第1篇 某企業(yè)績(jī)效管理制度
企業(yè)做績(jī)效管理,都有其績(jī)效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個(gè)企業(yè)都有哪些不同的績(jī)效管理制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)績(jī)效管理制度的范本,可供參考。
第一章、總則
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類
第三章、部門績(jī)效管理
第四章、員工績(jī)效管理
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第六章、附則
第一章、總則
第一條目的
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績(jī)效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績(jī)效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績(jī)效的因素分為五個(gè)方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識(shí)、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;
工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場(chǎng)地、條件、信息等;
管理機(jī)制,包括激勵(lì)、檢查、監(jiān)督等。
績(jī)效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);
員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;
員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效;
工作績(jī)效如何衡量;
指明影響績(jī)效的障礙并排除之。
第三條績(jī)效管理的基本目標(biāo)
貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
保障和促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力;
加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;
幫助每個(gè)員工提高工作績(jī)效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;
促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對(duì)人力資源管理的要求】
第四條績(jī)效管理的基本原則
'三公'原則:
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng);
公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。
'四嚴(yán)'原則:
嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。
第二章、績(jī)效管理的構(gòu)成與分類
第五條績(jī)效管理的構(gòu)成
績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程,包括以下五個(gè)不可或缺的環(huán)節(jié)
績(jī)效計(jì)劃。是績(jī)效管理的起點(diǎn),指在一個(gè)績(jī)效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時(shí)候做、需要作多好才算成功'等問題進(jìn)行識(shí)別、理解并達(dá)成共識(shí)。是績(jī)效評(píng)價(jià)的基本依據(jù)。
持續(xù)的績(jī)效溝通。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績(jī)效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績(jī)效評(píng)價(jià)。評(píng)定和估價(jià)員工(或組織)對(duì)績(jī)效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。
績(jī)效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績(jī)效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？?jī)效輔導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識(shí)和技能,從而改善績(jī)效的過程。
【說明:強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理不是單純的績(jī)效評(píng)價(jià),而是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績(jī)效的日常記錄,往往可能成為勞動(dòng)合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條績(jī)效管理的分類
績(jī)效管理自上而下分為企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效三個(gè)層次,其考核內(nèi)容、考評(píng)周期如下:
企業(yè)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績(jī)效(出色要求)和基礎(chǔ)績(jī)效(基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績(jī)效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績(jī)效管理
第七條適用范圍
本章之管理主要針對(duì)公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營(yíng)業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績(jī)效管理和考評(píng)。
第八條部門績(jī)效管理內(nèi)容
主要績(jī)效
主要績(jī)效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績(jī)的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績(jī)、短板要求和臨時(shí)任務(wù)。
【顯性業(yè)績(jī)】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績(jī)的量化采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定指標(biāo)時(shí)必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時(shí)限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績(jī)效。短板是動(dòng)態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時(shí)間的不同,短板時(shí)刻在發(fā)生變化,因此在每個(gè)考核周期開始時(shí)要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。
【臨時(shí)任務(wù)】:工作總有例外,針對(duì)計(jì)劃調(diào)整或上級(jí)安排的臨時(shí)工作任務(wù),必須按要求完成同時(shí)又漏掉對(duì)它的工作評(píng)價(jià)。臨時(shí)任務(wù)也是隨機(jī)和動(dòng)態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。
【基礎(chǔ)績(jī)效】:基礎(chǔ)績(jī)效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績(jī)的部分。其分為基本職能、績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。
【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。
【績(jī)效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績(jī)效的四個(gè)思考角度,同時(shí)又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時(shí)任務(wù)納入績(jī)效考核?！?/p>
第九條部門績(jī)效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
部門績(jī)效的計(jì)劃通過《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績(jī)效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評(píng)價(jià)依據(jù)、評(píng)價(jià)周期、權(quán)重、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法。因每個(gè)部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績(jī)效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時(shí)任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。
權(quán)重設(shè)置原則:
主要績(jī)效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個(gè)臨時(shí)任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績(jī)分。
基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績(jī)效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。
其中基本職能和績(jī)效管理的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重,績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績(jī)效管理的整個(gè)過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可。】
《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對(duì)應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡(jiǎn)要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績(jī)效考核的執(zhí)行評(píng)價(jià)表,也可稱為績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評(píng)為主,并對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機(jī)制:此表作為【月度績(jī)效檢討會(huì)議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。
【說明:考核評(píng)價(jià)表以自評(píng)為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對(duì)部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評(píng)價(jià)問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評(píng)價(jià)的公平、公正?！?/p>
第十條月度經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議
公司每月定期召開經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議,此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。
該會(huì)議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度》
第十一條部門經(jīng)營(yíng)績(jī)效評(píng)價(jià)的應(yīng)用
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
在績(jī)效會(huì)議上,針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分,若有疑義或錯(cuò)誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。
部門的績(jī)效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績(jī)效管理中直接引用。
年末,人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(jí)(1-2名)、b級(jí)(3-6名)、c級(jí)(7-8名)三類。并從公司績(jī)效獎(jiǎng)總額中提取一定金額進(jìn)行獎(jiǎng)罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績(jī)效檢討會(huì)議是公司原有的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議平臺(tái),將此納入績(jī)效管理體系以及將部門的績(jī)效評(píng)價(jià)視為部門主管的任務(wù)績(jī)效是為了簡(jiǎn)化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績(jī)效管理
第十二條適用范圍
本章之管理針對(duì)公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個(gè)月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動(dòng)等;
b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)層次:
e層(臨時(shí)層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工
j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(jí)(含中級(jí)職稱)、班長(zhǎng)級(jí)(含助理職稱)以及普通員工
s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評(píng)價(jià)?！?/p>
第十三條員工績(jī)效管理內(nèi)容
員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠帧?/p>
任務(wù)績(jī)效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60%。
關(guān)系績(jī)效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個(gè)性特征等定性描述來評(píng)價(jià)。員工關(guān)系績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為40%。
【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條員工任務(wù)績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
m層(決策層)的任務(wù)績(jī)效即為董事會(huì)下達(dá)之年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo),由董事會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。
s層(管理層)的任務(wù)績(jī)效即為【第三章、部門績(jī)效管理】中考核的部門績(jī)效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià)×20%+部門績(jī)效年度評(píng)分×80%。
【說明:副職主要對(duì)正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評(píng)價(jià)中同正職一樣采用360度評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)價(jià),更能客觀公正的評(píng)價(jià)其業(yè)績(jī)和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
j、e(普通員工層)的任務(wù)績(jī)效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:
確定目標(biāo),即績(jī)效計(jì)劃。
確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:
上下級(jí)一致認(rèn)同;
目標(biāo)符合smart原則;
目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分;
目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;
目標(biāo)越少越好。
確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
召開專題績(jī)效計(jì)劃會(huì)議,討論公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個(gè)考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。
結(jié)合部門、科室或班組的工作會(huì)議進(jìn)行,要有會(huì)議和書面記錄。
上下級(jí)的一次面談,建議上級(jí)作簡(jiǎn)要的記載。
目標(biāo)過程管理,即績(jī)效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級(jí)在行動(dòng)開始前列出方案和措施并與上級(jí)進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì);
就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì);
員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告;
非正式溝通,如走動(dòng)觀察或聊天;
出現(xiàn)問題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。
結(jié)果評(píng)估,即績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋。
必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。
必須將任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。
如制定目標(biāo)時(shí)有臨時(shí)激勵(lì)措施應(yīng)及時(shí)兌現(xiàn)。
j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評(píng)價(jià)表》進(jìn)行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)】;【與所在組織的績(jī)效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評(píng)價(jià)與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對(duì)上季度的員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià),確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務(wù)績(jī)效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格。】
第十五條員工關(guān)系績(jī)效的管理與考核評(píng)價(jià)
員工關(guān)系績(jī)效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。
關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容包括:
工作業(yè)績(jī)(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
工作態(tài)度包括主動(dòng)性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;
工作能力包括專業(yè)知識(shí)、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
個(gè)性專長(zhǎng)員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個(gè)計(jì)分,而要給出每一個(gè)考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個(gè)人評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動(dòng)性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動(dòng)從事改進(jìn);a很滿意一直主動(dòng)工作,自動(dòng)增加額外工作。】
m層(決策層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(15%)、同級(jí)互評(píng)(45%)、直接下級(jí)參評(píng)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
s層(管理層)的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià)(10%)、同級(jí)互評(píng)(30%)、直接上級(jí)考評(píng)(40%)、直接下級(jí)參評(píng)(20%)四部分。評(píng)價(jià)表適用附表五《管理層關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》。
j、e(普通員工層)的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)(10%)+直接主管(科級(jí)及以上)評(píng)價(jià)(50%)+部門主管二次評(píng)價(jià)(40%)三部分。評(píng)價(jià)表適用附表六《員工關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)表》
