績效管理制度（20篇范文）

第1篇 績效管理制度

網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)吧績效管理制度

網(wǎng)點(diǎn)人事薪金制度 第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進(jìn)公司人事薪金管理制度化、正

軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。

第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學(xué)習(xí)、進(jìn)步、創(chuàng)新、服務(wù)”的企業(yè)文化。

第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學(xué)歷”、“任人為賢”的用人原則，

第四條、新進(jìn)員工試用期為1-3個月. 根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認(rèn)可，本人提交轉(zhuǎn)

正申請確定轉(zhuǎn)正

（一）試用期間，當(dāng)月績效評估為a或b類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

（二）試用期間，連續(xù)2個月績效評估為c類者，直接具備轉(zhuǎn)正資格；

第五條、一般人員轉(zhuǎn)正由直接主管報(bào)請公司批準(zhǔn)備案；主管及以上人員轉(zhuǎn)正，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)

理同意報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第六條、主管以下的員工調(diào)動晉升，由所在網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提出申請；主管及以上員工調(diào)動晉升，

由網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理提名，總公司審批。

第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準(zhǔn)。

主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準(zhǔn)方可辦理離職手續(xù)。

第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關(guān)物品、資料移交后，財(cái)務(wù)部門方可辦理結(jié)算手續(xù)。

第九條、收到員工離職申請書時，相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離

職原因。

第十條、辭退

（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：

1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者；

2．季度內(nèi)累計(jì)5次或超過5次周績效評估為e類者；

3．嚴(yán)重違反公司管理制度及有關(guān)規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；

4．觸犯刑事法律者。

（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關(guān)移交工作。

第十一條、移交

員工離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的辦公用品、檔案資料、相關(guān)業(yè)務(wù)函件移交直接主管,由主管簽字

認(rèn)可。

第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結(jié)算期，于次月十五日發(fā)放，

遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。

第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)理工資不在此列）

（一）、崗位工資:實(shí)習(xí)收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術(shù)

主管￥1500，實(shí)習(xí)技術(shù)主管￥800，實(shí)習(xí)店長￥1500

（二）、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實(shí)習(xí)開始計(jì)算.

1級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估累計(jì)兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當(dāng)月績效工資 = 零2級，當(dāng)月內(nèi)周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當(dāng)月績效工

資 = 其崗位工資x10%

3級，月總評為c者，當(dāng)月績效工資 = 其崗位工資x20%

4級，月總評為b者，當(dāng)月績效工資 = 其崗位工資x30%

5級，月總評為a者，當(dāng)月績效工資 = 其崗位工資x50%

（三）、工齡工資: 工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資 = 其前一年平均工資x20%第十四條、薪資調(diào)整，由直接主管出具薪資調(diào)整通知單，呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交財(cái)務(wù)部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補(bǔ)貼

（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比

1級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者?**勵金額 = 其崗位工資

x30%

2級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類?*?*?勵金額 = 其崗位工資

x50%

(二) 年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達(dá)到或超過6個月的員工均參加評比1級，年平均總評為e類者獎勵?*??*? = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x1%

2級，年平均總評為d類者獎勵*?*額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x2%

3級，年平均總評為c類者獎?*?*額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x3%

4級，年平均總評為b類者獎?*?*??額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x5%

5級，年平均總評為a類者獎*??*??額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x10%

第十六條、在職員工由公司免費(fèi)提供住宿和中、晚餐。

第十七條、員工生日公司將按50元左右標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)生日禮物。

第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費(fèi)用每次100元左右

的開支。

第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急

病等特殊原因不能事前申請必須事后補(bǔ)齊。因病請假，需持有醫(yī)療機(jī)構(gòu)醫(yī)療證明。

第二十條、員工因公外出，應(yīng)填寫《外出單》送直接主管核準(zhǔn)，并登記。

第二十一條、假期批準(zhǔn)權(quán)限：一般員工請假由直接主管批準(zhǔn)。主管以上人員請假由總經(jīng)理批

準(zhǔn)。

第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視

為自動離職。

第五章培訓(xùn)第二十三條、培訓(xùn)是提高企業(yè)員工素質(zhì)及工作技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力的重要措施，

每位員工都有責(zé)任、有義務(wù)接受培訓(xùn)。

第二十四條、培訓(xùn)內(nèi)容

（一）、新進(jìn)員工必須接受崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓(xùn)以及崗位專業(yè)知識培訓(xùn)：

網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。

（二）、員工轉(zhuǎn)崗、晉升必須接受轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)；

（三）、公司員工必須定期接受相應(yīng)的培訓(xùn)；

（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓(xùn)；

（五）、成功學(xué)培訓(xùn)、員工潛能培訓(xùn)；

第二十五條、各部門應(yīng)根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓(xùn)完畢要進(jìn)行跟

蹤調(diào)查。

第二十六條、培訓(xùn)采取在職培訓(xùn)、崗位輪訓(xùn)、封閉培訓(xùn)、實(shí)地工作培訓(xùn)、外訓(xùn)、送培等多種

形式進(jìn)行。

第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調(diào)配、培訓(xùn)、考核獎懲和任用

中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。

第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：

（一）、學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱評審復(fù)印件；

（二）、員工登記表、個人履歷表；

（三）、***復(fù)印件；

（四）、員工績效考核表、獎勵、處分材料；

第二十九條、任何人未經(jīng)批準(zhǔn)不得借用或借閱本人檔案。

第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)之日起執(zhí)行。

第三十一條、本制度解釋權(quán)為本公司。

第二篇：口腔科績效管理制度

口腔科績效管理制度

1、口腔科績效管理堅(jiān)持以工作量核算為目標(biāo)，以成本、效益、質(zhì)量控制為手段，進(jìn)一步強(qiáng)化科室成本、效益意識，并堅(jiān)持多勞多得，在科室核算基礎(chǔ)上上不封頂?shù)脑瓌t。

2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個人毛收入―醫(yī)生個人消耗

醫(yī)生月任務(wù)工作量=日工作量*實(shí)際上班天數(shù)

完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎金=醫(yī)生月任務(wù)工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務(wù)工作量）*25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）*30%

未完成醫(yī)生月任務(wù)工作量者：核算獎金=醫(yī)生核算工作量*5%-（醫(yī)生月任務(wù)工作量－醫(yī)生核算工作量）*5%

（未完成任務(wù)差額每1000扣50元）

工作量獎金=夜班補(bǔ)助+掛號費(fèi)提成+出入院病人次提成

醫(yī)生獎金=核算獎金+工作量獎金

平均獎=醫(yī)生核算獎金總額/醫(yī)生人數(shù)

3、管理教學(xué)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助獎金直接發(fā)給個人。

4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補(bǔ)助原則，將醫(yī)院補(bǔ)助個人獎金直接發(fā)給個人。

第三篇：績效管理制度2014

績效管理制度

1 目的：

1.1目的為加強(qiáng)公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動性， 識別各主管對公司的努力程度和貢獻(xiàn)并以此為基礎(chǔ)實(shí)施必要的獎罰，特制定本規(guī)定。

1.2 原則：公開，公正，公平原則；公開：獎勵處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內(nèi)外部客戶的確認(rèn)的，對于執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)精神的評價也做到相對客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團(tuán)隊(duì)精神的使用360評估方式，也能做到相對客觀；公平原則：個別部門由于特定的原因，橫向?qū)Ρ戎笜?biāo)可能比其他部門差，這個時候我們將縱向評估其績效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結(jié)果，做到適度公平。

2 范圍：

本公司所有部門主管，經(jīng)理或關(guān)鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內(nèi)所有部門主管以上員工均是績效考核的對象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。

績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結(jié)果上在綜合評估。

3 定義：

3.1 績效：從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，

它包括個人績效和組織績效兩個方面。

3.2 績效指標(biāo)：用于績效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，

3.3 績效考核：根據(jù)內(nèi)部外部的數(shù)據(jù)，對部門的工作表現(xiàn)實(shí)施評價；

3.4績效管理:是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考

核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

3.5 執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質(zhì)保量達(dá)成目標(biāo)的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，

完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。執(zhí)行力包含完成任務(wù)的意愿，完成任務(wù)的能力，完成任務(wù)的程度。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團(tuán)隊(duì)而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。而?量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對個人而言是按時按質(zhì)按量完成自己的工作任務(wù)；對企業(yè)而言就是在預(yù)定的時間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其表象在于完成任務(wù)的及時性和質(zhì)量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容。

個人執(zhí)行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結(jié)果，從而保質(zhì)保量完成任務(wù)的能力。個人執(zhí)行力是指一個人獲取結(jié)果的行動能力；

3.6 團(tuán)隊(duì)精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務(wù)精神的集中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興

趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)精神的形成并不要求團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。

3.7360度評估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上

司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等等通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、360度評估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。

4 權(quán)責(zé)：

4.1 總經(jīng)理，副總經(jīng)理，協(xié)理全面負(fù)責(zé)公司的績效管理工作，決定月度獎罰，年度獎罰結(jié)果。

4.2 各部門對各自部門的組織績效負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)績效考核數(shù)據(jù)的收集，核對，確認(rèn)，按時提交數(shù)據(jù)，表格等

績效指標(biāo)內(nèi)容，接受績效評估，調(diào)查等，提交績效改善報(bào)告等。

4.3 協(xié)理，特助負(fù)責(zé)各自規(guī)定的工作任務(wù)的績效管理，對下屬部門的績效負(fù)有連帶責(zé)任。

4.4 總經(jīng)辦負(fù)責(zé)實(shí)施績效溝通和考核，識別個別外部不可控因素，與績效評估對象實(shí)施有效的績效溝通，

協(xié)助部門主管提升組織績效等。

5. 工作流程

5.1績效管理分為，績效計(jì)劃，績效數(shù)據(jù)收集，績效評估，績效溝通和改善等；

績效計(jì)劃就是負(fù)責(zé)制定績效的指標(biāo)和數(shù)據(jù)收集，對評估后的結(jié)果獎罰的制度等；績效的指標(biāo)將會逐

步修改，以便適應(yīng)實(shí)際情況的變化。

5.2績效指標(biāo)為：任務(wù)完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團(tuán)隊(duì)合作精神5個大的指標(biāo)；其中，任務(wù)完成

率，不良率，成本均是以行為結(jié)果為主的客觀評價指標(biāo)，其數(shù)據(jù)均需經(jīng)過內(nèi)部，外部客戶確認(rèn)；執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神是以行為過程為主的主觀評價指標(biāo)，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經(jīng)辦下達(dá)的各項(xiàng)指示的執(zhí)行情況的匯總；團(tuán)隊(duì)合作精神就是使用360度評價方法，由各部門主管互評其所有的團(tuán)隊(duì)成員合作情況的匯總；

5.2.1 數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內(nèi)外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)部門的計(jì)劃完成率則由計(jì)劃部門提

供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內(nèi)容客戶來提供，本部門可以與內(nèi)外部客戶核實(shí)其數(shù)據(jù)，必要時做出調(diào)整；績效數(shù)據(jù)必須保證真實(shí)，有效，客觀地反映其貢獻(xiàn)。

5.2.2 各項(xiàng)績效的權(quán)重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質(zhì)量是公司三個核

心的指標(biāo)，除了這三個之外，外加兩個主觀指標(biāo)執(zhí)行力和團(tuán)隊(duì)合作精神作為三個核心指標(biāo)的輔助指標(biāo)；5個指標(biāo)在各部門的權(quán)重可能不同，如業(yè)務(wù)部門和采購部門，生產(chǎn)部門對成本指標(biāo)的權(quán)重就應(yīng)

不同；指標(biāo)的權(quán)重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認(rèn)；

5.2.3績效考核

5.2.3.1 各部門在次月的8號之前提交上個月度的由內(nèi)外部客戶提供的，經(jīng)過本部門確認(rèn)的績效考核數(shù)據(jù)；關(guān)于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項(xiàng)指示要求，會議精神要求，跟進(jìn)事項(xiàng)等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內(nèi)沒有反饋的，則認(rèn)定為無執(zhí)行力；各項(xiàng)指示要求則是在總經(jīng)辦發(fā)出的要求，如在周會上，郵件上等，上級明確指示，各部門經(jīng)理明確表態(tài)同意實(shí)施的事項(xiàng)；對于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認(rèn)定為有執(zhí)行力；團(tuán)隊(duì)合作精神則通過360度評價，各部門主管對所有主管的團(tuán)隊(duì)成員的合作態(tài)度實(shí)施評估，部門主管的360評估報(bào)告不得單獨(dú)公開，綜合匯總后的整體評價結(jié)果給予公開；

5.2.3.2 總經(jīng)辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實(shí)施綜合評估，并做出獎罰決定，獎罰范圍是300到2014元之間；獎罰結(jié)果對外公開發(fā)布給各部門主管，對于獎罰的對象要說明獎罰的理由，事項(xiàng)，獎罰的金額等；

績效獎罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎罰決定時，總經(jīng)辦應(yīng)考慮到各部門的差異和客觀實(shí)際，采取縱向單一部門內(nèi)部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對比方法和橫向同期多部門的對比方法。

5.2.3.3 財(cái)務(wù)部門根據(jù)總經(jīng)辦提交的獎罰決定，計(jì)算各考核對象的實(shí)際應(yīng)發(fā)收入，并在當(dāng)月工資中

發(fā)放。未及時提交數(shù)據(jù)從而延誤獎罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實(shí)施情況后做出獎罰決定；

5.2.3.4在核心績效指標(biāo)上連續(xù)3個月持續(xù)惡化的部門主管，降級處理，例如副經(jīng)理降級為課長

級別；連續(xù)2個季度在績效指標(biāo)下降的，則按勸其離職處理；

5.2.4績效溝通和改善

5.2.4.1各部門主管應(yīng)識別影響達(dá)成績效目標(biāo)的各種因素（csf，core success factors），并加以控制

和監(jiān)視， 對于不能控制或監(jiān)視的因素，應(yīng)提交給總經(jīng)辦。

5.2.4.2各部門主管應(yīng)積極主動對績效指標(biāo)差的原因進(jìn)行分析，找出差異點(diǎn)，并制定并向總經(jīng)辦提交下一步的績效提升計(jì)劃。

第四篇：績效管理制度

第一章 總則第一條 目 的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動各方面的積極性和責(zé)任感，通過主管與員工就工作職責(zé)、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展；并且協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，促進(jìn)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調(diào)員2、總經(jīng)理負(fù)責(zé)審批績效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的年度考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責(zé)：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1) 修訂公司績效管理辦法；2) 對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)；3) 對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4) 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；5) 匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；6) 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調(diào)員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負(fù)責(zé)按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？冃Ч芾韰f(xié)調(diào)員名單報(bào)人力資源備案。第二章 績效管理環(huán)節(jié)第四條 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個部分：1、 績效計(jì)劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標(biāo)，制訂個人績效考核指標(biāo)，下發(fā)績效管理相關(guān)表單；2、 績效輔導(dǎo)與培訓(xùn)；3、 績效考核實(shí)施與執(zhí)行；4、 績效溝通；5、 績效考核結(jié)果的運(yùn)用。第五條目標(biāo)分解1、公司的年度總體目標(biāo)由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標(biāo)以公司的總目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)公司的總目標(biāo)為目的；各部門根據(jù)以批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算及崗位工作計(jì)劃，提出本部門績效目標(biāo)，由總經(jīng)理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標(biāo)是以部門目標(biāo)作為導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)部門績效目標(biāo)作為目的。部門的目標(biāo)又分解成員工的目標(biāo)，員工的績效目標(biāo)首先根據(jù)部門階段性目標(biāo)要求，然后結(jié)合工作業(yè)績計(jì)劃中的職責(zé)分配進(jìn)行分解。第六條績效計(jì)劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎(chǔ)上，把部門工作計(jì)劃分解為每個崗位/員工的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。員工在本崗位重點(diǎn)工作基礎(chǔ)上，根據(jù)自己的崗位職責(zé)，提出本考核周期《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導(dǎo)與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績計(jì)劃/考核表》見附件1《績效計(jì)劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，但應(yīng)提前將調(diào)整情況在人力資源課備案。第七條 計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整（時間：考核周期的全過程）在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，員工與直接上級應(yīng)及時確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。重大調(diào)整是指：1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；2）現(xiàn)有任務(wù)變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導(dǎo)與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應(yīng)跟進(jìn)員工計(jì)劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行正式的溝通，幫助員工分析、解決計(jì)劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問

題。第三章 績效考核第九條設(shè)計(jì)思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導(dǎo)到公司的戰(zhàn)略目標(biāo)上來，本績效考核制度的設(shè)計(jì)就是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)框架，從綜合平?的五個維度選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條 基本原則1、 采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強(qiáng)化目標(biāo)一致性；2、采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強(qiáng)化關(guān)鍵績效導(dǎo)向；3、采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強(qiáng)雙向溝通、增強(qiáng)考核效果原則；4、以提高員工績效為導(dǎo)向。5、堅(jiān)持客觀、公正、公開、實(shí)事求是；6、定量和定性相結(jié)合，多角度進(jìn)行考核。第十一條 考核對象1、公司2、部門3、員工：包括副總經(jīng)理級以下人員；4、 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進(jìn)為基礎(chǔ)。對其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、相關(guān)同級人員考核。第十三條 考核責(zé)任1、公司原則上實(shí)行兩極考評體制。2、主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證一級考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋或責(zé)成一級考核者重新考核。第十四條 公司績效考核公司的年度kpi指標(biāo)，由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解制訂的年度計(jì)劃來確定，由董事會進(jìn)行考核。第十五條 部門績效效核1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)部門的 kpi 源于公司的 kpi，可在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)和部門職責(zé)，在目標(biāo)分解的導(dǎo)向下，從財(cái)務(wù)、人力資源、質(zhì)量、內(nèi)部管理、客戶關(guān)系五個維度組織建立各部門的年度kpi指標(biāo)，并產(chǎn)生對應(yīng)的評分標(biāo)準(zhǔn)；各部門的kpi指標(biāo)和對應(yīng)的權(quán)重經(jīng)公司經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計(jì)劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理指標(biāo)，制訂部門年度目標(biāo)計(jì)劃，提交經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計(jì)劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計(jì)劃完成情況進(jìn)行自評，填寫中部門自評部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關(guān)鍵績效指標(biāo)對各部門進(jìn)行評價，并填寫《部門工作業(yè)績計(jì)劃/績效評價表》相關(guān)內(nèi)容；部門周邊績效由其它各部門進(jìn)行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分?jǐn)?shù)整合部門年度績效水平=部門年度業(yè)績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條 部門經(jīng)理級以上人員績效考核1、部門經(jīng)理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經(jīng)理級以上人員于年末在經(jīng)理辦公會上作述職報(bào)告，匯報(bào)本年度完成的工作重點(diǎn)，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，提出提升計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。3、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條 b類員工考

