第1篇 公司薪酬管理規(guī)章制度范文
1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系,根據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。
2、制定原則本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2. 1 公平:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;
同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整,可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;2.2 競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2. 3 激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2. 4 經(jīng)濟:在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2. 5 合法:方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)3.1薪酬管理委員會 主任:總經(jīng)理成員:分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理 3.2 薪酬委員會職責:
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議,并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1 集團所有崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經(jīng)理;
二層級(b):高管級;
三層級(c):經(jīng)理級;
四層級(d):副理級;
五層級(e):主管級;
六層級(f):專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表:鷗江職級崗位對應(yīng)表序號職級 對應(yīng)崗位
1 a 集團總經(jīng)理 2 b 各分管副總、總監(jiān) 3. c 集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理
4 d 集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理
5 e 集團及各子公司承擔部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員 6集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者
5.2 a、b、c崗位層級分別為八個級差(a
1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。
具體薪級見: 《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1 基本工資:是薪酬的基本組成部分,根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。
正常出勤即可享受,無出勤不享受。
6.2 崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。
績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4 加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。
公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主,所以不享受加班工資。
6.5 各類補貼:
6.5.1 特殊津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2 其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6 個人相關(guān)扣款:扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成:公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成,按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8 獎金:獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵,包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。
7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.
1 整體調(diào)整:指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9. 2 個別調(diào)整:主要指薪酬級別的調(diào)整,分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整:指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整:指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付10.
1 薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當 平均上班天數(shù)計算。
b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。
遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10. 2 下列各款項須直接從薪酬中扣除: a、員工工資個人所得稅;
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10. 3. 工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應(yīng)發(fā)工資 = (基本工資+崗位津貼)— (基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.8 3.
10.4 各類假別薪酬支付標準a、產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假:按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假:按正常出勤結(jié)算工資 e、公假:按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別:按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
1
1.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
1
1.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
1
1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。
非因工作需要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。
薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。
工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲,密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。
員工需查核本人工資情況時,必須由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資 人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。
違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
第2篇 公司薪酬制度范本
第一章 總則
第一條公司為了實現(xiàn)員工薪酬的合理分配,逐步建立起科學(xué)的薪酬體系,有效調(diào)動員工的工作積極性,提高公司的經(jīng)濟效益,特制定本辦法。
第二條 薪酬管理制度遵循以業(yè)績、能力和責任作為付薪依據(jù)的原則。薪酬的支付要以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向,以能力導(dǎo)向和以責任為導(dǎo)向。
第三條本制度的適用范圍:c公司除高層員工以外的所有員工。高層員工的相關(guān)薪酬政策由母公司確定。
第二章基本薪酬結(jié)構(gòu)
第四條 公司的薪酬結(jié)構(gòu):
薪酬收入=標準工資(基本工資+績效工資)+人態(tài)工資+福利
第五條標準工資
標準工資=基本工資+績效工資
第六條基本工資?;竟べY也叫靜態(tài)工資,與崗位密切掛鉤,是體現(xiàn)員工能力和責任的報酬,它對于保障員工的基本生活發(fā)揮了較大的作用。
第七條績效工資也叫動態(tài)工資,與業(yè)績密切掛鉤,是體現(xiàn)員工工作業(yè)績的報酬,它對于激發(fā)員工的工作積極性發(fā)揮了較大的作用。
第八條 人態(tài)工資。人態(tài)工資與員工的個人情況密切相關(guān),它體現(xiàn)了國家和公司對員工的關(guān)懷,由年功工資和國家規(guī)定的其他津貼構(gòu)成。
第九條福利。公司的福利與公司的效益密切相關(guān),是員工的保障性報酬。
第三章工資標準