【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績(jī)效采用360度評(píng)價(jià)法,員工的關(guān)系績(jī)效采用180度評(píng)價(jià)法,且為避免自評(píng)過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評(píng)的權(quán)重考慮得比較低】
第十六條員工績(jī)效考核的年末評(píng)級(jí)
年末評(píng)價(jià)匯總處置流程:
m層(決策層):自我評(píng)價(jià)+下級(jí)參評(píng)+同級(jí)互評(píng)→人事副總匯總形成關(guān)系績(jī)效結(jié)果→總經(jīng)理最終評(píng)價(jià)并反饋→呈報(bào)董事會(huì)。
s層(管理層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置。
j(普通員工層):任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)+直接主管關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置
e(臨時(shí)層):定量評(píng)價(jià)+直接主管定性評(píng)價(jià)→部門經(jīng)理二次評(píng)價(jià)并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績(jī)效面談(含評(píng)價(jià)及改進(jìn)意見、考評(píng)處置結(jié)果)→考評(píng)處置
績(jī)效考核等級(jí),按照強(qiáng)制分布原則分為:
等級(jí)描述區(qū)別比例
s出色、無可挑剔(超群級(jí))a級(jí)中遴選,名額不定
a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級(jí))15%
b稱職、令人放心(較好級(jí))50%
c注意、存在問題(一般級(jí))25%
d危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持(較差級(jí))10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對(duì)下級(jí)的評(píng)定按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級(jí)互評(píng)按照被評(píng)人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評(píng)定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對(duì)計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評(píng)價(jià)總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級(jí)人員。
【說明:必須在評(píng)價(jià)結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對(duì)待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評(píng)分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】
第十七條員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談
部門層次的面談:
員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后,部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談;
面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施;
面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。
績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
對(duì)于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。
公司層次的面談:
員工在與部門主管的面談上有不同意見時(shí),可向公司人事科申訴,人事科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。
對(duì)考評(píng)為d級(jí)的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;
對(duì)考評(píng)為d級(jí)的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;
公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度;績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對(duì)未來工作的設(shè)想和打算等。
績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時(shí)間不少于30分鐘。
如評(píng)比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。
【說明:面談作為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),進(jìn)行了時(shí)間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評(píng)中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)?！?/p>
第十八條員工績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)用
作為公司級(jí)選拔評(píng)優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)
從j層的a級(jí)員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級(jí)),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)薪資或采取別的獎(jiǎng)勵(lì)措施;工會(huì)或?qū)ν馔扑]的各種評(píng)優(yōu)活動(dòng)人選原則上也從a級(jí)員工中遴選。
從e層的a級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
作為公司整體績(jī)效獎(jiǎng)金與部門績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
此部分完全按照員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果,本著激勵(lì)先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。
作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)
年度調(diào)薪原則:a級(jí)員工上調(diào)4n~6n級(jí)數(shù)薪資,b級(jí)員工可上調(diào)2n~4n級(jí)數(shù)薪資,c級(jí)員工上調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資,d級(jí)員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級(jí)數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
末位處置機(jī)制
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的s層員工,建議總經(jīng)理對(duì)其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的j層員工,由人事科召開專門會(huì)議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。
對(duì)考評(píng)結(jié)果為d級(jí)的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時(shí)通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個(gè)部門某個(gè)人在辭退員工。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】
第五章、績(jī)效管理參與者的責(zé)任
第十九條績(jī)效管理的是公司經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分,與每個(gè)部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績(jī)效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績(jī)效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績(jī)效管理中的責(zé)任:
運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度;
績(jī)效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績(jī)效管理的目標(biāo)和意義,掌握績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法;
提供績(jī)效評(píng)價(jià)所需的各種表格,匯總、分析各類績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果;
組織、協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)工作,進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等;
收集、記錄績(jī)效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
分析、撰寫績(jī)效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。
各部門主管在績(jī)效管理中的責(zé)任
各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績(jī)效管理的第一責(zé)任人;
制訂本部門的部門績(jī)效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績(jī)效計(jì)劃;
進(jìn)行過程管理,對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;
負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估,并客觀公正地對(duì)下屬的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估;
與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;
對(duì)績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。
所有員工在績(jī)效管理中的責(zé)任
學(xué)習(xí)和了解公司的績(jī)效管理制度;
理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo);
積極配合直接上級(jí)討論、確定本人的績(jī)效計(jì)劃;
在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;
認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估,并與直屬上級(jí)或公司人事科進(jìn)行交流溝通;
主動(dòng)制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績(jī)效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時(shí)亦同。
第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。
第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
**有限公司
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議制度
一、會(huì)議性質(zhì):
此會(huì)議既是公司的經(jīng)營(yíng)工作會(huì)議,又是部門績(jī)效的評(píng)價(jià)會(huì)議;既是績(jī)效的溝通過程,又是績(jī)效的診斷和提高。
二、會(huì)議目的:
根據(jù)董事會(huì)確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略;
對(duì)各部門的主要工作、績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評(píng)價(jià);
解決各部門在經(jīng)營(yíng)工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;
傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營(yíng)動(dòng)態(tài)、會(huì)議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。
增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個(gè)公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺(tái)進(jìn)行績(jī)效溝通。
三、會(huì)議時(shí)間:
每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會(huì)期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行
地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時(shí)間按每次下發(fā)的會(huì)議通知執(zhí)行。
四、會(huì)議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無法主持會(huì)議時(shí),由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會(huì)人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關(guān)人員按會(huì)議通知可列席會(huì)議。
六、會(huì)議準(zhǔn)備:
各部門在本月績(jī)效檢討會(huì)議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。
會(huì)議通知應(yīng)在召開會(huì)議前三日下發(fā)。
會(huì)議召開前三日,各部門將《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。
匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會(huì)議上進(jìn)行質(zhì)詢。
匯報(bào)資料除績(jī)效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;
臨時(shí)任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會(huì)議程序:
按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購(gòu)部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會(huì)部、總經(jīng)辦。
各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時(shí)間限制在30分鐘(含簡(jiǎn)要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時(shí)間,下同)。
與會(huì)人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對(duì)此作出合理、真實(shí)的解釋說明。
會(huì)議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。
對(duì)較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時(shí)無法在會(huì)議上作出明確決策時(shí),可由會(huì)議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會(huì)議主席。
績(jī)效會(huì)結(jié)束后,由會(huì)議主席當(dāng)場(chǎng)評(píng)價(jià)各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。
八、會(huì)議內(nèi)容:
均按照《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績(jī)、短板要求、臨時(shí)任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績(jī)效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯(cuò)誤原則上不匯報(bào)。
針對(duì)某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對(duì)比、計(jì)劃對(duì)比,同期對(duì)比,上月對(duì)比,對(duì)手對(duì)比等分析。
《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》參見《績(jī)效管理制度》之附件三。
九、其它:
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時(shí)內(nèi)下發(fā)書面會(huì)議記要,主要包括各部門的主要績(jī)效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會(huì)議精神或決議等。
人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)《部門績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。
各部門將此會(huì)議紀(jì)要作為未來一個(gè)月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會(huì)議安排布置落實(shí)。
經(jīng)營(yíng)績(jī)效檢討會(huì)的決策權(quán)(董事會(huì)授權(quán)范圍內(nèi))屬于會(huì)議主席的職責(zé),會(huì)議主席必須對(duì)每一議題有所明確決定;
在會(huì)議主席作出決策之前,所有與會(huì)人員對(duì)他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對(duì)所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;
在會(huì)議中凡被會(huì)議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時(shí),應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。
第2篇 公司企業(yè)績(jī)效考核制度
企業(yè)(公司)績(jī)效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50
第3篇 十大優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效管理制度
隨著規(guī)模的增大、管理理念的提升和競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，國(guó)內(nèi)企業(yè)越來越重視績(jī)效管理。雖然經(jīng)過了多年的努力探索，大多數(shù)企業(yè)還是在績(jī)效管理方面遇到困難。原因在于，不同的企業(yè)有不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、核心能力、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)文化，人員的素質(zhì)、管理理念和方式業(yè)有較大的差異。而績(jī)效管理與企業(yè)的情況切合得好壞直接決定了績(jī)效管理的有效性。所以不同的企業(yè)應(yīng)在績(jī)效管理方法、程序等方面有所不同。
盡管如此，我們還是可以從好的經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)共性的東西?，F(xiàn)集合10家績(jī)效管理做得比較好的國(guó)內(nèi)企業(yè)的資料，總結(jié)了它們績(jī)效管理的最主要的三條優(yōu)點(diǎn)，分列如下：
一、海爾集團(tuán)：
1、目標(biāo)制定程序規(guī)范，將目標(biāo)細(xì)化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對(duì)工作清楚了解，及時(shí)糾正錯(cuò)誤和推廣優(yōu)秀的做法，養(yǎng)成即時(shí)改善的習(xí)慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執(zhí)行，有海爾特色的橫向月度激勵(lì)和縱向日度激勵(lì)體系直接與指標(biāo)掛鉤。
3、兼顧結(jié)果和過程，設(shè)定主項(xiàng)指標(biāo)和輔項(xiàng)指標(biāo)，如果主項(xiàng)指標(biāo)不理想，管理人員就會(huì)從針對(duì)過程控制的輔項(xiàng)指標(biāo)上找原因或采取糾偏措施。
二、聯(lián)想集團(tuán)：
1、通過靜態(tài)的職責(zé)分解和動(dòng)態(tài)的目標(biāo)分解，形成每一崗位的“崗位責(zé)任書”和“目標(biāo)責(zé)任書”，建立目標(biāo)與職責(zé)一致的大崗位考核體系。
2、對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查評(píng)議的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、在“能量化的量化，不能量化的細(xì)化”的思想指導(dǎo)下，多種方式綜合評(píng)價(jià)部門業(yè)績(jī)和員工業(yè)績(jī)，全面周到，考核結(jié)果應(yīng)用合理。
三、許繼集團(tuán)：
1、根據(jù)考核結(jié)果，每年按比例淘汰，提高干部員工總體素質(zhì)。
2、考核與競(jìng)爭(zhēng)上崗相聯(lián)系，平者讓，優(yōu)者上，堅(jiān)決執(zhí)行。
3、全員考核，對(duì)不同類型的人員采取不同的考核方式和指標(biāo)。
四、金地集團(tuán)：
