zx物業(yè)績(jī)效考核管理制度（6篇范文）

第1篇 zx物業(yè)績(jī)效考核管理制度

物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

第一章 總則

第一條 為了正確評(píng)價(jià)部門(mén)及員工的工作績(jī)效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)處罰等工作的公正合理,激勵(lì)部門(mén)和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)保障公司經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)得到最優(yōu)化實(shí)現(xiàn),制定本制度。

第二條 績(jī)效管理遵循客觀公正、科學(xué)合理、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)的原則。

第三條 對(duì)部門(mén)和員工的績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn)貫穿績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。

第四條 公司成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績(jī)效考核辦公室,負(fù)責(zé)日?？己耸乱恕?/p>

第二章 部門(mén)季度績(jī)效考核

第五條 季度績(jī)效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計(jì)劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo);

(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià);

(六)基層服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)。

第六條 季度績(jī)效考核內(nèi)容的權(quán)重:

(一)職能部門(mén):工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占60%、基層服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)占40%;

(二)事業(yè)部:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占40%、基層服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)占20%;

(三)管理處:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì),季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)占30%。

第七條 季度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

(一)工作計(jì)劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照《季/季檢考核標(biāo)準(zhǔn)表》;

(三)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參照各核算單位的《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)績(jī)效評(píng)分辦法》。

第八條 季度績(jī)效考核程序:

(一)辦公室對(duì)照各部門(mén)《月工作計(jì)劃》、部門(mén)工作流程、公司各項(xiàng)規(guī)章制度,檢查部門(mén)工作完成的情況,對(duì)本部門(mén)的工作情況進(jìn)行自檢,填寫(xiě)督查報(bào)告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報(bào)人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各管理處進(jìn)行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見(jiàn)《季檢及考核得分對(duì)比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部備案;

季檢及考核得分對(duì)比表:

序號(hào) 季檢得分(10萬(wàn)m2以下)季檢得分(10萬(wàn)m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實(shí)際考核得分計(jì)算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計(jì)劃財(cái)務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核結(jié)果于下季度第一個(gè)月5日前報(bào)人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)、季檢得分、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核得分、基層服務(wù)滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)匯總計(jì)算各部門(mén)季度考核得分,于下季度第一個(gè)月10日前填寫(xiě)《部門(mén)季度績(jī)效考核表》、《部門(mén)季度績(jī)效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批,作為季度工資浮動(dòng)及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門(mén)崗位技能工資浮動(dòng)關(guān)系:

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級(jí) a b c d e f g

浮動(dòng)系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實(shí)行一票否決制,當(dāng)季度不可上浮工資。

第三章 部門(mén)年度績(jī)效考核

第十條 年度績(jī)效考核內(nèi)容:

(一)部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)/部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)管理責(zé)任書(shū);

(二)部門(mén)季度績(jī)效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門(mén)評(píng)價(jià);

(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)。

第十一條 年度績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):

(一)職能部門(mén)

年度考核綜合得分=部門(mén)季度績(jī)效考核得分*70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)*20%+內(nèi)部各部門(mén)評(píng)價(jià)*10%。

季度績(jī)效考核得分是根據(jù)全年4個(gè)季度考核累計(jì)得分計(jì)算出的平均分,再根據(jù)《部門(mén)年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核得分*50%+部門(mén)季度績(jī)效考核得分*30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)價(jià)*10%+內(nèi)部各部門(mén)評(píng)價(jià)*10%。

部門(mén)季度績(jī)效考核得分的計(jì)算同上款。

第十二條 年度績(jī)效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門(mén)年度工作評(píng)價(jià)表》,獲取各部門(mén)年度內(nèi)部評(píng)價(jià)成績(jī);

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績(jī);

(三)次年度1月15日前完成各部門(mén)年度考核結(jié)果,并計(jì)算年終獎(jiǎng)金部門(mén)系數(shù),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。

第十三條 部門(mén)年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級(jí) a b c d e

獎(jiǎng)金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門(mén)對(duì)于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個(gè)工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實(shí)有誤,酌情扣考核人所在部門(mén)和個(gè)人1-5分。

第四章 個(gè)人績(jī)效考核

第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核:

(一)考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核由上級(jí)單位按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行;

(二)季度考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:公司正

職領(lǐng)導(dǎo)的浮動(dòng)系數(shù)為公司各單位浮動(dòng)系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動(dòng)系數(shù)為所分管部門(mén)系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎(jiǎng)金基數(shù)和系數(shù)由集團(tuán)公司核定。

第十六條 中層管理人員績(jī)效考核:

(一)季度績(jī)效考核:

1、總經(jīng)理助理級(jí)的考核得分為所主管(分管)部門(mén)得分的算術(shù)平均數(shù);

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí)的考核得分和工資浮動(dòng)系數(shù)與所在部門(mén)相同;

3、部門(mén)副職級(jí)的考核得分根據(jù)工作業(yè)績(jī)等情況由所在部門(mén)負(fù)責(zé)人確定。

(二)年度績(jī)效考核:

1、總經(jīng)理助理級(jí):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;

2、部門(mén)負(fù)責(zé)人級(jí):由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)以及年末民主測(cè)評(píng)得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;

3、部門(mén)副職級(jí):由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、年末民主測(cè)評(píng)得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績(jī)效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績(jī)考核為主;新入職員工試用期滿(mǎn)后納入績(jī)效考核范圍。

(一)季度績(jī)效考核:

1、季度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動(dòng)工資對(duì)應(yīng)關(guān)系:各部門(mén)負(fù)責(zé)人可根據(jù)浮動(dòng)工資范圍(20%至-20%)進(jìn)行合理分配。

(二)年度績(jī)效考核:

1、年度評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎(jiǎng)金系數(shù)關(guān)系:年終獎(jiǎng)金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時(shí)向員工進(jìn)行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進(jìn)意見(jiàn),并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)。員工認(rèn)為部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)打分存在個(gè)人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實(shí)酌情扣部門(mén)負(fù)責(zé)人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級(jí)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級(jí) a b c d e

第五章 年度績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十九條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與部門(mén)和員工個(gè)人的年終獎(jiǎng)金掛鉤。

第二十條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與評(píng)選先進(jìn)掛鉤:

(一)先進(jìn)集體的評(píng)比

年度績(jī)效考核得分排前兩名的單位,原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體;年度績(jī)效考核得分排前四名的單位,原則上可評(píng)為公司先進(jìn)集體;

(二)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)比

年終被評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)集體的單位,其單位負(fù)責(zé)人原則上可評(píng)為集團(tuán)公司先進(jìn)個(gè)人。

年度績(jī)效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進(jìn)個(gè)人候選人。

第二十一條 年度績(jī)效考核的結(jié)果與員工的職級(jí)升降掛鉤:

(一)對(duì)績(jī)效考核為a級(jí)的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;

(二)年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級(jí),可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過(guò)所在職級(jí)的最高檔),由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(三)年度績(jī)效考核結(jié)果為d級(jí)的中層管理人員,下降一級(jí)職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(四)年度績(jī)效考核結(jié)果為e級(jí)的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動(dòng)合同。

第六章 附則

第二十二條 任何部門(mén)、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議,可向公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書(shū)面報(bào)告,相關(guān)部門(mén)或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書(shū)面答復(fù)。

第二十三條 被考核者如因人事變動(dòng)而調(diào)離原部門(mén),其年度績(jī)效考核視其在績(jī)效管理周期的時(shí)段由人力資源部決定在原部門(mén)或新部門(mén)進(jìn)行,相關(guān)部門(mén)應(yīng)做好銜接工作。

第二十四條 績(jī)效考核書(shū)面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門(mén)和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長(zhǎng)批準(zhǔn)。

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第二十六條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本制度自下發(fā)之日起實(shí)施。

第2篇 x物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度

1、目的:為加強(qiáng)對(duì)物業(yè)公司員工的績(jī)效考核工作指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績(jī)效考核工作順利、 有效的進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持物業(yè)公司人力資源的活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定物業(yè)公司績(jī)效考核管理制度。

2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績(jī)效考核工作;

3、名詞解釋:

3.1績(jī)效考核--績(jī)效考核是指公司從上級(jí)的視角,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)工作能力、工作

態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行的全面、客觀的評(píng)價(jià)。物業(yè)公司績(jī)效考核分年中績(jī)效考核、年終績(jī)效考核;

3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系),重點(diǎn)是工作業(yè)績(jī)的考核。

3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同及與同事的良性合作關(guān)系)和工作能力,重點(diǎn)是工作能力的考核。年終考核按自然年進(jìn)行。(所有員工)

績(jī)效評(píng)估時(shí)間表

級(jí)別

評(píng)價(jià)周期

獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間

經(jīng)理級(jí)以上員工(含項(xiàng)目經(jīng)理)

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工

年中/年終評(píng)價(jià)

待定

普通員工/資深員工

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

年中/年終評(píng)價(jià)

年終

*注:

評(píng)價(jià)周期為一年,評(píng)價(jià)時(shí)間區(qū)間:1月1日-12月31日。

評(píng)價(jià)在次年的1月31日前結(jié)束。

在每個(gè)評(píng)價(jià)周期結(jié)束后,評(píng)價(jià)人要與評(píng)價(jià)人面談,并把面談結(jié)果寫(xiě)在面談?dòng)涗浿小?/p>

年終評(píng)價(jià)一般在每年的12月底開(kāi)始。在年終評(píng)價(jià)時(shí),要總結(jié)一年的績(jī)效表現(xiàn),整理當(dāng)年所有的面談?dòng)涗?作為績(jī)效評(píng)價(jià)的附件。

4、考核排序及評(píng)估方法:

4.1不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

層級(jí)、職位類(lèi)別

評(píng)價(jià)方法

評(píng)價(jià)內(nèi)容

經(jīng)理級(jí)以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)

述職評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲記錄

基于戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)

(材料:每月職能部門(mén)/項(xiàng)目匯報(bào)材料)

經(jīng)理級(jí)以下管理人員(主管,主辦,督導(dǎo))

述職或評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于關(guān)鍵指標(biāo)落實(shí)的工作目標(biāo)完成評(píng)價(jià)

(材料:每月項(xiàng)目?jī)?nèi)部門(mén)匯報(bào)材料)

營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

基于工作計(jì)劃完成情況的工作職責(zé)評(píng)價(jià)

專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)員工

基于操作流程或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的行為評(píng)價(jià)獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

普通員工/資深員工

評(píng)價(jià)表及獎(jiǎng)懲記錄

評(píng)價(jià)表

4.2排序方案

4.2.1 統(tǒng)一要求的績(jī)效評(píng)定,所有員工評(píng)定等級(jí)分布比例如下:(各職能部門(mén)/項(xiàng)目可根據(jù)需要,進(jìn)一步細(xì)化各等級(jí),報(bào)總辦核準(zhǔn),總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)

等級(jí)

a:優(yōu)秀

b:良

c:符合要求

d:尚待改進(jìn)

e:不可接受

比例

8%

20%

60%

10%

2%

4.2.2 為了鼓勵(lì)各職能部門(mén)/項(xiàng)目員工的團(tuán)隊(duì)精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項(xiàng)目各級(jí)管理人員工作,各項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的綜合評(píng)價(jià)等級(jí)將決定本項(xiàng)目?jī)?nèi)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布情況。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人綜合評(píng)價(jià)等級(jí)與本項(xiàng)目?jī)?nèi)的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)分布參照下表標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)定的百分比為上限)。

