第1篇 食品烘焙公司管理培訓--授權(quán)管理
從烘焙管理和經(jīng)營的角度出發(fā),我們必須考慮合理授權(quán)。在授權(quán)過程中,有三大忌諱,需要授權(quán)人(管理者)特別需要注意。
其一:不授權(quán)或假授權(quán)
很多烘焙企業(yè)和企業(yè)管理者,“為了授權(quán)而授權(quán)”,根本不清楚該如何授權(quán),授多少權(quán)限出去,授權(quán)給誰,只是發(fā)個文件,口頭通知一下“授權(quán)”,然后就認為授權(quán)已經(jīng)實現(xiàn)了。這樣的授權(quán)等于不授權(quán),或者稱之為假授權(quán)。
假授權(quán)的表現(xiàn)主要有:
※越級指揮。比如,某項工作,授權(quán)人明明已經(jīng)在公開場合宣布授權(quán)給某某員工負責,卻在該員工負責期間,直接插手該項工作;包括直接直接該員工下面的直屬員工。類似這種表現(xiàn),都屬于越級指揮,也是假授權(quán)的典型特征之一。
※事無巨細,事必躬親。所有事情都要向自己匯報,在這種情況下,即使已經(jīng)“授權(quán)”給某某員工,最后也必定造成該員工無法正常、充分行使自己的權(quán)限,最終的結(jié)果就是授權(quán)人(管理者)大權(quán)獨攬,一手遮天,所有事情還是由自己來決斷!
※打模糊球,沒有正式的授權(quán)制度和文件。僅僅是口頭通知授權(quán)給某某員工,實際上所有工作還是要向自己來匯報,出了問題則“追究”下面員工的責任!這樣的情況也是假授權(quán)。
※特忙。當某個領(lǐng)導長時間顯得特別忙碌的時候,就代表著這個領(lǐng)導根本沒有進行任何的授權(quán),所有權(quán)力都集中在自己手中,所有的拍板都要由自己來定奪,所有員工的所有工作都要向自己匯報,因此這個領(lǐng)導就會顯得長期、持續(xù)的“忙碌”!當一個領(lǐng)導長期表現(xiàn)這種“忙碌”時,那就代表著這個領(lǐng)導沒有授權(quán),或者只是假授權(quán)了!
以上種種,均屬于不授權(quán)或假授權(quán)的表現(xiàn);這是烘焙授權(quán)人(管理者)進行合理授權(quán)時必須忌諱的第一條準則!
其二:授權(quán)給不合適的員工
原則上,授權(quán)比不授權(quán)好;但是,如果我們的授權(quán),是授權(quán)給那些不合適的員工,這樣的授權(quán)反倒會誤事!
授權(quán)給不合適的員工,主要表現(xiàn)在以下三方面:
※授權(quán)的員工對授權(quán)的工作或崗位沒有興趣。比如,某個員工喜好從事具體的專業(yè)工作,不喜歡從事管理崗位;我們?nèi)绻麖娦邪才潘麃碡撠熌硞€管理崗位,那么該員工顯然內(nèi)心會有抵觸情緒,授權(quán)的初衷就失效了!
※授權(quán)的員工暫時沒有達到授權(quán)的工作或崗位所需的要求。比如:烘焙企業(yè)一大批新人,這個時候企業(yè)立即要求在這些新人中挑選營銷經(jīng)理人選,顯然是不現(xiàn)實的――必須經(jīng)過時間和實踐的檢驗,才能發(fā)現(xiàn)誰最適合擔任這個“營銷經(jīng)理”角色!
※授權(quán)的員工對授權(quán)的工作或崗位一竅不通。有些烘焙企業(yè),“病急亂投藥”,以為是個人就能將營銷做好,隨意安插一些從來沒有做過營銷、對營銷一竅不通的財務(wù)、行政等人員擔任營銷要職,甚至還美其名曰“多用復(fù)合型人才”,這樣做的結(jié)果往往都遠遠背離企業(yè)的初衷,此處不一一列舉!