核1、b 類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分?jǐn)?shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條 c類員工考核考核周期結(jié)束時，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個方面進(jìn)行述職和自我評價，填寫《績效計(jì)劃/考核表》中的相關(guān)內(nèi)容，并提交給直接上級?？冃?工作業(yè)績績效*80%+勝任能力*20%第十九條 綜合評定等級1、 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是a、 b、c、d、e2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人abc dea 類20%40%不限制 不限制不限制總經(jīng)理b 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理c 類10 %不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理“a”、“b”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、啟動考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。2、在考核啟動 5 日以內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實(shí)際工作要求，就下半年主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計(jì)劃/考核表》相關(guān)內(nèi)容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。3、員工自評考核啟動五日內(nèi)，員工應(yīng)對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進(jìn)行自我評價，填寫《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協(xié)調(diào)員要組織相應(yīng)同級及下級考核人提出評價意見，完成相應(yīng)表格。5、每個季度末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。被考核人直(小編推薦你關(guān)注好范文 網(wǎng)www.haoword.com)接上級須及時掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。第四章 績效溝通第二十一條 績效溝通各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、引導(dǎo)、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)，同時，員工也有權(quán)利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓(xùn)練與支持的權(quán)利，應(yīng)有機(jī)會不斷提高自己的能力，在工作中實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展。第二十二條 溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進(jìn)行單獨(dú)溝通，員工也可以提出與主管進(jìn)行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準(zhǔn)備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計(jì)劃。第二十三條 溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應(yīng)由三部分組成，即工作目標(biāo)和任務(wù)、工作評估、改進(jìn)措施（可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行增減），溝通可在績效

管理的不同階段進(jìn)行（事前、事中、事后）：1、確認(rèn)工作目標(biāo)和任務(wù)（使本部門或團(tuán)隊(duì)思想、行動保持一致）；2、主管與下屬討論計(jì)劃完成情況及效果、目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標(biāo)及做法；4、員工闡述自己的工作目標(biāo)，雙方努力把個人目標(biāo)和本部門目標(biāo)結(jié)合起來；5、共同討論并確認(rèn)下個績效期的工作計(jì)劃和目標(biāo)以及為達(dá)到此目標(biāo)而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對員工工作做出評估；8、回顧和討論過去一段時間進(jìn)展情況，可從考核的具體指標(biāo)展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導(dǎo)12、改進(jìn)措施（應(yīng)有相應(yīng)的個人發(fā)展計(jì)劃）13、雙方討論前一階段個人發(fā)展計(jì)劃落實(shí)情況；14、在分析工作優(yōu)缺點(diǎn)及存在問題的基礎(chǔ)上提出改進(jìn)措施或解決方案；15、制訂短期和長期個人發(fā)展計(jì)劃（或需求）第五章 績效反饋第二十四條 直接上級績效面談部門作出最終績效考核結(jié)果后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制訂改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負(fù)責(zé)人處。對于績效考核成績?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件《績效改進(jìn)計(jì)劃》（本績效改進(jìn)計(jì)劃也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行過程。）第二十五條 隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應(yīng)保證與處于“b/a”和“d”的員工進(jìn)行隔級面談。一年中，各級經(jīng)理應(yīng)與每位隔級下屬進(jìn)行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效考核結(jié)果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結(jié)果反饋給各部門。第六章 制訂個人能力發(fā)展計(jì)劃第二十六條 員工根據(jù)績效考核與反饋結(jié)果，填寫《個人能力發(fā)展計(jì)劃》（詳見附件），并與上級最終確認(rèn)。第七章 結(jié)果運(yùn)用第二十七條 考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓(xùn)等的依據(jù)。根據(jù)考核結(jié)果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“d”的員工給予降級處理，連續(xù)兩年考核為 “d”的員工予以解除勞動關(guān)系。2、 工資等級升降員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整年度考核結(jié)果薪酬級別調(diào)整a晉升一級b晉升一級c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級d本年不變，若第二年仍為d，下將一級e下降一級3、年度獎金分配在年度獎金分配時，不用的考核結(jié)果對應(yīng)不用的考核系數(shù)。4、培訓(xùn)年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培

訓(xùn)的對象?？己藶椤癲/e”的員工，由人力資源部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定第二十八條 績效考核的相關(guān)問題的規(guī)定1、員工內(nèi)調(diào)至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計(jì)劃進(jìn)度要求達(dá)成的目標(biāo)對員工前一階段的工作績效進(jìn)行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進(jìn)行績效考核；3、提前考核成績應(yīng)與《績效計(jì)劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個工作日內(nèi)提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。1、 提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由2、 申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應(yīng)在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)；對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通，不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)副總經(jīng)理處理。3、 申訴處理答復(fù)人力資源部門應(yīng)在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)副總經(jīng)理處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第十章 績效記錄第三十條 績效記錄1、各部門應(yīng)在績效管理的全過程建立相關(guān)績效記錄，包括《績效計(jì)劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計(jì)劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進(jìn)計(jì)劃》等，績效考核周期結(jié)束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當(dāng)事人簽字確認(rèn)。3、各級人員如因工作需要進(jìn)行記錄/檔案的調(diào)閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準(zhǔn)方可進(jìn)行。4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實(shí)施本手冊自正式頒布之日起實(shí)施。第三十二條 解釋和修改本手冊由公司人力資源課負(fù)責(zé)解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復(fù)制。第三十六條 培訓(xùn)合同未到期，不得再申請外訓(xùn)。第三十七條 在職人員每提高一個學(xué)歷或職稱時，享受學(xué)歷或職稱津貼 100 元/月，于當(dāng)月工資中發(fā)放（不從培訓(xùn)預(yù)算中支出）。第三十八條 根據(jù)外訓(xùn)人員所參加之培訓(xùn)課程，綜合素質(zhì)和管理技巧明顯提高者，并且獲得結(jié)業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學(xué)歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調(diào)整其職位。第三十九條 行政部有權(quán)對各類課程的培訓(xùn)過程進(jìn)行監(jiān)控。第四十條 培訓(xùn)專員職責(zé)概述1、負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)規(guī)劃，推動、督導(dǎo)與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求、部門計(jì)劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓(xùn)計(jì)劃；3、個人培訓(xùn)記錄的登錄與提供；4、對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)教育及，督導(dǎo)、協(xié)助部門推行車間培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)；5、《上崗操作證》發(fā)

放；6、收集外部培訓(xùn)或教育信息，建立培訓(xùn)信息庫；獎懲第四十一條 為確保培訓(xùn)體系的長期、有效運(yùn)行，特針對培訓(xùn)制度制訂以下獎懲條例。第四十二條 能主動提交培訓(xùn)資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報(bào)對其進(jìn)行嘉獎，部門負(fù)責(zé)人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓(xùn)均有如期執(zhí)行，則無獎勵也無處罰。第四十三條 評選周期：半年第四十四條 對未安排入職培訓(xùn)就直接分到車間，或未安排車間培訓(xùn)就分到班組，或未安排培訓(xùn)就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關(guān)責(zé)任人罰款10元

第2篇 安全目標(biāo)管理與績效考核制度

為貫徹落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主”綜合治理的方針，牢固樹立“人的生命高于一切”的觀念，實(shí)現(xiàn)“零違章、零隱患、零傷害”，提高員工安全素質(zhì)，構(gòu)建科學(xué)高效、持續(xù)改進(jìn)的安全管理環(huán)境，制定安全目標(biāo)管理與績效考核制度：

安全目標(biāo)：

1. 無重傷、無死亡事故

2. 無輕傷事故

3. 崗位粉塵合格率≥90%

4. 崗位噪音合格率≥85%

5. 廢水、廢氣達(dá)標(biāo)排放

績效考核制度：

一、個體勞動防護(hù)

1、 工作服、勞保鞋穿戴不齊全或未執(zhí)行“三緊”要求。（扣4分）

2、 安全帽佩戴不合規(guī)定（破損變形、不系帶子、坐安全帽、發(fā)辮外露或披發(fā)）。（扣4分）

3、 特殊作業(yè)不按規(guī)定佩戴防護(hù)用品。（扣4分）

二、違反勞動紀(jì)律

1、 酒后上班。（扣8分）

2、 班中飲酒。（扣10分）

3、 在禁火區(qū)吸煙。（扣8分）

4、 在普通崗位吸煙或流動吸煙。（扣4分）

5、 擅自不參加安全活動。（扣4分）

6、 不服從車間安全工作的安排和指揮。（扣8分）

7、 上班不攜帶《安全計(jì)分手冊》，特殊工種不攜帶特種作業(yè)證。（扣4分）

8、 違章時，拒絕出示《安全計(jì)分手冊》。（扣8分）

9、 辱罵安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣8分）

10、 報(bào)復(fù)、毆打安全檢查人員（含各級管理人員）。（扣10分）

11、 一人或多人違章，對在場管理人員扣10分，對相關(guān)違章人員按相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)扣分。

三、違章行為

1、 上崗作業(yè)前、檢修前未進(jìn)行安全確認(rèn)。（扣4分）

2、 電氣設(shè)備接線絕緣不良、無接地、無漏電保護(hù)。（扣8分）

3、 現(xiàn)場內(nèi)的危險場所無警示標(biāo)志。（扣4分）

4、 現(xiàn)場作業(yè)區(qū)內(nèi)孔、洞、溝無擋板、蓋板。（扣4分）

5、 檢修現(xiàn)場未按規(guī)定配備足夠的消防器材。（扣48分）

6、 電氣設(shè)備檢修未掛“有人作業(yè)，禁止合閘”警示牌。（扣4分）

7、 調(diào)整、檢查、清理設(shè)備時不斷電停機(jī)的。（扣8分）

8、 單人檢修，無人監(jiān)護(hù)。（扣8分）

9、 高空作業(yè)未系安全帶。（扣8分）

10、 高空作業(yè)上下爬梯時，手中拿有物件。（扣4分）

11、 高空作業(yè)遞送工具、材料、設(shè)備零件及拆除物上下拋擲。（扣4分）

12、 在動火區(qū)內(nèi)動火未辦理許可證。（扣4分）

13、 動火時，未采取可靠的防護(hù)措施。（扣4分）

14、 動火結(jié)束后，未清除現(xiàn)場遺留雜物。（扣4分）

15、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離不足5米。（扣4分）

16、 氣焊作業(yè)時，氧氣瓶、乙炔瓶距離明火不足10米。（扣4分）

17、 氧氣瓶、乙炔瓶滾動搬運(yùn)。（扣8分）

18、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)無人監(jiān)護(hù)的。（扣8分）

19、 設(shè)備內(nèi)作業(yè)監(jiān)護(hù)人擅離職守的。（扣4分）

20、 設(shè)備內(nèi)焊接（切割）作業(yè)，動焊人員離開時，將焊（割）炬留在設(shè)備內(nèi)。（扣4分）

21、 設(shè)備內(nèi)照明電源或工作行燈未使用安全電壓或燈具不符合要求的。（扣4分）

22、 損壞現(xiàn)場安全標(biāo)志、安全設(shè)施、環(huán)保設(shè)施。（扣4分）

23、 發(fā)現(xiàn)設(shè)備存在缺陷，安全防護(hù)裝置損壞，存在安全隱患不及時向車間反映，繼續(xù)操作，或擅自將安全防護(hù)裝置拆除并棄之不用。（扣4分）

24、 隨意拆棄和解除安全附件和聯(lián)鎖或隨意切斷聲、光報(bào)警等信號。（扣4分）

25、 擅自開啟非本崗位、被查封及禁用設(shè)備。（扣8分）

26、 在防火間距、消防通道內(nèi)堆放各類物資。（扣4分）

27、 進(jìn)入易燃、易爆生產(chǎn)區(qū)和易燃、易爆化學(xué)品庫的機(jī)動車輛未配裝阻火器或采取其他安全措施。（扣8分）

28、 易燃、易爆場所使用撞擊易產(chǎn)生火花的工具。（扣4分）

29、 易燃、易爆場所穿著能產(chǎn)生靜電火花的化纖織物工作服和帶鐵釘?shù)男＃?分）

30、 無故損壞、放空滅火器。（扣4分）

31、 盛裝易燃易爆、有毒有害氣體、液化氣體的鋼瓶未采取遮陽措施或靠近熱源。（扣8分）

32、 使用汽油等易燃液體擦洗機(jī)動車輛、設(shè)備、地坪和衣服等。（扣4分）

33、 未隨時將使用過的油棉紗、油紙等易自燃的擦洗材料，放入有蓋的鐵制專用容器內(nèi)，并存放在安全地點(diǎn)，定期清除。（扣4分）

34、 隨意挪用應(yīng)急救援器材。（扣4分）

35、 損壞應(yīng)急救援器材。（扣8分）

36、 天車工斜拉歪吊。（扣4分）

37、 在吊起重物的天車下面行走。（扣4分）

38、 跨越運(yùn)轉(zhuǎn)的皮帶或其它運(yùn)行設(shè)備設(shè)施。（扣4分）

39、 現(xiàn)場檢查時，踩踏管道、閥門、電線、電纜架及各種儀表管線等設(shè)施。（扣4分）

40、 進(jìn)行危險部位檢查時無人監(jiān)護(hù)。（扣4分）

41、 在生產(chǎn)區(qū)、庫房內(nèi)內(nèi)用電爐、煤氣爐取暖、熱飯。（扣8分）

42、 高空拋物。（扣4分）

43、 未經(jīng)培訓(xùn)、取證而進(jìn)行特種作業(yè)。（扣8分）

44、 進(jìn)行特種作業(yè)時，所持特種作業(yè)證已過期。（扣8分）

45、 對易燃、易爆、腐蝕物品不按規(guī)定進(jìn)行保管、收發(fā)、使用。（扣4分）

46、 互為禁忌物同存一庫。（扣8分）

47、 物件堆放超高。（扣4分）

48、 現(xiàn)場定制管理差、物料擺放混亂。（扣4分）

49、 風(fēng)、水管、電線、電纜互相纏繞。（扣4分）

四、由于違章或責(zé)任心不強(qiáng)造成的事故，首先對責(zé)任人扣分，再進(jìn)行責(zé)任追究。

1、 未遂事故的主要責(zé)任人。（扣5分）

2、 重大未遂事故的主要責(zé)任人。（扣8分）

3、 輕傷事故的主要責(zé)任人。（扣8分）

4、 重傷及以上事故的主要責(zé)任人。（扣10分）

五、其它

其它未列出違規(guī)違紀(jì)行為按1-10分進(jìn)行扣罰。

第3篇 品質(zhì)部績效激勵管理制度

1、目的

為了有效推行績效管理體系,規(guī)范績效評估過程作業(yè),為績效激勵提供快速、準(zhǔn)確、科學(xué)的數(shù)據(jù),推動績效飛輪的持續(xù)運(yùn)轉(zhuǎn),實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)營目標(biāo),特制定本制度。

2、適用范圍

本制度適用于公司全體員工(業(yè)務(wù)提成類員工及特定員工不在此績效管理內(nèi);實(shí)行計(jì)件制的班組按照計(jì)件激勵規(guī)定執(zhí)行);

3、時間安排

3.1.各部門績效報(bào)表最終審核準(zhǔn)確后提交的時間為每月5日(遇節(jié)假日提前);

3.2.每月6日至8日為各中心及財(cái)務(wù)核算時間和個別不詳事件的申訴時間;

3.3.每月9日為總經(jīng)理審核時間;

3.4.每月10日為績效總結(jié)、改進(jìn)、履行具體承諾(成長贊助或俯臥撐)兌現(xiàn)、表彰會議時間(遇節(jié)假日順延);

4、會議要求

4.1.各部門月度績效總結(jié)、改進(jìn)會議資料統(tǒng)一用標(biāo)準(zhǔn)的ppt格式表述;

4.2.部門月度績效總結(jié)內(nèi)容包括:①.上月業(yè)績;②.得失分析;③.本月方法、措施、責(zé)任人、檢查人(績效推委會執(zhí)行主席安排指定人員負(fù)責(zé)檢查)、完成時間、完不成怎么辦的承諾;

4.3.每月績效總結(jié)會議由績效推委會主席(總經(jīng)理)安排主管級以上管理人員輪流主持;

4.4.對資料提交不及時,資料不齊全的部門,本月輪值主持人俯臥撐30個,績效推委會成員20個,該部門負(fù)責(zé)人俯臥撐50個;(女士為蘿卜蹲)

5、品質(zhì)部績效目標(biāo)達(dá)成激勵

5.1.質(zhì)量合格率績效目標(biāo)激勵

5.1.1.品質(zhì)部質(zhì)檢員質(zhì)量績效目標(biāo)達(dá)成的,予以月度質(zhì)檢員200元獎勵;反之,按照績效工資權(quán)重的比例予以負(fù)激勵;

5.1.2.品質(zhì)部部門質(zhì)量績效目標(biāo)月度內(nèi)全部達(dá)成的,則按照獎勵主管300元的標(biāo)準(zhǔn)獎勵;

5.2.個人連續(xù)三個月績效指標(biāo)達(dá)成的,按照200元的標(biāo)準(zhǔn)另外予以獎勵;

5.3.部門績效目標(biāo)連續(xù)3個月達(dá)成的,記集體小功1次,獎勵主管500元;

5.4.部門目標(biāo)達(dá)成獎勵其部門的獎金,必須用于其部門團(tuán)隊(duì)建設(shè),不得私分獎金,違者必究;