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

項(xiàng)目?jī)?nèi)員工績(jī)效分?jǐn)?shù)比例

a級(jí)(優(yōu)秀)

b級(jí)(良好)

c級(jí)(符合要求

d-e級(jí)(尚待改進(jìn)及不可接受)

a

15%

30%

50%

5%

b

8%

20%

60%

12%

c

3%

8%

70%

19%

d

0%

4%

70%

26%

e

0%

4%

60%

36%

備注:因職能部門(mén)員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門(mén)員工一同進(jìn)行績(jī)效考核排序。

4.2.2 幾類(lèi)特殊人員的考核排序

處于試用(見(jiàn)習(xí))期的新員工:不參與績(jī)效考核。

新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿(mǎn)2個(gè)月及以上的人員應(yīng)參加績(jī)效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿(mǎn)2月的人員不參與績(jī)效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時(shí)間以人力資源部審批時(shí)間為準(zhǔn)。

調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門(mén)/項(xiàng)目依據(jù)調(diào)出職能部門(mén)/項(xiàng)目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門(mén)/項(xiàng)目的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時(shí)間超過(guò)一半職能部門(mén)/項(xiàng)目的排序,參加排序職能部門(mén)/項(xiàng)目的直接上級(jí)負(fù)責(zé)與員工進(jìn)行績(jī)效面談。

6、各環(huán)節(jié)的具體要求:

6.1 季度或年終目標(biāo)計(jì)劃(建議時(shí)間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)

6.1.1直接上級(jí)在職能部門(mén)/項(xiàng)目年終規(guī)劃的基礎(chǔ)上,把職能部門(mén)/項(xiàng)目工作計(jì)劃分解為每個(gè)崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。

6.1.2主管級(jí)以上員工(包括主管級(jí))應(yīng)在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上,根據(jù)自己的崗位職責(zé),提出本考核周期的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.1.3直接上級(jí)對(duì)季度或年終主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、資源支持承諾和參與評(píng)價(jià)者等項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行審批;

6.1.4直接上級(jí)在進(jìn)行季度績(jī)效面談時(shí),反饋審批后的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》,作為該員工工作指導(dǎo)與考核依據(jù),雙方并各備案一份;

《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》見(jiàn)附件2《績(jī)效計(jì)劃/考核表》,此為建議模版,各部門(mén)可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,但應(yīng)提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。

6.2 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整(時(shí)間:考核周期的全過(guò)程)

6.2.1 在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中,如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整,員工與直接上級(jí)應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改,并重新填寫(xiě)《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:

權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增;

現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化(增減)超過(guò)20%。

6.3 過(guò)程輔導(dǎo)與激勵(lì)(時(shí)間:考核周期的全過(guò)程)

直接上級(jí)應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程,就績(jī)效問(wèn)題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問(wèn)題。

6.4員工自評(píng)及述職:

6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對(duì)照《崗位責(zé)任書(shū)》及《月度或年終工

作業(yè)績(jī)計(jì)劃書(shū)》,先自我評(píng)價(jià)實(shí)際業(yè)績(jī)完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級(jí)進(jìn)行述職并提交書(shū)面述職報(bào)告;

6.4.2各職能部門(mén)/項(xiàng)目的述職工作要有計(jì)劃,提前安排,保證質(zhì)量;

6.5 考核評(píng)定:

6.5.1所有員工的評(píng)定以?xún)杉?jí)上級(jí)評(píng)價(jià)為主(時(shí)間:下個(gè)考核周期首月第一周結(jié)束日前)

直接上級(jí)應(yīng)按照員工的《崗位說(shuō)明書(shū)》、《績(jī)效計(jì)劃/考核表》的要求,參考員工自評(píng)和參與評(píng)價(jià)者(員工參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人、合作伙伴、客戶(hù)等)的意見(jiàn),對(duì)員工本考核期的工作業(yè)績(jī)和核心勝任能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。

直接上級(jí)與隔級(jí)上級(jí)確認(rèn)員工的績(jī)效考核結(jié)果。

隔級(jí)上級(jí)最終校正、匯總、確認(rèn)員工績(jī)效考核結(jié)果,并及時(shí)反饋給員工的直接上級(jí)。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級(jí)進(jìn)行協(xié)商。

6.5.2所有管理人員增加本職能部門(mén)/項(xiàng)目員工評(píng)價(jià)作為參考

隨機(jī)選取50%本職能部門(mén)/項(xiàng)目員工參與

被選到員工隨機(jī)抽取一個(gè)本職能部門(mén)/項(xiàng)目管理人員名單,填寫(xiě)《管理人員評(píng)價(jià)表》。

6.5.3各職能部門(mén)/項(xiàng)目在保證《績(jī)效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門(mén)或本項(xiàng)目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項(xiàng)目;

6.5.4直接上級(jí)在被考核人自評(píng)的基礎(chǔ)上,對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分;隔級(jí)上級(jí)在直接上級(jí)對(duì)考核人評(píng)分基礎(chǔ)上調(diào)整/確認(rèn)。

6.5.5在業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目中,考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格按《崗位責(zé)任書(shū)》、《月度或年終工作計(jì)劃書(shū)》執(zhí)行;

6.5.6 各職能部門(mén)/項(xiàng)目各級(jí)人員的年中考核評(píng)定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評(píng)定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;

6.6 審核、調(diào)整:

6.6.1隔級(jí)上級(jí)要根據(jù)員工整體工作、職責(zé)及工作完成情況,以及對(duì)員工的了解情況,對(duì)員工考核等級(jí)進(jìn)行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績(jī)效考核等級(jí);