第十條工資標準根據(jù)崗位評價的結(jié)果確定。公司薪酬發(fā)放的依據(jù)是業(yè)績、能力和責任,對能力和責任衡量的依據(jù)是崗位評價。對本公司不同崗位的員工發(fā)放薪酬前,必須進行崗位評價。
第十一條崗位評價的方法。本公司崗位的結(jié)果評價采用7因素崗位評估法,分別從組織影響、監(jiān)督管理、任職資格、工作職責、溝通關(guān)系、環(huán)境條件和市場缺性七個角度極性評價。
第十二條公司實行定崗定薪制度,規(guī)定的崗位對應(yīng)崗位標準工資(即基本工資和績效工資),員工個人收益的變化只體現(xiàn)在績效工資范疇內(nèi)。
第十三條員工的工資標準(見表5-44)
第十四條員工的工資標準確定以后,根據(jù)員工任職資格、個人業(yè)績的不同,員工的標準工資進行上下浮動。標準工資又分三級:候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級。
第十五條候補級、正常表現(xiàn)級和卓越級員工的工作標準是逐步提高的,突擊劃分標準見表5-45。
第四章基本工資與績效工資的比例
第十六條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關(guān)系的設(shè)定原則。
1. 激勵性原則:工資動靜態(tài)比例的設(shè)計給予員工較高的激勵。
2. 安全感原則:工資動靜比例的設(shè)計給予員工適度的安全感。
3. 可行性原則:考慮公司目前外部和內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境,使員工在激勵性和安全感之間達到適度的平衡。
員工工資標準表
表5-44
崗位層次
崗位等級
崗位名稱
所屬部門
薪等
薪酬系數(shù)
中層
十二級
貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理
貿(mào)易發(fā)展部
十二等
市場發(fā)展部總經(jīng)理
市場發(fā)展部
十一級
財務(wù)部總經(jīng)理
財務(wù)部
十一等
審計監(jiān)察部總經(jīng)理
審計監(jiān)察部
十級
人力資源部總經(jīng)理
人力資源部
十級
投資實業(yè)部總經(jīng)理
投資實業(yè)部
戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
戰(zhàn)略規(guī)劃部
九級
政策研究部總經(jīng)理
政策研究部
九等
綜合部總經(jīng)理
綜合部
八級
后備干部
人力資源部(各部)
八等
七級
明星員工
各部
七等
六級
市場研發(fā)主管
市場研發(fā)部
六等
業(yè)務(wù)經(jīng)理
貿(mào)易發(fā)展部
審計監(jiān)察主管
審計監(jiān)察部
六級
市場調(diào)研員
貿(mào)易發(fā)展部
六等
五級
項目經(jīng)理
投資實業(yè)開發(fā)部
五等
審計監(jiān)察助理
審計監(jiān)察部
報表管理專員
財務(wù)部
薪酬、考核管理專員
人力資源部
資金調(diào)度員
財務(wù)部
出口管理專員
財務(wù)部
法律事務(wù)專員
戰(zhàn)略規(guī)劃部
四級
招聘、培訓(xùn)管理專員
人力資源部
四等
業(yè)務(wù)員
貿(mào)易發(fā)展部
市場研發(fā)助理
市場研發(fā)部
會計管理里專員
財務(wù)部
項目管理專員
投資實業(yè)開發(fā)部
綜合管理員
綜合部
業(yè)務(wù)規(guī)劃專員
戰(zhàn)越規(guī)劃部
網(wǎng)絡(luò)管理員
戰(zhàn)略發(fā)展部
三級
出納
財務(wù)部
三等
人事管理專員
人力資源部
黨務(wù)、政審專員
政策研究部
企業(yè)文化專員
政策研究部
外事、物業(yè)管理員
綜合部
車輛、老干部管理專員
綜合部
二級
前臺管理專員
綜合部
二等
文件檔案管理專員
綜合部
二等
一級
待崗員工
人力資源(各部)
一等
注:部門副總經(jīng)理的薪酬系數(shù)=部門總經(jīng)理的薪酬系數(shù)*0.8
表5-45標準工資等級劃分表
薪級
薪酬系數(shù)
說明
卓越級1.64
完全勝任(超出)本職崗位要求的各項能力素質(zhì)條件,在任職期間,至少累計4次難度評估為a級別,同時部門評估成績?yōu)閍級別4次。
正常表現(xiàn)級1.0
為標準薪酬,勝任本崗位能力要求,能夠穩(wěn)定完成崗位要求的工作業(yè)績與工作任務(wù)。
候補級別0.73
為試用期薪酬標準,該級別表示僅能符合本崗位要求的基本能力素質(zhì)條件
第十七條基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資比例關(guān)系的設(shè)定要求:
1. 薪酬動靜比例的劃分要體現(xiàn)出崗位的責任、承受的壓力、個人風險、對公司的影響等因素。
2. 崗位類別相同的情況下,業(yè)務(wù)高的崗位薪酬動態(tài)比例要高于級別低的崗位薪酬動態(tài)比例,體現(xiàn)出內(nèi)部一致性。
3. 崗位級別相同的情況下,業(yè)務(wù)崗位的薪酬動態(tài)比例要高于非業(yè)務(wù)崗位的薪酬動態(tài)比例,體現(xiàn)出重點激勵性。
第十八條業(yè)務(wù)類人員基本(靜態(tài))工資和績效(動態(tài))工資的比例關(guān)系見表5-46
表5-46業(yè)務(wù)類崗位基本工資和績效工資比例表
崗位類別
崗位級別
薪等
崗位名稱
靜態(tài)公司
所占比重
動態(tài)公司所占比例
中層
十二級
十二等
貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理40%
按比例提成,稱職者能拿到崗位工資的60%
市場研發(fā)部總經(jīng)理50%
按比例提成,稱職者能拿到崗位工資的50%
八級
八級
后備待崗干部
參照公司現(xiàn)行標準
標準工資總額減去年度已發(fā)金額。
基層
七級
七等
明星員工60%
按比例提成,稱職者拿到崗位工資的40%。
六級
六等
市場研發(fā)主管、業(yè)務(wù)經(jīng)理、市場調(diào)研員60%
按比例提成,稱職者拿到崗位工資的40%。
四級
四等
業(yè)務(wù)員、市場研發(fā)助理70%
按比例提成,稱職者拿到崗位工資的30%。
第十九條非業(yè)務(wù)人員靜態(tài)公司和動態(tài)工資比例關(guān)系見表5-47。
表5-47 非業(yè)務(wù)類崗位基本公司和績效工資比例表
崗位類別
崗位級別
薪等
崗位名稱
靜態(tài)工資所占比例
動態(tài)公司所占比例
中層
十一級
十一等
財務(wù)部總經(jīng)理
70%30%
審計監(jiān)察部總經(jīng)理
70%30%
十級
十等
人力資源部總經(jīng)理
70%30%
投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理
60%40%
戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
70%30%
九級
九等
政策研究部總經(jīng)理
70%30%
綜合部總經(jīng)理
70%30%
八級
八等
后備待崗干部
參照公司現(xiàn)行標準
標準工資總額減去年已發(fā)金額
基層
七級
七等
明星員工
75%25%
六級
六等
審計監(jiān)察主管
75%25%
五級
五等
項目經(jīng)理
審計監(jiān)察助理
報表管理專員
薪酬、考核管理專員
資金調(diào)度員
出口管理專員
法律事務(wù)專員
75%25%
四級
四等
招聘、培訓(xùn)管理專員
會計管理專員
項目管理專員
綜合管理員
業(yè)務(wù)規(guī)劃專員
網(wǎng)絡(luò)管理員
80 %
三級
三等
出納
人事管理專員
黨務(wù)、政審專員
企業(yè)文化專員
外事、物業(yè)管理專員
崗位類別
崗位級別
薪等
崗位名稱
靜態(tài)工資所占比例
動態(tài)公司所占比例
基層
三級
三等
車輛、老干部管理專員
80 %
二級
二等
前臺管理專員
文件檔案管理專員
80 %
一級
一等
待崗員工
第五章 標準工資發(fā)放辦法
第一節(jié) 崗位的劃分
第二十條根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容的不同,公司中層、基層崗位劃分為業(yè)務(wù)類崗位、支持服務(wù)類崗位和管理控制類崗位三類。見表5-48。
表5-48崗位劃分表
崗位類別
業(yè)務(wù)類崗位
支持服務(wù)類崗位
管理控制類崗位
中層
貿(mào)易發(fā)展部總經(jīng)理
市場研發(fā)部總經(jīng)理
人力資源部總經(jīng)理
戰(zhàn)略規(guī)劃部總經(jīng)理
政策研究室(黨辦)總經(jīng)理
投資實業(yè)開發(fā)部總經(jīng)理綜合部總經(jīng)理
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
副書記
總經(jīng)理助理
財務(wù)部總經(jīng)理
審計監(jiān)察部總經(jīng)理
基層
業(yè)務(wù)經(jīng)理
市場研究員
業(yè)務(wù)員
市場研發(fā)主管
市場研發(fā)助理
薪酬、考核管理專員
招聘、培訓(xùn)管理專員
人事管理專員
出口管理專員
會計管理專員
出納
法律事務(wù)專員
業(yè)務(wù)規(guī)劃專員
網(wǎng)絡(luò)管理員
企業(yè)文化專員
黨務(wù)、政審專員
項目經(jīng)理
項目管理專員
文件檔案管理專員
外事、物業(yè)管理專員
前臺管理專員
車輛、老干部管理專員
綜合管理員
資金調(diào)度員
報表管理專員
審計監(jiān)察主管
審計監(jiān)察助理
第二節(jié) c公司高層員工、分(子)公司、代表處標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第二十一條c公司高層員工的薪酬待遇參照上級母公司的有關(guān)規(guī)定。c公司的高層員工包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、副書記、總經(jīng)理助理