5.5.績效目標(biāo)未達(dá)成負(fù)激勵

5.5.1.當(dāng)月未達(dá)成績效目標(biāo)的個人在部門績效總結(jié)會上做行動咒語20遍;并分析總結(jié)未達(dá)標(biāo)的原因、改進(jìn)措施、時間、責(zé)任人和完不成怎么辦等具體實(shí)施措施提交部門負(fù)責(zé)人審核通過后部門全員監(jiān)督執(zhí)行;

5.5.2.績效月度目標(biāo)連續(xù)3個月未達(dá)到最低指標(biāo)(60%以下)的個人,無改善和提升的,實(shí)行末位淘汰制,終止勞動合同;

5.5.3.績效月度目標(biāo)未達(dá)標(biāo)的部門,月度總結(jié)時必須提交未達(dá)標(biāo)原因分析、改進(jìn)措施、時間、責(zé)任人和完不成怎么辦等具體實(shí)施措施,經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核通過后在績效總結(jié)會上向公司承諾;

5.5.4.績效月度目標(biāo)連續(xù)3個月未達(dá)到最低指標(biāo)的末位部門,部門負(fù)責(zé)人調(diào)崗;績效改善措施和方法不具體、執(zhí)行不到位、績效成果沒有提升的部門全體成長基金50元/人,其部門負(fù)責(zé)人俯臥撐130個及成長贊助500元;

5.5.5.當(dāng)月績效目標(biāo)達(dá)標(biāo)末位的部門,全員在績效總結(jié)會議上集體做俯臥撐50個,部門負(fù)責(zé)人做俯臥撐70個;

5.5.6 下工序或服務(wù)對象查出品質(zhì)異常,而品質(zhì)檢驗(yàn)員拿不出相應(yīng)的檢驗(yàn)報(bào)告,或是當(dāng)品質(zhì)異常出現(xiàn)后沒用書面《品質(zhì)異常聯(lián)絡(luò)單》通知采購或相關(guān)部門處理,其它部門投訴查不到追溯記錄表格時,單次自動繳納500.00元成長贊助,第二次繳納1000.00元成長贊助;如不服從,則自動離開品質(zhì)部門檢驗(yàn)崗位或自動離職處理。第三次自動離職處理。

6、本制度解釋權(quán)歸總經(jīng)辦,修改亦同;本制度會根據(jù)績效正式運(yùn)作的前三個月的實(shí)際情況,作出修訂?？冃w系運(yùn)行正常后,原則上每半年或一年修訂一次。

第4篇 d公司績效評估管理制度

f公司績效評估管理制度

1、 績效評估的目的

1.1績效評估作為公司的一項(xiàng)管理手段來加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;

1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調(diào)動、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);

1.3績效評估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。

2、 績效評估的原則:

以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),以公司各項(xiàng)規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。

3、 績效評估管理組織:績效評估委員會

3.1績效評估委員會為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績效評估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績效專業(yè)評估小組、總部及片區(qū)績效評估小組,由績效評估委員會統(tǒng)籌安排各個小組的工作。

3.2績效評估委員會各個職能部門的職責(zé):

3.2.1績效專業(yè)評估小組:負(fù)責(zé)績效評估委員會的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績效評估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績效評估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績效評估工作中出現(xiàn)的問題。

3.2.2總部績效評估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員

的績效評估工作。

3.2.3片區(qū)績效評估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績效評估工作。

4、 績效評估的方法:

4.1個體評估方法:

日志日記評估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評估法、月績效評估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評估方法。

4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評估流程進(jìn)行績效評估的方法。

4.1.2工作計(jì)劃及工作總結(jié)評估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績效對象,依據(jù)制定的評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評估方法。詳見評估細(xì)則)

4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項(xiàng)目為評估對象,依照各部門月工作評估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報(bào)績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進(jìn)行績效評估的方法。

4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績效評估委員會和總經(jīng)辦協(xié)商做出對當(dāng)事人的處罰或獎勵,并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評估方法。

4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)

4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)

4.4項(xiàng)目績效評估方法:由評估委員會就給出的項(xiàng)目評估指標(biāo)和標(biāo)桿,對總部和分公司的各個項(xiàng)目工作進(jìn)行評估的方法。(詳見評估細(xì)則)

5、 績效評估的階段性和層次性

5.1階段性:

第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時要證實(shí)日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實(shí)性;

第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機(jī)會,財(cái)務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。

第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。

第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項(xiàng)管理工具。

5.2層次性

績效評估作業(yè)層面為服務(wù)意識評估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評操作,總部評是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。

績效評估專業(yè)層面為專業(yè)精神評估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關(guān)鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

績效評估職業(yè)層面為職業(yè)道德評估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運(yùn)用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。

績效評估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費(fèi)用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運(yùn)營的六要素。

績效評估事業(yè)層面為思維模式評估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

被評估者在oa上

寫好日志日記

據(jù)評估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評

上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記

二次評估者及時進(jìn)行二次評估

三次評估者及時進(jìn)行三次評估

專業(yè)評估小組從oa上倒出日志日記評分統(tǒng)計(jì)結(jié)果

月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評估指標(biāo)和標(biāo)桿對相關(guān)崗位人進(jìn)行月績效評估,并把評估結(jié)果以文字形式報(bào)評估委員會

關(guān)鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統(tǒng)計(jì)

績效評估委員會將月績效總分匯報(bào)到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績效工資

各分公司按照績效評估委員會下發(fā)的當(dāng)月績效總分統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行核對,并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批

7、 績效評估具體制度

7.1日志日記的評估制度

7.1.1日志日記完整性,總分10分:

7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項(xiàng)扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;

7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個字扣1分;

7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。

7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:

要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;

7.1.3工作及時性,總分15分:

要求當(dāng)天各項(xiàng)工作按規(guī)定時間完成,否則扣2-10分;

7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:

要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;

7.1.5工作飽和度,總分15分:

要求在規(guī)定工作時間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;

7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:

要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;

7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:

按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會,否則依情況扣2-10分;

7.1.8異常狀況,總分10分:

要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

7.2月績效評估制度

7.2.1分公司月績效制度

7.2.1.1人力部分

1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

2)工作及時準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。

7.2.1.2財(cái)務(wù)部分

1)財(cái)務(wù)報(bào)表:要求及時準(zhǔn)確上報(bào),否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;

2)運(yùn)費(fèi)結(jié)算單:要求及時統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財(cái)務(wù)人員1-3分;

3)費(fèi)用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;

4)資金要求保證賬實(shí)相符,對固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;

7.2.1.3物流部分

1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

2)手機(jī)、宣傳品等物流月報(bào)表:要求及時準(zhǔn)確上報(bào),否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;

3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時上報(bào),否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;

4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

5)回執(zhí)率:在月底上報(bào)的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;

6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;

7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。

8)貨物跟蹤和發(fā)錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;

7.2.1.4信息部分

1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

2)信息檔案保存完好,上報(bào)準(zhǔn)確及時,否則扣1-3分;

3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓(xùn),否則扣1-3分。

7.2.1.5市場部分

1)市場調(diào)研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細(xì)完整,否則扣1-5分;

2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;

3)市場開發(fā),要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;

7.2.2總部部門月績效評估制度

7.2.2.1人力資源部

1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)對其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.2財(cái)務(wù)部

1)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報(bào)表及時,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;

2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)日常財(cái)務(wù)收支必需及時、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)保證各項(xiàng)資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

5)保證各項(xiàng)往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.3物流部

1)按時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)在8小時內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

4)對內(nèi)對外報(bào)表及時準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.4信息部

1)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運(yùn)行正常,對信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;

2)對oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;

3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓(xùn),否則扣1-3分。

7.2.2.5市場部

1)市場調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

2)市場工作,要求市場部及時完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

3)對其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;

7.3關(guān)鍵事件法評估制度

月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評估委員會委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

7.4部門績效評估制度(詳見評估細(xì)則)

7.5分公司績效評估制度(詳見評估細(xì)則)

7.6項(xiàng)目績效評估制度(詳見評估細(xì)則)

7.7對評估人的考評制度

7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實(shí)際的評語;

7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內(nèi)要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內(nèi)要評估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;

7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進(jìn)行績效處罰;

7.7.5以上四點(diǎn)考評按月績效評估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評估小組,通過調(diào)查取證后由績效評估委員會來執(zhí)行評估,每次扣2-5分。

8、 績效工資

8.1月績效總分計(jì)算方法:

月績效總分=當(dāng)月日志日記績效平均分±月績效評估分±關(guān)鍵事件法評估分;

8.2月績效工資=月工資總額/100*當(dāng)月月績效總分。

9、 績效反饋

9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績效評估和關(guān)鍵事件法評估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);

9.2所有**員工對當(dāng)月的所有績效評估如有意見或看法,請?jiān)诿吭?號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調(diào)查按相應(yīng)評估方法進(jìn)行處理。

10、 其它

10.1每月優(yōu)秀員工評比

10.1.1每月全公司評比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎勵月績效總分5分;

10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報(bào)。

10.2評估結(jié)果的應(yīng)用

公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:

a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;

b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;

c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。

根據(jù)績效評估分?jǐn)?shù)每三個月進(jìn)行綜合考評一次。

a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計(jì)算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計(jì)算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

第5篇 某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1績效管理是實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

制定計(jì)劃

執(zhí)行計(jì)劃

實(shí)施考核

結(jié)果應(yīng)用

考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計(jì)劃，對每項(xiàng)工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識

填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

被考核者按照計(jì)劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)

考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

由于不可控因素導(dǎo)致重大計(jì)劃變更，需要調(diào)整計(jì)劃并以新的計(jì)劃進(jìn)行考核

考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行審核

考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行溝通，并填寫《績效記分卡》

人力資源部對考核結(jié)果進(jìn)行整合

考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績效管理制度適用于——

4.1副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2部門經(jīng)理

4.3員工

5.職責(zé)分工

5.1公司決策團(tuán)隊(duì)：

5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督

5.2中層經(jīng)理團(tuán)隊(duì)：

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計(jì)劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)

5.3員工：

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運(yùn)行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對高層的考核

6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3考核時間——對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2號完成計(jì)劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計(jì)劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計(jì)劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實(shí)施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。

6.6周邊績效——公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項(xiàng)目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計(jì)部、工程項(xiàng)目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計(jì)核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財(cái)務(wù)部、ISO小組

7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行

7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3號完成計(jì)劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

7.5考核實(shí)施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理

7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

8.1考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行

8.2考核時間——月度進(jìn)行考核，每月初4號完成計(jì)劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計(jì)劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

8.3考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計(jì)劃進(jìn)行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4考核實(shí)施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

9.附加獎勵

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

10.1.1針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

每項(xiàng)績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項(xiàng)不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對于一項(xiàng)工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2針對額外工作——

額外工作為加分項(xiàng)，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運(yùn)行的整體，各項(xiàng)工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

(2)本職工作內(nèi)，但屬于計(jì)劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計(jì)劃本身來實(shí)現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結(jié)果等級

以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

考核結(jié)果等級說明表

最終考核分?jǐn)?shù)

等級

……

A

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項(xiàng)目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用

10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實(shí)際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項(xiàng)目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

10.3考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據(jù)實(shí)際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1年度薪點(diǎn)調(diào)整(針對個體)

考核等級

ABCDE

薪點(diǎn)調(diào)整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點(diǎn)值調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點(diǎn)值降低2%

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值保持不變

公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點(diǎn)值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實(shí)施時間為2002年月日。

第6篇 員工試用期績效考核管理制度

就算是試用期的員工,企業(yè)也會制度一系列關(guān)于試用員工的績效考核制度。以下是員工試用期績效考核的管理制度,僅供參考

第一章總則

一、目的

第一條完善現(xiàn)有的考評體系,明確公司的價值導(dǎo)向,不斷增強(qiáng)公司的整體核心力。

第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉(zhuǎn)正定級提供依據(jù)。

二、定義

第三條試用期是指在勞動合同期限內(nèi)所規(guī)定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進(jìn)一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應(yīng)公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進(jìn)一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔(dān)的工作,從而決定是否繼續(xù)保持勞動關(guān)系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓(xùn)時間)。

三、適用范圍

第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。

第五條新員工的職業(yè)道德、文化素質(zhì)、職業(yè)潛力由人力資源部考核,新員工的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由入職部門考核。部門經(jīng)理以上人員的業(yè)務(wù)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)由總經(jīng)理考核。

四、考核原則

第六條事實(shí)求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ),定量與定性相結(jié)合,強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話。

第七條區(qū)別對待原則:相對于正式員工的績效改進(jìn)考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態(tài)度和工作時效做全面的評價。

第八條考、評結(jié)合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報(bào)告相結(jié)合的方法進(jìn)行綜合評價,力求客觀、公正、全面。

第九條效率優(yōu)先原則:對于考核結(jié)果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應(yīng)工作需求、工作缺乏責(zé)任心和主動性的員工要及時按規(guī)定終止試用期,解除勞動關(guān)系。管理者未按公司規(guī)定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關(guān)人員要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

第十條考核以重能力、重潛力,業(yè)績?yōu)檩o助考核條件,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化。

第二章考核形式、周期及內(nèi)容

五、考核周期、形式

第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據(jù)實(shí)際情況而定)、試用期結(jié)束的評議與個人試用期總結(jié)報(bào)告三種形式。月度考核每月進(jìn)行一次,試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報(bào)告原則上在試用期結(jié)束時通過筆試、答辯等方法進(jìn)行。

第十二條考核期限根據(jù)崗位性質(zhì)、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應(yīng)有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結(jié)束評議與個人試用期總結(jié)報(bào)告的形式操作)。

六、考核內(nèi)容

第十三條試用期員工月度考核要素為工作態(tài)度、作業(yè)能力、工作績效三大項(xiàng)。

第十四條試用期結(jié)束考核結(jié)合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質(zhì)、能力、績效、經(jīng)驗(yàn)。

第十五條個人試用期的總結(jié)報(bào)告主要是個人在試用期間的應(yīng)知應(yīng)會,個人的自我規(guī)劃與職業(yè)生涯規(guī)劃。

第十六條具體的實(shí)施辦法及考核表格由人力資源部依據(jù)具體情況設(shè)置;考核、評議結(jié)束后人力資源部依據(jù)相關(guān)情況,匯集相關(guān)部門逐一對考核員工進(jìn)行績效面談。

第三章考核的準(zhǔn)備及結(jié)果應(yīng)用

七、考核信息準(zhǔn)備

第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種

1、用人部門記錄員工工作過程中的關(guān)鍵行為或事件;

2、員工的培訓(xùn)記錄;

3、員工定期工作總結(jié)及日常匯報(bào)材料;

4、同一團(tuán)隊(duì)成員的評價意見或證明材料;

5、相關(guān)部門或個人的反饋意見或證明材料;

6、用人部門與員工溝通過程中積累的有關(guān)信息。

八、考核結(jié)果

第十八條無論是月度考核、試用期結(jié)束評議還是綜合評定,其考核結(jié)果都包括評語和等級(優(yōu)秀、良好、合格、不合格)兩部分。

第十九條考核等級的定義如下

1、優(yōu)秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現(xiàn)突出,尤其是工作績效方面,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出對試用期員工的要求;

2、良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標(biāo)要求;

3、合格(60---80分):達(dá)到或基本達(dá)到對試用期員工的基本要求;

4、不合格(60分以下):達(dá)不到對試用期員工的基本要求。

第二十條考核成績達(dá)到合格者,即時轉(zhuǎn)為正式員工。成績在60分以下者,結(jié)束試用期,解除關(guān)系(辭退)。

第二十一條正式錄用的員工考核結(jié)果記入檔案。

第二十二條本制度解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第二十三條本制度從頒布之日起開始執(zhí)行。以前的規(guī)章、制度、規(guī)定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準(zhǔn),沒有抵觸的繼續(xù)遵照執(zhí)行。

第7篇 c醫(yī)院安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度

第一醫(yī)院安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度

第一條 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況,及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施,持續(xù)改進(jìn)安全管理績效,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化,結(jié)合醫(yī)院實(shí)際特制定本制度。

第二條 本制度適用本醫(yī)院安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理。

第三條 醫(yī)院安全生產(chǎn)管理委員會為安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理機(jī)構(gòu)。

第四條 醫(yī)院安全生產(chǎn)管理委員會的管理職責(zé):

(一)安全生產(chǎn)管理委員會全面負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定工作。

(二)負(fù)責(zé)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)編制、實(shí)施醫(yī)院年度安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計(jì)劃,建立績效評定檔案;

(三)負(fù)責(zé)按照制定的績效評定計(jì)劃組織實(shí)施績效評定工作;

(四)負(fù)責(zé)檢查安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況,對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題,制定糾正、預(yù)防措施,落實(shí)醫(yī)院相關(guān)部門對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的考核;

(五)負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評定結(jié)果向全院職工通報(bào);

(六)負(fù)責(zé)績效評定有關(guān)檔案進(jìn)行存檔管理。

第五條 績效評定內(nèi)容及要求

績效評定內(nèi)容及周期:醫(yī)院應(yīng)從目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓(xùn)、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援、事故報(bào)告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進(jìn)等方面,每年至少1次進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行績效評定,并按照安監(jiān)部門與上級衛(wèi)生部門的要求,對存在的問題提出改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平。

第六條 績效評定方法:查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

(一)計(jì)劃

醫(yī)院安全生產(chǎn)管理委員會于每年年底前制訂安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計(jì)劃,交安全生產(chǎn)管理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時,必須及時重新制定績效評定計(jì)劃:

1、組織機(jī)構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)生重大變化;

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生重大變化;

3、發(fā)生傷亡事故;

4、上級部門對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定進(jìn)行重大調(diào)整。

(二)檢查

1、按照評定標(biāo)準(zhǔn)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行評定,并如實(shí)填寫《醫(yī)院安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》評定表。

2、安全生產(chǎn)管理委員會根據(jù)本單位評定情況,在醫(yī)院范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。

(三)整改

各科室針對檢查出的不符合項(xiàng)應(yīng)及時進(jìn)行整改,制定糾正、預(yù)防措施,并填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)整改情況表》。

(四)跟蹤驗(yàn)證

1、各科室應(yīng)及時對整改措施的實(shí)施效果進(jìn)行驗(yàn)證,并做好相應(yīng)記錄。對驗(yàn)證后仍不合格的由責(zé)任科室重新制定、實(shí)施整改措施,并重新驗(yàn)證,直至確認(rèn)有效。

