商業(yè)地產(chǎn)招商績效管理過程-3
商業(yè)地產(chǎn)招商績效管理過程(三)
開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊,通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括:建立、健全績效管理制度;績效考核數(shù)據(jù)收集;績效溝通與改進;績效結(jié)果應(yīng)用等。
1.建立、健全績效管理制度
招商績效管理既有其操作上的特殊性,又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核,組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括:完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要,讓閱讀者清晰、易懂;配置于被考核人易于獲取的地方。
完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下:
① 目的與適用范圍
說明對招商工作開展績效管理的目的,以及績效管理制度所適用的范圍。
② 績效考核管理機構(gòu)
招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施,一般慣例是:由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌;企業(yè)人力資源部負責(zé)執(zhí)行具體任務(wù)。
③ 考核對象
考核對象分為:對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責(zé)人的考核,在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中,團隊考核對象就是該公司招商部負責(zé)人;在另一些企業(yè)中,招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成,這樣的好處是減少了跨部門溝通成本,便于協(xié)調(diào)資源,是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里,團隊考核對象是項目負責(zé)人。
④ 考核周期
考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征,其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期;階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估,第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù),并進行總體績效評估。
⑤ 考核指標和目標體系
招商績效考核維度為項目計劃的時間、成本和質(zhì)量要求,考核指標均從這三個維度分析、分解形成,構(gòu)成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標,作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標(kpi)的考核體系中,考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。
⑥ 績效考核數(shù)據(jù)收集
績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標和目標,定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù),根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果?？己私Y(jié)果應(yīng)用于:績效改進;獎懲激勵。
⑦ 績效申訴
對績效考核結(jié)果有異議,申訴的途徑和規(guī)則。
⑧ 績效溝通與改進
對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題,管理者與被考核人進行溝通、分析與交流,共同制定措施,以改進不足,提升績效。
⑨ 績效結(jié)果應(yīng)用
為起到激勵作用,針對績效考核結(jié)果所采取的,對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。
績效管理所需流程包括:
① 績效指標與目標訂立、審批流程
訂立績效考核指標和目標,報送審批的工作流程。
② 績效數(shù)據(jù)收集流程
收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù),計算績效分值的工作流程。
③ 績效申訴流程
被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。
④ 績效溝通與改進流程
管理者與被考核人溝通績效結(jié)果,共同制定措施改進不足的工作流程。
⑤ 績效結(jié)果應(yīng)用流程
根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。
某公司績效申訴流程(示例)
績效管理所需作業(yè)表單包括:
① 崗位考核方式及權(quán)重一覽表--說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重
② 績效考核表--說明績效考核指標與目標
③ 績效數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表--說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責(zé)任
④ 績效數(shù)據(jù)收集表--用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)
⑤ 績效考核評分表--記錄kpi考核分值
⑥ 工作計劃評分表--記錄月度工作計劃的考核分值
⑦ 能力態(tài)度考核表--記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值
⑧ 績效溝通記錄表--進行績效溝通時使用,結(jié)果用于績效改進
⑨ 績效改進計劃--用于績效改進
⑩ 績效申訴表--用于績效申訴
某公司能力態(tài)度考核表(示例)
2.績效數(shù)據(jù)收集
為獲得被考核人的真實績效,績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計?？冃Э己藬?shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準確。
所謂客觀,就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況,既不夸大,也不縮小,不失真,不杜撰;所謂及時,就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布,以達到及時溝通、及時改進弱項的目的;所謂準確,是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平,無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用,都建立在此前提之上。
招商績效考核數(shù)據(jù)分為:階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集,發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通,促進被考核人改善績效,達成目標;總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。
某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責(zé)任一覽表(示例)
3.績效溝通與改進
績效溝通與改進,是構(gòu)成績效管理體系的有機組成,其主要目的在于:根據(jù)階段績效考核結(jié)果,及時鼓勵,并與被考核人就需要改進之處進行溝通,尋找解決辦法?？冃贤ǖ闹芷谝话阍陔A段考核結(jié)束,績效數(shù)據(jù)輸出后,由被考核人上級進行。
招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題,包括:因個人資源匱乏而無法完成目標;因個人技能不足(溝通、談判、分析能力缺乏)而無法完成任務(wù);以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候,上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況,有針對性的給于指導(dǎo),對被考核人工作的幫助是巨大的。
某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程(示例)
利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例
4.績效考核結(jié)果應(yīng)用
應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是:及時、適度激勵被考核人,通過獎懲措施督促其改進績效,實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多,這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。
① 項目獎金
設(shè)立一個項目時,為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標,可設(shè)定項目獎金及分配
規(guī)則。如項目能夠按時完成,并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標,則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低,因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。
② 績效獎金
在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分,就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”,因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施:當完成任務(wù)發(fā)放績效獎金,對被考核人是一種通常心態(tài)時,因為個人不足導(dǎo)致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時,對被考核人來說,就是一種懲罰了。
③ 職位等級升降
項目團隊成員以個人崗位職責(zé)執(zhí)行項目任務(wù),未完成則視同存在履職缺陷,是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下,給于適當?shù)穆毼簧?對應(yīng)到個人利益的增加和減損,也是一種物質(zhì)的激勵方式。
通常,績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當,才能起到激勵作用。
商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征,顯示各項具體工作都具備不可逆性,這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣,兼顧彼此;既重過程,也重結(jié)果;既關(guān)注團隊,也關(guān)注個人。
從經(jīng)驗來看,商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功,主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃,同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理,無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌,從而促進招商工作效率的提升,和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。