授權(quán),必須選擇在合適的時機,授權(quán)給合適的人員!不能“亂點鴛鴦譜”,授權(quán)給那些不合適的員工,結(jié)果會適得其反!
其三:授權(quán)過大,危害甚大
授權(quán),應(yīng)該是逐步授權(quán),而不能一下子將所有權(quán)限全部“授出去”。如果授權(quán)過大,被授權(quán)的員工無法一下子全盤接收這些“權(quán)限”,也無法迅速理清頭緒,必然導致很多工作脫節(jié),影響烘焙企業(yè)正常經(jīng)營。同時,授權(quán)過大,下面普通員工一時之間也反應(yīng)不過來,對新領(lǐng)導的熟悉和適應(yīng)也需要一個過程,在此期間很容易產(chǎn)生一系列惡果。
授權(quán),必須把握好一個“度”。不能太小的授權(quán),太小的授權(quán)就代表沒有授權(quán);更不能太大的授權(quán),太大的授權(quán)就代表害人害己害企業(yè);適中的、合適的授權(quán)永遠是我們最佳的選擇。
另外,需要說明的是:授權(quán),必須能放、又能收!收放自如,這才是真正的“授權(quán)”
第2篇 食品烘焙公司績效管理管理培訓
食品烘焙公司管理培訓--績效管理
烘焙企業(yè)的管理有兩個目標服務(wù),一是定期考查員工的工作業(yè)績,并依此獎勵或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實現(xiàn)員工目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標的對接。而且在一定意義上,后者更是績效管理的核心目的所在?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),它應(yīng)該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環(huán)來設(shè)計和推行。如果企業(yè)沒有這樣設(shè)計,或者執(zhí)行者(直線管理者)不按這樣的流程執(zhí)行,那么績效管理必然在執(zhí)行的過程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。
不管是對于考核者,還是被考核者,年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應(yīng)對年終考核與總結(jié),作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:
@一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍流氓;
@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級壓一級,不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān),就是這個樣子吧;
@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場,浪費時間浪費流量浪費a4紙,幾十人不負責任的填表,姐到頭來得統(tǒng)計到頭昏眼花,所得結(jié)果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財!
……
又到一年績效考核時,烘焙公司要有總結(jié)評估,個人要有回顧分析,甚至嚴肅到以績效考核結(jié)果加薪發(fā)獎,或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實際績效情況。
多數(shù)烘焙管理人員及員工都認為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I,給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結(jié)果按好中差或分數(shù)等級是有一個比例要求的,總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。
那么,每個人都高于平均水平,這可能嗎社會心理學的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實上,我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時也基本使用中等的評分標準。90%的商務(wù)經(jīng)理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價(french,1968)。