1、與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核考評(píng)客觀，不流于形式。
2、采用末位淘汰制，有利于干部隊(duì)伍的建設(shè)、利益的分配和保持全員的危機(jī)感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績(jī)效提高和職業(yè)生涯規(guī)劃。
五、方正電腦：
1、績(jī)效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風(fēng)險(xiǎn)。
2、單獨(dú)設(shè)置“工作表現(xiàn)考核表”，宣揚(yáng)公司核心價(jià)值觀，引導(dǎo)員工的行為。
3、注重對(duì)工作期望、未來發(fā)展方向等方面的持續(xù)溝通和激勵(lì)。
六、中外運(yùn)：
1、與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，兼顧考核對(duì)公司發(fā)展的重要方面，并根據(jù)下屬公司的實(shí)際情況設(shè)置合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
2、領(lǐng)導(dǎo)重視，親自推動(dòng)。
3、注重溝通和激勵(lì)。
七、科龍集團(tuán)：
1、追求客觀的評(píng)價(jià)。
2、注重有效的績(jī)效反饋和溝通。
3、關(guān)注績(jī)效改善。
八、廣東省高速公路發(fā)展股份有限公司的“一崗一表”能力績(jī)效管理模式：
1、以人為本，注重能力的開發(fā)和績(jī)效的提升。
2、對(duì)所有職位設(shè)置分析研究，優(yōu)化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責(zé)、行為規(guī)范等，并能夠區(qū)分實(shí)際能力績(jī)效的高低，有利于引導(dǎo)員工努力的方向，開發(fā)相應(yīng)能力績(jī)效考評(píng)管理信息系統(tǒng)，簡(jiǎn)化了考評(píng)操作。
3、對(duì)德、能、勤以及關(guān)鍵事件的等級(jí)控制，消除了評(píng)比中的趨中現(xiàn)象。
九、博能顧問公司：
1、盡可能具體量化的把公司目標(biāo)分解到每一層和每一個(gè)崗位。
2、在績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過程中，講求授權(quán)、溝通和輔導(dǎo)，針對(duì)每個(gè)人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個(gè)人的成長(zhǎng)以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
3、結(jié)果導(dǎo)向，注重質(zhì)量和超越，設(shè)立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。
十、上海汽車工業(yè)(集團(tuán))公司的精益管理評(píng)價(jià)體系：
1、對(duì)下屬公司經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬公司在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。專家評(píng)審、反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于集團(tuán)公司對(duì)下屬公司的了解。
2、多種形式的培訓(xùn)、研討和宣傳，保證下屬公司對(duì)評(píng)價(jià)體系的充分認(rèn)識(shí)和理解，統(tǒng)一思想，為成功實(shí)施打下基礎(chǔ)。
3、鼓勵(lì)下屬企業(yè)的管理創(chuàng)新，在交流、相互學(xué)習(xí)和融合中提高。
第4篇 h企業(yè)新職員績(jī)效考核制度
對(duì)于企業(yè)的新職員,要如何進(jìn)行績(jī)效考核呢,下面小編為大家精心搜集了一篇“企業(yè)新職員績(jī)效考核制度”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一條 為建立良好的激勵(lì)機(jī)制,充分發(fā)揮員工個(gè)人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負(fù)責(zé)人組成的考核小組,考核小組負(fù)有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制?？己私Y(jié)果分為五檔,分別對(duì)應(yīng)考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對(duì)本部門的工作進(jìn)行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責(zé),崗位職責(zé)是績(jī)效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責(zé),對(duì)所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點(diǎn),除崗位職責(zé)的日常工作外,員工還有例外工作,董事長(zhǎng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對(duì)下屬員工安排的工作),視為責(zé)任人的例外工作,列入績(jī)效考核表,列入例外工作的績(jī)效考核最多不超過四項(xiàng)。
第六條 對(duì)于部門正副經(jīng)理級(jí)別員工在考核時(shí)除日常工作外,還包括其計(jì)劃、協(xié)作、督導(dǎo)和培訓(xùn)指導(dǎo)四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條 每周的部門周工作總結(jié)計(jì)劃應(yīng)細(xì)化,各部門需將各項(xiàng)工作落實(shí)到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時(shí)性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計(jì)劃表需在每周一報(bào)送行政部,未按時(shí)報(bào)送的每次扣部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時(shí),未完成的主要工作按該項(xiàng)工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項(xiàng)扣分,未按要求完成按2分/項(xiàng)扣分,未及時(shí)完成按1分/項(xiàng)扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項(xiàng),扣0.5分/次。特別地,對(duì)于上班時(shí)間玩游戲、公司績(jī)效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無關(guān)的書報(bào)、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程:
(1) 每月最后一個(gè)星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對(duì)照自己的工作完成情況進(jìn)行自評(píng),并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會(huì)及對(duì)公司部門的要求與建議。員工應(yīng)在每月2前將《員工月度考核表》報(bào)送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實(shí)際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進(jìn)行考核,于5日前交人事部。
(4) 人事部負(fù)責(zé)審核、匯總各部門員工的業(yè)績(jī)考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報(bào)總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負(fù)責(zé)人處,各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對(duì)不足進(jìn)行分析,指明今后努力方向,為員工實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃提供幫助,并跟蹤改進(jìn)效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會(huì)上予以通報(bào)。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評(píng)為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時(shí)方可評(píng)為優(yōu)秀,評(píng)為優(yōu)秀時(shí)考評(píng)人員應(yīng)列出具體事例。對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為不稱職的員工,考核人必須進(jìn)行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績(jī)效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計(jì)算辦法為:
崗位績(jī)效工資=[(最終績(jī)效評(píng)分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻(xiàn)的,除評(píng)為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎(jiǎng)勵(lì)。如員工犯嚴(yán)重錯(cuò)誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責(zé)任。
第十四條 員工如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評(píng)和部門經(jīng)理在對(duì)下屬員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)對(duì)照其工作計(jì)劃的完成情況,認(rèn)真客觀地評(píng)分,不得敷衍應(yīng)付。如敷衍應(yīng)付的,扣除其當(dāng)月績(jī)效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jī)效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對(duì)員工上年度之工作績(jī)效進(jìn)行年終綜合考評(píng)。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、薪資調(diào)整、職務(wù)調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、 一個(gè)考核年度內(nèi)有三次月度考核被評(píng)為不稱職的;
2、一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)三次月度考核被評(píng)為基本稱職和年度績(jī)效考核被評(píng)為基本稱職的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jī)效考核結(jié)束后,對(duì)全體員工進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述2項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
第5篇 化工企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定制度
1、目的
為了正確衡量和評(píng)價(jià)我公司安全標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)行情況，考核我公司安全方針、目標(biāo)、法律法規(guī)要求的實(shí)施情況，確認(rèn)我公司標(biāo)準(zhǔn)化的適應(yīng)性、有效性、符合性，進(jìn)一步完善安全標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)劃與措施，為強(qiáng)化安全標(biāo)準(zhǔn)化持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù)，特制定本制度。
2、適用范圍
適用于公司所有部門。
3、制定依據(jù)
3.1、《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》
3.2、《中華人民共和國(guó)消防法》
3.3、《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》
3.4、《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》（國(guó)發(fā)[2010]23號(hào)）
4、?? 工作職責(zé)
成立績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由廠長(zhǎng)擔(dān)任，工作小組組長(zhǎng)由分管安全生產(chǎn)的副廠長(zhǎng)擔(dān)任。
4.1、領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
全面負(fù)責(zé)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作，決策績(jī)效評(píng)定的重大事項(xiàng)。
4.2、工作小組職責(zé)
4.2.1、制定安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃。
4.2.2、編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告。
4.2.3、負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作。
4.2.4、提出不符合項(xiàng)報(bào)告，對(duì)不符合項(xiàng)糾正措施進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證。
4.2.5、績(jī)效評(píng)定結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
5、時(shí)間與人員要求
5.1、時(shí)間要求
5.1.1、在安全標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施以后，每年至少應(yīng)組織一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定。在安全標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施初期，可以適當(dāng)縮短安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的周期，以期及時(shí)發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。
5.1.2、工作小組在安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定前一個(gè)月向領(lǐng)導(dǎo)小組提交安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。
5.2、人員要求
5.2.1、工作小組成員必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)和考核，必須具備以下能力：
5.2.1.1、熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)；
5.2.1.2、接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評(píng)價(jià)技術(shù)培訓(xùn)；
5.2.1.3、具備與評(píng)審對(duì)象相關(guān)的技術(shù)知識(shí)和技能；
5.2.1.4、具備操作安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定過程的能力；
5.2.1.5、具備辨別危險(xiǎn)源和評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的能力；
5.2.1.6、具備安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定所需的語言表達(dá)、溝通及合理的判斷能力。
5.2.2、工作小組成員必須有較強(qiáng)的工作責(zé)任心。
5.2.3、工作小組成員必須具備較好的身體素質(zhì)。
6、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方法與技術(shù)要求
6.1、? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方法
6.1.1、盡可能詢問最了解所評(píng)估問題的具體人員
提開放式的問題。即盡量避免提對(duì)方能用＂是＂，＂不是＂回答的封閉性問題。提問可以用（5w+1h）做疑問詞即什么（what），哪一個(gè)（which），何時(shí)（when），哪里（where），誰（who）和如何（how）。其它關(guān)鍵詞包括：出示、解釋、記錄，多少、程度、達(dá)標(biāo)率、情況等。采用易被理解的語言；使用事先準(zhǔn)備好的檢查表；采取公開討論的方式，激發(fā)對(duì)方的思考和興趣。在面談時(shí)應(yīng)注意交談方式，盡可能避免與被訪者爭(zhēng)論，仔細(xì)傾聽并記錄要點(diǎn)。
6.1.2 、通過記錄進(jìn)行回顧
記錄是整個(gè)安全標(biāo)準(zhǔn)化體系實(shí)施的客觀證據(jù)，安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定員必須調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄，對(duì)記錄進(jìn)行回顧。
6.1.3、現(xiàn)場(chǎng)檢查情況
安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終落腳點(diǎn)都在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)，因此，必須重視作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的檢查。通過檢查中發(fā)現(xiàn) 的問題，再對(duì)相關(guān)的文件或記錄進(jìn)行回顧，查明深層次的原因，為制定糾正與預(yù)防措施奠定基礎(chǔ)，達(dá)到體系持續(xù)改進(jìn)的目的。
6.2、技術(shù)要求
6.2.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注重要的活動(dòng)。
6.2.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。
6.2.3、評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)包括下列分析：
6.2.3.1、系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率；
6.2.3.2、系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷；
6.2.3.3、系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；
6.2.3.4、安全資源使用的效力和效率；
6.2.3.5、系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距；
6.2.3.6、糾正行動(dòng)。
7、過程要求
7.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的依據(jù)、范圍、頻次和方法
7.1.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的依據(jù)是《 企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 》、國(guó)家有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章、安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系文件等。
7.1.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。
7.1.3、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定每年至少組織一次。出現(xiàn)以下情況時(shí)由領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)組織進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定：
7.1.3.1、組織機(jī)構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大變化；
7.1.3.2、出現(xiàn)重大事故；
7.1.3.3、法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更；
7.1.3.4、在接受外部評(píng)審認(rèn)定之前。
7.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定前的準(zhǔn)備
7.2.1、計(jì)劃的編制要具有嚴(yán)肅性及靈活性，其內(nèi)容主要包括：
7.2.1.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的目的、范圍、方法、依據(jù)；
7.2.1.2、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的工作安排；
7.2.1.3、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定組成員；
7.2.1.4、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定時(shí)間、地點(diǎn)；
7.2.1.5、受評(píng)定部門及評(píng)價(jià)要點(diǎn)；
7.2.1.6、預(yù)定時(shí)間、持續(xù)時(shí)間；
7.2.1.7、開會(huì)時(shí)間；
7.2.1.8、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告分發(fā)范圍、日期。
注：安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的時(shí)間和部門安排也可采用滾動(dòng)的方式。
7.2.2、? 工作小組根據(jù)實(shí)施計(jì)劃收集和審閱有關(guān)文件，編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表，安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表要列出評(píng)定項(xiàng)目、依據(jù)、方法，確保無遺漏，評(píng)定能順利進(jìn)行。