2、安全生產(chǎn)管理委員會對各科室檢查出的不符合項(xiàng)進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證,對驗(yàn)證后仍不合格的由各科室重新制定、實(shí)施整改措施,并重新驗(yàn)證,直至確認(rèn)有效。

(五)報(bào)告與分析

安全生產(chǎn)管理委員會于每年12月25日前編制完成《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報(bào)告》。

zz市第一醫(yī)院

第8篇 安全績效評定的管理制度

一、目的

為了進(jìn)一步完善公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系、職業(yè)健康安全管理體系,持續(xù)改進(jìn)安全管理績效,實(shí)現(xiàn)公司安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,特制定本制度。

二、適用范圍

本制度適用于公司安全績效評定的管理。

三、內(nèi)容及要求

3.1安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評定,并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。

3.2安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù):《安全生產(chǎn)目標(biāo)考核與獎懲制度》。

3.3每次考核后,按照pdca循環(huán)的要求,對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

3.4考核組織

1. 公司每年進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況的評定,驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度、措施的適用性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。

2. 公司主要負(fù)責(zé)人對績效評定工作全面負(fù)責(zé)。評定工作應(yīng)形成正式文件,并將評定結(jié)果向各職能部門以及從業(yè)人員通報(bào),作為年度安全生產(chǎn)考評的重要依據(jù)。

3. 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果要明確下列事項(xiàng):

a. 系統(tǒng)運(yùn)行效果;

b. 系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施;

c. 統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;

d. 系統(tǒng)各種資源的使用效果;

e. 績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;

f. 與相關(guān)方的關(guān)系。

4. 公司發(fā)生生產(chǎn)安全死亡事故后,對上一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評定結(jié)果重新進(jìn)行評定。

5. 公司根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果和安全生產(chǎn)預(yù)警系統(tǒng)所反映的趨勢,對安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)、崗位責(zé)任、規(guī)章制度、操作規(guī)程、應(yīng)急預(yù)案等進(jìn)行修改完善,持續(xù)改進(jìn),不斷提高安全績效。

3.5考核辦法

企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化細(xì)則組織實(shí)施考核。

第9篇 x別墅園區(qū)工程部日常管理-績效評定制度

別墅園區(qū)工程部日常管理-績效評定

目的:不斷完善工程部工作,合理的進(jìn)行設(shè)備運(yùn)行,節(jié)省能源開支,為優(yōu)質(zhì)園區(qū)服務(wù)提供物質(zhì)基礎(chǔ)。

政策:績效的考核不僅是工作數(shù)量,工作質(zhì)量,更重要的是考核其所做工作使用戶滿意的程度及給公司創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。

程序:

(1)個人與整體

個人表現(xiàn)對整體從各方面都有一定影響,每個人的工作數(shù)量、質(zhì)量,綜合組成為團(tuán)隊(duì)工作量即為整體效益,每一個人的表現(xiàn)通過合作綜合起來即為團(tuán)隊(duì)之表現(xiàn),因此績的考核是從個人到整體來體現(xiàn)的。

(2)設(shè)備運(yùn)行效果

工程部最根本的任務(wù)即保證園區(qū)設(shè)備設(shè)施的最佳運(yùn)行狀態(tài),設(shè)備設(shè)施 的好與壞直接影響到用戶對工程部工作的滿意程序及公司的經(jīng)濟(jì)效益,因此它是工程部績效考核的一個重要方面。

(3)能源的消耗情況

現(xiàn)今各物業(yè)中能源支出是物業(yè)費(fèi)中最大的一項(xiàng)開支,能源的消耗情況直接影響到公司的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益,因此節(jié)省能源成為工程部績效考核最重要的一點(diǎn)。

第10篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員

關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財(cái)務(wù)室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進(jìn)行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。

第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項(xiàng)。

第十一條 績效績效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復(fù)核時,如有必要,考核人應(yīng)與考核對象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)

第二十條 考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn)見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價:

1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:

3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。

2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。

1、對于達(dá)成訂單的特別考核:

a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;

c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項(xiàng)目的特別考核:

如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:

管理人員績效考核(評分)標(biāo)準(zhǔn)表

附則

第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。

第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時廢止。

第11篇 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度

1 目的

為驗(yàn)證本公司各項(xiàng)安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,確保安全生產(chǎn)工作目標(biāo)的全面完成,特制定本規(guī)定。

2 適用范圍

適用于本公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理工作。

3職責(zé)

3.1副總經(jīng)理全面負(fù)責(zé)績效評定工作;

3.2安全主任負(fù)責(zé)報(bào)告安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況。負(fù)責(zé)績效評定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織、協(xié)調(diào)。

3.3行政部負(fù)責(zé)績效評定計(jì)劃的擬定、收集并提供績效評定所需的資料,負(fù)責(zé)對績效評定的糾正、預(yù)防和改進(jìn)措施進(jìn)行跟蹤和驗(yàn)證。

3.4各相關(guān)部門負(fù)責(zé)提供績效評定所需資料。

3.5責(zé)任部門負(fù)責(zé)設(shè)施糾正、預(yù)防措施。

4程序

4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評定頻次和周期

每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。

4.2績效評定輸入

4.2.1安全生產(chǎn)管理委員會負(fù)責(zé)收集日常評定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。

4.2.2安全生產(chǎn)管理委員會提供上次績效評定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。

4.2.3行政部收集人力資源方面的信息。

4.2.4資材部收集相關(guān)方管理方面的信息。

4.2.5設(shè)備課收集生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施標(biāo)準(zhǔn)及其他要求執(zhí)行情況的信息。

4.2.6生產(chǎn)部收集生產(chǎn)與安全管理“五同時”執(zhí)行情況的信息。

4.2.7生產(chǎn)部收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。

4.3績效評定準(zhǔn)備

4.3.1上述部門應(yīng)將收集的信息提交安全生產(chǎn)管理委員會,安全生產(chǎn)管理委員會整理后交管理者代表審核,作為管理者代表在績效評定會上報(bào)告本公司安全標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況及績效評定計(jì)劃的依據(jù)。

4.3.2在績效評定會議兩周前,安全生產(chǎn)管理委員會將績效評定計(jì)劃報(bào)副總審批,并發(fā)至各相關(guān)部門

4.4績效評定實(shí)施

4.4.1副總經(jīng)理主持績效評定會議

4.4.2 安全主任匯報(bào)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標(biāo)完成情況和上次評定會議提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施情況。

4.4.3各相關(guān)部門就績效評定內(nèi)容進(jìn)行匯報(bào)并提出改進(jìn)/變更或糾正/預(yù)防措施建議交會議討論。

4.4.4參加會議人員應(yīng)在《會議簽到表》上簽字。行政部負(fù)責(zé)做會議記錄。

4.5績效評定內(nèi)容

4.5.1組織機(jī)構(gòu)的適合性,包括人員和其他資源配置;

4.5.2公司內(nèi)各種規(guī)章制度的符合性、執(zhí)行的有效性;

4.5.3需要進(jìn)行改進(jìn)/變更的范圍;

4.5.4未完成的工作;

4.5.5上次評定結(jié)論的處理情況。

4.6績效評定輸出

4.6.1副總經(jīng)理對評定會議討論情況作出結(jié)論。就職業(yè)健康安全管理各項(xiàng)規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的適宜性、充分性、有效性作出正式評價,分清和落實(shí)存在問題的責(zé)任部門,確定改進(jìn)/變更或糾正/預(yù)防措施。

4.6.2安全生產(chǎn)管理委員會根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定報(bào)告》,經(jīng)管理者代表審核,副總批準(zhǔn)后,按文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。

4.7績效評定結(jié)果跟蹤、驗(yàn)證

4.7.1責(zé)任部門根據(jù)《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報(bào)告》上的要求,負(fù)責(zé)實(shí)施改進(jìn)/變更或糾正/預(yù)防措施。

4.7.2安全生產(chǎn)管理委員會負(fù)責(zé)對改進(jìn)/變更或糾正/預(yù)防措施的實(shí)施情況跟蹤、檢查、驗(yàn)證、記錄,并負(fù)責(zé)向管理者代表報(bào)告。

4.7.3所有與績效評定有關(guān)的記錄由安全生產(chǎn)管理委員會整理、歸檔保存。

4.8績效評定結(jié)果考核

4.8.1對取得成績的單位或個人及未按要求完成標(biāo)準(zhǔn)化工作的責(zé)任單位或個人,執(zhí)行《安全生產(chǎn)獎懲制度》的規(guī)定。

4.8.2對未按糾正/預(yù)防措施要求,進(jìn)行整改的責(zé)任單位或個人加重處罰。

4.8.3考核按100分計(jì),其中事故考核占50%,日常安全管理占50%,90分以上為優(yōu)秀,85~89分為良好,80分~84分為合格,80分以下(不含80分)為不合格?？己藶閮?yōu)秀的部門方具備評選先進(jìn)的資格;考核不合格的部門領(lǐng)導(dǎo),年終績效考評將受到一定影響。

5、相關(guān)文件

《安全生產(chǎn)獎懲制度》

6、相關(guān)記錄

6.1《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定計(jì)劃》

6.2《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定報(bào)告》

6.3《糾正/預(yù)防措施報(bào)告》

6.4《安全生產(chǎn)要素變更通知》

6.5《會議簽到表》

第12篇 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系績效評定和持續(xù)改進(jìn)管理制度

1、目的

為了完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，對安全管理策劃、執(zhí)行、符合、績效全過程做整體的內(nèi)部評審，達(dá)到發(fā)現(xiàn)問題，制定糾正預(yù)防行動，更新與完善系統(tǒng)全過程的行動與效果，特制定本制度。

2、適應(yīng)范圍

適用于公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化安全生產(chǎn)績效測量評價改進(jìn)、內(nèi)部評審管理。

3、引用文件、術(shù)語定義

《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》（aq/t9006-2010）

《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評審工作管理辦法（試行）》（安監(jiān)總辦〔2014〕49號）

4、職責(zé)

總經(jīng)理：負(fù)責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的安全生產(chǎn)績效進(jìn)行確認(rèn)，主持安全生產(chǎn)績效在安全生產(chǎn)會議中予以落實(shí)。

安全管理員：負(fù)責(zé)對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的安全生產(chǎn)績效進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)匯總，督促相關(guān)部門對不符合績效的情況進(jìn)行改進(jìn)。負(fù)責(zé)組織對安全標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的內(nèi)部評審、聯(lián)絡(luò)外部評審機(jī)構(gòu)組織外部評審工作。

5、管理程序

5.1安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)內(nèi)部審核

5.1.1安全管理員根據(jù)本單位實(shí)施安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系的運(yùn)行情況，依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評定標(biāo)準(zhǔn)》及其評分辦法，制定內(nèi)部評審計(jì)劃，原則上每年一次，在每年10-11月期間完成，通過內(nèi)部評審為下一年安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系運(yùn)行做準(zhǔn)備。

5.1.2根據(jù)內(nèi)部審核計(jì)劃的內(nèi)容和要求，企業(yè)成立評審小組，由總經(jīng)理任組長，安全員（兼職）任副組長，各職能部門負(fù)責(zé)人及相關(guān)技術(shù)人員為成員。

5.1.3參加內(nèi)部評審人員的要求：熟悉相關(guān)安全、健康法律法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)與其他要求。接受過安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范評價技術(shù)培訓(xùn)。具備與評審對象相關(guān)的技術(shù)知識與技能。具備操作管理評審過程的能力。具備辨別危險源與評價風(fēng)險的能力。具備標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)評價所需的語言表達(dá)、溝通及合理判斷能力。

5.1.4內(nèi)部評審應(yīng)采用下列方法及技術(shù)要求：盡可能詢問最了解所評估問題的具體人員。通過記錄回顧?，F(xiàn)場情況檢查。采用統(tǒng)計(jì)技術(shù)和信息技術(shù)對標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)進(jìn)行評價。

5.1.5內(nèi)部評審應(yīng)對安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范的符合情況、安全管理實(shí)施計(jì)劃的落實(shí)情況進(jìn)行確認(rèn)。通過評估與分析，發(fā)現(xiàn)安全管理過程中的責(zé)任履行、系統(tǒng)運(yùn)行、檢查監(jiān)控、隱患整改、考評考核等方面存在的問題

5.1.6內(nèi)部評審工作應(yīng)形成正式文件，并將結(jié)果書面向所有部門、所屬單位和從業(yè)人員通報(bào)，作為年度考評的重要依據(jù)。

5.1.7年度自評報(bào)告須按有關(guān)規(guī)定報(bào)送相應(yīng)的安全監(jiān)管部門。

5.2安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化體系的外部審核

5.2.1根據(jù)國家安全生產(chǎn)法律法規(guī)和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理的通知要求，公司在取得安全標(biāo)準(zhǔn)化等級證書后每三年進(jìn)行一次外部審核，由安全管理員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)外部有資質(zhì)的評審機(jī)構(gòu)對公司開展外部審核，在外部審核中出現(xiàn)的不符合項(xiàng)由安全管理員負(fù)責(zé)組織各部門開展持續(xù)改進(jìn)工作。

5.2.1安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)證書和牌匾有效期為3年。期滿前3個月，企業(yè)可按法律規(guī)定申請延期，換發(fā)證書、牌匾。

5.2.3企業(yè)發(fā)生死亡事故后應(yīng)重新進(jìn)行評定，全面查找安全生產(chǎn)管理系統(tǒng)中存在的缺陷。

5.3持續(xù)改進(jìn)

5.3.1內(nèi)部評審、外部時發(fā)現(xiàn)的不符合項(xiàng)，要認(rèn)真組織、總結(jié)、分析、形成報(bào)告，在下一年的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作計(jì)劃中予以體現(xiàn)，制定相應(yīng)持續(xù)改進(jìn)的糾正預(yù)防措施，并認(rèn)真組織落實(shí)。

5.3.2公司根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評定結(jié)果和安全生產(chǎn)預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)所反映的趨勢，對安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善，持續(xù)改進(jìn)，不斷提高安全績效。

5.3.3安全員（兼職）按照安全標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)監(jiān)測內(nèi)容和監(jiān)測結(jié)果數(shù)據(jù)，定期統(tǒng)計(jì)一次并在月度安全生產(chǎn)專題會議上予以公布，并納入會議記錄，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施，督促相關(guān)部門進(jìn)行改進(jìn)，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。

6、形成的文件和記錄

6.1安全標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)部評審檔案 無編號

6.2安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化持續(xù)改進(jìn)工作計(jì)劃 無編號

7、附記 無

第13篇 班組安全管理績效考核制度

第一章 總 則

第一條 為適合班組安全管理的需要,落實(shí)安全生產(chǎn)激勵和約束機(jī)制,促進(jìn)班組員工安全生產(chǎn)的責(zé)任意識,加強(qiáng)班組安全建設(shè),提高員工安全文化素質(zhì),強(qiáng)化班組安全管理,防范和懲治員工“違規(guī)、違章、違紀(jì)”行為的發(fā)生,防止和杜絕事故的發(fā)生,特制定本獎懲制度。

第二條 本制度適用于本單位班組績效考核管理。

第二章 績效考核

第三條 班組安全績效考核實(shí)行扣分制度。由于班組人員“違規(guī)、違章、違紀(jì)”行為,導(dǎo)致事故發(fā)生的,班組對員工實(shí)行一票否決制,不得參加班組對員工任何先進(jìn)的評選。出現(xiàn)重特大安全事故的,按照公司有關(guān)考核制度執(zhí)行。

第四條 扣分標(biāo)準(zhǔn),按照班組安全生產(chǎn)考核實(shí)施細(xì)則扣分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分。

第五條 班組安全績效考核 遵循實(shí)事求是、客觀公正、處罰與教育相結(jié)合、鼓勵自查自糾的原則。

第六條 對“違規(guī)、違章、違紀(jì)”人員進(jìn)行扣分處罰時,應(yīng)當(dāng)將事實(shí)和情節(jié)核實(shí)后通知當(dāng)事人。

第七條 多人違章分別給予扣罰。不因其中一個人的扣罰而免除其他人的扣罰。

第八條 扣罰結(jié)果班組在每天的日清日結(jié)上體現(xiàn)出來。

第九條 本制度具體由班組的班長或安全監(jiān)督員進(jìn)行實(shí)施。

第十條 有下列情況之一的將上報(bào)單位給予獎勵,獎勵額度參照單位安全獎懲制度執(zhí)行:

對安全生產(chǎn)有所發(fā)明創(chuàng)造、合理化建議被采用并且效果明顯;

及時發(fā)現(xiàn)或消除重大事故隱患,避免重大事故發(fā)生者;

及時制止違章指揮、制止違章作業(yè)避免事故發(fā)生者;

對搶險救災(zāi)有突出表現(xiàn)者;

第十一條 有下列情形之一者由班長直接進(jìn)行考核,并上報(bào)單位給予相應(yīng)處罰:

上崗前沒有按規(guī)定正確穿戴勞動保護(hù)用品,罰款50元/次;

上崗前沒有按規(guī)定進(jìn)行安全確認(rèn),罰款50元/次;

上崗后沒有按規(guī)定進(jìn)行設(shè)備點(diǎn)檢,罰款100元/次;

上崗后沒有按規(guī)定認(rèn)真填寫隱患排查表,罰款100元/次;

班中串崗、脫崗、不聽勸阻,罰款100元/次;

違反安全操作規(guī)程且不聽勸阻、態(tài)度蠻橫,罰款100元/次;

酒后上崗、班中飲酒,罰款500元/次;

不按時參加班前會和班組安全學(xué)習(xí),罰款200元/次;

