)算時,按績效完成情況實(shí)行一次性獎罰。
3、公司臨時交辦任務(wù)列入績效考核之中統(tǒng)一獎罰。
三、措施保障目標(biāo)
1、自主制定績效目標(biāo)責(zé)任考核辦法并認(rèn)真實(shí)施;
2、按時上報工作進(jìn)度情況及各種報資料等。
(注:其他部門略)
第8篇 物業(yè)公司績效考核管理作業(yè)指導(dǎo)書-3
物業(yè)公司績效考核管理作業(yè)指導(dǎo)書(三)
1.目的
考核各管理處/部門及職員的工作績效,挖掘人員潛能,充分調(diào)動職員的工作積極性和主動性,公平?jīng)Q定職員的職位和待遇,提高企業(yè)經(jīng)營效益,促進(jìn)企業(yè)人才的開發(fā)和合理使用。
2.范圍
適用于管理處/部門及職員(總經(jīng)理及總經(jīng)理助理由集團(tuán)和地產(chǎn)公司負(fù)責(zé)考核)績效考核管理。
3.定義
無
4.職責(zé)
部門/崗位工作職責(zé)頻次/時間
總經(jīng)理與各管理處/部門負(fù)責(zé)人簽訂《經(jīng)營管理責(zé)任書》
每年年初
與各管理處/部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核面談
考核后
審批各管理處/部門負(fù)責(zé)人的即時獎懲
持續(xù)
分管負(fù)責(zé)人
在總經(jīng)理授權(quán)下,與管理處負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核面談
考核后
對管理處/部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行即時獎懲
持續(xù)
辦公室主任負(fù)責(zé)組織對管理處/部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行經(jīng)營管理責(zé)任書的簽訂每年年初一次
負(fù)責(zé)成立績效考核小組,根據(jù)年度經(jīng)營管理責(zé)任書推進(jìn)管理處/部門績效考核每季度結(jié)束后第一個月
負(fù)責(zé)組織對管理處/部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行半年考核每年五、十一月
審批各管理處/部門上報的'即時激勵獎和部門經(jīng)理特別獎' 每月
負(fù)責(zé)公司年度管理處/部門及個人評優(yōu)工作年終
負(fù)責(zé)督導(dǎo)見習(xí)經(jīng)理/主管競爭上崗活動每年第二季度
管理處/部門 第一負(fù)責(zé)人對管理處/部門經(jīng)理助理以下職員的半年績效進(jìn)行考核每年五、十一月
與直屬職員進(jìn)行季度考核面談,對部門內(nèi)考核'優(yōu)秀'以上和'需改進(jìn)'以下職員進(jìn)行重點(diǎn)面談。每次績效考核后
審批職員月度考核積分匯總表情況每月
審批權(quán)限內(nèi)的管理處/部門即時激勵獎每月
負(fù)責(zé)督導(dǎo)管理處/部門內(nèi)部公開競爭上崗活動持續(xù)
績效考核專員組織安排季度/半年考核考核定期
匯總公司職員季度考核結(jié)果,并負(fù)責(zé)將職員考評結(jié)果存檔考核后
推進(jìn)組織公司中高級等級考核每年五、十一月
人事管理員匯總職員各類考核結(jié)果并由辦公室存檔每次考核后
統(tǒng)計(jì)員工月積分上報辦公室薪酬專員每月
統(tǒng)計(jì)職員考核分?jǐn)?shù),上報辦公室績效考核專員考核后
將管理處及時激勵獎報辦公室備案或?qū)徟吭?/p>
負(fù)責(zé)組織動員職員參加各類等級考核、競爭上崗活動每年五、十一月
品質(zhì)管理部協(xié)助辦公室實(shí)施相關(guān)專業(yè)等級的考核每年五、十一月
5.方法及過程控制
5.1 管理處/部門業(yè)績考核
5.1.1公司每年年初與各管理處/部門簽訂《經(jīng)營管理責(zé)任書》,明確年度經(jīng)營管理指標(biāo)。
5.1.2 每季度辦公室根據(jù)各管理處、各部門《經(jīng)營管理責(zé)任書》實(shí)施結(jié)果,對各管理處/部門進(jìn)行季度考核。年終成立考核小組進(jìn)行完成情況的年度考核。