7.2.3 、 各單位接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃后，應(yīng)提前做好準(zhǔn)備。
7.3、 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的實(shí)施
7.3.1、? 首次會(huì)議
7.3.1.1、? 由領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)主持，領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組成員參加，做好會(huì)議記錄。
7.3.1.2、? 工作小組組長(zhǎng)介紹安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的計(jì)劃安排，包括目的、范圍、依據(jù)、評(píng)定方法、工作程序等。
7.3.2、? 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定
7.3.2.1、? 首次會(huì)議結(jié)束后即進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定，并做好客觀證據(jù)的記錄。對(duì)發(fā)現(xiàn)的不符合事實(shí)，應(yīng)由受評(píng)定部門陪同人員確認(rèn)。
7.3.2.2、? 評(píng)價(jià)過程中，由工作小組召開安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定內(nèi)部會(huì)議，討論現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定中的有關(guān)問題，確定不符合項(xiàng)，填寫不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告。
7.3.3、? 末次會(huì)議
7.3.3.1、? 由工作小組組長(zhǎng)主持，領(lǐng)導(dǎo)小組、各責(zé)任單位負(fù)責(zé)人參加，做好會(huì)議記錄。
7.3.3.2、? 工作小組組長(zhǎng)報(bào)告安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)果，宣讀不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告和分布情況，并宣布安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)論。
7.3.3.3、? 領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)總結(jié)本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的情況，并對(duì)糾正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4、? 領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。
7.3.3.5、? 末次會(huì)議結(jié)束后，責(zé)任單位負(fù)責(zé)人簽字、領(lǐng)取不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告。
7.4、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告與分析要求
7.4.1、? 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告
安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)束一周內(nèi)，工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)果編寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批后，由工作小組分發(fā)到各責(zé)任單位。安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容包括：
7.4.1.1、安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的目的、范圍、依據(jù)、評(píng)定日期；
7.4.1.2、工作小組、責(zé)任單位名稱及負(fù)責(zé)人；
7.4.1.3、本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定情況總結(jié)，管理體系運(yùn)行有效的結(jié)論性意見；
7.4.1.4、工作小組組長(zhǎng)根據(jù)不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告進(jìn)行匯總分析，填寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定不符合項(xiàng)矩陣分析表。不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告、矩陣分析表作為安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告的附件。
注：安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告的發(fā)放范圍為管理層、各責(zé)任單位。
7.4.2、? 評(píng)定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容：
7.4.2.1、系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率；
7.4.2.2、系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷；
7.4.2.3、系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；
7.4.2.4、安全資源使用的效力和效率；
7.4.2.5、系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距；
7.4.2.6、糾正行動(dòng)。
7.5、糾正措施及驗(yàn)證
7.5.1、? 責(zé)任單位在接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告及不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告十五日內(nèi) ，針對(duì)不合格項(xiàng)進(jìn)行原因分析，制訂切實(shí)可行的糾正措施和期限等，經(jīng)工作小組組長(zhǎng)確認(rèn)后，由責(zé)任單位組織實(shí)施。
7.5.2、? 工作小組負(fù)責(zé)對(duì)責(zé)任單位糾正措施完成情況進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證，確認(rèn)不合格項(xiàng)得到關(guān)閉。將跟蹤、驗(yàn)證、關(guān)閉情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
7.6、文件更改和記錄保存
7.6.1、? 對(duì)實(shí)施糾正措施所取得的實(shí)效和引起文件的更改，按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.6.2、? 所有安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定記錄由安全行政部保管。
第6篇 企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理制度
1 目的
為確認(rèn)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系是否符合安全標(biāo)準(zhǔn)化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實(shí)施和保持,并為安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的持續(xù)改進(jìn)提供依據(jù),特制定《安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定管理制度》。
2 范圍
本制度適用于*****有限公司yyyyy廠。
3 制定依據(jù)
《中華人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》
《中華人民共和國(guó)消防法》
《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》
《國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》(國(guó)發(fā)[2010]23號(hào))
《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理規(guī)定》(總局令第26號(hào))
《國(guó)家安全監(jiān)管總局關(guān)于印發(fā)冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)(軋鋼)的通知》(安監(jiān)總管四〔2010〕172號(hào))
《軋鋼安全規(guī)程》(aq2003-2004)
4 工作職責(zé)
成立績(jī)效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)由廠長(zhǎng)擔(dān)任,工作小組組長(zhǎng)由分管安全生產(chǎn)的副廠長(zhǎng)擔(dān)任。
4.1領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
全面負(fù)責(zé)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作,決策績(jī)效評(píng)定的重大事項(xiàng)。
4.2 工作小組職責(zé)
4.2.1 制定安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃。
4.2.2 編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告。
4.2.3 負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作。
4.2.4 提出不符合項(xiàng)報(bào)告,對(duì)不符合項(xiàng)糾正措施進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證。
4.2.5 績(jī)效評(píng)定結(jié)果向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
5 時(shí)間與人員要求
5.1 時(shí)間要求
5.1.1 在安全標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施以后,每年至少應(yīng)組織一次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定。在安全標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施初期,可以適當(dāng)縮短安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的周期,以期及時(shí)發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。
5.1.2 工作小組在安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定前一個(gè)月向領(lǐng)導(dǎo)小組提交安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定工作計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后施行。
5.2 人員要求
5.2.1 工作小組成員必須參加相應(yīng)的培訓(xùn)和考核,必須具備以下能力:
①熟悉相關(guān)的安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn);
②接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評(píng)價(jià)技術(shù)培訓(xùn);
③具備與評(píng)審對(duì)象相關(guān)的技術(shù)知識(shí)和技能;
④具備操作安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定過程的能力;
⑤具備辨別危險(xiǎn)源和評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)的能力;
⑥具備安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定所需的語言表達(dá)、溝通及合理的判斷能力。
5.2.2 工作小組成員必須有較強(qiáng)的工作責(zé)任心。
5.2.3 工作小組成員必須具備較好的身體素質(zhì)。
6 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方法與技術(shù)要求
6.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定方法
6.1.1 盡可能詢問最了解所評(píng)估問題的具體人員
提開放式的問題。即盡量避免提對(duì)方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什么(what),哪一個(gè)(which),何時(shí)(when),哪里(where),誰(who)和如何(how)。其它關(guān)鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達(dá)標(biāo)率、情況等。采用易被理解的語言;使用事先準(zhǔn)備好的檢查表;采取公開討論的方式,激發(fā)對(duì)方的思考和興趣。在面談時(shí)應(yīng)注意交談方式,盡可能避免與被訪者爭(zhēng)論,仔細(xì)傾聽并記錄要點(diǎn)。
6.1.2 通過記錄進(jìn)行回顧
記錄是整個(gè)安全標(biāo)準(zhǔn)化體系實(shí)施的客觀證據(jù),安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定員必須調(diào)閱相關(guān)審核內(nèi)容的記錄,對(duì)記錄進(jìn)行回顧。
6.1.3 現(xiàn)場(chǎng)檢查情況
安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終落腳點(diǎn)都在作業(yè)現(xiàn)場(chǎng),因此,必須重視作業(yè)現(xiàn)場(chǎng)的檢查。通過檢查中發(fā)現(xiàn)的問題,再對(duì)相關(guān)的文件或記錄進(jìn)行回顧,查明深層次的原因,為制定糾正與預(yù)防措施奠定基礎(chǔ),達(dá)到體系持續(xù)改進(jìn)的目的。
6.2 技術(shù)要求
6.2.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注重要的活動(dòng)。
6.2.2 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定應(yīng)包含標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。
6.2.3 評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)包括下列分析:
①系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率;
②系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷;
③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距;
⑥糾正行動(dòng)。
7 過程要求
7.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的依據(jù)、范圍、頻次和方法
7.1.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的依據(jù)是《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)(軋鋼)》、國(guó)家有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和規(guī)章、安全標(biāo)準(zhǔn)化管理體系文件等。
7.1.2 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關(guān)部門。
7.1.3 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定每年至少組織一次。出現(xiàn)以下情況時(shí)由領(lǐng)導(dǎo)小組及時(shí)組織進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定:
①組織機(jī)構(gòu)、管理體系、業(yè)務(wù)范圍發(fā)生重大變化;
②出現(xiàn)重大事故;
③法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更;
④在接受外部評(píng)審認(rèn)定之前。
7.2 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定前的準(zhǔn)備
7.2.1 計(jì)劃的編制要具有嚴(yán)肅性及靈活性,其內(nèi)容主要包括:
①安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的目的、范圍、方法、依據(jù);
②安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的工作安排;
③安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定組成員;
④安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定時(shí)間、地點(diǎn);
⑤受評(píng)定部門及評(píng)價(jià)要點(diǎn);
⑥預(yù)定時(shí)間、持續(xù)時(shí)間;
⑦開會(huì)時(shí)間;
⑧安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告分發(fā)范圍、日期。
注:安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的時(shí)間和部門安排也可采用滾動(dòng)的方式。
7.2.2 工作小組根據(jù)實(shí)施計(jì)劃收集和審閱有關(guān)文件,編制安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表,安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表要列出評(píng)定項(xiàng)目、依據(jù)、方法,確保無遺漏,評(píng)定能順利進(jìn)行。
7.2.3 各單位接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃后,應(yīng)提前做好準(zhǔn)備。
7.3 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的實(shí)施
7.3.1 首次會(huì)議
7.3.1.1 由領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)主持,領(lǐng)導(dǎo)小組和工作組成員參加,做好會(huì)議記錄。
7.3.1.2 工作小組組長(zhǎng)介紹安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的計(jì)劃安排,包括目的、范圍、依據(jù)、評(píng)定方法、工作程序等。
7.3.2 現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定
7.3.2.1 首次會(huì)議結(jié)束后即進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定。工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關(guān)文件等方法實(shí)施現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定,并做好客觀證據(jù)的記錄。對(duì)發(fā)現(xiàn)的不符合事實(shí),應(yīng)由受評(píng)定部門陪同人員確認(rèn)。
7.3.2.2 評(píng)價(jià)過程中,由工作小組召開安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定內(nèi)部會(huì)議,討論現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定中的有關(guān)問題,確定不符合項(xiàng),填寫不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告。
7.3.3 末次會(huì)議
7.3.3.1 由工作小組組長(zhǎng)主持,領(lǐng)導(dǎo)小組、各責(zé)任單位負(fù)責(zé)人參加,做好會(huì)議記錄。
7.3.3.2 工作小組組長(zhǎng)報(bào)告安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)果,宣讀不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告和分布情況,并宣布安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)論。
7.3.3.3 領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)總結(jié)本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的情況,并對(duì)糾正措施提出整改期限要求。
7.3.3.4 領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。
7.3.3.5 末次會(huì)議結(jié)束后,責(zé)任單位負(fù)責(zé)人簽字、領(lǐng)取不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告。
7.4 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告與分析要求
7.4.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告
安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)束一周內(nèi),工作小組根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定結(jié)果編寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審批后,由工作小組分發(fā)到各責(zé)任單位。安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容包括:
①安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定的目的、范圍、依據(jù)、評(píng)定日期;
②工作小組、責(zé)任單位名稱及負(fù)責(zé)人;
③本次安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定情況總結(jié),管理體系運(yùn)行有效的結(jié)論性意見;
④工作小組組長(zhǎng)根據(jù)不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告進(jìn)行匯總分析,填寫安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定不符合項(xiàng)矩陣分析表。不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告、矩陣分析表作為安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告的附件。
注:安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告的發(fā)放范圍為管理層、各責(zé)任單位。
7.4.2 評(píng)定結(jié)果分析應(yīng)包括下列內(nèi)容:
①系統(tǒng)運(yùn)作的效力和效率;
②系統(tǒng)運(yùn)行中存在的問題與缺陷;
③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果和期望值的差距;
⑥糾正行動(dòng)。
7.5 糾正措施及驗(yàn)證
7.5.1 責(zé)任單位在接到安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告及不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告十五日內(nèi) ,針對(duì)不合格項(xiàng)進(jìn)行原因分析,制訂切實(shí)可行的糾正措施和期限等,經(jīng)工作小組組長(zhǎng)確認(rèn)后,由責(zé)任單位組織實(shí)施。
7.5.2 工作小組負(fù)責(zé)對(duì)責(zé)任單位糾正措施完成情況進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證,確認(rèn)不合格項(xiàng)得到關(guān)閉。將跟蹤、驗(yàn)證、關(guān)閉情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。
7.6 文件更改和記錄保存
7.6.1 對(duì)實(shí)施糾正措施所取得的實(shí)效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
7.6.2 所有安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定記錄由安全環(huán)保部保管。
8 相關(guān)記錄
安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定計(jì)劃
不符合項(xiàng)及糾正措施報(bào)告
會(huì)議記錄
安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定不符合項(xiàng)矩陣分析表
安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定檢查記錄
安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)定報(bào)告
9 附則
9.1 本制度由安全部負(fù)責(zé)解釋。
9.2 本制度自下發(fā)之日起實(shí)施。
第7篇 企業(yè)績(jī)效考核制度模版
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行,特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績(jī)效考核計(jì)算公式=kpi績(jī)效(50%)+360度考核(30%)+個(gè)人行為鑒定20%
4.2績(jī)效換算比例:kpi績(jī)效總計(jì)100分占50%;360度考核總計(jì)200分占30%;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20%。
五、績(jī)效考核相關(guān)名詞解釋:
5.1績(jī)效考核:為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實(shí)為依據(jù),對(duì)員工品性、業(yè)績(jī)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評(píng)價(jià)。
5.2kpi(key performance inde*):即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。
5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評(píng)信息,從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法,考評(píng)不僅有上級(jí)主管,還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果。
六、績(jī)效考核細(xì)則
6.1kpi績(jī)效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個(gè)被考核人有10項(xiàng)考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績(jī)效考核總分的比例為50%。
6.2主管級(jí)以下人員,在360度考核中分?jǐn)?shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請(qǐng)事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)
6.3.9無故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項(xiàng)不達(dá)標(biāo)者扣除個(gè)人行為鑒定分?jǐn)?shù)20分。
七、考核時(shí)間:
7.1月度考核:次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jī)效,7個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個(gè)星期考核,14個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
八、考核等級(jí)/比例:
8.1個(gè)人績(jī)效津貼比例:
根據(jù)個(gè)人職務(wù)、職等、層級(jí)分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.2個(gè)人績(jī)效津貼給付比例:
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×120%;
甲等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×100%;
乙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×90%;
丙等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×80%;
丁等:當(dāng)月績(jī)效基本津貼×70%。
8.3個(gè)人績(jī)效考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn):
優(yōu)等:當(dāng)月績(jī)效考核91分以上
甲等:當(dāng)月績(jī)效考核80-90分
乙等:當(dāng)月績(jī)效考核70-79分
丙等:當(dāng)月績(jī)效考核60-69分
丁等:當(dāng)月績(jī)效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn):
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)
9.2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿1年按考核成績(jī)予以提薪(針對(duì)職員類),具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級(jí)檔位
甲等:薪資上調(diào)一級(jí)檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級(jí)檔位
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)調(diào)整。
十、考核紀(jì)律:
10.1上級(jí)考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)或扣分處理。
10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁:
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人,組長(zhǎng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù);
a、對(duì)考評(píng)人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo);
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標(biāo)。
11.3被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),可在績(jī)效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請(qǐng)后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
十二、績(jī)效面談
12.1績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑,各部門主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談,辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行,但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工,應(yīng)予以單獨(dú)面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部,部門留存復(fù)印件。
12.2績(jī)效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績(jī)效面談表》,面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo),培訓(xùn)安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次,以后視實(shí)際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂,呈報(bào)總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
第8篇 工廠企業(yè)績(jī)效考核制度范本
工廠企業(yè)績(jī)效考核制度
第一章 總則
第一條 為改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并提高員工的滿意度和未來成就感,特制定本制度。
第二條 本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動(dòng)法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)和公司《人力資源管理制度》、《工資管理制度》等規(guī)章制度制定。
第二章 考核目的意義
第三條 通過對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀、公正地評(píng)價(jià)和反饋,可作為對(duì)員工工資、獎(jiǎng)金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù),可公平合理地加強(qiáng)公司的人力資源管理。
第四條 以此為依據(jù),可有針對(duì)性地制定員工教育與培訓(xùn)計(jì)劃,提升員工的素質(zhì)和能力,使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。
第五條 通過對(duì)員工績(jī)效考核的反饋,可以評(píng)價(jià)其對(duì)團(tuán)體及公司所作出的貢獻(xiàn)。
第六條 為公司招聘甄選人才,員工工作有效分配和規(guī)劃員工職業(yè)生涯進(jìn)行評(píng)估。
第七條 為公司各項(xiàng)工作、人力成本計(jì)算和人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
第三章 考核對(duì)象
第八條 本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工,包括試用期和見習(xí)升職期員工及臨時(shí)工。
第四章 考核依據(jù)
第九條 公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和行政公文;
第十條 總經(jīng)辦、行政部提供的員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;
第十一條 被考核者的上級(jí)主管人員提供的工作記錄;
第十二條 《工作說明書》中界定的內(nèi)容;
第十三條 其他依據(jù)。
第五章 考核種類
第十四條 考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對(duì)公司所有員工進(jìn)行的績(jī)效考核,該考核分為季度考核和年度考核;特別考核是對(duì)有特別績(jī)效的員工進(jìn)行的考核,該考核為年度考核。
第六章 考核原則
第十五條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第十六條 只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);
第十七條 為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第十八條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第十九條 考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
第二十條 對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第二十一條 員工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。
第七章 考核程序
第二十二條 在績(jī)效考核時(shí),公司組成績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作。績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、行政副總、綜合總助、總經(jīng)辦主任和行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理七人組成。
第二十三條 行政副總領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)辦,協(xié)調(diào)和控制公司的績(jī)效考核工作,總經(jīng)辦主任、行政部經(jīng)理積極協(xié)助,各部門負(fù)責(zé)人主動(dòng)配合。總經(jīng)理助理跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布考核情況?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開季度或年度會(huì)議研究決定績(jī)效考核事項(xiàng)。
第二十四條 績(jī)效考核一年進(jìn)行五次,即共四次的每季度考核和一次的年終考核。季度考核在每季最后一個(gè)月的第四個(gè)星期開始,年終考核在次年1月份的第一個(gè)星期開始。
第二十五條 考核步驟按員工自我評(píng)價(jià)考核打分、組長(zhǎng)級(jí)(含副職,下同)對(duì)其初核打分、車間主任級(jí)再次對(duì)其初核(部門無組長(zhǎng)和車間主任級(jí)別的,由部長(zhǎng)對(duì)職員進(jìn)行初核)、同級(jí)與上下級(jí)之間互相的考核打分、部長(zhǎng)級(jí)和總經(jīng)理級(jí)對(duì)其復(fù)核及最終核定打分的順序進(jìn)行。
第二十六條 初核時(shí),由初核考評(píng)人匯集各種考核信息,據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息資料主要有:1、《工作說明書》(根據(jù)總經(jīng)辦和行政部分別管理層次而制定的每個(gè)員工《工作說明書》);2、員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由總經(jīng)辦和行政部提供相關(guān)數(shù)據(jù));3、與被考評(píng)人有關(guān)的工作記錄(由所在部門組長(zhǎng)以上管理人員提供數(shù)據(jù));4、被考評(píng)人的自我工作評(píng)價(jià);5、其他資料來源。
第二十七條 副總級(jí)的初核,由總經(jīng)理進(jìn)行;部門部長(zhǎng)的初核,由副總級(jí)進(jìn)行;職員的初核,由部門部長(zhǎng)進(jìn)行。
第二十八條 復(fù)核:員工的復(fù)核,由初核考評(píng)人的直接上級(jí)進(jìn)行。
第二十九條 副總級(jí)和部門部長(zhǎng)的復(fù)核由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核,由主管副總級(jí)或部門部長(zhǎng)進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn),則應(yīng)采取集體會(huì)議方式進(jìn)行復(fù)核,以保證考核的公正性。
第三十條 在復(fù)核時(shí),考核人應(yīng)與被考核人進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第三十一條 核定:副總級(jí)的考核結(jié)果,由總經(jīng)理進(jìn)行核定;一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果,由總經(jīng)理會(huì)同副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行核定;組長(zhǎng)級(jí)和未擔(dān)任職務(wù)的職員的考核結(jié)果,由總經(jīng)理助理核定。
第三十二條 季度考核時(shí)間安排:
第八章 考核方法
第三十四條 績(jī)效考核步驟打分流程圖如下:
互核 互核 互核
車間主任級(jí)(含副職)
組長(zhǎng)級(jí)(含副職)
員工級(jí)
初核 初核
互核
總經(jīng)理級(jí)(含副職)
部長(zhǎng)級(jí)(含副職)
復(fù)核 復(fù)核和核定
第三十五條 副總級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、部長(zhǎng)級(jí)(含副職,下同)、車間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
第三十六條 部長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、車間主任級(jí)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、其他部長(zhǎng)對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
第三十七條 車間主任級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、副總級(jí)、部長(zhǎng)級(jí)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值;3、其他車間主任對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值;4、總經(jīng)理對(duì)其的考核打分占40%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定
其實(shí)際得分值。
第三十八條 組長(zhǎng)級(jí)(含副職、下同)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、相關(guān)人員(主要指品管員、技術(shù)員、統(tǒng)計(jì)員等人員)對(duì)其的考核打分占20%的權(quán)重分值;3、相關(guān)下屬對(duì)其的考核打分占10%的權(quán)重分值(隨機(jī)抽取3名員工對(duì)其進(jìn)行考核打分);4、車間主任(有可能是車間主任以上的管理人員)對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
第三十九條 員工級(jí)的考核打分操作如下:1、自我考核打分占20%的權(quán)重分值;2、組長(zhǎng)以上的管理人員(截止到部長(zhǎng)這一級(jí))對(duì)其的考核打分占50%的權(quán)重分值;3、總經(jīng)理級(jí)(含副職)對(duì)其的考核打分占30%的權(quán)重分值,最終加權(quán)平均值核定其實(shí)際得分值。
績(jī)效考核應(yīng)該在對(duì)崗位的工作內(nèi)容分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況,對(duì)考核內(nèi)容可從“重要任務(wù)考核”、“日常工作考核,”、“工作態(tài)度考核”三方面進(jìn)行。“重要任務(wù)考核”是指關(guān)鍵工作的考核,具有目標(biāo)管理考核的性質(zhì);“日常工作考核”是以崗位職責(zé)的考核為標(biāo)準(zhǔn);“工作態(tài)度考核”是可先取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度如協(xié)作精神、工作熱情、工作效率、禮貌程度等。
第九章 考核等級(jí)和獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系
等級(jí) 分?jǐn)?shù) 獎(jiǎng)金系數(shù) 備注
1級(jí) 91-100 1.32-1.50
2級(jí) 81-90 1.12-1.30
3級(jí) 71-80 1.01-1.10 基本系數(shù)為1.00
4級(jí) 61-70 0.91-1.00
5級(jí) 60分以下 0.9……
第十章 等級(jí)分?jǐn)?shù)和系數(shù)詳細(xì)對(duì)應(yīng)關(guān)系
分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù) 分?jǐn)?shù) 系數(shù)
100 1.5 88 1.26 …. ….
