食品烘焙公司績效管理管理培訓(xùn)
食品烘焙公司管理培訓(xùn)--績效管理
烘焙企業(yè)的管理有兩個目標(biāo)服務(wù),一是定期考查員工的工作業(yè)績,并依此獎勵或者懲罰員工;二是保持員工和組織之間的有效溝通,努力使二者保持一致,實現(xiàn)員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的對接。而且在一定意義上,后者更是績效管理的核心目的所在?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng),它應(yīng)該按照制定績效計劃→績效溝通與輔導(dǎo)→績效與反饋→績效診斷與提高這樣的循環(huán)來設(shè)計和推行。如果企業(yè)沒有這樣設(shè)計,或者執(zhí)行者(直線管理者)不按這樣的流程執(zhí)行,那么績效管理必然在執(zhí)行的過程中流于形式,浮于表面,最后淪為雞肋。
不管是對于考核者,還是被考核者,年終績效都會搞得天怒人怨。新年將至,不僅要處理各種積壓的工作,還要應(yīng)對年終考核與總結(jié),作為中人,不焦慮都不行。讓我們先看看微博上的一些聲音吧:
@一切不以發(fā)獎金為目的的年終考核都是耍流氓;
@一年一度的年終考核,上面考核我們,我們考核基層,一級壓一級,不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān),就是這個樣子吧;
@年終考核是多嘛無聊無趣無用是走形式走過場,浪費時間浪費流量浪費a4紙,幾十人不負責(zé)任的填表,姐到頭來得統(tǒng)計到頭昏眼花,所得結(jié)果完全說明不了神馬問題!不知道在干神馬!勞命傷財!
……
又到一年績效考核時,烘焙公司要有總結(jié)評估,個人要有回顧分析,甚至嚴(yán)肅到以績效考核結(jié)果加薪發(fā)獎,或末位淘汰。匿名、具名、自評、他評、上級評分、協(xié)作部門評分、360度等各種方法,程序上都是為了考核公平合理,體現(xiàn)實際績效情況。
多數(shù)烘焙管理人員及員工都認為自己為企業(yè)努力工作了一年,作出了相當(dāng)?shù)纳踔辆薮蟮呢暙I,給自己的評分鮮有低于平均水平的。然而,考評結(jié)果按好中差或分數(shù)等級是有一個比例要求的,總有一半甚至更多的人會得到平均水平或低于平均水平的評分,于是乎,人們就覺得自己是不公平的受害者。
那么,每個人都高于平均水平,這可能嗎社會心理學(xué)的大量研究表明:多數(shù)人都表現(xiàn)出自我服務(wù)偏見。事實上,我們多數(shù)人都對自己感覺不錯。在對自尊的研究研究中,即使得分最低的人,在給自己打分時也基本使用中等的評分標(biāo)準(zhǔn)。90%的商務(wù)經(jīng)理對自己的成就評價超過對其普通同事的評價(french,1968)。
在澳大利亞,86%的人對自己工作業(yè)績的評價高于平均水平,只有1%的人評價自己低于平均水平。想起來一幅漫畫――經(jīng)理對于應(yīng)聘人員說:“我承認這份簡歷看起來非常有吸引力。但你也知道,這年頭,每個畢業(yè)生的畢業(yè)排名都在班級的前10%?！?/p>
在烘焙企業(yè)年終績效評估――不但要根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷完善考核評價機制,營造良好的企業(yè)氛圍,而且要做好員工的心理撫慰工作,幫助員工提升自我認知和心理資本,員工士氣。
績效考核是現(xiàn)在烘焙企業(yè)的管理之首道,如何進行績效考核,讓績效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。
績效考核的作用在于“激勵”,前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起到激勵作用的?？墒?公司少則幾十人,多則上百上千人,怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢為了解決這個問題,績效考核的原則有如下:
1、公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。
2、嚴(yán)格原則。考績不嚴(yán)格,就會流于形式,形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則。對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應(yīng)當(dāng)擅自修改。
4、結(jié)果公開原則。考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。依據(jù)考績的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達到考績的真正目的。
6、客觀考評的原則。人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。
7、反饋的原則。考評的結(jié)果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的作用。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。
8、差別的原則?？己说牡燃壷g應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。
提升烘焙企業(yè)績效,要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始,對烘焙企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)劃,涉及組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分,信息流、資金流、物流等流程的合理順暢,氛圍的營造,組織行為的規(guī)范,人力資源規(guī)劃、和績效考核設(shè)計等諸多內(nèi)容。
總之,烘焙企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團隊直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效的達成,個人績效影響部門績效,三者綜合構(gòu)成了烘焙企業(yè)績效。自上而下看,人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作,對企業(yè)整體績效影響是間接性的,希望通過人力資源管理提升企業(yè)整體績效的邏輯是有問題的,很難奏效。面對現(xiàn)實問題,一定要對“癥”下“藥”,具體問題具體分析,希望我們的烘焙管理者重視績效考核,做好績效考核