6.6.2 審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級(jí)的考核結(jié)果;考核等級(jí)調(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進(jìn)行;考核等級(jí)調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴(yán)格監(jiān)督下進(jìn)行,保證公平,公正,公開(kāi)。

6.6.3 職能部門(mén)/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;

6.6.5 對(duì)績(jī)效考核中被評(píng)為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門(mén)/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明,經(jīng)該職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后,由總經(jīng)理審批;

6.7 績(jī)效面談:

6.7.1 直接上級(jí)績(jī)效面談(每年終至少保證兩次績(jī)效面談)

6.7.1.1 最終績(jī)效評(píng)定結(jié)果后,直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績(jī)效面談(下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績(jī),指出不足,提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議,幫助員工制定改進(jìn)措施,與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》。

6.7.1.3 直接上級(jí)需填寫(xiě)《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?詳見(jiàn)附件2),并及時(shí)匯總到職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理。

6.7.1.4 對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)?yōu)椤癲:尚待改進(jìn)”員工,雙方可以通過(guò)制訂“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見(jiàn)附件4:《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》。(本績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程。)

6.7.2 隔級(jí)上級(jí)績(jī)效面談

6.7.2.1每次績(jī)效評(píng)定后,隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。

6.7.2.2一年中,經(jīng)理級(jí)以上管理人員應(yīng)與每位隔級(jí)下屬至少進(jìn)行一次正式的績(jī)效面談。

注:績(jī)效反饋后,職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績(jī)效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績(jī)效評(píng)定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門(mén)/項(xiàng)目績(jī)效考核成績(jī),并將審核結(jié)果反饋給各職能部門(mén)/項(xiàng)目。

6.7.3直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)須在考核過(guò)程的有效時(shí)間內(nèi)組織與每一位被考核員工進(jìn)行績(jī)效面談。有虛線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的要綜合虛線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn);(即雙線(xiàn)管理崗位)

6.7.4績(jī)效面談要對(duì)照《崗位責(zé)任書(shū)》和《月度/年終工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書(shū)》進(jìn)行,主要為肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見(jiàn),幫助員工制定改進(jìn)措施并反饋下月度的《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃書(shū)/考核表》等;

6.7.5對(duì)考核結(jié)果為“d:尚待改進(jìn)”以下的員工,必須在績(jī)效面談時(shí)如實(shí)通知其考核結(jié)果、說(shuō)明原因及處理意見(jiàn),對(duì)上述內(nèi)容必須保留書(shū)面記錄,并由員工本人簽字確認(rèn);

6.7.6 總經(jīng)辦對(duì)績(jī)效面談的執(zhí)行情況不定期進(jìn)行抽樣檢查,對(duì)沒(méi)有按規(guī)定執(zhí)行績(jī)效面談的職能部門(mén)/項(xiàng)目或人員,視情況給予通報(bào)批評(píng)和考核成績(jī)降級(jí)的處理;

6.8 考核結(jié)果匯總:

6.8.1制訂個(gè)人能力發(fā)展計(jì)劃

員工根據(jù)績(jī)效評(píng)定與反饋結(jié)果,填寫(xiě)《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級(jí)最終確定。

6.9 結(jié)果運(yùn)用

人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);

6.9.1年終獎(jiǎng)分配(年終獎(jiǎng)分配方法詳見(jiàn)每年的《年終績(jī)效獎(jiǎng)金分配方法》)

6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整

6.9.2.1 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果,在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。崗位薪金晉級(jí),新崗位薪金從公司下發(fā)有關(guān)通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級(jí)從公司下發(fā)有關(guān)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

員工工資級(jí)別調(diào)整的依據(jù):

(1).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)5%-10%

(2).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)10%-20%

(3).連續(xù)兩期績(jī)效考核評(píng)定為“良”的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別上浮0.1-0.3,年終績(jī)效獎(jiǎng)金上調(diào)3%-5%

(4).當(dāng)期績(jī)效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下的員工,在下一個(gè)考核期間薪金級(jí)別下調(diào)0.1-0.5,年終績(jī)效獎(jiǎng)金下調(diào)50%-100%

職級(jí)變更條件:(員工職級(jí)發(fā)生變動(dòng),相應(yīng)調(diào)整其在該職級(jí)內(nèi)的薪酬福利級(jí)別)。

(1).主管級(jí)以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過(guò)去兩期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(2).主管級(jí)管理人員:在本公司任職2年以上,過(guò)去四期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過(guò)去六期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良以上,其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

(4).總監(jiān)級(jí)及副總級(jí)管理人員:在本公司任職5年以上過(guò)去十期績(jī)效考核評(píng)定為全部“良”以上,其中至少五個(gè)為“優(yōu)”的經(jīng)理級(jí)員工,在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。

6.9.3 績(jī)效考核辭退:

通過(guò)績(jī)效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過(guò)在崗培訓(xùn)和調(diào)動(dòng)崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項(xiàng)目無(wú)空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從項(xiàng)目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時(shí)解除勞動(dòng)合同;對(duì)符合以下條件者,給予“考核辭退”:

6.9.3.1一個(gè)考核年度內(nèi),年中或年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“e”以下的;

6.9.3.2一個(gè)考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評(píng)為“d”以下的,又無(wú)適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.3一個(gè)考核年度內(nèi),年中和年終績(jī)效考核中有一次被評(píng)為“d” ,經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能達(dá)到崗位平均水平要求 ,又無(wú)其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;

6.9.3.4 每個(gè)年終績(jī)效考核結(jié)束后,要求各項(xiàng)目?jī)?nèi)部進(jìn)行考核成績(jī)排序,除上述三項(xiàng)產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對(duì)排序處于尾端的人員實(shí)行績(jī)效考核的“尾端勸退” ; 同時(shí)要求各部門(mén)整個(gè)年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;