5.1.3考核結(jié)果經(jīng)各管理處/部門確認(rèn)后,由辦公室在公司范圍內(nèi)公示。并作為評定各管理處/部門業(yè)績的重要依據(jù),與管理處/部門獎金及負(fù)責(zé)人獎金掛鉤。
5.2 各類人員考核
5.2.1 管理處/部門第一負(fù)責(zé)人考核
5.2.1.1每半年考核一次,內(nèi)容包括管理處/部門《經(jīng)營管理責(zé)任書》完成情況、360度民主測評等內(nèi)容。每次考核后由總經(jīng)理或授權(quán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核面談。
5.2.1.2考核結(jié)果作為評定個人業(yè)績的重要依據(jù),直接與個人獎金及晉升掛鉤。
5.2.2 經(jīng)理助理、主管(辦)以及文員進(jìn)行月度積分加季度考核
5.2.2.1管理處/部門進(jìn)行月度積分考核(依據(jù)見附件一)。月度積分即時獎勵,并累計(jì)到考核期。在進(jìn)行半年考核時占權(quán)重的20%。
5.2.2.2每季度考核一次,安排在每季度后的一個月內(nèi)。按物業(yè)公司年度考核方案的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行,考核完成后安排職員面談。半年考核占每次考核權(quán)重的80%?？己私Y(jié)果以積分考核+半年考核作為每半年的最終考核。
5.2.2.3考核結(jié)果由辦公室歸檔保存一年,并依物業(yè)公司年度考核方案的有關(guān)規(guī)定,直接與獎金掛鉤。
5.2.3 班長及以下職員進(jìn)行月度積分加半年績效考核
5.2.3.1管理處/部門對職員進(jìn)行月度積分考核,填寫《員工積分通知單》,報辦公室薪酬專員。月度積分即時獎勵,并累計(jì)到考核期。在進(jìn)行半年考核時占權(quán)重的20%。
5.2.3.2每半年考核一次,安排在每年五、十一月進(jìn)行。按物業(yè)公司年度考核方案的有關(guān)規(guī)定,考核完成后安排職員面談。半年考核占權(quán)重的80%?？己私Y(jié)果以積分考核+半年考核作為每半年的最終考核。
5.2.3.3考核結(jié)果由辦公室歸檔保存一年,并依《物業(yè)公司年度考核方案》的有關(guān)規(guī)定,直接與獎金掛鉤。
5.3 過程控制
5.3.1職員積分考核由直接管理人每月以《職員月度積分通知單》方式進(jìn)行,并報辦公室薪酬專員。同時由人事管理員在考核期末以發(fā)生的《職員月度積分通知單》填寫《職員考核積分匯總表》報辦公室績效考核專員。
5.3.2辦公室將《職員考核積分匯總表》與考核期結(jié)束后的考核結(jié)果合并計(jì)算次考核結(jié)果。并公布。
5.3.3考核結(jié)果由辦公室歸檔保存一年。
5.4. 職員獎懲
5.4.1管理處第一負(fù)責(zé)人以下人員獎懲
5.4.1.1職員月度考核積分按《月度積分考核管理制度》規(guī)定執(zhí)行。
5.4.1.2懲罰為解除勞動合同的,須填寫《離職手續(xù)完備表》經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核,報辦公室負(fù)責(zé)人審批后執(zhí)行。
5.4.2部門及管理處負(fù)責(zé)人的獎懲,由辦公室上報總經(jīng)理或由管理層討論通過審批后執(zhí)行。
6.支持性文件
無
7.質(zhì)量記錄表格
tjzzwy6.2-z01-02-f1《職員考核積分匯總表》
tjzzwy6.2-z01-02-f2《職員月度積分通知單》
tjzzwy6.2-z01-02-f3《離職手續(xù)完備表》
8、附件
附件一:《月度積分考核管理制度》
第9篇 酒店員工績效工資管理體系文本
酒店(服務(wù)員級別)員工績效工資管理體系計(jì)劃2008年9月1日開始執(zhí)行
職位級別
薪資級別
標(biāo)準(zhǔn)工資
考核時間
月績效標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容
工種類型
特級服務(wù)員
a
3個月
100
1、服務(wù)技能2、禮節(jié)(服務(wù)意識)3、業(yè)務(wù)知識4、管理服從5、出勤考核6、責(zé)任考核7、節(jié)能降耗8、工作態(tài)度
為一線基層服務(wù)工作人員如下:1、客房部樓層服務(wù)員2、桑拿部樓面服務(wù)員3、ktv部傳送員4、各部門衛(wèi)生工及pa員5、廚房幫工6、宿舍管理員