違反勞動紀(jì)律,罰款100元/次。

第三章 附 則

第十二條 以上規(guī)定有不全面或與單位獎懲制度有沖突的,按單位獎懲制度執(zhí)行。

第十三條 本制度適用于本單位所有班組全體員工。

第十四條 本制度自發(fā)布之日起實(shí)行。

第14篇 業(yè)務(wù)部管理制度績效改革方案

業(yè)務(wù)部管理制度和績效改革方案

為了提高公司員工的積極性，提供公司業(yè)績，加快企業(yè)發(fā)展速度，對業(yè)務(wù)部進(jìn)行實(shí)踐性改革方略。

一、企業(yè)文化

1、企業(yè)文化，企業(yè)文化是一個公司的靈魂所在。從公司角度看、企業(yè)文化影響著企業(yè)的一生；從個人角度看、企業(yè)文化影響著個人的自身。****年***做出了1600億的銷售額，這和****文化是不可分開的。

2、幾十年來我公司一直將

“先人后事，先給后取”定為公司的企業(yè)文化。先人后事就是先做人，后做事。一個人立足社會，立足一個企業(yè)中，首先做的肯定就是自我。

3、我公司企業(yè)文化的引申意：先人后事就是說，將企業(yè)比做要行駛的車，那么先選擇上車的人，在選擇去開往目的地。這樣企業(yè)里的員工就回有兩個極端。要么來了馬上就會下車，要么就會在車上待很久。正如古人所說：“寧以其職待人，勿以其職濫人。”

二、創(chuàng)新制度

1、大鍋飯時代；付出和收入不成正比，付出多的、付出少的、甚至是不付出的所獲收入都是一致。嚴(yán)重違背了經(jīng)濟(jì)規(guī)律，導(dǎo)致人的工作積極性及其低下。

2、鐵飯碗時代；員工工作積極性不高，只能單純依靠領(lǐng)導(dǎo)的督促，沒有內(nèi)部競爭，缺乏自發(fā)性的員工。

3、績效薪酬制度；現(xiàn)今的員工都很現(xiàn)實(shí)，在公司都很關(guān)心自己的薪水。業(yè)務(wù)能力比較強(qiáng)的業(yè)務(wù)人員關(guān)注的不僅僅是死工資的多少。而是更多的關(guān)心公司的績效薪酬，就是我做出的成績多我就應(yīng)該拿比別人更多的錢。所以會出現(xiàn)賺的比總經(jīng)理還多的業(yè)務(wù)員。如果沒有績效薪酬，那么就缺乏挑戰(zhàn)刺激，那么就不會召來或者留下業(yè)務(wù)精英。

4、如此的激勵模式，目前眾多的企業(yè)都已經(jīng)在采用，并且有的發(fā)揮的淋漓盡致。因?yàn)槿缃竦膯T工已經(jīng)和十年前的員工不同了；現(xiàn)在的企業(yè)模式，競爭等等也和十年前不一樣了?，F(xiàn)在的中國太多的人想去創(chuàng)業(yè)，能真正做成功做大的卻不多；如今市場已經(jīng)逐漸扁平化，利潤開始變薄，業(yè)務(wù)更加不好做。所以面臨如此的高壓力、高難度，在沒有一個合理積極的模式。員工沒有積極性，畏縮不前那就不足為怪了。

5、績效薪酬制度不僅僅能夠提升員工的自發(fā)性，并且還能夠及大的提高留下員工的自信心。軍無賞，士不來就是這個道理。并且這與我公司的企業(yè)文化也相一致；先人后事，召來的應(yīng)該是給公司創(chuàng)造財(cái)富的人才，而不是給公司帶來累贅的包袱?？冃匠昕梢哉{(diào)節(jié)人事問題，沒有能力的人留不下來，員工不在有混日子的機(jī)會。

6、員工為什么要留下來；首先要有充足的發(fā)展平臺，發(fā)展平臺無非就是職位和待遇；還有公司的制度、公司的環(huán)境、工作的工作量、老板的個人魅力、老板對員工的態(tài)度等等。

三、晉升等級

①、晉升的對象是業(yè)務(wù)部的全體員工；

②、晉升等級的目的在于，提高公司發(fā)展平臺、提高員工的積極性、事業(yè)心，加強(qiáng)員工對公司的敬業(yè)度。

③、一旦執(zhí)行，嚴(yán)格按照制度實(shí)施。

④、晉升制度按照公平競爭的原則。

在公平合理的前提下，業(yè)務(wù)部設(shè)經(jīng)理（一人）、主管（二~三人）、業(yè)務(wù)代表（若干人）。

管理體系嚴(yán)格按照制度實(shí)施，上級有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利，經(jīng)理有任免權(quán)，上級對下級進(jìn)行管理，全體進(jìn)行監(jiān)督。上級對下級進(jìn)行培訓(xùn)、檢查、督促、協(xié)助并幫助下級促成客戶；下級對上級進(jìn)行工作匯報(bào)、總結(jié)。實(shí)行一對一模式，經(jīng)理對屬下所有主管負(fù)責(zé)；主管對屬下負(fù)責(zé)。所有主管直接接受經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)，所有業(yè)務(wù)代表分成若干組，每組由各個主管領(lǐng)導(dǎo)。每組進(jìn)行一次競賽。（月競賽）

Ⅰ、經(jīng)理職責(zé)，協(xié)調(diào)各個主管及各個小組，杜絕出現(xiàn)各主管及各個小組出現(xiàn)爭單、搶單、竄單的現(xiàn)象發(fā)生。

Ⅱ、主管職責(zé)，協(xié)調(diào)各自小組，杜絕出現(xiàn)本小組出現(xiàn)爭單、搶單、竄單的現(xiàn)象發(fā)生。

Ⅲ、取消現(xiàn)今的打卡制度。業(yè)務(wù)部所有員工只在早晨打卡。

Ⅳ、新加會議制度。星期一早晨八點(diǎn)半開晨會、周六上午九點(diǎn)開業(yè)務(wù)交流會、每天下午五點(diǎn)半開小會。凡是無故不參加者，視為當(dāng)日曠工；曠工處罰：大會一次罰十五；小會一次罰十元。請假直接向經(jīng)理申請，需要有請假條（可事后補(bǔ)交、請假一個月只限五次）

Ⅴ、月競賽，月競賽按照各個小組為對象，以業(yè)績考核為標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績第一的小組發(fā)放活動經(jīng)費(fèi)，活動經(jīng)費(fèi)按照當(dāng)月的銷售業(yè)績制定，上報(bào)總經(jīng)理，每月最后一個周六公布。

Ⅵ、所有員工均有晉升機(jī)會，按照業(yè)績和團(tuán)隊(duì)建設(shè)考核，經(jīng)過總經(jīng)理意見和部門意見于晨會公布。

四、績效工資

績效工資按照公平合理的原則；績效工資包括：無責(zé)任底薪+績效底薪+業(yè)務(wù)提成+管理津貼（津貼只有經(jīng)理和主管享受）

1、無責(zé)任底薪：最基本的工資（比例較?。?/p>

2、責(zé)任底薪：對出單者的獎勵性底薪，只要月出5000銷售額此底薪便可發(fā)放。（比例較小，包括炒作產(chǎn)品）

3、業(yè)務(wù)提成：按照所做業(yè)務(wù)的純利潤的百分比例實(shí)行。（不包括炒作產(chǎn)品）

4、按照屬下所做業(yè)務(wù)的純利潤的百分比例實(shí)行。（不包括炒作產(chǎn)品）。管理津貼*：管理津貼只有業(yè)務(wù)經(jīng)理和業(yè)務(wù)主管享受，目的在于為了協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)部內(nèi)部的矛盾，加強(qiáng)內(nèi)部的競爭性，為了引納更多的有志有識之士。對業(yè)務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管進(jìn)行管理津貼能夠使經(jīng)理和主管更為自發(fā)、更為積極的帶動團(tuán)隊(duì)，避免經(jīng)理、主管放任自流，避免兩極分化，更好的盡職盡責(zé)。

五、附加條例

1、制度一旦成立，嚴(yán)格執(zhí)行，任何個人不得擅自更改。

2、公司內(nèi)部，嚴(yán)格禁止因?yàn)闋帄Z客戶而發(fā)生的糾紛、攻擊等一切有損公司形象之事，發(fā)現(xiàn)后立即開除。

3、主動上門來展廳觀看的客戶歸后勤部負(fù)責(zé)，所做業(yè)績也不歸業(yè)務(wù)部所有。

4、統(tǒng)一業(yè)務(wù)部整體形象，制作徽章、工衣。

5、建立客戶資料檔案、每個星期六將整理好的資料檔案上交業(yè)務(wù)部經(jīng)理。

6、離職需要上交全部客戶資料，以及公司財(cái)物、樣品等一系列展業(yè)工具。

7、業(yè)務(wù)主管所管理小組如果規(guī)模上升到部門模式、并且業(yè)績突出該部上升為業(yè)務(wù)二部，該業(yè)務(wù)主管升任該部經(jīng)理。

8、業(yè)務(wù)部取消打卡；實(shí)行每日會議制。（詳細(xì)見三大條Ⅳ小條）

9、公司產(chǎn)品進(jìn)價，利潤透明化。

10、總經(jīng)理有最高任免權(quán)，最高決定權(quán)

第15篇 投資廣場安全處消防管理中心員工績效考評規(guī)程制度

1.0 目的

規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

2.0 適用范圍

適用于安全處、消防管理中心員工的績效考評工作。

3.0 職責(zé)

3.1安全處消防管理中心班組長負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行安全員、消防員的周檢工作。

3.2安全處、消防管理中心主管負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的周檢工作。

3.3物業(yè)部分管經(jīng)理負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行班組長、安全員、消防員的月檢,主管的周檢工作。

3.4公司分管經(jīng)理(主管)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行主管的月檢工作。

4.0程序要點(diǎn)

4.1安全處員工的工作標(biāo)準(zhǔn)

4.1.1固定崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《封閉廣場物品、人員出入管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.1.2巡邏崗安全員每日當(dāng)值工作應(yīng)符合安全處《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員及'三無'人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《交通管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.1.3安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)在每日工作交接班時,必須依照《安全處交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求進(jìn)行交接班。

4.1.4停車場安全員(車管員)每日當(dāng)值工作必須符合安全處《停車場管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.1.5當(dāng)廣場發(fā)生突發(fā)事件時,安全處《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中要求參與工作的安全處員工,必須依規(guī)程盡職盡責(zé)。

4.1.6安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)的內(nèi)務(wù)、作息標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到安全處《安全處、消防管理中心內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.7安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)每日當(dāng)值的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.8安全員(治安應(yīng)急分隊(duì)安全員)在使用警用器械、機(jī)動車時應(yīng)嚴(yán)格遵守安全處《保安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.9安全處干部的產(chǎn)生應(yīng)符合《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的程序和考核要求。

4.1.10安全處員工必須按《安全處員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達(dá)到培訓(xùn)要求。培訓(xùn)合格后上崗。

4.1.11安全處各級干部均應(yīng)按上述各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.1.12安全處各級員工除應(yīng)嚴(yán)格按安全處的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作外,還需嚴(yán)格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.2消防員的工作標(biāo)準(zhǔn)

4.2.1消防管理中心監(jiān)控室消防員每日當(dāng)值工作應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.2.2消防管理中心全體員工在日常消防檢察、監(jiān)管過程中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警、火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行工作。

4.2.3消防管理中心全體員工在工作中使用消防器材時應(yīng)符合《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《保安巡邏機(jī)動車使用、保養(yǎng)、維修標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)要求。

4.2.4消防管理中心全體員工在組織消防演習(xí)時應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、和《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

4.2.5消防管理中心全體員工必須定時參加相關(guān)知識培訓(xùn),達(dá)到《消防培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)》的要求。

4.2.6消防管理中心員工的內(nèi)務(wù)作息應(yīng)當(dāng)符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.7消防管理中心員工當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止必須符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的要求。

4.2.8消防管理中心員工在參加干部競爭上崗時應(yīng)嚴(yán)格按照《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行競爭。

4.2.9消防管理中心各級干部均應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行所有消防管理中心標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程,克盡職守,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的各項(xiàng)要求。

4.2.10消防管理中心全體員工除應(yīng)按消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行作業(yè)外,還需嚴(yán)格遵守執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程。

4.3考評評分結(jié)構(gòu)

4.3.1績效考評由日檢、周檢、抽檢內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》。

4.3.2安全員績效考評的日檢、周檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成:

a) 崗位工作質(zhì)量(滿分20分);

b) 交班質(zhì)量(滿分10分);

c) 培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

d) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e) 工具設(shè)備使用、維護(hù)、保養(yǎng)質(zhì)量(滿分10分);

f) 服務(wù)質(zhì)量(滿分20分);

g) 執(zhí)行其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

h) 其他質(zhì)量(滿分10分);

4.3.3消防管理中心消防員績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:

a) 崗位工作質(zhì)量(滿分30分);

b) 培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

c) 內(nèi)務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

d) 工具設(shè)備使用/運(yùn)行、保養(yǎng)、維修質(zhì)量(滿分10分);

e) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

f) 執(zhí)行公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

g) 其他質(zhì)量(滿分10分);

4.3.4安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行。具體構(gòu)成為:

a) 崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

b) 培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

c) 自身工作技能(滿分10分);

d) 服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e) 工作效果(滿分10分);

f) 工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分);

g) 處事公正性質(zhì)量(滿分10分);

h) 遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

i) 團(tuán)結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);

j) 道德水準(zhǔn)(滿分10分);

4.4績效考評扣分細(xì)則

4.4.1安全員考評扣分細(xì)則:

a) 崗位工作質(zhì)量考評扣分細(xì)則:--'固定崗安全員'.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《封閉廣場物品、人員出入標(biāo)準(zhǔn)

作業(yè)規(guī)程》要求的每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般不違規(guī)扣減該象評分1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴(yán)重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)3-5分;引起不良后果的視情況扣減6-20分?？弁隇橹?--'治安應(yīng)急分隊(duì)巡邏安全員'.每次檢查發(fā)現(xiàn)不符合《治安巡邏標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《出租屋暫住人員、施工人員、'三無'人員管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減該項(xiàng)1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的;每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)3-5分;引起不良后果的,視情況扣減該項(xiàng)6-20分?？弁隇橹?

b) 安全員交接班違反《安全處交接班管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的每次檢查發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī) 扣減'交接班質(zhì)量'項(xiàng)目5-10分。扣完為止;

c) 安全員在發(fā)生突發(fā)事件時,不按《突發(fā)事件處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》工作的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目5-10分?？弁隇橹?

d) 安全員內(nèi)務(wù)不符合《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-10分?？弁隇橹?

e) 安全員在使用保安裝備、器械時違反《保安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》和《保安警用器械管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不量后果的,視情況對應(yīng)項(xiàng)目4-10分?？弁隇橹?

f) 安全處員工在競選干部時,必須遵守《保安、消防干部競爭上崗標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減'崗位工作質(zhì)量'項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減'崗位工作質(zhì)量'項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減'崗位工作質(zhì)量'項(xiàng)目4-10分?？弁?

g) 安全員必須按《安全處員工培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

h) 安全員當(dāng)值時違反《物業(yè)部員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》,言行舉止、儀容儀表達(dá)不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目5-20分?？弁隇橹?

i) 安全員除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴(yán)格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-10分。扣完為止;

4.4.2消防員扣分細(xì)則

a) 崗位工作質(zhì)量扣分細(xì)則:消防管理中心監(jiān)控室消防員當(dāng)值工作時違反《消防系統(tǒng)操作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防系統(tǒng)運(yùn)行管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、消防系統(tǒng)維修保養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《消防演習(xí)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《防火管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《火警/火災(zāi)應(yīng)急處理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《滅火預(yù)案標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目6-20分?？弁隇橹?

b) 消防員不按《消防培訓(xùn)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》參加和進(jìn)行消防培訓(xùn)或達(dá)不到培訓(xùn)要求,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目0.5-1分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目5-10分?？弁隇橹?

c) 消防員違反《安全員、消防員內(nèi)務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》達(dá)不到內(nèi)務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-3分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目4-10分?？弁隇橹?

d) 消防員在工作中使用消防器材時違反《消防器材管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》、《治安巡邏機(jī)動車保養(yǎng)、維修、使用管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目0.5-1;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目4-10分?？弁隇橹?

e) 消防員當(dāng)值時的儀容儀表、言行舉止不符合《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目5-20分?？弁隇橹?

f) 消防員除應(yīng)本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時應(yīng)嚴(yán)格按公司其他相關(guān)規(guī)程工作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)作業(yè),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目0.5-1分.嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目2-3分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目4-10分?？弁隇橹?

4.4.3安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長績效考評扣分細(xì)則:

a) 嚴(yán)格按安全處、消防管理中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程中的規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè),組織、監(jiān)控/檢查工作,每項(xiàng)檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目3-4分,引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目5-10分。同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素。屬培訓(xùn)未達(dá)標(biāo)造成的,在檢查表'培訓(xùn)欄目'內(nèi)同時連帶扣分,屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責(zé)任心不夠造成的,在檢查表'責(zé)任心'欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬團(tuán)結(jié)不力、配合不暢造成的,在'團(tuán)結(jié)配合'欄目內(nèi)同時連帶扣分。屬道德水準(zhǔn)有失造成的,在'道德水準(zhǔn)'欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項(xiàng)違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)同時連帶扣分。直至對應(yīng)項(xiàng)目分值扣完為止(一般扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);

b) 安全處、消防管理中心主管、副主管、班組長當(dāng)值時儀容儀表、言行舉止達(dá)不到《物業(yè)部員工服務(wù)管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分。并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

c) 保安、消防主管、副主管、班組長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本部門、本班組工作效果達(dá)不到各個相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-10分并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分,嚴(yán)重的扣減3-10分);

d) 不遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),視程度在'相關(guān)規(guī)程'欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,

視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般程度扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

4.4.4一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的發(fā)?；蛞蛴涗浐灻磺?、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn))造成的輕微程度不合格。嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng)。造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。

4.4.5'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所包括,或超出本規(guī)程4.4.1/4.4.2和4.4.3所列處的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。

4.4.6檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正?？荚u完畢在總分中追加1-20分(但總分不超過100分),另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人進(jìn)行獎勵。

4.4.7獎評時受考人的行為造成的不良后果觸犯《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》對受考人追加處罰。

4.5扣分細(xì)則的解釋權(quán)在公司品質(zhì)部

5.0記錄

5.1《安全員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.2《消防員工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.3《安全處、消防管理中心主副主管、班組長日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

6.0相關(guān)支持文件

6.1《績效考評管理標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

6.2《安全處所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

6.3《公司所有標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

6.4《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》

第16篇 某企業(yè)績效管理制度

企業(yè)做績效管理,都有其績效管理的總則,責(zé)任等,目的等。每一個企業(yè)都有哪些不同的績效管理制度呢以下整理了詳細(xì)的企業(yè)績效管理制度的范本,可供參考。

第一章、總則

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第三章、部門績效管理

第四章、員工績效管理

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第六章、附則

第一章、總則

第一條目的

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。

第二條定義

績效,就是組織和員工在工作中想要達(dá)到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:

工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應(yīng)性、人際關(guān)系等;

工作本身,包括開始工作的目標(biāo)、計(jì)劃、準(zhǔn)備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標(biāo)準(zhǔn)、時間等;

工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;

工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;

管理機(jī)制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。

績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括:

組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé);

員工的工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響;

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;

員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;

工作績效如何衡量;

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條績效管理的基本目標(biāo)

貫徹、執(zhí)行集團(tuán)整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;

保障和促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;

加強(qiáng)內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團(tuán)隊(duì)精神;

幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊(duì)伍;

促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

【說明:體現(xiàn)集團(tuán)、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條績效管理的基本原則

'三公'原則:

公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能參與平等競爭;

公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;

公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準(zhǔn)確。

'四嚴(yán)'原則:

嚴(yán)格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;

嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理;

嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?

嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度。

第二章、績效管理的構(gòu)成與分類

第五條績效管理的構(gòu)成

績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)

績效計(jì)劃。是績效管理的起點(diǎn),指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進(jìn)行識別、理解并達(dá)成共識。是績效評價的基本依據(jù)。

持續(xù)的績效溝通。是連接計(jì)劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進(jìn)展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動態(tài)過程。

數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關(guān)于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關(guān)數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計(jì)劃所定目標(biāo)的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)?？冃гu價有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。

績效診斷和輔導(dǎo)。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實(shí)原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導(dǎo)指借助培訓(xùn)、導(dǎo)師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。

【說明:強(qiáng)調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進(jìn)行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>

第六條績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:

企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部營運(yùn)流程、員工學(xué)習(xí)與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎(chǔ)績效(基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等完美要求)。

員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務(wù)績效(員工的工作結(jié)果)、關(guān)系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。

【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>

第三章、部門績效管理

第七條適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財(cái)務(wù)科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。

如部門下設(shè)科室或班組,也可按照此章的管理辦法進(jìn)行績效管理和考評。

第八條部門績效管理內(nèi)容

主要績效

主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務(wù)。

【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計(jì)分卡的發(fā)展目標(biāo)相關(guān)聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關(guān)鍵績效指標(biāo),確定指標(biāo)時必須遵循smart原則,即s-specific具體的;m-measurable可度量的;a-attainable可實(shí)現(xiàn)的;r-realistic現(xiàn)實(shí)的;t-time-bound有時限的。

【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務(wù)】:工作總有例外,針對計(jì)劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務(wù),必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務(wù)也是隨機(jī)和動態(tài)的,應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。

【基礎(chǔ)績效】:基礎(chǔ)績效是所有的基礎(chǔ)工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新三部分。

【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務(wù),工作環(huán)境、事務(wù)管理、質(zhì)量目標(biāo)、給予其他部門的服務(wù)和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀(jì)律等工作。

【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標(biāo)任務(wù)的完成,所進(jìn)行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。

【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵、授權(quán),采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。

【說明:將平衡記分卡進(jìn)行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務(wù)納入績效考核。】

第九條部門績效計(jì)劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄

部門績效的計(jì)劃通過《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進(jìn)行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:

《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》

本表格式:參見附表二。

基本內(nèi)容:包括考核角度、指標(biāo)名稱、單位、計(jì)算方法或評價依據(jù)、評價周期、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價方法。因每個部門的實(shí)際業(yè)務(wù)和職能職責(zé)而具體設(shè)定,此表由部門主管編制,公司審核確認(rèn)。編制過程即為績效計(jì)劃過程,其指標(biāo)確定后除【短板要求】和【臨時任務(wù)】項(xiàng)外原則上本年度不予調(diào)整。

權(quán)重設(shè)置原則:

主要績效基準(zhǔn)分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務(wù)占5分,其余為顯性業(yè)績分。

基礎(chǔ)績效基準(zhǔn)分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。

其中基本職能和績效管理的評分標(biāo)準(zhǔn)原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。

【說明:將績效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務(wù)比重,績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達(dá)成其部門的認(rèn)可?！?/p>

《部門績效考核評價表》

本表格式:參見附表三。

基本內(nèi)容:此表之項(xiàng)目與《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》完全對應(yīng),但欄次調(diào)整為考核角度、指標(biāo)名稱、單位、分值、標(biāo)準(zhǔn)值、實(shí)際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計(jì)分、下月計(jì)劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。

編制方法:完全按照《部門績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》進(jìn)行,計(jì)分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性負(fù)全責(zé),計(jì)分完成需經(jīng)主管副總審核。

審核機(jī)制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對其進(jìn)行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實(shí)修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權(quán)利。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績效檢討會議】進(jìn)行質(zhì)詢。

【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎(chǔ),即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細(xì)節(jié),另外建立部門之間相互審核的機(jī)制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>

第十條月度經(jīng)營績效檢討會議

公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》

第十一條部門經(jīng)營績效評價的應(yīng)用

經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀(jì)要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。

在績效會議上,針對部門績效評價計(jì)分,若有疑義或錯誤,應(yīng)予以修正,修改確認(rèn)后的績效評價表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關(guān)鍵資料存檔。

部門的績效計(jì)分將作為部門主管的定量考核計(jì)分在員工績效管理中直接引用。

年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計(jì)分,按照計(jì)分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進(jìn)行獎罰。具體方案另文規(guī)定。

【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務(wù)績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>

第四章、員工績效管理

第十二條適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,

a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;

b.在試用期或見習(xí)期內(nèi)的新入司員工。

按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:

e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務(wù)工

j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工

s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理

m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師

【說明:不同職等的人因其責(zé)任和關(guān)聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務(wù)即可,故分開進(jìn)行評價。】

第十三條員工績效管理內(nèi)容

員工績效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績效】和【關(guān)系績效】兩部分。

任務(wù)績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應(yīng)等定量指標(biāo)進(jìn)行考核。員工任務(wù)績效在員工整體績效中的權(quán)重為60%。

關(guān)系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關(guān)系績效在員工整體績效中的權(quán)重為40%。

【說明:即是定量和定性的區(qū)別】

第十四條員工任務(wù)績效的管理與考核評價

m層(決策層)的任務(wù)績效即為董事會下達(dá)之年度經(jīng)營目標(biāo),由董事會進(jìn)行評價。具體參見集團(tuán)的有關(guān)文件。

s層(管理層)的任務(wù)績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計(jì)分,年度計(jì)分=各月考核計(jì)分合計(jì)/12。如該部門設(shè)有副職,則副職任務(wù)績效計(jì)分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。

【說明:副職主要對正職負(fù)責(zé),故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進(jìn)行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

j、e(普通員工層)的任務(wù)績效按照【目標(biāo)管理法】進(jìn)行管理,基本程序如下:

確定目標(biāo),即績效計(jì)劃。

確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是:

上下級一致認(rèn)同;

目標(biāo)符合smart原則;

目標(biāo)中有個人努力的成分;

目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中;

目標(biāo)越少越好。

確定目標(biāo)的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

召開專題績效計(jì)劃會議,討論公司經(jīng)營計(jì)劃、部門目標(biāo)作用,崗位職責(zé),討論確定該未來一個考核期的目標(biāo)并達(dá)成一致,簽署書面的目標(biāo)任務(wù)書。

結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進(jìn)行,要有會議和書面記錄。

上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。

目標(biāo)過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進(jìn)行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進(jìn)行適當(dāng)授權(quán)并讓其分擔(dān)責(zé)任;若遇情況變化,相互進(jìn)行目標(biāo)或工作方法的調(diào)整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:

定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會;

就某項(xiàng)工作的專題會議或小組會;

員工定期的簡短書面報(bào)告;

非正式溝通,如走動觀察或聊天;

出現(xiàn)問題時應(yīng)員工所需的專門溝通。

結(jié)果評估,即績效評價與反饋。

必須進(jìn)行績效評價,計(jì)算量化得分,員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。

必須將任務(wù)績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認(rèn)。

如制定目標(biāo)時有臨時激勵措施應(yīng)及時兌現(xiàn)。

j、e(普通員工層)管理實(shí)施通過《員工目標(biāo)管理考核評價表》進(jìn)行,格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標(biāo)與評價】;【與所在組織的績效關(guān)聯(lián)】;【重大事項(xiàng)加減分】;【定性評價與改進(jìn)計(jì)劃】四部分;各部門(或科室)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?但需要人事科予以確認(rèn)。

此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進(jìn)行評價,確定員工下一季度的目標(biāo)任務(wù)。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。

【說明:一般員工的任務(wù)績效考核周期設(shè)置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務(wù)績效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián),關(guān)聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>

第十五條員工關(guān)系績效的管理與考核評價

員工關(guān)系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進(jìn)行。

關(guān)系績效的內(nèi)容包括:

工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;

工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責(zé)任性、紀(jì)律性;

工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗(yàn)、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;

個性專長員工個人的學(xué)習(xí)能力、性格特征、業(yè)余愛好

【說明:不能是泛泛的一個計(jì)分,而要給出每一個考核項(xiàng)目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標(biāo)準(zhǔn)不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強(qiáng)日常工作無需指示,新任務(wù)需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進(jìn);a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>

m層(決策層)的關(guān)系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

s層(管理層)的關(guān)系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關(guān)系績效評價表》。

j、e(普通員工層)的關(guān)系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關(guān)系績效評價表》

【說明:經(jīng)理層的關(guān)系績效采用360度評價法,員工的關(guān)系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權(quán)重考慮得比較低】

第十六條員工績效考核的年末評級

年末評價匯總處置流程:

m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評→人事副總匯總形成關(guān)系績效結(jié)果→總經(jīng)理最終評價并反饋→呈報(bào)董事會。

s層(管理層):任務(wù)績效評價+關(guān)系績效評價→人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關(guān)建議方案→總經(jīng)理審定方案→總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置。

j(普通員工層):任務(wù)績效評價+直接主管關(guān)系績效評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→主管領(lǐng)導(dǎo)知/人事主管備案→人事副總商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置

e(臨時層):定量評價+直接主管定性評價→部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議→人事主管商榷后決定處置方案→績效面談(含評價及改進(jìn)意見、考評處置結(jié)果)→考評處置

績效考核等級,按照強(qiáng)制分布原則分為:

等級描述區(qū)別比例

s出色、無可挑剔(超群級)a級中遴選,名額不定

a滿意、不負(fù)眾望(優(yōu)秀級)15%

b稱職、令人放心(較好級)50%

c注意、存在問題(一般級)25%

d危險、勉強(qiáng)維持(較差級)10%

上述區(qū)別比例適用于:

直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;

公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。

對計(jì)算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進(jìn)一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。

【說明:必須在評價結(jié)果中應(yīng)用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵】

第十七條員工年度績效評價的面談

部門層次的面談:

員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進(jìn)行績效面談;

面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進(jìn)意見和建議,幫助員工制定績效改進(jìn)措施;

面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實(shí)例來支持績效評價的結(jié)論。

績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時間不少于30分鐘。

對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。

公司層次的面談:

員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進(jìn)行面談。

對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權(quán)人)進(jìn)行面談;

對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進(jìn)行面談;

公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設(shè)想和打算等。

績效面談必須單獨(dú)進(jìn)行,且時間不少于30分鐘。

如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關(guān)上層領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)責(zé)令部門修正調(diào)改。

【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進(jìn)行了時間和人員的強(qiáng)制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進(jìn)行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>

第十八條員工績效管理的結(jié)果應(yīng)用

作為公司級選拔評優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)

從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。

作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進(jìn)的原則,適當(dāng)考慮其薪資基準(zhǔn),拉開檔次發(fā)放。

作為年度調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓(xùn)上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。

末位處置機(jī)制

對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進(jìn)行崗位調(diào)整或降職處理。

對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實(shí)分別采取培訓(xùn)、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行。

對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關(guān)聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關(guān)聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責(zé)任

第十九條績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關(guān)。所以每一位員工有責(zé)任和義務(wù)參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應(yīng)視績效管理是進(jìn)行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責(zé)任:

運(yùn)用最新的工具結(jié)合公司實(shí)際情況,設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度;

績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義,掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)和方法;

提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;

組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進(jìn)行時間進(jìn)度控制、評價實(shí)施答疑等;

收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;

分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告,制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責(zé)任

各部門主管應(yīng)視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責(zé)任人;

制訂本部門的部門績效計(jì)劃,組織進(jìn)行本部門的員工績效計(jì)劃;

進(jìn)行過程管理,對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo),并記錄關(guān)鍵事件;

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)行評估;

與下屬進(jìn)行溝通,幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃;

對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進(jìn)行溝通,并提出建議。

所有員工在績效管理中的責(zé)任

學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度;

理解或參與制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo);

積極配合直接上級討論、確定本人的績效計(jì)劃;

在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔(dān)責(zé)任;

認(rèn)真進(jìn)行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進(jìn)行交流溝通;

主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。

【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】

第六章、附則

第二十條本制度由總經(jīng)辦制定并負(fù)責(zé)解釋、執(zhí)行、檢查與考核。

第二十一條本制度報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后施行,修改時亦同。

第二十二條本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。

第二十三條本制度自2003年3月1日起施行。

附件七:

**有限公司

經(jīng)營績效檢討會議制度

一、會議性質(zhì):

此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。

二、會議目的:

根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標(biāo)、預(yù)算,研究制定公司周、月、季的工作計(jì)劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;

對各部門的主要工作、績效指標(biāo)進(jìn)行檢查、評價;

解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;

協(xié)調(diào)各部門之間在計(jì)劃、方法、工具、進(jìn)度、人員、設(shè)備上的沖突和矛盾;

傳達(dá)、貫徹集團(tuán)總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務(wù)。

增加各部門的團(tuán)結(jié)合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進(jìn)行績效溝通。

三、會議時間:

每月財(cái)務(wù)月報(bào)報(bào)出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進(jìn)行

地點(diǎn)在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。

四、會議主席:

總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;

總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。

五、與會人員:

部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關(guān)人員按會議通知可列席會議。

六、會議準(zhǔn)備:

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)人應(yīng)提前就本月本部門之匯報(bào)主題或其他重要事項(xiàng)進(jìn)行收集、觀察和記錄。

會議通知應(yīng)在召開會議前三日下發(fā)。

會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報(bào)總經(jīng)辦人事科,人事科負(fù)責(zé)將其分發(fā)至公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門。

匯報(bào)人可以據(jù)此提煉和補(bǔ)充本單元的主要業(yè)績指標(biāo)或其他匯報(bào)材料,公司領(lǐng)導(dǎo)和其他部門據(jù)此就某些重要事項(xiàng)或重要誤差在會議上進(jìn)行質(zhì)詢。

匯報(bào)資料除績效指標(biāo)外,還要包括主要指標(biāo)所涵蓋工作的的詳細(xì)分析、報(bào)告資料;

臨時任務(wù)或短板要求或其他專項(xiàng)工作的詳細(xì)資料;

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序:

按以下順序進(jìn)行報(bào)告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術(shù)品管部、財(cái)會部、總經(jīng)辦。

各部門指定匯報(bào)人代表本部門進(jìn)行匯報(bào),匯報(bào)時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費(fèi)時間,下同)。

與會人員可進(jìn)行質(zhì)詢,匯報(bào)人(或相關(guān)責(zé)任人)必須對此作出合理、真實(shí)的解釋說明。

會議主席在聽取匯報(bào)、質(zhì)詢及辯解后,應(yīng)作出必要的指示或裁決并指定負(fù)責(zé)人。

對較大、較復(fù)雜的工作事項(xiàng),一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進(jìn)行專題研究并提出解決方案呈報(bào)本次會議主席。

績效會結(jié)束后,由會議主席當(dāng)場評價各部門的匯報(bào)質(zhì)量和效果,并排序。

八、會議內(nèi)容:

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進(jìn)行匯報(bào),顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務(wù)為主要匯報(bào)內(nèi)容,績效管理、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新為次要匯報(bào)內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報(bào)。

針對某項(xiàng)指標(biāo)代表的工作業(yè)務(wù)內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細(xì)說明進(jìn)行預(yù)算對比、計(jì)劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它:

經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務(wù)、會議精神或決議等。

人事科應(yīng)就公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實(shí)并修正計(jì)分。

各部門將此會議紀(jì)要作為未來一個月工作的指導(dǎo)性文件予以執(zhí)行,如有必要,應(yīng)制定績效改進(jìn)計(jì)劃或召開局部會議安排布置落實(shí)。

經(jīng)營績效檢討會的決策權(quán)(董事會授權(quán)范圍內(nèi))屬于會議主席的職責(zé),會議主席必須對每一議題有所明確決定;

在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務(wù)高低)的匯報(bào)、發(fā)言均享有質(zhì)詢權(quán)。匯報(bào)人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實(shí)的解釋,也可指定單元內(nèi)相關(guān)經(jīng)理作出解釋;

在會議中凡被會議主席決定負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的人,即為該項(xiàng)工作的授權(quán)人。若因困難無法完成所定目標(biāo)時,應(yīng)立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應(yīng)采取的補(bǔ)救措施。被授權(quán)人若有失職,應(yīng)自己負(fù)擔(dān)其失職責(zé)任。

第17篇 某發(fā)電廠安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度

1 總則

1.1 為了驗(yàn)證安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的充分性、適宜性、有效性,確保安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的符合性,提高全員安全意識和素質(zhì),建立風(fēng)險分析和預(yù)控機(jī)制,規(guī)范生產(chǎn)行為,使各生產(chǎn)環(huán)節(jié)符合有關(guān)安全生產(chǎn)法律法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范要求,人、設(shè)備、環(huán)境、管理處于良好狀態(tài),并持續(xù)改進(jìn),不斷加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)規(guī)范化建設(shè),完成安全生產(chǎn)目標(biāo),特制定本制度。