6.9.3.5 若因特殊原因,項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于2%的,應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn),并在總經(jīng)辦備案;

6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見(jiàn)人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件;

7、申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義,可在收到個(gè)人績(jī)效評(píng)估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;

8、績(jī)效考核的職責(zé)劃分:

8.1各職能部門(mén)總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)

8.1.1負(fù)責(zé)本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;

8.1.2負(fù)責(zé)檢查審核調(diào)整本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目各級(jí)考核人員的考核評(píng)分結(jié)果;

8.1.3負(fù)責(zé)處理本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目的關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.1.4負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)或?qū)傧马?xiàng)目考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰;

8.2項(xiàng)目各級(jí)考核人職責(zé)

8.2.1負(fù)責(zé)幫助員工制定季度工作和考核標(biāo)準(zhǔn);

8.2.2負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效考核評(píng)分;

8.2.3負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)建議;

8.3總經(jīng)辦職責(zé)

8.3.1負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核各項(xiàng)工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);

8.3.2負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)績(jī)效考核過(guò)程中述職、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核;

8.3.3負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于績(jī)效考核工作的申訴;

8.3.4負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

8.3.5負(fù)責(zé)對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰;

9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。

10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個(gè)月。

11、解釋權(quán)限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負(fù)責(zé)解釋。

12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。

附件:

表1:《崗位責(zé)任書(shū)》-《職位說(shuō)明書(shū)》

表2:《工作業(yè)績(jī)計(jì)劃/考核表》

表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》

表4:《員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼?/p>

表5:《員工績(jī)效考核申訴表》

表6:《績(jī)效評(píng)價(jià)參與各方的責(zé)任表》

表7:《普通員工年終績(jī)效評(píng)價(jià)表(自評(píng))》

表8:《普通員工績(jī)效評(píng)價(jià)表(最終評(píng)定意見(jiàn))》

表9:《一般管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表10:《中級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表11:《高級(jí)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表》

表12:《中高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(行為能力)》

表13:《中層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表14:《高層管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)表(綜合素質(zhì))》

表15:《中高層管理人員述職報(bào)告》

第3篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績(jī)效考核管理制度

物業(yè)服務(wù)公司員工績(jī)效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過(guò)績(jī)效考核,獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,特?cái)M定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績(jī)效考核管理制度。

三、職責(zé)劃分

(一)總經(jīng)理辦公會(huì)

1.審核績(jī)效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結(jié)果的審定;

5.部門(mén)考核的評(píng)定;

6.中層管理人員(部門(mén)負(fù)責(zé)人)年度考核的評(píng)定(通過(guò)述職會(huì)議進(jìn)行)。

(二)綜合服務(wù)部

1.編制和修訂公司績(jī)效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);

3.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。

4.組織和監(jiān)督各部門(mén)執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。

8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。

(三)各部門(mén)/各客服中心

1.本部門(mén)考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門(mén)員工的考核申訴;

5.負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

6.部門(mén)間的周邊績(jī)效評(píng)價(jià)。

四、權(quán)限劃分

被考核

層級(jí)

考核主體及權(quán)重

主體一

權(quán)重

主體二

權(quán)重

主體三

權(quán)重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長(zhǎng)

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門(mén)負(fù)責(zé)人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級(jí)

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績(jī)效工資基數(shù)

層級(jí)考核期績(jī)效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資

七、績(jī)效工資發(fā)放

層級(jí)

績(jī)效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)*考核系數(shù)

年末基數(shù)*考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)*考核系數(shù)

二季度基數(shù)*考核系數(shù)

三季度基數(shù)*考核系數(shù)

四季度基數(shù)*考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例

說(shuō)明:1、中、高層績(jī)效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提;

2、基層員工月績(jī)效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評(píng)內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績(jī)?nèi)矫?見(jiàn)附表一:《員工績(jī)效考核表》);

2.三方面權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績(jī)60%

合計(jì)100%

3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門(mén)/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;

4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

部門(mén)人數(shù)

考核等級(jí)及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評(píng)緯度為:公司績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、周邊績(jī)效、個(gè)人績(jī)效四個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績(jī)效10%

部門(mén)績(jī)效40%

周邊績(jī)效20%

個(gè)人績(jī)效30%

合計(jì)100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績(jī)效考核成績(jī)通過(guò)提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績(jī)通過(guò)進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:

考核等級(jí)及比例分布

優(yōu)良中差

總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評(píng)緯度為:公司績(jī)效、周邊績(jī)效、個(gè)人績(jī)效三個(gè)緯度;

2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:

考核內(nèi)容權(quán)重

公司績(jī)效30%

周邊績(jī)效20%

個(gè)人績(jī)效50%

合計(jì)100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績(jī)效考核成績(jī)通過(guò)提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績(jī)通過(guò)進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級(jí)、考核得分及績(jī)效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例如下:

考核等級(jí)考核得分績(jī)效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績(jī)修正

1.對(duì)提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績(jī),綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對(duì)結(jié)果提出修正意見(jiàn),并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批。

2.總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對(duì)基層員工考核成績(jī)進(jìn)行修正。

(六)考核結(jié)果運(yùn)用

1.基層員工一年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到五次'優(yōu)'者,自下月開(kāi)始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到三次'優(yōu)'者,自下月開(kāi)始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到兩次'優(yōu)'者,自下月開(kāi)始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績(jī)連續(xù)三次為'差'或一年中累計(jì)達(dá)到五次'差'者,自下月開(kāi)始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開(kāi)始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績(jī)累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開(kāi)始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。

7.其他評(píng)優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。

(七)考核申述

1.被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫(xiě)《績(jī)效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無(wú)效。