高級服務(wù)員
b
3個月
100
普通服務(wù)員
c
3個月
100
試用期服務(wù)員
d
1-2個月
無
1、本崗位為不脫崗管理職位2、工資計(jì)算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項(xiàng)目補(bǔ)貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡
一般員工考核標(biāo)準(zhǔn)
服務(wù)技能
禮節(jié)(服務(wù)意識)
業(yè)務(wù)知識
管理服從(執(zhí)行力)
出勤考核
責(zé)任考核
節(jié)能降耗
工作態(tài)度
1、(15分)
2、(15分)
3、(10分)
4、(20分)
5、(10分)
7、(10分)
8、(10分)
9、(10分)
備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實(shí)際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序?yàn)閱T工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取;4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個月統(tǒng)計(jì)一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實(shí)行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運(yùn)行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。考核規(guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表揚(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報批評一次扣20分;2、當(dāng)月請事假超過4天的,當(dāng)月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門 :審批總經(jīng)理:金柏酒店(技能崗位)員工績效工資管理體系計(jì)劃2008年9月1日開始執(zhí)行
職位級別
薪資級別
基本工資
考核時間
月績效標(biāo)準(zhǔn)
考核內(nèi)容
工種類型
行業(yè)專業(yè)工種
a
3個月
150
9、服務(wù)技能10、禮節(jié)(微笑服務(wù))11、 業(yè)務(wù)知識12、 管理服從13、出勤考核14、責(zé)任考核15、節(jié)能降耗16、工作態(tài)度
6、客房部前臺服務(wù)員、房務(wù)文員7、財(cái)務(wù)部收銀員、吧員、會計(jì)、審計(jì)算倉庫管理員、采購員8、工程人員、網(wǎng)絡(luò)管理員9、ktv音控、迎賓10、人事文員、行政秘書11、pa組長
b
3個月
150
c
3個月
150
d
1-2個月
無
3、本崗位為不脫崗管理職位4、工資計(jì)算為:標(biāo)準(zhǔn)工資(基本工資+其它項(xiàng)目補(bǔ)貼)+績效工資+其它福利+業(yè)績獎金+工齡
技能崗位員工考核標(biāo)準(zhǔn)
服務(wù)技能
禮節(jié)微笑服務(wù)
業(yè)務(wù)知識
管理服從
出勤考核
責(zé)任考核
節(jié)能降耗
工作態(tài)度
1、(15分)
2、(15分)
3、(10分)
4、(20分)
5、(10分)
7、(10分)
8、(10分)
9、(10分)
備注:部門必須細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,并以操作與理論相結(jié)合考核方式執(zhí)行;績效考核說明(當(dāng)月不做績效考核表說明的員工,扣發(fā)當(dāng)月績效工資):1、績效工資和基本工資統(tǒng)一為每月10日發(fā)放;(正常辦理手續(xù)的離職人員, 工資可在離職手續(xù)辦理完整后發(fā)放,績效工資根據(jù)實(shí)際情況要求,統(tǒng)一定在10日發(fā)放)2、當(dāng)月的考核工資按實(shí)際的考核分?jǐn)?shù)百分比給予,考核程序?yàn)閱T工自評、部門主管技能操作考核、部門經(jīng)理理論考核并給予考評、行政部審核、總經(jīng)理審批;3、每月的考核分?jǐn)?shù)將作為工資漲幅依據(jù);當(dāng)月的考核及格分?jǐn)?shù)為60分,優(yōu)秀為85分,總分100分;85分以上可領(lǐng)全額考核金,85分以下按百分比領(lǐng)取; 