99 1.48 87 1.24 61 0.91
98 1.46 86 1.22 60 0.90
97 1.44 85 1.20 59 0.89
96 1.42 84 1.18 58 0.88
95 1.40 83 1.16 57 0.87
94 1.38 82 1.14 56 0.86
93 1.36 81 1.12 55 0.85
92 1.34 80 1.10 54 0.84
91 1.32 79 1.09 53 0.83
90 1.30 78 1.08 52 0.82
89 1.28 77 1.07 51 0.81
第十一章 一般考核
第四十條一般考核是對(duì)公司副總級(jí)及以下所有員工進(jìn)行的考核。
第四十一條 一般考核按級(jí)別不同分成三種考核對(duì)象:1、高層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:副總級(jí)和“三總師”人員;2、中層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:包括一、二級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人和工程師、助理工程師人員;3、基層管理人員績(jī)效考核對(duì)象:包括所有正、副組長(zhǎng)級(jí)別人員和技術(shù)人員;4、普通員工績(jī)效考核對(duì)象:所有未帶行政職務(wù)也沒有技術(shù)職稱的人員。
第四十二條 一般考核結(jié)果的評(píng)價(jià):1、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn),而不是以積分的絕對(duì)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說,積分在50以下的為非常不合格,積分在51-59的為不合格;積分在60(含)以上的人中,優(yōu)秀級(jí)別的占20%,良好級(jí)別的占50%,合格級(jí)別的占30%。
第四十三條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由被考核者的主管上級(jí)(即初核者)與之進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十二章 一般考核結(jié)果
第四十四條 一般考核結(jié)果直接與員工“季度考核獎(jiǎng)”掛鉤:1、“優(yōu)秀”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額20%;2、“良好”級(jí)別的員工,提高季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;3、“合格”級(jí)別的員工,季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額不變;4、“不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額10%;5、“非常不合格”級(jí)別的員工,扣除季度考核獎(jiǎng)核定數(shù)額30%。
第四十五條 一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。
第四十六條 不合格、非常不合格級(jí)別的員工,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
第四十七條 連續(xù)三次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工,將降低級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格、非常不合格以下的員工,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第十三章 特別考核
第四十八條 特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核。
第四十九條 對(duì)于投資項(xiàng)目的特別考核:1、如果該項(xiàng)目投資年回報(bào)率超過10%,則對(duì)超過10%的部分提取其中的20%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;2、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%―10%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;3、如果該項(xiàng)投資回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績(jī)效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。
第五十條 對(duì)于融資項(xiàng)目的特別考核:如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績(jī)效獎(jiǎng)金,在主管業(yè)務(wù)的相關(guān)負(fù)責(zé)人、該融資項(xiàng)目的組成人員之間按一定比例進(jìn)行分配。
第十四章 考核仲裁
第五十一條 被考核員工如果對(duì)考核結(jié)果不服,可以在得知考核結(jié)果之后的二個(gè)星期內(nèi)向績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的二個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
第十五章 附則
第五十二條該制度由行政副總編制,總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,自 年月 日?qǐng)?zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。該制度存檔一份,總經(jīng)辦主任、行政副總、總經(jīng)理各持有一份,當(dāng)其他部門需要知會(huì)或咨詢公司的人力資源政策時(shí),行政副總可作為公司人力資源政策的新聞發(fā)言人,予以解釋和說明,并發(fā)放相關(guān)部門。
第五十三條 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人力資源管理負(fù)責(zé)人公開。
第五十四條 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由總經(jīng)辦存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第五十五條 總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門正、副負(fù)責(zé)人并由總經(jīng)辦
協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭組織考評(píng)組長(zhǎng)以上、車間主任(含)以下管理人員和公司機(jī)關(guān)不帶職務(wù)的人員及公司技術(shù)職稱人員;行政部牽頭組織工廠績(jī)效考核工作并考核普通工人;整個(gè)績(jī)效考核工作由總經(jīng)辦、行政部共同完成。
第五十六條 總經(jīng)理考評(píng)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理和一級(jí)部門業(yè)績(jī)并由總經(jīng)辦協(xié)助完成;總經(jīng)辦牽頭考評(píng)二級(jí)部門業(yè)績(jī),行政部協(xié)助。
第五十七條 對(duì)一年中考核出現(xiàn)三次“5級(jí)” 或連續(xù)三次考核等級(jí)為“5級(jí)”的人員,公司給予解雇或辭退處理。同時(shí),對(duì)管理職務(wù)和技術(shù)職稱人員連續(xù)三次“考核分”排在末位的,給予降職降薪處理。
第9篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績(jī)效管理制度
1.總則
績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績(jī)效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績(jī)效管理制度。
2.績(jī)效管理核心思想
2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡(jiǎn)單的打分評(píng)級(jí)。
2.2績(jī)效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。
2.3績(jī)效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。
2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績(jī)效管理效果的核心。
3.績(jī)效管理流程
制定計(jì)劃
執(zhí)行計(jì)劃
實(shí)施考核
結(jié)果應(yīng)用
考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對(duì)每項(xiàng)工作確定績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識(shí)
填寫《績(jī)效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)
被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級(jí)給予指導(dǎo)
考核者對(duì)被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)
由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核
考核者按照規(guī)定的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績(jī)優(yōu)和不良關(guān)鍵績(jī)效的具體事件
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核
考核者與被考核者就考核成績(jī)、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績(jī)效記分卡》
人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行整合
考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案
4.適用范圍
本績(jī)效管理制度適用于——
4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理
4.2部門經(jīng)理
4.3員工
5.職責(zé)分工
5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：
5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)
5.1.2對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見
5.1.3參與所屬部門和員工的績(jī)效管理，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督
5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：
5.2.1對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念
5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動(dòng)計(jì)劃
5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議
5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成
5.2.5對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)
5.3員工：
5.3.1按照績(jī)效要求完成本職工作
5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議
5.4人力資源部：
5.4.1對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解
5.4.2監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，并提出改善建議
5.4.3隨著公司發(fā)展，動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案
5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)
6.對(duì)高層的考核
6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員
6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)
6.3考核時(shí)間——對(duì)高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《績(jī)效記分卡》交人力資源部。
6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績(jī)效記分卡》。
6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。
6.6周邊績(jī)效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績(jī)效的評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。
7.對(duì)部門經(jīng)理的考核
7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對(duì)于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場(chǎng)部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會(huì)在一定時(shí)期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組
7.2考核責(zé)任者——對(duì)部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行
7.3考核時(shí)間——對(duì)部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績(jī)效記分卡》交人力資源部
7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對(duì)部門工作負(fù)全責(zé)，因此對(duì)部門的考核即為對(duì)部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評(píng)價(jià)一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績(jī)效記分卡》
7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效考核為“E”，影響當(dāng)月績(jī)效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理
7.6周邊績(jī)效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績(jī)效評(píng)議，評(píng)議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考
8.對(duì)員工的考核
8.1考核責(zé)任者——對(duì)員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行
8.2考核時(shí)間——月度進(jìn)行考核，每月初4號(hào)完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號(hào)完成績(jī)效反饋溝通及今后一個(gè)月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號(hào)將雙方確認(rèn)完畢的《員工績(jī)效記分卡》交人力資源部
8.3考核內(nèi)容——對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)完成情況，根據(jù)業(yè)績(jī)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)，詳見具體考核表格;對(duì)其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對(duì)客觀的考核，詳見《員工績(jī)效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述
8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績(jī)效是常態(tài)績(jī)效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時(shí)加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評(píng)分達(dá)到“C”。
9.附加獎(jiǎng)勵(lì)
建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)，年終時(shí)一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效記分卡》
10.績(jī)效管理結(jié)果及應(yīng)用
10.1對(duì)于員工關(guān)鍵事件的評(píng)分
10.1.1針對(duì)每個(gè)職責(zé)——常態(tài)的績(jī)效分?jǐn)?shù)為100分
每項(xiàng)績(jī)優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分
每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分
說明：對(duì)于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個(gè)或以上績(jī)優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時(shí)出現(xiàn)績(jī)優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。
10.1.2針對(duì)額外工作——
額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分
額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%
說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對(duì)公司具有一定價(jià)值、占用一定時(shí)間精力(10%以上時(shí)間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：
(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個(gè)運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會(huì)有配合和交叉，有些工作會(huì)以某些部門為主，其他部門會(huì)在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。