第二十二條c公司的分公司、子公司、代表處薪酬的待遇可以參考本制度的相關(guān)條款,結(jié)合自身實際經(jīng)營情況,制定薪酬管理制度,經(jīng)總公司批準后執(zhí)行。
第三節(jié)非業(yè)務(wù)類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第二十三條部門總經(jīng)理實行年薪制,每月的基本工資為年薪月度預(yù)支金額。
第二十五條部門總經(jīng)理的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù),如果部門總經(jīng)理的基本工作任務(wù)沒有完成,則基本工資按80%發(fā)放,已經(jīng)多發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣除。
第二十六條部門總經(jīng)理的績效工資為年薪中績效工資部分。部門總經(jīng)理的績效工資分為兩個部分:個人績效工資(占績效工資總額的的90%和公司績效工資(占績效工資總額的10%),即:部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資+公司績效工資
第二十七條個人績效工資與個人考核結(jié)果掛鉤,在年終發(fā)放。
第二十八條個人績效工資實發(fā)金額
個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)
第二十八條個人績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*90%*年度考核系數(shù)
第二十九條考核系數(shù)根據(jù)個人的考核情況確定,具體關(guān)系見表5-49
表5-49個人考核系數(shù)表
考核評分
考核等級
考核系數(shù)a
極優(yōu)秀1.5b
優(yōu)秀1.2c
稱職1.0d
基本稱職0.8e
不稱職0.5
第三十條公司績效工資(占績效工資總額的10%)與公司整體工作完成情況掛鉤,年底發(fā)放一次。
第三十一條公司績效工資實發(fā)金額
公司績效工資實發(fā)金額=績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)
第三十二條公司績效系數(shù)根據(jù)公司年度整體經(jīng)營情況確定,具體對應(yīng)關(guān)系見表5-50。
表5-50 公司考核系數(shù)表
公司年度任務(wù)完成情況
公司考核系數(shù)
公司年度任務(wù)完成110%(不含)以上1.1
公司年度任務(wù)完成90%(含)-110%(含)1
公司本年度工作任務(wù)目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合0.9
第四節(jié)業(yè)務(wù)類部門總經(jīng)理標準工資(包括基本公司和績效工資)發(fā)放辦法。
第三十三條部門總經(jīng)理實行年薪制,每月的基本工資為年薪月度預(yù)支金額。
第三十四條部門總經(jīng)理的基本工資按月發(fā)放。
第三十五條每年最后一個月需要核算本業(yè)務(wù)部門的收支是否平衡,核算虧損的業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理的基本工資按80%發(fā)放,已經(jīng)多發(fā)的基本工資從下月發(fā)放時起予以扣回。
第三十六條部門總經(jīng)理的績效工資分為三部分:個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、公司績效工資(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。
部門總經(jīng)理的績效工資=個人績效工資技校工資+個人超目標利潤提成
第三十七條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(不含)以下的,績效工資總額為零。
第三十八條部門總經(jīng)理完成工作目標在90%(含)--110%(含)的,績效工資總額為標準年薪績效工資額。
第三十九條部門總經(jīng)理完成工作目標在110%(含)以上的,績效工資總額為標準年薪績效工資額和個人超目標利潤提成之和。
第四十條部門總經(jīng)理完成工作部目標在110%(含)以上,發(fā)放個人超目標利潤提成。個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。
第四十一條部門抄目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提,部門內(nèi)部進行二次分配,部門內(nèi)部的分配系數(shù)如表5-51
表5-51 業(yè)務(wù)部門獎金分配系數(shù)表
職務(wù)
部門總經(jīng)理
高級代表
普通業(yè)務(wù)人員
外協(xié)人員
獎金分配系數(shù)
6310.5
第四十二條 個人超目標利潤提成的發(fā)放按項目周期累計計算,年終發(fā)放。
第四十三條個人績效工資。
1. 個人績效工資為績效工資總額的90%,與個人的績效掛鉤。
2. 個人績效工資年終發(fā)放。
3. 個人績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)
第四十四條公司績效工資
1. 公司績效工資為績效工資總額的10%,與公司整體工作情況掛鉤。
2. 公司績效工資年終發(fā)放。
3. 公司績效工資實發(fā)數(shù)額=年標準績效工資*10%*公司年度考核系數(shù)
第五節(jié)非業(yè)務(wù)類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第四十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。
第四十六條部門員工的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù),如果部門員工的基本工作任務(wù)沒有完成,則基本工資按80%發(fā)放,已經(jīng)發(fā)放的基本工資在下月發(fā)放時扣回。
第四十七條部門員工的績效工資總額為月績效工資之和。部門員工的績效工資分為三部分:個人季度績效工資(占績效工資總額的70%)、個人年度績效工資(占績效總額的20%0、部門績效工資(占績效工資總額的10%)。
部門員工的績效工資=個人季度績效工資+個人年度績效工資+部門績效工資
第四十八條個人季度績效工資(占績效工資總額70%)與個人季度考核結(jié)果掛鉤,個人季度績效工資按季度發(fā)放。
第四十九條個人年度績效工資
個人季度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*70%/4*年度考核系數(shù)
第五十條個人年度績效工資(占績效工資總額的20%)與個人年度考核結(jié)果掛鉤,個人年度績效工資每年年終發(fā)放。
第五十一條個人年度績效工資。
個人年度績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*20%*年度考核系數(shù)
第五十二條部門績效工資(占績效工資總額的10%)與部門整體考核結(jié)果掛鉤,年終發(fā)放。
第五十三條部門績效工資。部門績效工資實發(fā)金額=績效工資總額*10%*部門年度考核系數(shù)
第五十四條部門考核系數(shù)。部門考核系數(shù)根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定,具體對應(yīng)關(guān)系見表5-52
表5-52個人考核系數(shù)表
部門考核結(jié)果
部門考核系數(shù)
a或b1.1c1d或e0.9
第六節(jié)業(yè)務(wù)類部門員工標準工資(包括基本工資和績效工資)發(fā)放辦法。
第五十五條部門員工的基本工資按月發(fā)放。
第五十六條部門員工的基本工資對應(yīng)基本工作任務(wù),如果基層干部的基本工作任務(wù)沒有完成,則基本工資按80%發(fā)放,已經(jīng)多發(fā)的基本工資在下月發(fā)放時扣回。
第五十七條部門員工的績效工資分為三部分:個人績效工資(占標準績效工資總額的90%)、部門績效(占標準績效工資總額的10%)和個人超目標利潤提成。
部門員工的績效工資=個人績效工資+部門績效工資+個人超目標利潤提成
第五十八條部門完成工作目標在90%(不含)以下的,部門員工年績效工資為零。
第五十九條部門完成工作目標在90%(含)--110%(含)的,部門員工年績效總額為與月標準績效工資之和。
第六十條部門完成工作目標在110%(含)以上的,部門員工年績效工資總額為月度標準績效工資額之和加個人超目標利潤提成。
第六十一條部門完成工作目標在110%(含)以上的,發(fā)放個人超目標利潤提成,個人超目標利潤提成為部門超目標利潤提成的個人分配數(shù)額。
第六十二條部門超目標利潤提成按超目標稅前利潤的5%計提,部門內(nèi)進行二次分配。
第六十三條個人超目標利潤提成的發(fā)放發(fā)放為按項目周期累計計算,年終發(fā)放。
第六十四條個人績效工資
1. 個人績效工資為績效工資總額的90%,與個人的績效掛鉤。
2. 個人績效工資年終發(fā)放。
個人績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資*90%*個人年度考核系數(shù)
第六十五條部門績效工資
1. 部門績效工資為績效工資總額的10%,與部門考核情況掛鉤。
2. 部門績效工資年終發(fā)放。
部門績效工資實發(fā)金額=年標準績效工資*10%*部門考核系數(shù)
第六章總經(jīng)理特別獎金
第六十六條為了獎勵員工做出的重大貢獻,特設(shè)立總經(jīng)理特別獎金。