在澳大利亞,86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫――經(jīng)理對于應(yīng)聘人員說:“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%。”
在烘焙企業(yè)年終績效評估――不但要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷完善考核評價機制,營造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認知和心理資本,員工士氣。
績效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道,如何進行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。
績效考核的作用在于“激勵”,前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢為了解決這個問題,績效考核的原則有如下:
1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴格原則?？伎儾粐栏?就會流于形式,形同虛設(shè)?？伎儾粐?不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰栏裥园?要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則。對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應(yīng)當擅自修改。
4、結(jié)果公開原則。考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。依據(jù)考績的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則。人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則?？荚u的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則。考核的等級之間應(yīng)當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。
提升烘焙企業(yè)績效,要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始,對烘焙企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃,涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,部門職責和責任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營造,組織行為的規(guī)范,人力資源規(guī)劃、和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。
總之,烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達成,個人績效影響部門績效,三者綜合構(gòu)成了烘焙企業(yè)績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對企業(yè)整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對現(xiàn)實問題,一定要對“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績效考核,做好績效考核
第3篇 食品烘焙公司人力資源管理培訓
食品烘焙公司管理培訓--人力資源
作為烘焙企業(yè)的高層領(lǐng)導,該如何培養(yǎng)和提升自己的領(lǐng)導力,前文講到,所謂領(lǐng)導力,其實就是做正確事情的力量,那么對于高層,什么是做正確的事情呢又該如何通過做正確的事情來發(fā)揮自己的影響力呢以下四個原則可以作為參考。
一、以身作則
所謂以身作則,是指烘焙高層管理者要在企業(yè)價值觀、公司制度規(guī)定、流程運作等方面做員工的表率,為員工樹立堅持原則,按原則辦事情的榜樣。