(2)本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動(dòng)態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。
考核結(jié)果等級(jí)
以考核者的評(píng)分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個(gè)等級(jí)。詳見《考核結(jié)果等級(jí)說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)不得超過“C”。
考核結(jié)果等級(jí)說明表
最終考核分?jǐn)?shù)
等級(jí)
……
A
135-145125-134B
115-124105-114C
95-10485-94D
75-8465-74E
60-6410.2績(jī)效工資發(fā)放
10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)以及工作量的大小是不同的，因此績(jī)效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵(lì)作用
10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時(shí)段的實(shí)際情況調(diào)整每個(gè)崗位的系數(shù)。
10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。
10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。
10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個(gè)項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績(jī)效系數(shù)的核算為：
ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5
10.3考核結(jié)果應(yīng)用
10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評(píng)為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理
10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)
10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)，三個(gè)月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。
10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用
10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對(duì)個(gè)體)
考核等級(jí)
ABCDE
薪點(diǎn)調(diào)整
+10%
00-10%
-20%
10.5.2年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對(duì)公司全體)——
公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%
公司完成最低經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變
公司完成理想經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%
11.附則：
11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。
11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。
11.3本規(guī)程的實(shí)施時(shí)間為2002年月日。
第10篇 企業(yè)員工績(jī)效考核制度模版
關(guān)于績(jī)效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績(jī)效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請(qǐng)參考以下這則企業(yè)員工績(jī)效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。
總 則
第一條 目的:
為規(guī)范公司員工績(jī)效管理考評(píng)與發(fā)展管理,特制定本制度。
第二條 適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條 定義:
績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。
績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條 考評(píng)原則
公平公正,客觀有效。
第一章 內(nèi) 容
第五條 職責(zé)和權(quán)限
l 各級(jí)管理人員:負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng),參與本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議;
l 部門總監(jiān): 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評(píng)復(fù)核會(huì)議,對(duì)本部門的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);
l 考評(píng)小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。負(fù)責(zé)組織召開考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議,對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評(píng)權(quán);
l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條 考評(píng)時(shí)間和方式:
考評(píng)方式 考評(píng)時(shí)間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注
統(tǒng)一考評(píng) 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)
月度考評(píng) 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù),也是分公司績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng),都是指統(tǒng)一考評(píng)。
第七條 考評(píng)內(nèi)容和依據(jù):
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則,公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評(píng)內(nèi)容 占總分比例 說明 考評(píng)依據(jù)
工 作 績(jī) 效 80% 公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績(jī)效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實(shí)評(píng)分
紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績(jī),據(jù)實(shí)評(píng)分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神 10% 團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)原則和工作作風(fēng),團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià),據(jù)實(shí)評(píng)分
第八條 考評(píng)結(jié)果:
(一) 考評(píng)等級(jí):考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí),分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二) 等級(jí)分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級(jí)別中,考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%
a級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的15~20%
b級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的60~65%
c級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的10~15%
d級(jí)――占同部門、同一行政級(jí)別的0~5%
(三) 對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則:
1、 年度總評(píng)
(一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī))決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資:
s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)
a級(jí)――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)
b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級(jí)――維持原狀
d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí),并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)
2、 影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù),計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。
3、 職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、 制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條 考評(píng)流程:
一、 人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第一、二項(xiàng))。
三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表” 收集反饋。
四、 考評(píng):分兩步進(jìn)行:
(一) 直接上司考評(píng):直接上司和員工一對(duì)
一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行,程序如下:
1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
2. 直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工,評(píng)定績(jī)效等級(jí)(這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí),最終成績(jī)要待考評(píng)小組復(fù)核后確定);
3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4. 直接上司總結(jié)考評(píng)情況,重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),但不告知考評(píng)等級(jí);
5. 如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議,可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況,在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。
(二) 比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估,平衡各等級(jí)分布比例,具體如下:
u 總裁召集部門總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門經(jīng)理
u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理考評(píng)部門主管級(jí)人員;
u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類推。
五、一級(jí)部門復(fù)核:
1) 總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評(píng)成績(jī)單”); 分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總,然后把成績(jī)單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營(yíng)運(yùn)總監(jiān);
2) 部門總監(jiān)召集二級(jí)部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會(huì)議,審核本部門s、a、d級(jí)員工的資格,平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。
3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
六、 考評(píng)小組復(fù)核:
1) 一級(jí)部門復(fù)核后,有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門“考評(píng)成績(jī)單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫考評(píng)報(bào)告。
2) 總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;
3) 考評(píng)小組召開復(fù)核會(huì)議,審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格,平衡等級(jí)分布比例;
4) 考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評(píng)表。
七、 通知考評(píng)結(jié)果:
考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。
八、 備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果,修改考評(píng)報(bào)告,并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔
第十條 考評(píng)資料的保存:
u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u 考評(píng)表:總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案,分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。
u 考評(píng)成績(jī)單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章 考評(píng)表及考評(píng)說明
第十一條 考評(píng)表 :(見附件)
第十二條 考評(píng)說明
1、 本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說明:
序號(hào) 內(nèi)容 定義
1 工作目標(biāo) 員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2 分值等級(jí)及說明 將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等,并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋
3 上司評(píng)分(p) 上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);
4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性,給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5 項(xiàng)目得分 是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積
6 備注 說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說明
7 總分 是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分
第11篇 構(gòu)造企業(yè)安全績(jī)效管理體系制度
摘 要:堅(jiān)持安全管理方法的創(chuàng)新,是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)提高安全管理水平、有效控制安全生產(chǎn)事故、取得良好的安全生產(chǎn)績(jī)效的客觀需要。安全績(jī)效管理體系建立在先進(jìn)安全文化、責(zé)任明確的安全管理體系、獎(jiǎng)罰分明的激勵(lì)機(jī)制以及堅(jiān)持不懈的安全教育基礎(chǔ)之上,通過確立復(fù)合型安全績(jī)效目標(biāo)、合理的分解和落實(shí)目標(biāo)并進(jìn)行良好的績(jī)效溝通來達(dá)到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)安全管理改革的追求目標(biāo),是落實(shí)安全責(zé)任的前提要求,對(duì)于推動(dòng)安全管理工作的改革具有十分重要的意義。
關(guān)鍵詞:績(jī)效;安全管理;安全績(jī)效管理
1 安全績(jī)效管理概述
績(jī)效是人們實(shí)踐活動(dòng)所產(chǎn)生的、與勞動(dòng)耗費(fèi)有對(duì)比關(guān)系的、可以度量的、對(duì)社會(huì)有益的結(jié)果。安全績(jī)效管理就是通過發(fā)展員工個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的能力,改善企業(yè)的安全績(jī)效,以達(dá)到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績(jī)效管理既體現(xiàn)了整體性的概念,又突出了其動(dòng)態(tài)發(fā)展的特征。概括來說,它具有以下幾個(gè)特點(diǎn):
(1) 預(yù)見性。一方面通過對(duì)既成事故和大量未遂事故進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,從中發(fā)現(xiàn)規(guī)律;另一方面采用科學(xué)的安全分析、評(píng)價(jià)技術(shù),對(duì)生產(chǎn)中的人和物的不安全因素及其后果做出準(zhǔn)確的判斷,堅(jiān)持“預(yù)防為主、善后為輔”的科學(xué)管理方法。