2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見(jiàn)和處理結(jié)果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見(jiàn),可逐級(jí)向上申述,不得越級(jí)。

4.總經(jīng)理的意見(jiàn)為最終處理意見(jiàn)。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。

十、支持性表單

《員工績(jī)效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績(jī)效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門(mén)員工績(jī)效考核成績(jī)匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績(jī)效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績(jī)效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073

《績(jī)效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第4篇 某某物業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

一、目的作用

員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

1、通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

2、正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

3、可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

4、完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

二、管理職責(zé)

1、行政管理部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

3、行政管理部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

三、績(jī)效管理

1、公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

2、公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3、公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

四、績(jī)效考核

1、考核分類(lèi):月度考核、年度考評(píng)。

2、考核權(quán)限劃分:

2.1保安員由保安班長(zhǎng)考核

2.2保安班長(zhǎng)由保安主管考核;

2.4保潔員由環(huán)境衛(wèi)生部主管考核;

2.3資料員、物業(yè)助理、客服助理由物業(yè)主管考核;

2.4維修技工由工程維護(hù)部門(mén)主管考核;

2.5出納、會(huì)計(jì)、各部門(mén)主管由物業(yè)公司總經(jīng)理考核;

2.6行政管理部對(duì)各部門(mén)的考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

3、考核細(xì)則

3.1員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金。(詳見(jiàn)z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司員工工資管理方案之績(jī)效工資檔次明細(xì))

3.2考核分值按120分設(shè)置,當(dāng)月考核分值60分為合格。

3.3當(dāng)月考核不及格者扣罰當(dāng)月的績(jī)效工資的50%。

3.3績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式:員工績(jī)效工資×當(dāng)月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標(biāo)準(zhǔn)(另附)

4、考核方式

4.1月度績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)在每月5號(hào)前收集考核結(jié)果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復(fù)核存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù),每月10日財(cái)務(wù)部將員工的上月績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資一起發(fā)放。

4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向行政管理部申訴,行政管理部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

五、考核注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則

2、考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

3、被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

5、避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

六、考核者的要求及責(zé)任

1、對(duì)考核者的要求

2、考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

3、考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;

4、考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由行政管理部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

七、考核溝通及考核結(jié)果反饋

1、考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

2、考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄。月度績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出存在問(wèn)題,提出努力方向。

八、績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰。對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

1、中層管理干部(部門(mén)主管)

1.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

1.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

2、基層員工

2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

2.2如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者, 行政管理部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。

九、附則

1、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度自20**年5月1日起執(zhí)行

2、本績(jī)效管理與績(jī)效考核制度的解釋權(quán)歸z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

z花園城物業(yè)管理有限責(zé)任公司

二0**年五月一日

第5篇 某某物業(yè)績(jī)效考核管理制度

某物業(yè)績(jī)效考核管理制度

為檢查各類(lèi)員工工作績(jī)效,挖掘各類(lèi)人員的潛能,充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性,公平?jīng)Q定員工的職位和待遇,提高和維持公司管理水平和客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量,促進(jìn)企業(yè)人才的開(kāi)發(fā)和合理使用,特制定本管理制度。

一、考核范圍:在公司服務(wù)滿(mǎn)一個(gè)月以上的人員。

二、考核機(jī)構(gòu):

1、管理及技術(shù)類(lèi)人員由部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。

2、普通員工由班長(zhǎng)及主管考核,并報(bào)經(jīng)理審批。

三、業(yè)績(jī)考核方法:

1、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的考核

1)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的業(yè)績(jī)考核

每季度考核一次,安排在次季度首月第一周進(jìn)行?？己藭r(shí)使用《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表》,原件交部門(mén)留存?zhèn)浒?個(gè)人保留復(fù)印件。考核時(shí)需安排半小時(shí)以上時(shí)間面談。連續(xù)兩次季度業(yè)績(jī)考核不合格者,將由公司安排待崗培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同。

2)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員的即時(shí)考核

為增強(qiáng)考核的時(shí)效性,作為對(duì)管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核的補(bǔ)充, 管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員同時(shí)實(shí)行即時(shí)獎(jiǎng)懲考核,依據(jù)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》,由相關(guān)人員填寫(xiě)《管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū)》,考核結(jié)果報(bào)人事管理員備案。

3)部門(mén)經(jīng)理業(yè)績(jī)考核應(yīng)與部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況相結(jié)合,具體由****物業(yè)管理有限公司人力資源管理部門(mén)確定考核辦法和程序。

4)經(jīng)理以下員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果直接與半年獎(jiǎng)、全年獎(jiǎng)掛鉤。

2、普通員工業(yè)績(jī)考核

1)普通員工業(yè)績(jī)考核,每月一次。

2)主要考核內(nèi)容為工作態(tài)度、職責(zé)履行等,考核成績(jī)直接與每月浮動(dòng)工資(考核加減分)掛勾,并作為晉升和參加等級(jí)考核的重要依據(jù)。

3)員工考核使用《普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)》,由相關(guān)人員填寫(xiě)《普通員工考核評(píng)分匯總表(月)》。

4)考核結(jié)束后,考核結(jié)果需及時(shí)反饋給被考核人,并在部門(mén)內(nèi)宣布、張貼考核結(jié)果。

5)安全管理員每季度進(jìn)行一次軍事技能相關(guān)項(xiàng)目的考核,連續(xù)兩次考核未達(dá)標(biāo)者,公司將做解除勞動(dòng)合同處理。

