萬科房地產(chǎn)績效管理制度（3篇范文）

發(fā)布時間：2024-11-29 查看人數(shù)：98

萬科房地產(chǎn)績效管理制度

第1篇萬科房地產(chǎn)績效管理制度

績效管理制度

一.績效管理的原則

1.1 個人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致

公司目標(biāo)會層層分解到個人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對個人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計劃并加以落實。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標(biāo)實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)

績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻(xiàn)和價值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關(guān)

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應(yīng)公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

二.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關(guān)規(guī)定。

第2篇某房地產(chǎn)企業(yè)公司績效管理制度

1.總則

績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障;不是簡單的打分評級。

2.2績效管理是促進業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段;不是工作負(fù)擔(dān)。

2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一;不僅僅是人力資源部的工作。

2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。

3.績效管理流程

制定計劃

執(zhí)行計劃

實施考核

結(jié)果應(yīng)用

考核者與被考核者根據(jù)部門職能和崗位職責(zé)溝通員工本考核期內(nèi)的工作，確定計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關(guān)鍵事件，并達(dá)成共識

填寫《績效記分卡》，雙方簽字確認(rèn)

被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導(dǎo)

考核者對被考核者的工作表現(xiàn)適當(dāng)記錄，作為考核依據(jù)(可以在“完成情況”填寫)

由于不可控因素導(dǎo)致重大計劃變更，需要調(diào)整計劃并以新的計劃進行考核

考核者按照規(guī)定的評分標(biāo)準(zhǔn)進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的具體事件

人力資源部對考核結(jié)果進行審核

考核者與被考核者就考核成績、本考核期內(nèi)的表現(xiàn)進行溝通，并填寫《績效記分卡》

人力資源部對考核結(jié)果進行整合

考核結(jié)果人力資源部、被考核者所在部門分別備案

4.適用范圍

本績效管理制度適用于——

4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理助理

4.2部門經(jīng)理

4.3員工

5.職責(zé)分工

5.1公司決策團隊：

5.1.1明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)

5.1.2對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見

5.1.3參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行監(jiān)督

5.2中層經(jīng)理團隊：

5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃

5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議

5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成

5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進行指導(dǎo)

5.3員工：

5.3.1按照績效要求完成本職工作

5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議

5.4人力資源部：

5.4.1對績效管理方案進行培訓(xùn)和講解

5.4.2監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案

5.4.4進行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)

6.對高層的考核

6.1公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

6.2考核責(zé)任者——高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)

6.3考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認(rèn)完畢的《績效記分卡》交人力資源部。

6.4考核內(nèi)容——高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見《高層年度績效記分卡》。

6.5考核實施——分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進行進一步處理。

6.6周邊績效——公司高層每年度末進行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

7.1部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進行考核;其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期(年度)內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO小組

7.2考核責(zé)任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進行

7.3考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認(rèn)完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

7.4考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成，工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

7.5考核實施——部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進行進一步處理

7.6周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考

8.對員工的考核

8.1考核責(zé)任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行

8.2考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認(rèn)完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部

8.3考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格;對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》;關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述

8.4考核實施——如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效;額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。

9.附加獎勵

建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》

10.績效管理結(jié)果及應(yīng)用

10.1對于員工關(guān)鍵事件的評分

10.1.1針對每個職責(zé)——常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100分

每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20分

每項不良關(guān)鍵事件減分20分

說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)(不良)關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。

10.1.2針對額外工作——

額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分

額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%

說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力(10%以上時間精力)的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：

(1)在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。

(2)本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結(jié)果等級

以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見《考核結(jié)果等級說明表》。如果考核指標(biāo)中，有得分為“60分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C”。

考核結(jié)果等級說明表

最終考核分?jǐn)?shù)

等級

……

135-145125-134B

115-124105-114C

95-10485-94D

75-8465-74E

60-6410.2績效工資發(fā)放

10.3.1鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用

10.3.2公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。

10.3.3系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導(dǎo)和監(jiān)控，并與員工充分溝通。

10.3.4支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。

10.3.5在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：

ma*(系數(shù)1，系數(shù)2)+min(系數(shù)1，系數(shù)2)*0.5

10.3考核結(jié)果應(yīng)用

10.4.1部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處理。(銷售部員工除外)

10.4.3下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。

10.4考核結(jié)果的其它應(yīng)用

10.5.1年度薪點調(diào)整(針對個體)

考核等級

ABCDE

薪點調(diào)整

+10%

00-10%

-20%

10.5.2年度薪點值調(diào)整(針對公司全體)——

公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低2%

公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變

公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加2%

11.附則：

11.1本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。

11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。

11.3本規(guī)程的實施時間為2002年月日。

第3篇景弘房地產(chǎn)績效考核管理制度

一、總則

(一)通過績效考核,傳遞組織目標(biāo),引導(dǎo)員工提高工作績效,達(dá)到培養(yǎng)、提高員工的工作能力、糾正偏差,實現(xiàn)公司與個人之間的共同發(fā)展。

(二)加強工作的計劃性,改善公司日常工作的管理過程,促進管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

(二)客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn),為績效工資(獎金)、工資調(diào)整、職務(wù)晉升等人力資源決策提供依據(jù)。

二、適用范圍:公司各部門及在職全體員工(試用期員工除外)

(一)一般(含主管級)員工月、年度考核

(二)部門負(fù)責(zé)人月、年度考核

(三)部門月、年度考核

三、考核內(nèi)容:具體內(nèi)容及分值參見各績效考核表

(一)工作業(yè)績:部門年度、月度工作計劃目標(biāo)、員工個人工作計劃目標(biāo);