1.2 本制度適用于***發(fā)電廠的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)和建設(shè)的績效評定和持續(xù)改進(jìn)。

2 組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)

2.1 領(lǐng)導(dǎo)小組

組 長:總廠長

副組長:生產(chǎn)副總廠長、總工程師

成 員:生產(chǎn)副總師及各生產(chǎn)單位行政正職

職 責(zé):全面負(fù)責(zé)廠安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)管理各項(xiàng)工作,審核批準(zhǔn)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)計(jì)劃,對各部門評審報(bào)告進(jìn)行評價,審批管理評審計(jì)劃和管理評審報(bào)告,對安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)存在的問題研究確定糾正方案,提出改進(jìn)意見,聽取領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室工作匯報(bào)。

2.2 領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在安環(huán)部)

主 任:安環(huán)部主任

副主任:行政部主任、技術(shù)部主任

成 員:安環(huán)部、生產(chǎn)技術(shù)部、行政部管理人員

職 責(zé):領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)小組下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù),并領(lǐng)導(dǎo)各生產(chǎn)單位開展定期自評工作;組織各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)各項(xiàng)工作;每年進(jìn)行不小于一次的自評工作;負(fù)責(zé)制定安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評定管理制度及安全績效考評實(shí)施細(xì)則,作為年度績效考評的重要依據(jù),監(jiān)督制度與實(shí)施細(xì)則的貫徹執(zhí)行;負(fù)責(zé)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況,負(fù)責(zé)績效評定工作的實(shí)施、落實(shí)、組織和協(xié)調(diào);負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評報(bào)告的編寫工作。

2.3 各生產(chǎn)單位職責(zé)

按要求進(jìn)行本單位標(biāo)準(zhǔn)化自查評工作,對自查評查出的問題經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審核后進(jìn)行整改,并接受領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的監(jiān)督。

3 程序

3.1 自評工作

3.1.1各單位按照領(lǐng)導(dǎo)小組的工作安排進(jìn)行自評工作,并將自評結(jié)果報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

3.1.2領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)各生產(chǎn)單位的自評情況進(jìn)行匯總后,安全生產(chǎn)管理、作業(yè)安全及職業(yè)健康方面的自評情況交安環(huán)部進(jìn)行核實(shí)并監(jiān)督整改;生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施方面的自評情況交生產(chǎn)技術(shù)部核實(shí)并監(jiān)督整改;防火、防盜及交通方面的自情況交安全保衛(wèi)中心進(jìn)行核實(shí)并監(jiān)督整改。

3.2 績效評定的實(shí)施

3.2.1生產(chǎn)副總廠長組織召開績效評定會議。

3.2.2每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況進(jìn)行自評,以驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況,提出改進(jìn)意見。

3.2.3領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室做工作報(bào)告,主要內(nèi)容:安全生產(chǎn)目標(biāo)以及各單位分解的安全目標(biāo)完成情況;生產(chǎn)現(xiàn)場安全狀況、隱患及整改情況與安全標(biāo)準(zhǔn)化的要求存在的差距等。

3.2.4評價報(bào)告以正式文件下發(fā),將結(jié)果向各單位進(jìn)行通報(bào),并將評價結(jié)果作為年度績效考核的重要依據(jù)。

3.2.5安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評價結(jié)果要明確下列事項(xiàng)

3.2.5.1系統(tǒng)運(yùn)行效果。

3.2.5.2.出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施。

3.2.5.3.統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果。

3.2.5.4.系統(tǒng)各種資源的使用效果。

3.2.5.5.績效監(jiān)控系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性。

3.2.5.6.與相關(guān)方的關(guān)系。

3.2.6各單位報(bào)告標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施的績效,規(guī)章制度的貫徹,隱患及整改情況,并提出改進(jìn)、變更、糾正預(yù)防建議。

3.2.7會議做好記錄、備案。

3.3 通過績效評定,就以下幾個方面找出存在的問題

3.3.1安全管理過程中的安全責(zé)任制的貫徹、安全職責(zé)的履行、系統(tǒng)運(yùn)行、檢查監(jiān)控、隱患整改、考評考核等。

3.3.2安環(huán)部將存在的問題匯總,制定糾正預(yù)防的管理方案,納入下一周期工作實(shí)施方案中。

3.3.3標(biāo)準(zhǔn)化績效評定結(jié)果,包括標(biāo)準(zhǔn)化取得的績效,存在的問題,安環(huán)部將最終評定結(jié)果發(fā)至各單位,各單位立即進(jìn)行整改糾正,或修訂工作計(jì)劃。

4 績效評定結(jié)果考核

根據(jù)績效考評實(shí)施細(xì)則,按績效評定結(jié)果,對各單位標(biāo)準(zhǔn)化工作情況納入到年終績效考評當(dāng)中。

5 附則

5.1 本制度由安環(huán)部負(fù)責(zé)解釋。

5.2 本制度自發(fā)布之日起施行。

6 支持性文件

6.1***發(fā)電廠安全生產(chǎn)工作獎懲規(guī)定實(shí)施細(xì)則

6.2***發(fā)電廠績效管理制度

第18篇 zx物業(yè)績效考核管理制度

物業(yè)公司績效考核管理制度

第一章 總則

第一條 為了正確評價部門及員工的工作績效,保證員工薪酬分配、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、獎勵處罰等工作的公正合理,激勵部門和員工的積極性、創(chuàng)造性,切實(shí)保障公司經(jīng)營管理目標(biāo)得到最優(yōu)化實(shí)現(xiàn),制定本制度。

第二條 績效管理遵循客觀公正、科學(xué)合理、獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進(jìn)的原則。

第三條 對部門和員工的績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效溝通和績效改進(jìn)貫穿績效管理的整個過程。

第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,下設(shè)績效考核辦公室,負(fù)責(zé)日常考核事宜。

第二章 部門季度績效考核

第五條 季度績效考核內(nèi)容:

(一)季度內(nèi)各月工作計(jì)劃完成情況;

(二)公司規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況;

(三)季(月)品質(zhì)檢查情況;

(四)季度經(jīng)營目標(biāo);

(五)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價;

(六)基層服務(wù)滿意度評價。

第六條 季度績效考核內(nèi)容的權(quán)重:

(一)職能部門:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占60%、基層服務(wù)滿意度評價占40%;

(二)事業(yè)部:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì)、季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果占40%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占40%、基層服務(wù)滿意度評價占20%;

(三)管理處:工作計(jì)劃完成情況、規(guī)章制度和工作流程執(zhí)行情況考核結(jié)果按實(shí)際加、減分季度累計(jì),季檢結(jié)果占40%,季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果占30%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價占30%。

第七條 季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn):

(一)工作計(jì)劃完成情況、制度流程執(zhí)行情況的評分標(biāo)準(zhǔn)參照《督查工作辦法》;

(二)品質(zhì)檢查的評分標(biāo)準(zhǔn)參照《季/季檢考核標(biāo)準(zhǔn)表》;

(三)經(jīng)營目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)參照各核算單位的《經(jīng)營目標(biāo)績效評分辦法》。

第八條 季度績效考核程序:

(一)辦公室對照各部門《月工作計(jì)劃》、部門工作流程、公司各項(xiàng)規(guī)章制度,檢查部門工作完成的情況,對本部門的工作情況進(jìn)行自檢,填寫督查報(bào)告于次月3日(節(jié)假日順延,下同)前報(bào)人力資源部備案;

(二)品質(zhì)管理部根據(jù)季檢考核標(biāo)準(zhǔn)對各管理處進(jìn)行季度檢查,季檢得分與考核得分關(guān)系見《季檢及考核得分對比表》,季檢考核結(jié)果于下季度第一個月5日前報(bào)人力資源部備案;

季檢及考核得分對比表:

序號 季檢得分(10萬m2以下)季檢得分(10萬m2以上)考核得分

1 98分以上 95分以上 按實(shí)際考核得分計(jì)算

2 93―98分 90―95分 得分每降低1分扣0.50分

3 85―93分 85―90分 得分每降低1分扣1.00分

4 75―85分 75―85分 得分每降低1分扣1.50分

5 75分以下 75分以下 得分每降低1分扣2.00分扣至0分為止

(三)計(jì)劃財(cái)務(wù)部將各核算單位(事業(yè)部、管理處)季度經(jīng)營目標(biāo)考核結(jié)果于下季度第一個月5日前報(bào)人力資源部;

(四)人力資源部根據(jù)上一季度督查結(jié)果、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價、季檢得分、經(jīng)營目標(biāo)考核得分、基層服務(wù)滿意度評價匯總計(jì)算各部門季度考核得分,于下季度第一個月10日前填寫《部門季度績效考核表》、《部門季度績效考核結(jié)果匯總表》,經(jīng)被審核部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批,作為季度工資浮動及年終考核的依據(jù)。

第九條 季度考核得分與部門崗位技能工資浮動關(guān)系:

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 80-85分 75-80分 75分以下

考核等級 a b c d e f g

浮動系數(shù) 15% 10% 5% 0 -5% -10% -15%

如果季度內(nèi)出現(xiàn)重大有效投訴或發(fā)生重大治安事件實(shí)行一票否決制,當(dāng)季度不可上浮工資。

第三章 部門年度績效考核

第十條 年度績效考核內(nèi)容:

(一)部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書/部門年度經(jīng)營目標(biāo)管理責(zé)任書;

(二)部門季度績效考核得分;

(三)內(nèi)部各部門評價;

(四)考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價。

第十一條 年度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn):

(一)職能部門

年度考核綜合得分=部門季度績效考核得分*70%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價*20%+內(nèi)部各部門評價*10%。

季度績效考核得分是根據(jù)全年4個季度考核累計(jì)得分計(jì)算出的平均分,再根據(jù)《部門年度績效目標(biāo)責(zé)任書》考核得失分累加累減的得分;

(二)核算單位(事業(yè)部、管理處)

年度考核綜合得分=經(jīng)營目標(biāo)考核得分*50%+部門季度績效考核得分*30%+考核領(lǐng)導(dǎo)小組評價*10%+內(nèi)部各部門評價*10%。

部門季度績效考核得分的計(jì)算同上款。

第十二條 年度績效考核程序:

(一)每年度12月26日-12月31日,人力資源部下發(fā)《內(nèi)部各部門年度工作評價表》,獲取各部門年度內(nèi)部評價成績;

(二)次年度1月10日前出具第四季度考核成績;

(三)次年度1月15日前完成各部門年度考核結(jié)果,并計(jì)算年終獎金部門系數(shù),報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批。

第十三條 部門年度考核得分與年終獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 95-98分 90-95分 85-90分 85分以下

考核等級 a b c d e

獎金系數(shù) 1.05 1 0.95 0.8 0

第十四條 被考核部門對于考核結(jié)果有異議的可于考核結(jié)果公布3個工作日內(nèi)提出申訴,考核領(lǐng)導(dǎo)小組責(zé)成相關(guān)人員重新考核,如果原考核結(jié)果確實(shí)有誤,酌情扣考核人所在部門和個人1-5分。

第四章 個人績效考核

第十五條 公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核:

(一)考核內(nèi)容與評分標(biāo)準(zhǔn):公司領(lǐng)導(dǎo)的績效考核由上級單位按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行;

(二)季度考核得分與浮動工資對應(yīng)關(guān)系:公司正

職領(lǐng)導(dǎo)的浮動系數(shù)為公司各單位浮動系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);公司分管領(lǐng)導(dǎo)浮動系數(shù)為所分管部門系數(shù)的算術(shù)平均數(shù);

(三)年度考核得分與年終獎金系數(shù)關(guān)系:公司正、副職領(lǐng)導(dǎo)的年終獎金基數(shù)和系數(shù)由集團(tuán)公司核定。

第十六條 中層管理人員績效考核:

(一)季度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級的考核得分為所主管(分管)部門得分的算術(shù)平均數(shù);

2、部門負(fù)責(zé)人級的考核得分和工資浮動系數(shù)與所在部門相同;

3、部門副職級的考核得分根據(jù)工作業(yè)績等情況由所在部門負(fù)責(zé)人確定。

(二)年度績效考核:

1、總經(jīng)理助理級:由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、年末民主測評得分,三部分權(quán)重為70%、20%、10%;

2、部門負(fù)責(zé)人級:由四部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價以及年末民主測評得分,四部分權(quán)重70%、10%、10%、10%;

3、部門副職級:由五部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、公司主要領(lǐng)導(dǎo)評價、分管領(lǐng)導(dǎo)評價、年末民主測評得分以及培訓(xùn)附加分,五部分權(quán)重65%、10%、10%、10%、5%。

第十七條 普通員工績效考核:

考核內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三部分,以工作業(yè)績考核為主;新入職員工試用期滿后納入績效考核范圍。

(一)季度績效考核:

1、季度評分標(biāo)準(zhǔn):部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作業(yè)績進(jìn)行打分,按月考核,季度匯總平均分;

2、考核得分與浮動工資對應(yīng)關(guān)系:各部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)浮動工資范圍(20%至-20%)進(jìn)行合理分配。

(二)年度績效考核:

1、年度評分標(biāo)準(zhǔn):由三部分組成,全年季度考核得分平均數(shù)、工作態(tài)度及能力考核得分以及培訓(xùn)附加分,三部分權(quán)重80%、15%、5%;

2、年度考核得分與年終獎金系數(shù)關(guān)系:年終獎金系數(shù)為年度考核得分除以100。

(三)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)將每月考核結(jié)果及時向員工進(jìn)行反饋和溝通,在《行為指導(dǎo)記錄》上提出肯定及改進(jìn)意見,并經(jīng)雙方簽字確認(rèn)。員工認(rèn)為部門領(lǐng)導(dǎo)打分存在個人主觀臆斷有失公平可向分管領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,如果查明屬實(shí)酌情扣部門負(fù)責(zé)人1-5分。

第十八條 年度考核得分與考核等級關(guān)系

考核分?jǐn)?shù) 98分以上 90-98 80-90 70-80 70分以下

等級 a b c d e

第五章 年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用

第十九條 年度績效考核的結(jié)果與部門和員工個人的年終獎金掛鉤。

第二十條 年度績效考核的結(jié)果與評選先進(jìn)掛鉤:

(一)先進(jìn)集體的評比

年度績效考核得分排前兩名的單位,原則上可評為集團(tuán)公司先進(jìn)集體;年度績效考核得分排前四名的單位,原則上可評為公司先進(jìn)集體;

(二)先進(jìn)個人的評比

年終被評為集團(tuán)公司先進(jìn)集體的單位,其單位負(fù)責(zé)人原則上可評為集團(tuán)公司先進(jìn)個人。

年度績效考核的結(jié)果為98分以上的員工,原則上可提名為公司年度先進(jìn)個人候選人。

第二十一條 年度績效考核的結(jié)果與員工的職級升降掛鉤:

(一)對績效考核為a級的員工,根據(jù)其人品、能力等綜合素質(zhì)和干部任用條件,可優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)深造或給予提拔使用;

(二)年度績效考核結(jié)果連續(xù)兩年為a級,可為員工上調(diào)一檔崗位技能工資(但不得超過所在職級的最高檔),由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(三)年度績效考核結(jié)果為d級的中層管理人員,下降一級職務(wù);普通員工下調(diào)一檔崗位技能工資或調(diào)整工作崗位,由人力資源部報(bào)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)班子研究批準(zhǔn)后執(zhí)行;

(四)年度績效考核結(jié)果為e級的中層管理人員,直接撤職;普通員工直接辭退或不再續(xù)簽勞動合同。

第六章 附則

第二十二條 任何部門、員工對績效考核結(jié)果有異議,可向公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出書面報(bào)告,相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在15天之內(nèi)給予口頭或書面答復(fù)。

第二十三條 被考核者如因人事變動而調(diào)離原部門,其年度績效考核視其在績效管理周期的時段由人力資源部決定在原部門或新部門進(jìn)行,相關(guān)部門應(yīng)做好銜接工作。

第二十四條 績效考核書面資料由人力資源部統(tǒng)一存檔保管,任何部門和人員查閱有關(guān)考核結(jié)果,須經(jīng)公司總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)。

第二十五條 考核分?jǐn)?shù)的區(qū)間上限不含本數(shù),下限含本數(shù);以上含半數(shù),以下不含本數(shù)。

第二十六條 本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第二十七條 本制度自下發(fā)之日起實(shí)施。

第19篇 安全績效評定管理制度

安全管理績效是一個組織根據(jù)職業(yè)安全衛(wèi)生方針和目標(biāo),在控制和清除職業(yè)安全衛(wèi)生危險方面所取得的成績和達(dá)到的效果。安全管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作,評價其績效問題應(yīng)以系統(tǒng)的觀點(diǎn)作出客觀、公正的評價,不能因?yàn)槌隽艘黄鹑松韨κ鹿拾寻踩芾砉ぷ魅糠穸ǖ?。造成人身傷害事故的原因是多方面?如因設(shè)備缺陷、維護(hù)不善帶病運(yùn)行導(dǎo)致事故,或者是工藝指標(biāo)規(guī)定不科學(xué)、不合理,以及操作控制不穩(wěn)定等,或者是操作不熟練缺乏經(jīng)驗(yàn)、違章操作等,或者是作業(yè)環(huán)境本身就存在不安全因素等等。因此,人身傷害事故的發(fā)生是由很多不安全因素所造成的。在工作中把每起事故都做出全面調(diào)查分析,查找出事故原因、確定事故性質(zhì)、分清事故責(zé)任,然后作出判斷評價會比較客觀、公正些。

既然事故的發(fā)生是由多方面原因所致,那么對安全管理績效的評價也應(yīng)從多方面綜合評價較為客觀、公正。在評價安全管理績效問題時,其指標(biāo)與其它方面的不同,一般的評比指標(biāo)都是以數(shù)字大為好,而安全管理績效指標(biāo)是以數(shù)字小為好,如事故為“零”,違章紀(jì)人數(shù)為“零”等。因此對評比指標(biāo)要有深刻的認(rèn)識,知道每一項(xiàng)工作如何考核、如何評比、如何制定指標(biāo)等,否則搞評比工作會適得其反達(dá)不到預(yù)期的效果。