第六十七條總經(jīng)理特別獎金的額度為工資總額的5%,特別獎金采取額度內(nèi)使用,跨年度累計的方式。
第六十八條年度特別優(yōu)秀個人的獎勵。每年度由人力資源部負責組織,推選出年度特別優(yōu)秀的個人2名,其中中層、部門員工各一人。報經(jīng)總經(jīng)理批準后,人力資源不負責具體實施。
第六十九條員工特別的貢獻的獎勵。
1. 總經(jīng)理根據(jù)員工做出的特別貢獻,提出特別獎金的發(fā)放目的,發(fā)放人員,發(fā)放金額。
2. 經(jīng)理辦公會進行討論和審批,并形成意見決定。
3. 經(jīng)理辦公會審議通過總經(jīng)理特別獎金發(fā)放的意見,人力資源部根據(jù)經(jīng)理辦公會的決定具體負責實施。
第七章 標準工資調(diào)整辦法
第七十條遵循國家規(guī)定的“兩個低于”原則,即工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度,人均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度原則。
第七十一條遵循“崗變薪變”原則。薪隨崗變,易崗易薪。
第七十二條公司本年度任務(wù)目標完成,同時增長速度超過10%以上或在以往三年業(yè)績平均增長幅度以上,公司工資基數(shù)上調(diào)5%,全體干部員工普調(diào)。
第七十三條公司本年度任務(wù)目標順利完成,同時增長速度低于10%且增長幅度在以往三年增長幅度以內(nèi),公司工資基數(shù)保持不變,參照薪酬調(diào)查結(jié)果對關(guān)鍵崗位進行工資調(diào)整;參照一年工作目標的設(shè)定,對業(yè)務(wù)人員進行工資調(diào)整。
第七十四條公司本年度工作任務(wù)目標未完成或者發(fā)展速度與行業(yè)發(fā)展速度不吻合,公司工資基數(shù)保持不變,工資不增長,非業(yè)務(wù)崗位工資下降5%,對于考核不合格人員以及輔業(yè)人員,盡量精簡,減少多余的人員。
第七十五條其他個人工資調(diào)整的情況。
1. 根據(jù)員工任職資格和業(yè)績的變化,按候補級、正常表現(xiàn)級、卓越級來確定員工的薪酬。
2. 根據(jù)員工崗位的調(diào)整,按照“崗變薪變”的原則,對員工的標準工資進行調(diào)整。
3. 員工下崗,對下崗員工的工資進行調(diào)整。員工下崗前為部門總經(jīng)理的,按照薪等的第八等調(diào)整工資;員工下崗前為部門員工的,按照薪等第一等調(diào)整工資。
第八章新近員工和其他員工的薪酬
第七十六條新進員工在試用期間采用試用期間工資,試用期標準工資以試用期崗位的候補級作為發(fā)放的基數(shù)。
第七十七條公司其他用工可以采用勞務(wù)費的方式進行支付。
公司勞務(wù)費的支付范圍:
1. 對公司勞務(wù)外包的人員,可以支付勞務(wù)費。
2. 對公司短期臨時聘用的人員,可以支付勞務(wù)費。
3. 對公司非場設(shè)崗位的人員,可以支付勞務(wù)費。公司勞務(wù)費應(yīng)當提前提出申請,經(jīng)總經(jīng)理批準后,由人力資源部負責實施。
第九章人態(tài)工資和員工福利
第七十八條人態(tài)工資=年功工資+國家規(guī)定津貼
第七十九條年功工資。公司鼓勵員工在本公司長期工作,同時對在企業(yè)工作多年但始終沒有得到升遷機會的員工提供補償,特設(shè)立年功工資。
第八十條年功工資計算方法:年功工資=工齡工資+司齡工資,見表5-53和表5-54
表5-53 工齡工資標準表
工齡
每年工齡工資增加額
工齡
每月工齡工資額
每年工齡工資額
1-*年
*年 以上
表5-54司齡工資標準表
司齡
每年司齡工資增加額
司齡
每月司齡工資額
每年司齡工資總額
1-5年
6-*年
*年以上
第八十一條國家規(guī)定津貼按國家規(guī)定標準進行發(fā)放,由人力資源部負責具體執(zhí)行。
第二節(jié)員工福利
第八十二條公司福利的原則
1. 保障原則:體現(xiàn)公司對員工的退休、健康、失業(yè)和住房等方面的保障。
2. 關(guān)懷原則:體現(xiàn)公司對員工的親切關(guān)懷。
3. 重點傾斜原則:體現(xiàn)公司對核心員工的傾斜。
第八十三條公司福利的具體內(nèi)容。公司福利分為兩類:國家法定福利和公司補充福利。國家法定福利有:社會保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金。公司補充福利有:伙食補助、交通費、住宅管理費、取暖費、通訊費、帶薪年休等等。
第八十四條伙食補助費。為體現(xiàn)公司對員工伙食方面的關(guān)心和照顧,公司對員工的飲食進行適當?shù)难a助。
第八十五條為了鼓勵員工嚴格遵守公司考勤紀律,培養(yǎng)員工良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神,公司將員工的考勤情況與伙食補助費掛鉤。具體執(zhí)行按照《***公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。
第八十六條公務(wù)交通費。為體現(xiàn)公司對員工公務(wù)交通方面的關(guān)心和照顧,公司對員工進行適當?shù)慕煌ㄑa助。
第八十七條公務(wù)交通費額度標準5-55
表5-55公務(wù)交通費額度標準表
崗級
額度標準
合計
上下班交通
公務(wù)車
總公司總經(jīng)理(正職)
2800-----
總公司副總經(jīng)理(副職)
2500------
總公司總經(jīng)理助理
2300------
部門總經(jīng)理
*3001700
部門(子公司)副總經(jīng)理
18003001500
部門(子公司)總經(jīng)理助理
16003001300
其他人員
500300200
第八十八條公司對員工交通補助的具體執(zhí)行按照《***公司公務(wù)員交通費管理暫行規(guī)定》。
第八十九條住宅管理費、供暖費。按照北京市人民政府《關(guān)于北京市已購公有住房上市出售實施方法》(京政發(fā)(*)3號)文件精神,“鼓勵有條件的單位改革現(xiàn)行供暖費、物業(yè)管理費由單位支付的方式,實行貨幣分配。”參照北京市現(xiàn)行的供暖費、物業(yè)管理費標準,結(jié)合公司的實際情況,對在京員工的住房供暖費、物業(yè)管理費執(zhí)行貨幣化補貼。
第九十條員工住宅管理費、供暖費補貼標準,見表5-56
表5-56員工住宅管理費、供暖費補貼標準表
崗位級別
補貼標準
總裁1200元/月
副總裁1100元/月
總裁助理1000元/月
部門總經(jīng)理900元/月
部門副總經(jīng)理800元/月
部門經(jīng)理助理700元/月
部門員工(滿*年工齡)600元/月
部門員工(滿5年,不滿*年工齡)500元/月
部門員工(不滿5年工齡)400元/月
第九十一條公司住宅管理費、供暖費的具體致信感召《****公司行政管理的若干規(guī)定》。
第九十二條通訊費。為體現(xiàn)公司對員工通訊方面的關(guān)心和照顧,公司對員工進行適當?shù)耐ㄓ嵮a助。
第九十三條通訊費報銷標準,見表5-57
表5-57通訊費報銷標準
職務(wù)標準
公司領(lǐng)導(dǎo)600元/月
部門總經(jīng)理400元/月
部門副總經(jīng)理300元/月
部門總經(jīng)理助理200元/月
普通員工80元/月
第九十四條公司對員工通訊補助的具體執(zhí)行按照《*****公司通訊費管理辦法》。
第九十五條帶新年休假。為體現(xiàn)公司對員工休息和休假方面的關(guān)心和照顧,公司規(guī)定員工享受帶薪年休假。
第九十六條員工帶新年休假的具體執(zhí)行按照《*****公司員工考勤、休假及請假管理辦法》。
第九十七條公司根據(jù)經(jīng)營效益的情況,不定期為員工提供多種其它福利:公司司服、身體檢查、班車、低價早餐等。
第3篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一個很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。
第二條原則:
1、建立明確的分配制度。根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應(yīng)不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關(guān)鍵目標。
2、建立合理的工資構(gòu)成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作能力與所承擔責任,而且更強調(diào)對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎(chǔ)上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應(yīng)的福利。
第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應(yīng)承擔的稅費(如個調(diào)稅、社保等)。
第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。
第二章薪酬的構(gòu)成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或?qū)W歷、結(jié)合任職資格體系的有關(guān)規(guī)定來確定。
基本工資金額對應(yīng)表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學(xué)歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術(shù)員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務(wù)員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉(zhuǎn)正后第二年開始核發(fā)。
3、區(qū)域津貼與其他津貼組成:
1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地招聘的員工不享受區(qū)域津貼。
2)其他津貼根據(jù)經(jīng)營需要另文規(guī)定。
4、崗位工資:由員工在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。
如果請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調(diào)休假,
不扣發(fā)崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一<各薪級崗位工資與績效工資對應(yīng)表>,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資根據(jù)考核周期及考核結(jié)果公布次月予以核發(fā)。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應(yīng),詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)情況,其績效工資在考核結(jié)束后予以核發(fā);
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結(jié)束后予以核發(fā);
4)根據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調(diào)整,具體以當時發(fā)文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業(yè)務(wù),公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發(fā)放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的情況下,對工作質(zhì)量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;
2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關(guān)人員,具體獎金分配方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據(jù)經(jīng)營管理需要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設(shè)定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應(yīng)屆新進員工試用期工資:
序號學(xué)歷崗位金額(元)備注
1博士研發(fā)4000
其他40002碩士研發(fā)3000
其他xx3本科
研發(fā)xx
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經(jīng)驗的新進人員,其試用期薪酬根據(jù)招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據(jù)行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據(jù)經(jīng)營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經(jīng)理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉(zhuǎn)正時間:員工轉(zhuǎn)正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關(guān)規(guī)定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關(guān)規(guī)定)。
第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。
第五章員工工資的調(diào)整
第十八條員工調(diào)薪:公司視業(yè)績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領(lǐng)導(dǎo)提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會討論通過予以調(diào)整。
第十九條調(diào)薪的內(nèi)容:
1、基本工資的調(diào)整:員工在取得公司認定的新的職稱或?qū)W歷后,資歷工資在當月予以調(diào)整。
2、崗位工資及績效工資的調(diào)整:
1)員工因工作需要調(diào)動、工作能力進行薪級調(diào)整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結(jié)果對崗位進行調(diào)整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調(diào)整。
3、司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調(diào)整。
第六章薪酬發(fā)放
第二十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結(jié)束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部,財務(wù)部結(jié)合本月的調(diào)薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務(wù)部簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定,再轉(zhuǎn)財務(wù)部門核發(fā)薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應(yīng)對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權(quán)屬公司經(jīng)營管理委員會,授權(quán)人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
第4篇 南平公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是:職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級:
1、高層員工:公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工:職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工:公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工:操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系:
1、職能部室:包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門:包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素:
(一)基本薪酬:包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬:包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補助。
(四)其他薪酬:包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異:根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定,以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元,由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金,可以月為周期,也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助:包括餐補、通訊補助等。
培訓(xùn)補助:公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工,對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習的員工,根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進行補助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化,以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小,把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中,這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個:a、b、c、d職級,每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中,并根據(jù)不同職級,確定其薪酬區(qū)間。
備注:以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月,不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標準如下:高層員工薪金標準分為5檔(元/月),檔差1000元;中層員工的標準工資分為8檔(元/月),檔差500元;基層員工的標準工資分為12檔(元/月),檔差200元,初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時,公司設(shè)立薪酬與考核委員會,日常辦事機構(gòu)由人力資源部負責,制定員工的考核標準并進行考核,考核結(jié)果報總經(jīng)理批準后執(zhí)行,對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔,具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式:
(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才,其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中:
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資:月度績效工資=7:3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資:月度績效工資=8:2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合,效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位,按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面:外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括:行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內(nèi)部的變化主要包括:組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;
個人的變化主要包括:能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程:戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
第5篇 重慶四維瓷業(yè)股份有限公司薪酬管理制度
重慶四維瓷業(yè)(集團)股份有限公司
薪酬管理制度
(試行)
□總則
第一條 ,按照集團公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和<集團公司人力資源管理總規(guī)章>,為規(guī)范集團公司薪酬管理,制定本制度。
第繼續(xù)完成勤務(wù)時,則應(yīng)依照員工加班時間,采用計時制方式計算應(yīng)支付的加班津貼。
(為薪酬調(diào)整日。但是當物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認為有特別的必要時,也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。
第到12月31日
第五條 ,年終獎金的發(fā)放,與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放,但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
第六條 ,年終獎金領(lǐng)取的資格
1,在年終獎金計算期間,對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者,則取消其年終獎金領(lǐng)取資格;
2,在年終獎金計算期間,實際工作時間不足三個月者,取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
□新進員工試用期的薪酬
第一條 ,初次任職者試用期工資標準
1,招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行;
2,招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者有數(shù),按日計算;或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準,其計算公式如下:
(崗位工資+年功工資)_(出勤工作日數(shù)/平均每月應(yīng)出勤日數(shù))
第五條 ,特別休假的薪資計算:
1,產(chǎn)、探、傷假,只支付崗位工資與年功工資;
2,哺乳假,只發(fā)放崗位工資和年功工資的70%;
3,年休、婚、喪假,只支付崗位工資與年功工資;
4,病假工資以崗位工資加年功工資為基數(shù),按渝府發(fā)[ ]47號文規(guī)定的比例計發(fā);
5,事假免發(fā)所有工資,人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定;
第六條 ,遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除:
1,遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次,超過10分鐘按每分鐘0.5元計算;
2,早退15分鐘內(nèi)扣15元/次,超過15分鐘按每分鐘0.5元計算;
3,私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次,超過30分鐘按每分鐘
1.00元計算;
4,曠工不計發(fā)任何工資。
第七條 ,員工獎勵的工資加發(fā):
1,嘉獎:每次加發(fā)3天工資;
2,記功:每次加發(fā)10天工資;
3,大功:每次加發(fā)1個月工資;
4,獎金:一次給予若干元獎金。
第八條 ,違紀員工的工資扣發(fā):
1,警告處分一次:每次減發(fā)3天工資。
2,記過處分一次:每次減發(fā)10天工資。
3,大過處分一次:每次減發(fā)一個月工資。
4,降級處分一次:降級使用,相應(yīng)核減薪資。
5,停職,在停職期間只發(fā)最低工資。
第九條 薪酬的代扣
(一) 下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣:
1.個人薪酬所得稅。
2.勞工保險費(個人應(yīng)負擔部分)。
3.其他保險費。
4.其他代扣
(工會會費、個人水電房租等)
(起,原有薪酬體系中的所有津貼與以各種名義發(fā)放的各種費一律取消。
所有人工費用必須有人力資源部經(jīng)理(特殊情況須由人力資源部經(jīng)理與總經(jīng)理或主管人力資源的副總經(jīng)理共同簽名)的簽名方可發(fā)放。
嚴禁任何人以任何名義申請、審批與私自發(fā)放。
第四條 ,裁決權(quán)限
本制度解釋權(quán)在集團公司人力資源部,部份條款修訂時,報行政副總經(jīng)理批準后發(fā)布。
第五條 ,實施日期
本制度經(jīng)董事會批準,自起開始實行,。
第6篇 房地產(chǎn)公司薪酬管理制度7
房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度(七)
一、目的
為建立合理而公正的薪資制度,以調(diào)動員工的工作積極性,特制定本制度。
二、薪酬構(gòu)成
1.員工薪酬由四大部分構(gòu)成:
1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資歷工資;
2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;
3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;
4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;
2.不同類型人員根據(jù)實際情況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。
三、薪酬結(jié)構(gòu)說明
1.固定工資
1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。
2)崗位工資
a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財務(wù)職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。
b.各崗位對應(yīng)的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。
c.員工對應(yīng)薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。
3)資歷工資:資歷工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定(學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關(guān)證件后,具體付費按如下標準執(zhí)行:
a.助理會計師、助理工程師,100元/月;
b.中級工程師、中級會計師、200元/月;
c.國家注冊造價師、一級建造師,500元/月;
d.國家注冊結(jié)構(gòu)師、高級會計師,1000元/月;
e.注冊會計師、注冊稅務(wù)師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。
鑒于公司在聘用有此類資質(zhì)員工時,在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關(guān)證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資歷工資。
2.績效薪酬
1)管理職系、技術(shù)職系、開發(fā)職系、財務(wù)職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。
2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,具體發(fā)放辦法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。
3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會根據(jù)公司當年效益情況確定。