四、管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

序號(hào) 項(xiàng)目序號(hào) 項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以?xún)?nèi);d1某項(xiàng)工作完成出色;

a2違反請(qǐng)銷(xiāo)假制度、服裝管理規(guī)定及服務(wù)禮儀規(guī)范等;d2培訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出,能夠?qū)W以致用;

a3工作不負(fù)責(zé)任,出現(xiàn)差錯(cuò),未造成較大影響;d3服從上級(jí)工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4無(wú)正當(dāng)理由未按時(shí)(期)完成工作;d4工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并及時(shí)反映;

a5工作期間坐崗,未造成較大影響;d5勤儉節(jié)約,為部門(mén)節(jié)省開(kāi)支;

a6無(wú)故不服從領(lǐng)導(dǎo)安排及管理;d6尊老愛(ài)幼,團(tuán)結(jié)同事,樂(lè)于助人;

a7違反內(nèi)務(wù)管理規(guī)定,未造成損失者;d7主動(dòng)幫助他人完成額外工作;

a8其他。d8反映問(wèn)題及時(shí),起到防微杜漸作用;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)d9做好傳、幫、帶工作;

b1未使用文明語(yǔ)言,與顧客爭(zhēng)辯;d10其他。

b2工作不負(fù)責(zé)任,經(jīng)常出差錯(cuò),未造成損失;獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b3服務(wù)態(tài)度及方式欠佳被投訴;d1警惕性高,發(fā)現(xiàn)隱患;

b4上班看書(shū)報(bào)、擅離工作崗位、竄崗未造成損失;d2工作積極主動(dòng),工作中提出合理化建議并被采納;

b5發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄;d3能夠解決問(wèn)題,處理問(wèn)題靈活;

b6利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),受到顧客表?yè)P(yáng);

b7公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問(wèn)題不公平;d5拾金不昧;

b8無(wú)正當(dāng)理由,不向同事提供工作協(xié)助等;d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù);

b9團(tuán)隊(duì)工作協(xié)助性差;d7其他。

b10其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-30分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21--30分)

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué);e1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn);

c2工作出現(xiàn)較大錯(cuò)誤;e2工作成績(jī)優(yōu)異,得到一致好評(píng);

c3玩忽職守,違反操作規(guī)程;e3積極培養(yǎng)下屬、建設(shè)團(tuán)隊(duì),成績(jī)顯著;

c4蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品;e4提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效;

c5進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博;e5保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著;

c6未經(jīng)允許向外界泄露公司保密資料、文件內(nèi)容;e6揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交;e7嚴(yán)格控制開(kāi)支,節(jié)約能源、費(fèi)用,有顯著成效;

c8顧客有難不相助;e8協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯;

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響;e9其他。

c10其他。備注:每分相當(dāng)于人民幣10元。

五、普通員工考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(月)

序號(hào) 項(xiàng) 目 序號(hào) 項(xiàng)目

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)獎(jiǎng) 勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):5-10分)

a1上班遲到、早退10分鐘以?xún)?nèi)者;d1工作積極主動(dòng)、任勞任怨者;

a2上班抽煙、看報(bào)、寫(xiě)信、聊天、吃零食、打私人電話(huà)、坐崗者;d2培訓(xùn)、軍訓(xùn)認(rèn)真刻苦、成績(jī)突出,能夠?qū)W以致用者;

a3未經(jīng)允許上班會(huì)客、不參加培訓(xùn)、軍訓(xùn)、換班、替班者;d3服從上級(jí)工作安排,保質(zhì)保量按期完成;

a4上班精神狀況不佳,不堅(jiān)守工作崗位,影響形象,下班后無(wú)正當(dāng)理由滯留在小區(qū)者;d4內(nèi)務(wù)始終保持良好,經(jīng)常幫助后進(jìn)者;

a5無(wú)正當(dāng)理由不接受上級(jí)合理工作安排或接受任務(wù)拖沓,出工不出力者;d5工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并及時(shí)反映者;

a6違反員工服務(wù)禮儀規(guī)范者;不按時(shí)進(jìn)行巡查簽到者;d6勤儉節(jié)約,為部門(mén)節(jié)省開(kāi)支者;

a7違反請(qǐng)銷(xiāo)假制度者,違反服裝管理規(guī)定和不戴工牌者;d7尊老愛(ài)幼,團(tuán)結(jié)同事,樂(lè)于助人者;

a8背后議論他人,不利團(tuán)結(jié)者;d8班余時(shí)間常協(xié)助管理

工作者;

a9在宿舍會(huì)客、留外人住宿、不按時(shí)就寢者d9反映問(wèn)題及時(shí),起到防微杜漸作用者;

a10其他。d10做好傳、幫、帶工作者;

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):11--20分)d11其他。

b1未使用文明語(yǔ)言,與顧客爭(zhēng)辯者;獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):11-20分)

b2工作不認(rèn)真,出差錯(cuò)或服務(wù)欠佳被投訴者;d1警惕性高,抓獲小偷或亂發(fā)廣告者;

b3上班喝酒、瞌睡、擅離工作崗位竄崗未造成損失者;d2工作中經(jīng)常提出合理化建議并被采納者;

b4發(fā)現(xiàn)問(wèn)題故意回避、不處理、不報(bào)告、不記錄者;d3能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題,處理問(wèn)題靈活者;

b5利用工作之便,泄私憤、損壞公物、浪費(fèi)材料者;d4提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),屢受顧客表?yè)P(yáng)者;

b6公報(bào)私仇,以權(quán)壓人,以老欺新或處理問(wèn)題不公平者;d5拾金不昧者;

b7非工作需要,私用工作器具者;d6出色完成上級(jí)交給的特殊任務(wù)者;

b8其他。d7其他。

懲罰(扣分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)獎(jiǎng)勵(lì)(加分標(biāo)準(zhǔn):21-25分)

c1當(dāng)值時(shí)間睡覺(jué);e1對(duì)提高服務(wù)質(zhì)量有重大貢獻(xiàn)者;