通常,烘焙高層是價值觀、制度與流程的倡導者,他們最關(guān)心這些機制安排的完善性,最關(guān)心這些工作的進展情況,所以,經(jīng)常,命令從這里發(fā)出,智慧從這里匯集,成果從這里體現(xiàn),當公司上下經(jīng)過緊張忙碌之后,形成了明確的企業(yè)價值觀,形成了完善的制度安排,形成了高效的流程運作機制,成果形成了,但效果并不一定按照預(yù)期的體現(xiàn)。為什么哪里出了問題
高層這里的做事方式出了問題,明明制度規(guī)定了的事情,有些人不按制度辦事,找高層協(xié)調(diào),這時候烘焙高層經(jīng)常會從事情的本身出發(fā),直接解決問題,動用企業(yè)賦予自己特有的職權(quán),直接就按照自己的想法把解決方案提了出來,而作為制度管理部門看到領(lǐng)導已經(jīng)發(fā)了話,已經(jīng)做出了決定,也就不敢再提制度的事情。下屬之所以不敢再提,還有一層因素,就是這些人認為領(lǐng)導決定的就是正確的,聽領(lǐng)導的準沒錯,錯了也沒事,有領(lǐng)導擔任,責任由領(lǐng)導背。
這是哪里出了問題了是領(lǐng)導的榜樣沒有樹立好,領(lǐng)導習慣了按照自己的意愿而不是原則辦事情,導致上行下效,下屬不愿主動提醒領(lǐng)導,更缺乏風險意識,從而導致烘焙企業(yè)管理混論,有制度不執(zhí)行,有流程不按流程走,使得工作效率降低,工作氛圍緊張。
那么,高層領(lǐng)導的這種方式會給員工造成什么影響呢員工會認為領(lǐng)導說一套做一套,說是要按章辦事,規(guī)范現(xiàn)代烘焙企業(yè)制度,但是第一個打破制度的就是他。這會給員工一種印象,以后凡是不必認真,領(lǐng)導都不認真對待,我們認真了只能咨詢煩惱。這就是弱化了高層在員工心目中的影響力,就會造成領(lǐng)導說領(lǐng)導的,員工作員工的,兩張皮。
所以,高層領(lǐng)導領(lǐng)導力的提升從以身作則開始,對于原則的清晰界定以及堅守會逐步提升高層的影響力,烘焙高層領(lǐng)導要做到以身作則,樹立榜樣。
二、探索航向
管理上有一個著名的說話,就是管理者要做應(yīng)該做的事情,而非感興趣的事情。什么叫感興趣的事,就是在自己提升高層自己做的事情,就是本質(zhì)職責之外的事情,比如原來是業(yè)務(wù)經(jīng)理,由于業(yè)務(wù)開展的好,被提拔為副總,但是由于角色沒有轉(zhuǎn)換到位,仍然喜歡抓具體的業(yè)務(wù),而對于營銷規(guī)劃的制定,營銷政策的調(diào)整,市場的預(yù)測則置之不顧,這就叫做感興趣的事情,而沒有做應(yīng)該做的事情。
那么,對于烘焙高層來說,什么才是做應(yīng)該做的事情呢定方向,定目標。高層是帶隊伍的,隊伍往哪走,要由高層領(lǐng)導把握方向。所以,第二個方面就是探索航向,明確目標。
高層領(lǐng)導大部分時間都在探索方向,在明確戰(zhàn)略定位,描述愿景,而不是具體做某個事情,解決某個具體的問題。
高層領(lǐng)導力的提升來自于對戰(zhàn)略方向敏感認知和把握,在于對未來趨勢的分析判斷,在于把這些認知、分析和判斷有效地傳達給管理者,讓他們也認識到這些,并認同這些,這就是探索航向的力量。當高層領(lǐng)導帶領(lǐng)把戰(zhàn)略方向明晰了,并通過有效的途徑和手段把這些內(nèi)容溝通給了烘焙管理者,高層的領(lǐng)導力就用在了刀刃上,就會對管理者形成一種影響力,就會吸引大批的追隨者和崇拜者。這樣的領(lǐng)導站到員工面前的時候,帶來的是方向和力量,員工是歡迎的,烘焙企業(yè)也會因此更加成熟
三、整合體系
戰(zhàn)略方向明確了,高層領(lǐng)導還要規(guī)劃支撐戰(zhàn)略發(fā)展的管理體系,比如如何有效表達戰(zhàn)略定位,讓每個人都能清晰地認識戰(zhàn)略目標,認識自己和戰(zhàn)略的關(guān)系,這就會用到戰(zhàn)略地圖和平?計分卡,使戰(zhàn)略變成可執(zhí)行的語言。
戰(zhàn)略目標分解到位了,全面預(yù)算是否完善,流程管理是否配套,人力資源管理體系、體系是否支撐等等。這些配套支撐的管理體系需要烘焙高層通過影響力來整合布局,這也是高層提升自己影響力第三個該做的事情。
四、充分授權(quán)
戰(zhàn)略方向明確了,管理體系整合了,領(lǐng)導要做的事情是什么就是授權(quán)。如何高效地授權(quán),如何保障授權(quán)之后不亂,也是高層烘焙領(lǐng)導要認真研究的課題之一。
什么樣的權(quán)力該授,什么權(quán)力不該授授權(quán)之后如何監(jiān)控進程,確保管理者按照權(quán)限履行職責,這些都是高層領(lǐng)導需要修煉的
第4篇 食品烘焙公司面包店營銷管理培訓
食品烘焙公司管理培訓--面包店營銷