4、員工的工資漲幅將按每月的考核分?jǐn)?shù)(6個月統(tǒng)計(jì)一次),若其中有三個月連續(xù)平均分在95分以上的給升一級工資,平均分在60分以下的給降一級工資處理;5、在實(shí)行本工資體系期間;中途不管是何種原因凡是個人提出離職且不按正常離職時間辦理的,一律不給予績效工資發(fā)放6、原則上工資上漲最高標(biāo)準(zhǔn)不超過a級,若能持續(xù)一年的a級,可以考慮晉升為上一職能崗位的最低級別工資;7、運(yùn)行過程中,員工工資若在d級持續(xù)6個月,將考慮給予辭退處理。考核規(guī)則:1、員工當(dāng)月每被書面表揚(yáng)通告一次,可增加10分的考核分?jǐn)?shù),通報批評一次扣20分;2、當(dāng)月請事假超過4天的,當(dāng)月無績效工資(病假另定);制定部門:審核部門 : 審批總經(jīng) 項(xiàng)目考核內(nèi)容記分得分評分標(biāo)準(zhǔn)儀表儀容10分 1、工服、個人衛(wèi)生5(1)外表清潔整齊(2)著黑皮鞋、深色襪(3)女發(fā)不得過肩,不得染指甲,不化濃妝(4)男發(fā)不過耳2、綜合印象5(1)落落大方,干凈利落(2)整體感覺好,衣著合適(3)發(fā)式與著裝相適應(yīng)行為規(guī)范20分1、出勤率4(1)無遲到、早退、曠工現(xiàn)象(2)有事能夠按規(guī)定請假(3)請假次數(shù)相對較少2、站態(tài)、行姿3(1)挺胸收腹,兩眼目視前方(2)男兩手后備,兩腳成30℃分開與肩相平。(3)女兩手交叉腹前,兩腳成30℃站立姿勢。(2)行走目視前方,兩手自然下垂。3、勞動紀(jì)律6(1)用《員工手冊》來規(guī)范自己。(2)用規(guī)章制度來制約自己。(3)按規(guī)章制度辦事。4、工作態(tài)度4(1)認(rèn)真、嚴(yán)謹(jǐn)、一絲不茍。(2)當(dāng)日工作當(dāng)日完成。(3)謙虛、謹(jǐn)慎、不驕不躁。 5、言談?wù)Z態(tài)3(1)禮貌待客,不罵人、不講臟話,文明禮貌。(2)同客人談話不急不躁、不卑不亢。(3)語氣適中,言談適度,講話不過火。業(yè)務(wù)技能50分 1、鋪臺布、折口布花5(1)鋪臺手法正確,臺布正面朝上。(2)臺布中心與餐桌中心正對,桌布四角下垂,中線吻合。(3)能折疊20種以上口布花,并掌握技巧。 2、中西餐擺臺5(1)擺臺規(guī)范、快速、準(zhǔn)確(2)所用餐具正確、無破損、無污跡、手印。(3)各種餐具定位與規(guī)定相符。3、托盤5(1)五指自然分開,與托盤6點(diǎn)相接。(2)小臂與身體成90℃(3)右手自然擺動左手托盤可隨身體自然晃動。(4)兩眼目視前方。4、斟酒5(1)右腿在前,站立客人右側(cè)。(2)酒瓶標(biāo)簽朝向客人(3)瓶口與杯口相距1cm,緩慢斟倒。(4)斟完酒后瓶口旋轉(zhuǎn)45度。(5)紅葡萄酒斟1/3,白葡萄酒斟2/3,啤酒斟8分滿。5、分菜5(1)站立于客人左側(cè),左腿在前,左手捧菜盤,右手執(zhí)刀叉。(2)按先女賓后男賓,先客人、后主人的順序,按順時針方向?yàn)榭腿朔植恕?3)分菜盤與客人骨碟相接,避免湯汁落出。(4)分菜要求均勻,手法正確,動作迅速。 1、備餐準(zhǔn)備情況5(1)個人儀表儀容。(2)按要求擺臺。(3)備好開餐所用物品。(4)備好所用的酒水飲料。(5)了解當(dāng)日特色、品種、數(shù)量、價格風(fēng)味。(6)做好所屬衛(wèi)生工作。 2、席間服務(wù)情況5(1)向客人微笑致意并問好。(2)拉椅讓座,送茶上毛巾。(3)站立一側(cè)為客人介紹菜品并為客人點(diǎn)菜。(4)席間酒水服務(wù),撤換煙缸服務(wù),蝦蟹服務(wù),上菜服務(wù),果盤服務(wù)。(5)結(jié)賬服務(wù)。(6)傳菜服務(wù)。(7)推銷服務(wù)。(8)拉椅送客服務(wù)。 3、餐后收拾情況5(1)餐桌、桌椅衛(wèi)生。(2)是否有客人遺留物品。(3)先收拾布草,后玻璃器皿、瓷器、銀器。(4)退還多余酒水。(5)清理地面衛(wèi)生。(6)按要求擺放桌椅及臺面。 4、點(diǎn)菜推銷技能 5(1)向客人問好。