(2) 系統(tǒng)性。系統(tǒng)要素的動(dòng)態(tài)相關(guān)性是事故發(fā)生的根本原因,因此要利用信息流進(jìn)行系統(tǒng)地動(dòng)態(tài)研究,推行反饋原理指導(dǎo)下的安全評(píng)價(jià); 在此基礎(chǔ)上,還要重視安全價(jià)值準(zhǔn)則,把安全與效益結(jié)合起來,把績(jī)效管理的定量分析和傳統(tǒng)管理的定性分析結(jié)合起來。
(3) 以人為本。在管理活動(dòng)中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作為管理對(duì)象的諸要素(資金、物質(zhì)、時(shí)間、信息等) 和管理系統(tǒng)得諸環(huán)節(jié)(組織機(jī)構(gòu)、規(guī)章制度等) 都需要人去運(yùn)作和實(shí)施。因此,根據(jù)人的思想和行為規(guī)律來實(shí)施各種獎(jiǎng)勵(lì)制度可以達(dá)到發(fā)揮人積極性和創(chuàng)造性的目的。
2 營(yíng)造安全績(jī)效管理環(huán)境
211 先進(jìn)的安全文化
文化是一個(gè)企業(yè)的終極競(jìng)爭(zhēng)力,是企業(yè)的靈魂。任何績(jī)效管理推進(jìn)之前,都必須具備較好的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)應(yīng)把安全文化建設(shè)當(dāng)作安全生產(chǎn)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作來抓,突出以人為本,營(yíng)造“關(guān)愛生命,關(guān)注安全”的良好氛圍,全面強(qiáng)化員工的安全文化素質(zhì),把“安全第一、預(yù)防為主”變?yōu)槊總€(gè)員工的自覺行為,從而為實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)提供思想保證和精神動(dòng)力。企業(yè)建設(shè)先進(jìn)的安全文化可從以下幾個(gè)方面著手:
第一,建立安全信仰。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益同樣重要,企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的健康和安全,采用先進(jìn)科學(xué)的技術(shù)預(yù)防工傷事故和職業(yè)病;同時(shí),員工也必須學(xué)會(huì)自我管理,進(jìn)行積極主動(dòng)地個(gè)人防護(hù)。
第二,將安全信仰落實(shí)在制度上。確定明確的責(zé)任制度和規(guī)范的管理?xiàng)l例,將安全文化融入整個(gè)企業(yè)管理實(shí)踐中,將安全法制法規(guī)落實(shí)在各級(jí)管理者的行為方式中,將安全標(biāo)準(zhǔn)貫穿到生產(chǎn)的每道工藝過程中,由此構(gòu)成一個(gè)良好的安全生產(chǎn)氛圍。通過安全文化的建設(shè),來影響企業(yè)各級(jí)管理者和員工安全生產(chǎn)自覺性,以文化的力量保障企業(yè)安全生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,這樣就能抓住安全文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)和根本內(nèi)涵,解決好推進(jìn)安全績(jī)效管理體系的文化先導(dǎo)問題。
212 “流程唯一、標(biāo)準(zhǔn)唯一、責(zé)任唯一”的管理體系安全管理的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在它的系統(tǒng)性上,安全管理涉及要素很多,企業(yè)的安全問題往往牽涉到許多生產(chǎn)環(huán)節(jié)和部門,錯(cuò)綜復(fù)雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關(guān)的各種因素,這就需要應(yīng)用系統(tǒng)工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自動(dòng)化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡(jiǎn)潔高效的操作過程。
第二,統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理流程和工作需要,制定和完善相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),保證安全績(jī)效管理的有效實(shí)施。
第三,終身追溯的個(gè)人責(zé)任制。根據(jù)前面制定的流程和標(biāo)準(zhǔn),將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人,做到事事有人負(fù)責(zé),人人明確自身職責(zé)。
213 映射安全績(jī)效管理的激勵(lì)機(jī)制
所有員工都希望取得好的業(yè)績(jī)以獲得獎(jiǎng)勵(lì),這種獎(jiǎng)勵(lì)是廣義的,既包括提高工資、增發(fā)獎(jiǎng)金等方面的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),也包括表揚(yáng)、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個(gè)人威望等精神方面的獎(jiǎng)勵(lì),還包括提拔到更重要的工作崗位等物質(zhì)和精神兼而有之的獎(jiǎng)勵(lì)。如果員工取得績(jī)效后能夠獲得合理獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)產(chǎn)生工作熱情,發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性;相反,則可能失去積極性。帕特和勞勤的激勵(lì)模式套用到安全
績(jī)效管理中,
如圖1。
圖1 安全績(jī)效管理激勵(lì)模式
從上圖可以看到,如果安全績(jī)效管理僅僅只是績(jī)效管理,那么很難真正喚起員工心中對(duì)安全管理的工作熱情,要想形成安全獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)—努力—安全管理績(jī)效—獎(jiǎng)勵(lì)—滿意的良性循環(huán),取決于安全獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、安全獎(jiǎng)勵(lì)制度、企業(yè)安全分工、激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向安全行為的設(shè)置、安全管理水平、公平的考核和領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)等綜合性因素。與安全績(jī)效管理體系對(duì)接的激勵(lì)機(jī)制可以根據(jù)對(duì)象的不同而不同,先從正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)兩個(gè)緯度出發(fā),再?gòu)奈镔|(zhì)、精神、物質(zhì)精神兼有三方面進(jìn)行精化。總而言之,要讓每一個(gè)安全績(jī)效管理評(píng)價(jià)的結(jié)果落實(shí)到激勵(lì)中去。例如企業(yè)可以根據(jù)安全績(jī)效管理計(jì)算企業(yè)各單元的安全績(jī)效得分,然后劃分不同的檔次,將安全獎(jiǎng)勵(lì)予以配套,對(duì)得分不高的單元進(jìn)行深入分析并予以警告等等。
214 堅(jiān)持不懈的安全素質(zhì)教育
安全教育承擔(dān)著傳遞安全生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)和安全生活經(jīng)驗(yàn)的任務(wù),它是通過強(qiáng)化職工安全意識(shí),達(dá)到提高安全素質(zhì)的目的。能夠形成和改變?nèi)藢?duì)安全的認(rèn)識(shí)和對(duì)安全活動(dòng)及事物的態(tài)度,使人的行為更符合社會(huì)生活和企業(yè)生產(chǎn)的安全規(guī)范和要求。企業(yè)安全教育要注重理論和實(shí)踐相結(jié)合,因?yàn)榘踩逃淖罱K目的是防范事故發(fā)生,所以要調(diào)動(dòng)教學(xué)雙方積極性,采取符合人們認(rèn)知特點(diǎn)的、感興趣的、易于接受的方法。還應(yīng)該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關(guān)的事情。
企業(yè)安全教育還必須講究鞏固性和反復(fù)性原則,一方面安全知識(shí)隨著生活和工作方式的發(fā)展而改變;另一方面安全知識(shí)的應(yīng)用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識(shí)隨著時(shí)間的推移而變化。“警鐘長(zhǎng)鳴”是安全領(lǐng)域的基本策略,所以安全素質(zhì)教育要長(zhǎng)抓不懈,否則無法支撐安全績(jī)效管理體系。
3 安全績(jī)效管理體系的構(gòu)造
311 復(fù)合型安全績(jī)效目標(biāo)體系
有一些企業(yè)安全績(jī)效管理的目標(biāo)體系,強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為導(dǎo)向,習(xí)慣采用的目標(biāo)是企業(yè)的工傷死亡率,千人負(fù)傷率、死亡人數(shù)、工傷人數(shù)、重大事故次數(shù)等等,這樣的指標(biāo)只是對(duì)結(jié)果的一種衡量;它的導(dǎo)向使人們更加注重結(jié)果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個(gè)系統(tǒng)的建設(shè)。如果沒有發(fā)生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎(jiǎng)回家休息。很多安全管理者認(rèn)為“只要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的平時(shí)多念一念,安全員在現(xiàn)場(chǎng)多跑一跑,操作時(shí)多注意一點(diǎn)”,就不會(huì)出大亂子。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的目標(biāo)體系讓有些安全管理者開始相信“運(yùn)氣”,而忽略了安全管理的過程和內(nèi)在規(guī)律。
作為安全績(jī)效管理核心部分的目標(biāo)體系,必須是能夠從動(dòng)態(tài)性、前瞻性、邏輯性的角度出發(fā),將人員、戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)流程和諧地統(tǒng)籌起來。使得員工的執(zhí)行行為與公司的安全信仰等聯(lián)系起來,縱向平衡短期與長(zhǎng)期發(fā)展,橫向統(tǒng)籌局部與整體的利益關(guān)系,不僅讓員工把每個(gè)安全細(xì)節(jié)執(zhí)行到位,還要使得各個(gè)安全行為有機(jī)聯(lián)系起來,形成協(xié)同效應(yīng)。
例如一家企業(yè)的安全績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)。安全管理實(shí)施一票否決,年度應(yīng)達(dá)成以下目標(biāo): (1) 嚴(yán)格遵守企業(yè)各項(xiàng)安全制度,部門員工行為無違規(guī)(20 分) 。(2) 部門實(shí)施切實(shí)可行的安全事故預(yù)防方案(20分) 。(3) 部門全員安全教育達(dá)到100 % (20 分) 。(4) 隱患整改達(dá)標(biāo)率100 %(20 分) 。(5) 特殊工種安全培訓(xùn)考核合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否決指標(biāo)如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災(zāi)事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣復(fù)合性的安全績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)既能管到結(jié)果,也能管到過程,相對(duì)單純結(jié)果導(dǎo)向更能實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評(píng)價(jià),還能讓目標(biāo)承擔(dān)者更傾向于提升本身安全管理水平,規(guī)范安全管理過程“, 過程好,結(jié)果自然好”,結(jié)果與過程并重,相輔相成,一定程度上,將預(yù)示著一個(gè)好的安全績(jī)效管理結(jié)果。
312 安全績(jī)效目標(biāo)的分解和落實(shí)
企業(yè)整體的安全績(jī)效目標(biāo)確立之后,就要構(gòu)建一個(gè)有層次的目標(biāo)鎖鏈與目標(biāo)體系。個(gè)人的分目標(biāo)就是組織總目標(biāo)對(duì)他的要求,也是員工對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。企業(yè)實(shí)行安全績(jī)效管理,就是要把一定時(shí)期內(nèi)完成的安全指標(biāo)任務(wù),作為目標(biāo)分解到企業(yè)各部門,即安全管理績(jī)效目標(biāo)層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標(biāo)能夠完全落到基層操作人員身上。
見圖2。
圖2 安全績(jī)效目標(biāo)分解圖
這種安全績(jī)效目標(biāo)的分解要注重上下左右的關(guān)系協(xié)調(diào),使得上下目標(biāo)明確化、具體化。使每個(gè)部門及每個(gè)人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強(qiáng)調(diào)自主管理。若目標(biāo)分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會(huì)造成總目標(biāo)不能完成。因此,在確定分目標(biāo)時(shí),不能領(lǐng)導(dǎo)說了算,而必須是由分目標(biāo)執(zhí)行部門負(fù)責(zé)人或執(zhí)行者根據(jù)上一級(jí)目標(biāo)及本部門或本人的工作內(nèi)容、工作能力自己制定,提出具體措施,然后由上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)全面考慮,綜合協(xié)調(diào),最后共同確定分目標(biāo)。
313 安全績(jī)效溝通
當(dāng)員工只知其然,而不知其所以然時(shí),縱使任務(wù)分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由于缺乏對(duì)安全績(jī)效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據(jù)實(shí)際情境權(quán)變,而現(xiàn)實(shí)情況總是“計(jì)劃沒有變化快”,員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行使,哪怕環(huán)境變化再微小,其結(jié)果也會(huì)差之毫厘,謬以千里。
安全績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)員工的參與,把完成和提升安全管理績(jī)效作為管理者和員工共同的責(zé)任。如果要在安全管理過程上真正發(fā)力,那么安全績(jī)效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績(jī)效管理流程的始終。無論是設(shè)定安全績(jī)效目標(biāo)、記錄安全績(jī)效表現(xiàn)、輔導(dǎo)與溝通還是績(jī)效評(píng)估、反饋面談和制定行動(dòng)計(jì)劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會(huì)議”、“定期通訊”、“個(gè)別接觸”、“宣傳活動(dòng)”、“走動(dòng)管理時(shí)的及時(shí)表揚(yáng)”等等都是安全績(jī)效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績(jī)效管理更具影響力和時(shí)效性,而且也強(qiáng)化了安全管理效果,減少了事故發(fā)生可能性。
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第12篇 化工企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核制度
1.通過對(duì)所有安全標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的全面考核,以提高全體員工的安全意識(shí)和參與的積極性,不斷強(qiáng)化公司安全管理水平,持續(xù)改進(jìn)安全管理績(jī)效,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)長(zhǎng)效機(jī)制。
2.適用于本公司各部門全部員工。
3.公司通過安全標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效考核,獎(jiǎng)勵(lì)積極的安全行為,懲罰不安全行為,以保持和強(qiáng)化正確的安全行為,控制和消除不良行為。
4.各部門要加強(qiáng)對(duì)部門員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)的培訓(xùn),提高員工對(duì)安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的認(rèn)識(shí),嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)化的要求進(jìn)行操作,對(duì)于檢查發(fā)現(xiàn)的部門員工的任何非標(biāo)準(zhǔn)行為,公司對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行一定的經(jīng)濟(jì)處罰,嚴(yán)重者解除勞動(dòng)合同。
5.各部門要定期對(duì)照安全標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)容進(jìn)行自查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)安全管理工作中的隱患,并及時(shí)進(jìn)行消除整改,對(duì)不按規(guī)定開展自查的部門,按照公司相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制度進(jìn)行處罰。
6.公司根據(jù)《安全標(biāo)準(zhǔn)化責(zé)任分解》的內(nèi)容,每半年考核一次,行政部進(jìn)行不定期的監(jiān)督檢查或根據(jù)各部門反饋的信息對(duì)有關(guān)部門提出考核建議,年
末各部門把考核結(jié)果報(bào)行政部。
7.辦公室根據(jù)考核結(jié)果,進(jìn)行審核匯總報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批,公司領(lǐng)導(dǎo)最終審核各部門的考核結(jié)果。
8.年末公司將根據(jù)考核結(jié)果,作為員工續(xù)簽勞動(dòng)合同、職位(崗位)調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù),或做出相應(yīng)的處理。
9.凡連續(xù)兩年考核在60分以下者,公司將做出書面警告或相應(yīng)處罰措施并記錄存檔。