一、掌握推銷時機:營銷界有句名言:【推銷時機是從顧客拒絕時開始】。任何產(chǎn)品的銷售與成交時機,端看買賣雙方當時的心態(tài)而定。餅房服務(wù)員在面對面銷售過程中,需要具備隨時容納顧客會拒絕的心態(tài),配合平和積極的行動,才有機會成功展開從接待、洽談、到締結(jié)成交的連貫性服務(wù)。
二、提高成交率:餅房服務(wù)員的開場白,要注意顧客最感興趣的共同點,在理解顧客求購目的及急切程度后,優(yōu)秀的服務(wù)員通常能適當掌握顧客思維,及早切入重點,引導顧客下決心購買目標產(chǎn)品。
三、成功推銷的法碼:服務(wù)員的個人外表魅力、儀態(tài)、語調(diào)、眼神、產(chǎn)品知識、熱誠恭敬態(tài)度,和對于產(chǎn)品成交積極性,是令顧客成交的《七大要素》,請問您已經(jīng)具備其中幾項呢
四、老顧客與新顧客:顧客性質(zhì)有:老顧客與新顧客之區(qū)分。一般老顧客畢竟已經(jīng)熟悉并信賴本店,因此也就不會過于計較本店的服務(wù)細節(jié)及產(chǎn)品價格,但是,究竟是否曾經(jīng)分析過:本店“老顧客與新顧客”的上門比例呢
五、接待前是關(guān)鍵:接待前需要注意本店各項措施,是否能發(fā)揮強大吸引力,其中包括:本店整體外觀明亮溫暖,產(chǎn)品排列整齊有序,產(chǎn)品標價明顯易懂,突出節(jié)令主力產(chǎn)品,服務(wù)員個人是否令顧客不舒服感(骯臟)或產(chǎn)生排斥感(一問三不知)、壓力感(舉止行動咄咄逼人)。
六、講究開場白技巧:服務(wù)員面對顧客時的第一句開場白,除開例行的話語:“歡迎光臨”之外,設(shè)計一些能夠促進顧客第一時間就產(chǎn)生好感的“接待語”就相當重要,當服務(wù)員已經(jīng)面對顧客時,就需要正確迅速判斷顧客本身的行動語言,例如:他是老(新)顧客他的舉止言談水平他想求購什么產(chǎn)品及目的他對于產(chǎn)品價格接受程度等等……,以上這些關(guān)聯(lián)項目都值得作為開場白基本話術(shù),以為后面產(chǎn)品成交做引導,高明的開場白若能使顧客與產(chǎn)品產(chǎn)生關(guān)聯(lián)性,產(chǎn)品成交率也就自然會提高。
七、階梯式獎勵顧客:對顧客而言,事先預(yù)告例如:一次性購買10元自制品,多加1元可以獲得價值(3~5)元的自制品。 或者是:一次性購買10元自制品,可以獲得指定的贈品(1個小面包)。 一次性購買20元自制品,可以獲得指定的贈品(1條大吐司)。 一次性購買30元自制品,可以獲得指定的贈品(1個乳酪蛋糕)。 在期限內(nèi)積累( 一次性購買30元自制品)十次,可獲得一個指定的生日蛋糕。 規(guī)劃完善的促銷活動,自然能在無形中帶動顧客不斷上門求購動機,進而達成業(yè)績目標。
八、階梯式獎勵員工:對內(nèi)部員工而言,階梯式獎勵措施是一項頗為員工青睞的動力源頭,但是在計劃實施前,需要規(guī)劃的事項,大致有以下幾點參考: *至少能提前30天預(yù)告(業(yè)績目標的設(shè)立,需要依照當?shù)貭I業(yè)環(huán)境條件而定),例如: 本店(6)月份業(yè)績目標預(yù)定為12萬元,在營業(yè)額達成12萬元/月的基礎(chǔ)上,實行獎勵措施。(超過部分獎勵措施另訂) 在營業(yè)額達成15萬元/月的基礎(chǔ)上,實行獎勵措施。(超過部分獎勵措施另訂) 制定獎勵措施的基本條件,不只是注意業(yè)績目標達成率,更需要注意人力成本比例、產(chǎn)品構(gòu)成銷售比例、現(xiàn)金出入誤差率、生產(chǎn)部門耗損率、門市部成品耗損率,除開正常的稅務(wù)負擔比例之外;餅房經(jīng)營者應(yīng)當將上列項目,列為核算獎勵措施的基本條件。
九、培訓內(nèi)部小老師:經(jīng)營者定期犧牲某階段營業(yè)時間,實施有計劃內(nèi)部培訓,可以增強單位人員素養(yǎng)及服務(wù)水平。 在準備好培訓教材后,開始可以推派1~2位能力較強服務(wù)員充當培訓小老師,依照培訓教材實施分組討論、行動及成果驗收,將有效降低單位培訓成本,直接有益于受訓人員的學習和理解(培訓教材可參考烘焙業(yè)開店經(jīng)營百科寶典第二冊)。
十、授權(quán)給折扣:顧客上門購買產(chǎn)品時,經(jīng)常會要求服務(wù)員給予優(yōu)惠,才決定是否購買。除開店內(nèi)已有某些明顯的大小型產(chǎn)品促銷海報(pop)公布,否則即使服務(wù)員已經(jīng)被授權(quán)可以打折,也絕不可在顧客一開口,就很爽快講“您要買此產(chǎn)品,我可以給你打折扣”的促銷語,如此說法一般都會造成反效果,寧可在顧客未開口前,就主動提出具體優(yōu)惠程度,來增強顧客購買欲。