(2)介紹餐廳特色、風(fēng)味特點(diǎn)。(3)了解客人需求(4)察言觀色,先介紹中檔菜,再根據(jù)客人談吐、表情介紹名貴菜。10、外語5(1)能簡單的用英文對話。(2)能夠聽懂客人意圖。(3)能夠簡單的向客人解釋。 團(tuán)體協(xié)作能力10分1、尊重領(lǐng)導(dǎo)4(1)見領(lǐng)導(dǎo)主動微笑、打招呼、問好。(2)與領(lǐng)導(dǎo)對面相遇,主動為領(lǐng)導(dǎo)讓道。2、團(tuán)結(jié)同事3(1)見同事能夠微笑、打招呼、問好。(2)和同事關(guān)系融洽。(3)和同事互幫互助。3、集體活動參加情況3(1)積極參加集體活動。(2)為集體活動獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。1、酒店及部門培訓(xùn)參加情況5(1)能按時參加酒店及部門組織的培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)之后能夠順利通過考核。2、評先進(jìn)及受表揚(yáng)情況5(1)被評為年度先進(jìn)。(2)受賓客表揚(yáng)。(3)由總辦下發(fā)的表揚(yáng)及表彰。
第10篇 餐飲管理公司績效考核總則
餐飲管理有限公司績效考核總則
績效考核的目的:是使上級能夠及時對部下具有的擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析,作出正確的評價,進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理地安置組織成員,調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供重要依據(jù)。提高員工自我管理、自我激勵、自我約束的潛能,促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作,保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施,促進(jìn)員工和公司價值共同提升。
一、考核范圍
公司全體員工均需考核,年度管理人員考評、員工考評,均適用本規(guī)定。
二、年度考核內(nèi)容
(一)工作態(tài)度
1.不遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真;
2.工作從不偷賴,不倦怠;
3.做事敏捷,效率高;
4.遵守上級的指示;
5.遇事及時、正確地向上級匯報。
(二)基礎(chǔ)能力
1.精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的能力;
2.掌握個人工作重點(diǎn) ;
3.善于計(jì)劃工作的步驟,積極做準(zhǔn)備工作;
4.嚴(yán)守匯報,聯(lián)絡(luò),協(xié)調(diào)的原則;
5.在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作。
(三)工作水平
1.工作沒有差錯,且速度快;
2.處理事物能力卓越,正確;
3.勤于整理,整頓,檢視自己的工作;
4.確實(shí)地做好自己的工作;
5.可以獨(dú)立并正確完成新的工作;
(四)責(zé)任心
1.責(zé)任感強(qiáng),確實(shí)完成交付的工作;
2.即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對;
3.努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生;
4.預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策.對酒店的發(fā)展提出合理化建議。
(五)協(xié)調(diào)性
1. 與同事配合,和睦地工作 ;
2. 重視與其他部門的同事協(xié)調(diào);
3. 在工作上樂于幫助同事 ;
4. 積極參加酒店組織的培訓(xùn),舉辦的活動 。
(六)自我學(xué)習(xí)
1.審查自己的工作能力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能;
2.以廣闊的眼光來看自己與酒店的未來;
3.是否虛心地聽取他人建議、意見,并可以改正自己的缺點(diǎn);