(二)公司各項管理制度;

(三)集團公司、行政人事部、質(zhì)量評審組及相關(guān)部門提供的管理考核標(biāo)準(zhǔn)、工程技術(shù)、設(shè)計規(guī)劃管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄;

(四)部門崗位職責(zé)及員工崗位職責(zé);

(五)其他依據(jù)。

四、考核周期

(一)月度考核(每月1次)

(二)年度考核(每年1-12月)

五、考核責(zé)權(quán)

(一)績效考評委員會

1、根據(jù)計劃管理及審計監(jiān)察對相關(guān)部門及個人工作任務(wù)完成情況的檢查結(jié)果,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,按時對各部門及各部門負(fù)責(zé)人、::各職位員工的月度、年度績效進行考評;

2、對最終考核結(jié)果負(fù)有決議及柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)責(zé)任,按月度(年度)考核表確保各級考核者之間考核結(jié)果的一致性。

3、各部門月度/年度績效排序、'三工'轉(zhuǎn)換的執(zhí)行與管理;工資晉級、員工晉升的評議;年度評先;考核爭議的仲裁等。

(二)質(zhì)量評審組

1、負(fù)責(zé)一般(含主管)級員工工作目標(biāo)完成情況的檢查,并結(jié)合相關(guān)信息的反饋,負(fù)責(zé)對一般(含主管)級員工的月度、年度進行考評;

2、考評結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé)監(jiān)督及調(diào)控。

(三)部門負(fù)責(zé)人

1.了解考核的程序及方法;

2.確?？己说墓健⒐?

3.對管理范圍內(nèi)的直屬下級進行考核;

4.考核后對被考核者進行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和績效溝通。

(四)人事行政部

1.負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準(zhǔn);

2.負(fù)責(zé)組織績效考核工作;

3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員;

4.負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程;

5.考評分的匯總和考核資料的歸檔;

6.考核結(jié)果統(tǒng)計分析、應(yīng)用。

六、考核流程

(一)考核日期

1、月度考核:各部門負(fù)責(zé)人每月3日前將上月各部門《工作計劃總結(jié)表》、《個人月度績效考核》、《部門月度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負(fù)責(zé)人3日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會每月5日前進行考評;節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

2、年度考核:各部門負(fù)責(zé)人次年1月10日前將上年度各部門《個人(部門)年度工作計劃總結(jié)表》、《個人年度績效考核表》、《部門年度目標(biāo)考核表》交人事行政部;一般(含主管)級員工由部門負(fù)責(zé)人10日前考評后直接交到人事行政部,由人事行政部質(zhì)量評審組審核;部門負(fù)責(zé)人及部門考評由人事行政部組織績效考評委員會次年1月15日前對上年度進行考評。節(jié)假日及特殊情況另行安排時間。

(二)考核程序

1、部門月度、年度目標(biāo)考核程序:部門自評---質(zhì)量評審組審核---績效考評委員會最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

2、部門負(fù)責(zé)人月度、年度考核程序:本人自評---分管領(lǐng)導(dǎo)審核---績效考評委員會最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

3、一般(含主管級)員工月度、年度考核程序:本人自評---部門負(fù)責(zé)人審核--質(zhì)量評審組最終確認(rèn)---人事行政部執(zhí)行。

4、'三工'轉(zhuǎn)換考核程序:部門負(fù)責(zé)人提供---人事行政部考核---績效考評委員會決議---人事行政部執(zhí)行。

七、月度、年度績效工資(獎金)計算原則

(一)月度考核:月績效工資按每月考核分對比標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。

1、一般(含主管級)員工月績效工資:績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個人績效分?jǐn)?shù)70%+部門績效分?jǐn)?shù)30%)]

2、部門負(fù)責(zé)人月績效工資:績效工資=績效工資標(biāo)準(zhǔn)×[(個人績效分?jǐn)?shù)30%+部門績效分?jǐn)?shù)70%)]

(二)年度考核:按《2005年經(jīng)營管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》對各部門考核,并以此作為發(fā)放年度獎金依據(jù)。

1、公司年度獎金=基本獎金+年度特別獎70%-集團派駐人員獎金

2、部門年度獎金=公司獎金發(fā)放

總額/各部門系數(shù)之和×部門系數(shù)×部門考核分

3、個人年度獎金=部門獎金發(fā)放總額/部門員工系數(shù)之和×員工系數(shù)×個人考核分?jǐn)?shù)×當(dāng)年到職月數(shù)

(三)根據(jù)各部門具體工作職責(zé)按百分制考核,只計加減分項,上不封頂,下不保底,80分以下,部門負(fù)責(zé)人引咎辭職,部門員工當(dāng)年不計發(fā)年度獎金(員工80分以下當(dāng)年不計發(fā)年度獎金),部門考核計分辦法見《弘景公司2005年經(jīng)營管理目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)》。

八、年度獎金員工(部門)系數(shù)設(shè)定

(一)員工系數(shù):正式員工1.0、主管1.2、副經(jīng)理1.5、經(jīng)理1.8、總監(jiān)2.0;

(二)部門系數(shù):營銷策劃部1.2、工程部1.2、其余部門1.0;

九、考核等級

考核等級abc

考核分?jǐn)?shù)95分以上85-94分85分以下

十、考核比例的控制:本制度在總體上規(guī)定的考核等級分布比例如下表所示。

考核等級a級b級c級

控制比例10%以下80%~100%10%以下

十一、考核結(jié)果的應(yīng)用

(一)作為月度績效工資、年度獎金、特別獎金發(fā)放的的依據(jù);

(二)作為績效排序依據(jù);