1. 評價安全生產(chǎn)責(zé)任制落實(shí)情況

安全生產(chǎn)責(zé)任制已詳細(xì)規(guī)定了各部門、各級人員的安全職責(zé)。如果公司每位領(lǐng)導(dǎo)、每位員工都認(rèn)真履行安全職責(zé),明確各自的安全權(quán)利與義務(wù),真正實(shí)現(xiàn)全員參與安全管理,充分認(rèn)識到安全管理并不是哪個部門的事,而是與每個人都有直接關(guān)系的,在看待事故問題時自然就較為客觀些。有些領(lǐng)導(dǎo)、員工一旦出了人身傷害事故,就片面地怪罪安全管理部門,把責(zé)任往安全管理部門推。其他安全管理職能部門也有他自己的管理職能和權(quán)限,你說他一點(diǎn)責(zé)任也沒有是說不過去的,起碼也得負(fù)點(diǎn)管理責(zé)任吧,比如安全教育、檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理不到位等等。因此說評價安全管理績效時應(yīng)先認(rèn)真檢查各部門、各員工是否認(rèn)真履行各自的安全職責(zé)。

2. 評價各職能部門是否按要求建立了各項(xiàng)安全管理制度、崗位安全操作技術(shù)規(guī)程等

制度齊全是管理的基礎(chǔ),沒有制度那不成無章可循了嗎做什么事情都得有個章法,規(guī)定哪些事可做又如何去做,要達(dá)到什么效果等。只有這樣才能評價哪些事做了,哪些事沒做,其效果如何等,否則就無從談起評價之事。

3. 評價各項(xiàng)制度、規(guī)程的執(zhí)行情況

安全管理工作最重要的是督促落實(shí)各項(xiàng)制度、規(guī)程。制度是長期生產(chǎn)實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)的結(jié)晶,有些內(nèi)容甚至是用鮮血和生命換來的。要嚴(yán)格貫徹落實(shí)各項(xiàng)制度,才能杜絕事故的發(fā)生或?qū)⑹鹿蕮p失降低到最低限度。

評價基礎(chǔ)管理工作,評價各單位是否建立各級安全生產(chǎn)會議制度,是否建立安全管理網(wǎng)絡(luò),是否建立各項(xiàng)安全管理臺帳記錄及登記制度等等?；A(chǔ)管理工作量大、工作繁鎖,并且其不產(chǎn)生直接的經(jīng)濟(jì)效果,甚至有人認(rèn)為可做可不做,因此,基礎(chǔ)管理工作容易被忽視或者說不夠重視?！案邩谴髲B起于基石”,各項(xiàng)工作都也應(yīng)從基礎(chǔ)做起,才會取得預(yù)期的效果。

4. 評價死亡事故人數(shù)

事故為“零”是安全生產(chǎn)管理的最終目標(biāo),但現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)經(jīng)營活動不可避免地會發(fā)生些死亡事故。雖然,這是誰也不愿意看到的?？晌覀兊妹鎸ΜF(xiàn)實(shí)。既然事已發(fā)生,就得認(rèn)真地去調(diào)查分析事故原因,確定事故性質(zhì),落實(shí)事故責(zé)任。從事故中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),制定事故防范措施,杜絕同類事故再次發(fā)生。評價死亡事故當(dāng)然就不能以死亡人數(shù)多少為標(biāo)準(zhǔn)了,如果是因人為所導(dǎo)致即責(zé)任事故,那得納入評比考核,如果非責(zé)任事故、意外事故所導(dǎo)致死亡,那就不應(yīng)該考核。

5. 評價重傷事故受傷人數(shù)

同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受重傷的人數(shù)越多,說明安全工作越差,反之亦然。

6. 評價輕傷事故受傷人數(shù)

同樣是以責(zé)任事故所導(dǎo)致受傷人數(shù)多少為評價標(biāo)準(zhǔn)。在事故中受輕傷的人數(shù)越多,說明安全工作越差,反之亦然。

7. 評價事故頻次

如果事故接連不斷地發(fā)生,說明安全管理有問題,值得認(rèn)真思考。

8. 評價事故經(jīng)濟(jì)損失情況

一起事故所造成的損失越大,說明事故越嚴(yán)重,反之亦然。

9. 評價違章違紀(jì)人數(shù)

在安全檢查中如果發(fā)現(xiàn)違章違紀(jì)的人數(shù)越少,則說明員工的安全意識增強(qiáng),自覺遵章守紀(jì),嚴(yán)格按制度辦事,這是安全工作的好勢頭。否則,應(yīng)從管理上找原因。

10. 評價社會效益

人身傷害事故社會影響較大,同時,會給員工造成一定的思想負(fù)擔(dān),無意中留下安全生產(chǎn)事故隱患。

11. 設(shè)備事故、工藝事故、火災(zāi)事故、交通事故、未遂事故等也應(yīng)給予評價。

這些事故所造成的社會影響沒有人身傷害事故的大,但其經(jīng)濟(jì)損失是相當(dāng)之大的,而且事故頻次多。對于任何一種事故都應(yīng)認(rèn)真分析,查找事故原因,確定事故性質(zhì),分析事故責(zé)任,總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。

因此,組織的最高管理者應(yīng)定期或不定期對安全管理績效進(jìn)行評審,總結(jié)一段時期內(nèi)的安全管理工作所取得的成績和存在的問題,指出需要改進(jìn)的方針、目標(biāo)等,為下步工作打下基礎(chǔ)。

第20篇 管理處保潔員工績效考評實(shí)施作業(yè)規(guī)程制度

管理處保潔員工績效考評實(shí)施作業(yè)規(guī)程

1目的

規(guī)范員工績效考評工作,確保公平、公開、公正考評員工的德、績、能、勤。

2適用范圍

適用公司所屬各管理處保潔中心員工的績效考評工作。

3職責(zé)

3.l保潔班長負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行清潔工的日檢工作。

3.2保潔主管負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行保潔班長、清潔工的周檢工作。

3.3管理處主任負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行保潔班長、清潔工的月檢,保潔主管的周檢工作。

3.4公司分管副總經(jīng)理(總經(jīng)理助理)負(fù)責(zé)依照本規(guī)程進(jìn)行保潔主管的周檢工作。

4作業(yè)規(guī)程

4.l保潔員工的工作標(biāo)準(zhǔn)

4.l.1保潔員工在進(jìn)行公共區(qū)域的衛(wèi)生清潔時,應(yīng)達(dá)到《室內(nèi)公共區(qū)域清潔作業(yè)規(guī)程》、《室外公共區(qū)域清潔作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求。

4.l.2清潔工在進(jìn)行清潔工作時,應(yīng)符合《清潔劑使用作業(yè)規(guī)程》、《地面清潔作業(yè)規(guī)程》、《地毯清潔作業(yè)規(guī)程》、《玻璃、不銹鋼、燈具清潔作業(yè)規(guī)程》、《墻面清潔作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)工作要求。

4.l.3清潔工在使用清潔設(shè)備時,應(yīng)嚴(yán)格遵守保潔中心《清潔設(shè)備操作與日常保養(yǎng)作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求。

4.1.4當(dāng)小區(qū)發(fā)生特殊情況時,清潔工必須依照《特殊環(huán)境清潔作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行工作。

4.1.5保潔員工在工作時的儀容儀表、言行舉止應(yīng)符合《管理人員儀容儀表管理規(guī)范》、《管理人員行為舉止管理規(guī)范》、《管理人員語言管理規(guī)范》、《管理人員對待業(yè)主的管理規(guī)范》等的要求。

4.1.6保潔員工必須按《保潔員工培訓(xùn)實(shí)施作業(yè)規(guī)程》的要求參加培訓(xùn)和達(dá)到培訓(xùn)要求,培訓(xùn)合格后上崗。

4.1.7清潔工在消殺工作中應(yīng)當(dāng)依照《衛(wèi)生消殺管理作業(yè)規(guī)程》的要求進(jìn)行操作。

4.1.8保潔員工進(jìn)行高空作業(yè)時應(yīng)當(dāng)依照《高空作業(yè)規(guī)程》的各項(xiàng)要求進(jìn)行操作。

4.1.9清潔工在收集垃圾時應(yīng)當(dāng)符合《垃圾收集與處理作業(yè)規(guī)程》中的各項(xiàng)要求。

4.1.10當(dāng)接到外派服務(wù)時,清潔工應(yīng)當(dāng)依照保潔中心《住戶有償清潔服務(wù)作業(yè)規(guī)程》進(jìn)行清潔工作。

4.1.11保潔主管、班長應(yīng)當(dāng)依照《清潔工作質(zhì)量檢查作業(yè)規(guī)程》的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢查工作,提高清潔工作質(zhì)量。

4.1.12保潔中心各級干部均應(yīng)按上述各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程履行自己的職責(zé)、符合標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.1.13保潔中心所有員工除應(yīng)嚴(yán)格按保潔中心的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程進(jìn)行工作外,還需嚴(yán)格遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的要求。

4.2績效考評評分結(jié)構(gòu)

4.2.1績效考評由日檢、周檢、月檢、抽檢、內(nèi)審、管理評審構(gòu)成,各種檢查考評的要求詳見公司相關(guān)制度。

4.2.2保潔中心員工績效考評的日檢、周檢、月檢、抽檢評分均按百分制進(jìn)行具體構(gòu)成為:

a)崗位工作質(zhì)量(滿分30分);

b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

c)清潔設(shè)備使用與保養(yǎng)(滿分10分);

d)按照作業(yè)規(guī)程操作質(zhì)量(滿分20分);

e)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

f)執(zhí)行公司其他相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

g)其他質(zhì)量(滿分10分)。

4.2.3保潔主管、副主管、班長績效考評的周檢、月檢、抽檢評分按百分制進(jìn)行

具體構(gòu)成為:

a)崗位工作標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的執(zhí)行質(zhì)量(滿分10分);

b)培訓(xùn)質(zhì)量(滿分10分);

c)自身工作技能(滿分10分);

d)服務(wù)質(zhì)量(滿分10分);

e)工作效果(滿分10分);

f)工作責(zé)任心質(zhì)量(滿分10分);

g)處事公正性質(zhì)量(滿分10分);

h)遵守相關(guān)作業(yè)規(guī)程質(zhì)量(滿分10分);

i)團(tuán)結(jié)配合質(zhì)量(滿分10分);

j)道德水準(zhǔn)(滿分10分)。

4.3績效考評扣分細(xì)則

4.3.1清潔工考評扣分細(xì)則

具體要求:

a)崗位工作質(zhì)量考評扣分細(xì)則:

--清潔工在進(jìn)行公共區(qū)域衛(wèi)生時不符合《室內(nèi)公共區(qū)域清潔作業(yè)規(guī)程》、《室外公共區(qū)域清潔作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣崗位工作質(zhì)量評分l-5分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的嚴(yán)重違規(guī),每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣該項(xiàng)評分6-15分;引起不良后果的視情況扣減16-30分(扣完為止);

--清潔工在進(jìn)行垃圾收集時不符合《垃圾收集與處理作業(yè)規(guī)程》要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減崗位工作質(zhì)量評分l-5分;嚴(yán)重違反作業(yè)規(guī)程操作的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣該項(xiàng)評分6-15分;引起不良后果的視情況扣減該項(xiàng)評分16-30分(扣完為止);

--清潔工在進(jìn)行消殺工作時,違反《衛(wèi)生消殺管理作業(yè)規(guī)程》操作,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī),扣減崗位工作質(zhì)量評分l-5分;嚴(yán)重違規(guī)操作的,每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)扣減該項(xiàng)評分6-15分;引起不良后果的,視情況扣減該項(xiàng)評分16-30分(扣完為止);

b)清潔工必須按《保潔員工培訓(xùn)管理作業(yè)規(guī)程》要求參加培訓(xùn)并考試合格。每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目l-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減相應(yīng)項(xiàng)目6-10分(扣完為止);

c)所有清潔工在進(jìn)行清潔工作時,違反本部門相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī),扣減對應(yīng)評分項(xiàng)目l-3分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目4-6分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目7-20分(扣完為止);

d)清潔工在使用清潔設(shè)備時違反《保潔中心清潔設(shè)備操作與日常保養(yǎng)作業(yè)規(guī)程》的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī),扣減對應(yīng)項(xiàng)目1-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-5分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目6-10分(扣完為止);

e)清潔工當(dāng)值日時違反相關(guān)規(guī)定,言行舉止、儀容儀表達(dá)不到要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī),扣減對應(yīng)項(xiàng)目l-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目5-10分(扣完為止);

f)清潔工除應(yīng)按本部門標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作外,還應(yīng)同時嚴(yán)格按公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程工作,否則每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī),扣減對應(yīng)項(xiàng)目l-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目6-10分(扣完為止)。

4.3.2保潔主管、副主管、班長績效考評扣分細(xì)則

具體要求:

a)嚴(yán)格按保潔中心各個標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程中規(guī)定的操作要領(lǐng)、程序作業(yè)、組織、監(jiān)控、檢查工作,每項(xiàng)檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目l-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-4分;引起不良后果的,視情況扣減對應(yīng)項(xiàng)目5-10分,同時應(yīng)判斷發(fā)生違規(guī)的主觀因素,屬培訓(xùn)未到位達(dá)標(biāo)造成的,在檢查表'培訓(xùn)欄目'內(nèi)同時連帶扣分;屬自身工作技能、素質(zhì)低造成的,在檢查表'工作技能'欄目內(nèi)同時扣分;屬工作責(zé)任心不夠造成的,在檢查表'責(zé)任心'欄目內(nèi)同時扣分;屬處事偏差,有失公正造成的,在檢查表'公正處事'欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬團(tuán)結(jié)不力、配合不暢造成的,在'團(tuán)結(jié)配合'欄目內(nèi)同時連帶扣分;屬道德水準(zhǔn)有失造成的,在'道德水準(zhǔn)'欄目內(nèi)同時連帶扣分。如同時數(shù)項(xiàng)違規(guī),應(yīng)在違規(guī)的所有欄目內(nèi)同時連帶扣分,直至對應(yīng)項(xiàng)目分值扣完為止;(一般每次發(fā)現(xiàn)扣減1-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);

b)保潔主管、副主管、班長當(dāng)班值日時儀容儀表、言行舉止達(dá)不到相關(guān)規(guī)定要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),一般違規(guī)扣減l-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分,并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值;(一般違規(guī)扣減l-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);

c)保潔主管、副主管、班長組織安排、監(jiān)督、檢查不力,員工工作或本中心部門、本班組工作效果達(dá)不到各個相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程要求的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)一般違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目l-2分;嚴(yán)重違規(guī)扣減對應(yīng)項(xiàng)目3-10分;并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值;(一般違規(guī)扣減l-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分);

d)不遵守公司其他相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程的,每次檢查每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng),視程度在'相關(guān)規(guī)程'欄目內(nèi)扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值(一般違規(guī)扣減l-2分;嚴(yán)重失職扣減3-4分;引起不良后果的,視情況扣減5-10分);并同時按本款a)項(xiàng)的方法分析造成不合格的主觀因素,在相應(yīng)欄目內(nèi)同時扣減相應(yīng)項(xiàng)目分值。(一般程度扣減l-2分;嚴(yán)重的扣減3-10分)。

4.3.3一般違規(guī)、一般程度、一般情況是指偶發(fā)性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經(jīng)確認(rèn)),造成的程度輕微不合格。

※嚴(yán)重違規(guī)、嚴(yán)重程度是指明知故犯引起的不合格。

※造成不良后果是指引起連鎖反應(yīng),造成實(shí)際損害、惡劣影響或引起其他工作質(zhì)量受到連帶影響的結(jié)果。

4.3.4'其他'欄目是為本公司相關(guān)作業(yè)規(guī)程所未包括,或超本規(guī)程4.2.2和4.2.3所列出的原因造成的不合格所設(shè)置,如果未發(fā)生或未出現(xiàn),該欄目考評時應(yīng)當(dāng)給出滿分10分。

4.3.5檢查、考評時,如出現(xiàn)《行政獎罰標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)規(guī)程》中所列明的應(yīng)受嘉獎事件,則應(yīng)視情節(jié)在正?？荚u完畢后在總分中追加l-20分(但總分不應(yīng)超過100分),另依據(jù)有關(guān)制度對受考人進(jìn)行獎勵。

4.3.6獎評時受考人的行為造成的不良后果已觸犯有關(guān)制度,所列出的必須加以懲處的情形,則除在考評檢查表相應(yīng)欄目內(nèi)扣完相應(yīng)分值外,另依據(jù)有關(guān)制度對受考人追加處罰。

4.3.7績效考評扣分細(xì)則的解釋權(quán)在公司人力資源部。

5記錄

5.1《保潔中心清潔工工作日檢、周檢、月檢、抽檢考評表》

5.2《保潔中心主管、副主管、班長周檢、月檢、抽檢考評表》

6相關(guān)支持性文件

6.1《室內(nèi)公共區(qū)域清潔作業(yè)規(guī)程》

6.2《室外公共區(qū)域清潔作業(yè)規(guī)程》

6.3《清潔劑使用作業(yè)規(guī)程》

6.4《地面清潔作業(yè)規(guī)程》

6.5《地毯清潔作業(yè)規(guī)程》

6.6《玻璃、不銹鋼、燈具清潔作業(yè)規(guī)程》

6.7《墻面清潔作業(yè)規(guī)程》

6.8《清潔設(shè)備操作與日常保養(yǎng)作業(yè)規(guī)程》

6.9《特殊環(huán)境清潔作業(yè)規(guī)程》

6.10《管理人員儀容儀表管理規(guī)范》

6.11《管理人員行為舉止管理規(guī)范》

6.12《管理人員語言管理規(guī)范》

6.13《管理人員對待業(yè)主的管理規(guī)范》

6.14《保潔中心員工培訓(xùn)實(shí)施作業(yè)規(guī)程》

6.15《衛(wèi)生消殺管理作業(yè)規(guī)程》

6.16《高空作業(yè)規(guī)程》

6.17《垃圾收集與處理作業(yè)規(guī)程》

6.18《住戶有償清潔服務(wù)作業(yè)規(guī)程》