4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。
3.附加薪酬
1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制*公司規(guī)定上班天數(shù))
a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*100%
b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*200%
c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:
實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*300%
為保障職工正當權(quán)益,員工加班時數(shù)應(yīng)嚴格控制在國家有關(guān)規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作需要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調(diào)休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。
2)津貼
a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。
b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。
c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。
d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。
e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。
f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。
g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4.福利薪酬
1)社會保險
保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)
養(yǎng)老保險20%8%1422元
醫(yī)療保險6%2%1422元
工傷保險1%0%1422元
a.公司統(tǒng)一為轉(zhuǎn)正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,具體費用明細如下表:
b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。
c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。
d.公司可為普通員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。
e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一致。
f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關(guān)資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管使用。如有調(diào)離者,行政人事部負責辦理報?;蜣D(zhuǎn)移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結(jié)算完畢后,相關(guān)資料方可移交本人。
2)非工勤職系員工結(jié)婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。
3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的安全行駛獎。
4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為所有在職員工發(fā)放價值200元的禮品。
5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。
6)公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、薪酬調(diào)整規(guī)定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調(diào)一個薪級。
2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調(diào)一個薪級。
3.連續(xù)三個季度考核成績達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)
公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調(diào)一個薪級。
4.全年有兩個季度考核成績?yōu)?不合格'的員工,經(jīng)公司研究決定可將其崗位工資下調(diào)一個薪級或予以辭退處分。
5.若職務(wù)發(fā)生調(diào)整,則套入變動后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級別,達到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調(diào)整。
7.公司可根據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益情況對薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬水平適時進行合理調(diào)整。
8.各崗位員工工資級別調(diào)整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。
五、日工資數(shù)額計算辦法
日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。
附表一:各類人員薪酬組成表
第7篇 公司員工薪酬發(fā)放制度
某公司員工薪酬發(fā)放制度
第一條 管理人員、技術(shù)人員(大車司機除外)和后勤(搬運工除外)的薪酬管理制度。
1薪資分類
1.l公司管理人員月薪資總額包括三部分:月基本工資浮動工資和津貼,其中月基本工資占工資總額的40%。
1. 2公司視經(jīng)營業(yè)績、員工表現(xiàn),依據(jù)有關(guān)制度及政策提供獎金。
2薪資評定
2.l薪資點設(shè)立
公司管理人員根據(jù)職務(wù),崗位的不同劃分為20個職等.每一個職等設(shè)10級,職等與職級結(jié)合即形成薪資點,共設(shè)200個薪資點,薪資點最高為11019,最低為100。
(參見下表)
第8篇 z裝飾公司薪酬制度
每個公司都有自己的一套規(guī)章制度,都有一些符合實際的激勵機制,以下是一裝飾公司薪酬制度詳細的內(nèi)容,可供參考。
一、總則
第一條薪酬釋義:
是對員工為公司所做出的貢獻和付出的努力的補償,同時充分考慮工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。
第二條范圍:
公司全體員工。
第三條目的:
配合企業(yè)改制,增強薪酬的激勵性,以達到公司吸引人才,激勵、留住人才的目的。
第四條原則。
1、公平性原則:按勞計酬,以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平,在確定員工薪酬時以職位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)。
2、成本性原則:薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系,將工資總額根據(jù)年度內(nèi)完成的產(chǎn)值控制在一定的范圍內(nèi)。
3、激勵性原則:薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向,通過工資晉級或激勵性績效工資的設(shè)置激發(fā)員工工作積極性。
第五條薪酬結(jié)構(gòu):
基本工資+績效工資+附加工資
第六條薪酬體系:
根據(jù)員工的工作特點,將公司薪酬制度分為高層管理人員的年薪制、非生產(chǎn)經(jīng)營員工工資制度、項目部員工工資制度、設(shè)計部員工工資制度以及外聘人員的工資制度。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
第七條公司員工薪酬收入包括以下幾個組成部分:
(一)基本工資:由員工的職位或職稱確定的工資單元,是員工考勤、季度、年度獎金的計算基數(shù)。
(二)績效工資:由員工的工作業(yè)績確定的工資單元,包括提成獎、項目獎、特殊貢獻獎、季度獎和年終獎等。
(三)附加工資,由員工的工齡和公司規(guī)定的福利保障等確定的工資單元,包括工齡工資、一般福利、三險一金統(tǒng)籌以及公司為員工代交的個人收入所得稅。
第八條基本工資:
參照原崗位工資的基礎(chǔ)上,根據(jù)公司固定工資總額,調(diào)整薪酬水平和級差。由于工作性質(zhì)的不同,將基本工資標準劃分為管理系列和技術(shù)系列,管理系列人員由行政職務(wù)確定基本工資,技術(shù)系列人員由技術(shù)職稱確定基本工資(詳見附表一、二)。
第九條管理系列基本工資:
(一)適用范圍:高層管理人員、人力資源部、財務(wù)部、辦公室、技術(shù)部、計算機中心。
(二)管理職類:管理職位劃分為總經(jīng)理(黨委書記)、副總經(jīng)理(黨委副書記)、中層正職、主管和一般職員等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次,相鄰職類交叉一檔。