4. 表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿;
5.即使是分外的工作,有時也做出思考及合理化建議;
6.以長期的展望制定崗位工作目標(biāo),并付諸實(shí)行。
(七)(季度)月考核內(nèi)容
具體考核細(xì)則參照績效考核標(biāo)準(zhǔn)
三、考核目的
1、獲得晉升、調(diào)配崗位的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;
2、獲得確定工資,績效獎金的依據(jù),重點(diǎn)在工作績效考核;
3、獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點(diǎn)在工作能力適應(yīng)性考核;
四、考核原則
(一)公平公正評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力;
(二)堅(jiān)持上下結(jié)合,左右結(jié)合,定性與定量考核相結(jié)合,進(jìn)行全面的績效考核;
(三)為了使績效考核能公正合理地進(jìn)行,考核者必須牢記以下幾點(diǎn):
1、績效考核是大家的事,既為你自己,也為你的部下,更為整個公司;
2、被考核者期望自己的工作能力 能得到承認(rèn),考核者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價;
3、被考核者期望得到公正的待遇,考核者必須清除對考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出公正的評價;
4、 不對考核內(nèi)容外、以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價;
5、 公司對考核者寄予厚望并充分信賴,考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評價結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
五、職責(zé)分工
(一)人力資源部門的職責(zé):
•開發(fā)績效管理系統(tǒng)
•為主管領(lǐng)導(dǎo)和員工提供培訓(xùn)
•監(jiān)督績效管理系統(tǒng)的實(shí)施
•評價績效管理系統(tǒng)的有效性
•績效考核結(jié)果的運(yùn)用
(二)直接上級的職責(zé):
•制定下屬績效目標(biāo)
•為下屬提供績效反饋
•評估、考核
•參與規(guī)劃下屬職業(yè)發(fā)展
•針對績效管理系統(tǒng)向人力資源部提供反饋
六、績效管理體系操作流程(見圖)
七、考核程序
(一) 人力資源部下發(fā)考核表格,質(zhì)檢跟進(jìn);
(二) 部門負(fù)責(zé)人對部門員工進(jìn)行各項(xiàng)考評;
(三) 部門依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分;
(四) 考核對象自我總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見;
(五) 匯總各項(xiàng)考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分優(yōu)、良、差等定
性評語;
(六) 考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案;
(七) 考核者還需與被考核者面談評定。
八、員工績效考核等級的劃分
依據(jù)員工季度績效考核的總得分,將員工的季度績效考核分成a、b、c、d、四等。具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:
a(一級):90(含)——100分,相當(dāng)出色,無可挑剔
b(二級):70(含)——90分,滿意,可以塑造
c(三級):60(含)——70分,稱職,令人安心
d(實(shí)習(xí)級): 60分以下,有問題,需要注意,不努力要被淘汰
九、考核結(jié)果
1、決定員工職位升降的主要依據(jù);
2、確定員工技能等級;
3、確定員工的培訓(xùn)方向,制定培訓(xùn)計(jì)劃;
4、決定是否與員工簽訂勞動合同;
5、決定對員工的解聘。
第11篇 物業(yè)績效管理專員職位說明書-2
物業(yè)績效管理專員職位說明書(二)