c2玩忽職守,違反操作規(guī)程,造成事故或損失者;e2在服務(wù)中創(chuàng)造優(yōu)異成績(jī),屢受各界表?yè)P(yáng)者;

c3蓄意破壞、偷竊公物或顧客之物品者;e3提出合理化建議,經(jīng)實(shí)施有顯著成效者;

c4進(jìn)行公司不允許的活動(dòng)或變相賭博者;e4保護(hù)公共財(cái)產(chǎn)安全,防止重大事故,搶險(xiǎn)救災(zāi)成績(jī)顯著者;

c5未經(jīng)允許向外界泄露公司相關(guān)資料、文件內(nèi)容者;e5揭發(fā)損害顧客利益或違規(guī)行為,抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出者;

c6收車(chē)費(fèi)不撕停車(chē)票據(jù)或以權(quán)謀私者;e6嚴(yán)格控制開(kāi)支,節(jié)約能源、費(fèi)用有顯著成效者;

c7私藏小費(fèi)或拾到員工、顧客物品不上交者;e7協(xié)助公安機(jī)關(guān)破獲重大案件、抓獲重大案犯者;

c8顧客有難不相助者;e8其他。

c9態(tài)度野蠻、刁難顧客造成較大影響者;

c10服務(wù)態(tài)度差,受到顧客合理投訴、影響公司聲譽(yù)者;

c11其他。

附相關(guān)表格:

管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員即時(shí)獎(jiǎng)懲通知書(shū);

管理類(lèi)及技術(shù)類(lèi)人員季度考核表;

第6篇 s物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

物業(yè)公司績(jī)效管理與績(jī)效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績(jī)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jī)效評(píng)價(jià),是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:

1.1通過(guò)考核、對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。

1.2正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績(jī)效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。

1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。

1.4完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。

2、管理職責(zé)

2.1 企管部是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績(jī)效考核工作與各部門(mén)的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著,各部門(mén)應(yīng)通過(guò)對(duì)內(nèi)部員工的績(jī)效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性,促進(jìn)本部門(mén)目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。在考核過(guò)程中,各部門(mén)主管應(yīng)對(duì)所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評(píng)估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。

2.3 企管部負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

3、績(jī)效管理

3.1 公司內(nèi)的各級(jí)管理人員,應(yīng)加強(qiáng)對(duì)直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助,切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。要倡導(dǎo)部門(mén)主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來(lái),切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。

3.2 公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流,指導(dǎo)下屬改善、提高績(jī)效,從而提高公司的整體績(jī)效和管理水平。各級(jí)人員要同步發(fā)展,提高團(tuán)隊(duì)效能。

3.3 公司的績(jī)效考核組織在對(duì)中層以上管理人員實(shí)施績(jī)效考核時(shí),要把他們對(duì)直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況,作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。

4、績(jī)效考核

4.1 考核分類(lèi):月考核、年度考評(píng)。

4.2 考核細(xì)則(詳見(jiàn)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則)

4.3 考核權(quán)限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長(zhǎng)共同考核;

4.3.2安防班長(zhǎng)由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;

4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;

4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;

4.3.7總經(jīng)辦及企管部對(duì)各部門(mén)考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。

4.4 考核方式

4.4.1月績(jī)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則,按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行,在每月25日前,由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況,對(duì)照崗位考核指標(biāo)與評(píng)分方式完成對(duì)員工的考核,原則上不再進(jìn)行復(fù)核,考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。各部門(mén)收集考核結(jié)果送企管部,企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部,作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。

4.4.2員工如對(duì)考核結(jié)果有異議,應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日,向企管部申訴,企管部協(xié)同該員工的考核者的成績(jī)重新核定。核定結(jié)果為最終結(jié)果。

4.4.3年度考評(píng)是對(duì)員工在一年工作績(jī)效的總評(píng),在12月30日前完成,考評(píng)結(jié)果作為晉升的依據(jù)。

5、考核注意事項(xiàng)

5.1 績(jī)效考核必須堅(jiān)持公開(kāi)、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據(jù)事實(shí),實(shí)事求是,不明事項(xiàng)不能去猜想,必須核實(shí);

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績(jī)無(wú)論好壞,均不得考慮在內(nèi);

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責(zé)、考核具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),不得夸大或縮小被考核者的成績(jī);

5.5 避免對(duì)工作時(shí)間較長(zhǎng)的下屬給予過(guò)高評(píng)價(jià),對(duì)新進(jìn)下屬評(píng)價(jià)過(guò)低。

6、考核者的要求及責(zé)任

6.1 對(duì)考核者的要求

6.1.1考核者要充分認(rèn)識(shí)考核工作的重要性和嚴(yán)肅性,必須公開(kāi)、公平、公正地評(píng)價(jià)被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權(quán)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)或謀取私利;

6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責(zé)任

考核者的考核工作中,不得利用職權(quán)之便,進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律,否則,由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定,從嚴(yán)進(jìn)行處理。

7、考核溝通及考核結(jié)果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談,讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用,使績(jī)效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。

7.2考核者對(duì)被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場(chǎng)指出,說(shuō)明扣分標(biāo)準(zhǔn),并詳細(xì)記錄;月績(jī)效考核成績(jī)應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人,指出

存在問(wèn)題,提出努力方向。

8、 績(jī)效考核對(duì)薪酬的調(diào)整

通過(guò)績(jī)效考核,對(duì)于超額完成任務(wù)的員工,公司將發(fā)給超額績(jī)效工資,并大力表彰;對(duì)于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jī)效考核規(guī)定扣發(fā)績(jī)效工資外,公司還視情況按以下規(guī)定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績(jī)效考核合格者,則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,則公司對(duì)該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jī)效考核不合格者,企管部找其談話(huà),并責(zé)令其作自我檢討。