1基本資料
直接上級:人力資源部經(jīng)理
可晉升的職位:績效主管
2工作綜述
根據(jù)公司績效管理制度和方案,組織實(shí)施績效管理計(jì)劃
3工作職責(zé)
(1)協(xié)助完善績效管理體系,并制定相應(yīng)的績效管理實(shí)施計(jì)劃。
(2)協(xié)助各部門分解企業(yè)目標(biāo),指導(dǎo)設(shè)定員工績效目標(biāo)。
(3)適時發(fā)放、收集績效管理表格,并做好績效管理數(shù)據(jù)信息的收集、整理和統(tǒng)計(jì)。
(4)分析績效管理效果,不斷優(yōu)化績效管理方案,促進(jìn)業(yè)績改善,并為員工培訓(xùn)、獎懲、晉升提供依據(jù)。
(5)整理員工績效管理資料并歸檔。
4協(xié)調(diào)
協(xié)調(diào)集團(tuán)本部各部門、各項(xiàng)目人事部門相關(guān)人員。
5權(quán)限
對績效管理方案和績效結(jié)果的運(yùn)用有建議權(quán)。
6任職資格
大專以上文化程度,兩年以上大型企業(yè)績效管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn),能制定實(shí)施計(jì)劃和方案,并有一定的統(tǒng)籌能力、數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析能力、溝通、協(xié)調(diào)能力。
第12篇 辣婆餐廳績效管理
2007年10月,渝鄉(xiāng)辣婆婆引入績效飛輪考核模式,經(jīng)過為期四年的推行和實(shí)踐取得了卓越的成效,這套公平、人性化的績效管理模式為渝鄉(xiāng)辣婆婆的員工打造了一個公平的展示能力的平臺,為企業(yè)人才階梯培養(yǎng)提供了強(qiáng)有力的參考和支持。《績效飛輪》概括說來是一個齒輪系統(tǒng)(明確目標(biāo)-制定方法-評估檢查-激勵獎罰),這四步環(huán)環(huán)相扣,缺一不可。渝鄉(xiāng)辣婆婆李進(jìn)飛為我們詳細(xì)解讀渝鄉(xiāng)辣婆婆的績效管理。
經(jīng)營指標(biāo)管理指標(biāo)兩條線
很多餐飲企業(yè)感覺績效管理難制定、實(shí)施,就是因?yàn)闆]有數(shù)字量化,這是實(shí)施績效管理的關(guān)鍵點(diǎn)。在渝鄉(xiāng)辣婆婆,每個人、每個崗位都有明確的績效考核,也都可以做到量化。正所謂,千斤重?fù)?dān)萬人挑,人人頭上有指標(biāo)。
一旦有了數(shù)字量化,績效考核就成功一半了。量化,首先是數(shù)字分解。第二個是時間分解,有數(shù)字分解還不夠,還要有年、月全部分解。那么渝鄉(xiāng)辣婆婆是如何分解的呢我們以店長為例。
對店長的考核,渝鄉(xiāng)辣婆婆分為兩條線,一是經(jīng)營指標(biāo)考核,另一個是管理指標(biāo)考核。經(jīng)營指標(biāo)又分解為年度考核、季度考核和月考核。
為什么要分為長期、中期和短期三個項(xiàng)目呢這并非畫蛇添足。
經(jīng)營指標(biāo)考核包括流水、利潤、成本、費(fèi)用等主要項(xiàng)目。如果只考核季度或月度,那么整個績效考核就很不完善,甚至影響到長期經(jīng)營。做餐飲都知道,如果想完成利潤指標(biāo),在營業(yè)額不高的月份,可以盡可能降低餐廳費(fèi)用的支出。比如,餐廳需要購買或者更換新設(shè)備,或者是要進(jìn)行局部裝修維護(hù),這些是一些必要支出,屬于該花的錢,那么店長不花這筆錢,就會影響餐廳的形象,降低了渝鄉(xiāng)辣婆婆的餐廳形象,從而間接影響餐廳的顧客。
時間一長,顧客可能覺得餐廳沒有檔次了,這就影響到顧客的消費(fèi),從而影響到企業(yè)經(jīng)營。雖然短期內(nèi)店長達(dá)成了目標(biāo),但這種急功近利的方式是不可取的,因此通過年度考核指標(biāo)可以規(guī)正店長的經(jīng)營行為。雖然長期、中期和短期的考核內(nèi)容和主體是一樣的,但如果只有短期考核,那么就可能出現(xiàn)店長會控制這筆該花的費(fèi)用不發(fā)生在任何一個月。渝鄉(xiāng)辣婆婆的店長實(shí)行年薪制。店長有全年工資的40%是通過年度考核指標(biāo)的達(dá)成而得到的。更多特色管理湘菜廚師唐杰網(wǎng)站。如果達(dá)不到,那么就拿不到那40%的年薪。