(三)基本工資的初次確定:員工在現(xiàn)職職類(或高于現(xiàn)職)中的任職年限除以三取整后得出數(shù)即為對應(yīng)的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔為五檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。
(四)對工勤人員不再單獨設(shè)置職類,工勤人員的起薪從一般管理職類的最低檔開始,特殊情況由總經(jīng)理辦公會討論后可定在高檔。
第十條技術(shù)系列基本工資:
(一)適用范圍:設(shè)計部;項目部;技術(shù)部專業(yè)技術(shù)管理人員。
(二)職稱職類:員工職稱劃分為正高級職稱、高級職稱、中級職稱、助理職稱和員級職稱等五個職類。每個職類的工資標準分為五個檔次,相鄰職類交叉一檔。
(三)基本工資的確定:員工獲取職稱年限除于三取整后得出數(shù)即為對應(yīng)的檔次。取整后大于或等于五的員工定檔位五檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究員工的基本工資可破格確定。
(四)既具有專業(yè)職稱又具有職務(wù)的技術(shù)系列員工依據(jù)兩個系列中對應(yīng)檔次高者確定。
(五)無職稱人員不再單獨設(shè)立職類,起薪點為員級職類的最低檔。特殊情況由總經(jīng)理辦公會研究可定在高檔。
第十一條基本工資的調(diào)整:分為公司整體調(diào)整和個別調(diào)整
第十二條整體調(diào)整:是依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)產(chǎn)值確定的固定工資總額,統(tǒng)一調(diào)整基本工資水平。
第十三條個別調(diào)整:根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。
(一)考核調(diào)整。年度內(nèi)考核結(jié)果“優(yōu)”者或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者,基本工資等級在本職類內(nèi)晉升一檔。連續(xù)兩年考核結(jié)果為“差”的員工工資等級下調(diào)一級,對于連續(xù)三年考核結(jié)果為“差”的員工進行待崗處理。
(二)職稱變動調(diào)整。技術(shù)系列員工聘任職稱發(fā)生變動,則工資等級變動到相應(yīng)職稱職類系列的基本工資。
(三)職位變動調(diào)整。員工職位在同一職類內(nèi)發(fā)生變動則基本工資不變,員工職位在不同職類內(nèi)變動則基本工資調(diào)整到相應(yīng)的職類中的最低檔。
(四)在管理系列和技術(shù)系列之間變動,按原基本工資和變動后崗位對應(yīng)基本工資中高者確定
第十四條基本工資的用途
基本工資是員工收入中的基礎(chǔ)部分,作為以下項目的計算基數(shù):
(一)行政管理人員的季度獎、年終獎計算基數(shù);
(二)加班費的計算基數(shù);
(三)事病假工資計算基數(shù);
(四)外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù);
(五)其他基數(shù)。
第十五條績效工資
績效工資包括提成獎、項目獎、季度獎、年終獎和特殊貢獻獎等幾種形式。
(一)提成工資是項目部員工獲取合同后按合同金額提取的獎金。
(二)項目獎是設(shè)計部員工在項目上完成一定產(chǎn)值后公司按規(guī)定給予的一定獎勵。
(三)季度獎金是為激勵非生產(chǎn)經(jīng)營人員做好綜合管理和服務(wù)而設(shè)立的獎金,每季度依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。
(四)年終獎金是年度內(nèi)所完成產(chǎn)值對應(yīng)工資總額的剩余部分的再分配,面向全體員工,是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年終獎金下年初支付。
(五)特殊貢獻獎:是公司對做出突出貢獻員工一次性獎勵,特殊貢獻獎由部門提出申請經(jīng)總經(jīng)理辦公會議定。
第十六條附加工資:
(一)工齡工資:員工內(nèi)部工齡每年5元,外部工齡每年2元:工齡以12月30日為核算日起,不足一年的按一年計算。
(二)生活補貼、交通、通訊補貼按公司有關(guān)規(guī)定或國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)餐費補貼每月115元。
(四)一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
(五)住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險由公司和員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
(六)個人所得稅,在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔,超出范圍的由員工個人承擔。
第三章年薪制
第十七條本制度的適用范圍是公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、下屬公司的總經(jīng)理及董事會批準的其他重要崗位。
第十八條實行年薪制的崗位應(yīng)是經(jīng)營業(yè)績能夠按一年的完整經(jīng)營周期進行評估。
第十九條薪酬結(jié)構(gòu):基本年薪+效益年薪+附加工資
第二十條年薪總額由董事會根據(jù)年度經(jīng)營目標確定,分基本年薪和效益年薪兩部分。
第二十一條基本年薪為年薪總額的60%,按月平均發(fā)放。
第二十二條效益年薪為年薪總額的40%,根據(jù)年終經(jīng)營目標考核結(jié)果發(fā)放。超出目標效益年薪按超出目標的比例累進增加,低于目標按低于目標比例累進減少。計算公式為:效益年薪=效益年薪基數(shù)*a
a可由下表查出:
b<0.60.60.70.80.911.11.21.31.41.5>1.5
a00.10.20.60.811.21.41.82.43.24
b為目標完成率=實際完成產(chǎn)值/年度計劃產(chǎn)值
第二十三條總經(jīng)理年薪的確定:每年初由董事會與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營目標責任書,確定年度經(jīng)營目標和年薪總額??己擞啥聲撠?。
第二十四條副總經(jīng)理年薪的確定:每年初由董事會和總經(jīng)理根據(jù)副總經(jīng)理在完成經(jīng)營目標中的地位和作用確定其與總經(jīng)理年薪的掛鉤比例??己擞煽偨?jīng)理負責,董事會監(jiān)督。
第四章非生產(chǎn)經(jīng)營人員的工資制度
第二十五條適用范圍:
中層管理人員、人力資源部、財務(wù)部、辦公室、計算機中心、技術(shù)部及多種經(jīng)營部員工。
第二十六條工資結(jié)構(gòu):基本工資+季度獎金+年終獎金+附加工資
第二十七條季度獎金:季度獎依據(jù)員工的季度考核結(jié)果確定,按季度發(fā)放,計算公式為:季度獎金=獎金基數(shù)*個人季度考核系數(shù)
其中:獎金基數(shù)=基本工資*(3/2)
第二十八條年終獎金:年終獎金依據(jù)員工的年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營成果確定,年底一次性發(fā)放,計算公式為:
年度獎金=基本工資*效益調(diào)整系數(shù)*個人年度考核系數(shù)
其中:效益調(diào)整系數(shù)=年終用于非生產(chǎn)經(jīng)營人員的年度獎金總額/非生產(chǎn)經(jīng)營人員的基本工資總額
第二十九條特殊職位的工資結(jié)構(gòu):
技術(shù)部專業(yè)技術(shù)崗位:基本工資+項目獎+季度獎金+年終獎金+附加工資
其中:項目獎由人力資源部依據(jù)具體的項目核定項目總獎金到技術(shù)部,技術(shù)部長根據(jù)考核情況提出二次分配方案報人力資源部審批后發(fā)放到個人。項目獎每季度核算一次。
多種經(jīng)營部:基本工資+特殊貢獻獎+季度獎金+年終獎金+附加工資
其中:特殊貢獻獎由公司高層依據(jù)多種經(jīng)營部拓展新業(yè)務(wù)取得的成果給予一次性獎勵。
第五章項目部人員工資制度
第三十條適用范圍:項目部全體人員
第三十一條工資結(jié)構(gòu):基本工資+提成獎+年終獎+附加工資
第三十二條提成獎:
(一)提成獎是依據(jù)每位項目部人員完成年初簽訂的基本目標合同額后對超出的部分實行超額累進提成。各類人員基本合同和超額提成比例年初由項目部部長參加的公司總經(jīng)理辦公會議定。提成表格格式如下:
完成值400萬600萬800萬1000萬
提成比例0%%%
(二)對每個項目簽定合同后,經(jīng)人力資源部審核后計為員工個人合同額。提成獎每季度核算一次。
第三十三條年終獎:
年終獎=(個人年度內(nèi)完成合同額/年度內(nèi)合同總額)*項目部年終獎總額
第三十四條特殊職位的工資結(jié)構(gòu):
項目部部長:基本工資+提成獎+季度獎金+年終獎金+附加工資
其中:提成獎是依據(jù)整個項目部合同額的完成情況確定的累進提成,提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會研究確定。
季度獎是依據(jù)季度職責考核確定的獎金
年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)
其中:年終獎基數(shù)為項目部總獎金的8%
年終考核系數(shù)依據(jù)部門年度完成的合同額、方案中標率、部門費用等綜合指標確定。
方案主管:基本工資+提成獎+季度獎+年終獎+附加工資
其中:季度獎依據(jù)季度職責考核結(jié)果確定
方案人員:基本工資+方案獎+提成獎+年終獎金+附加工資
其中:方案獎是按照公司有關(guān)規(guī)定(另行規(guī)定)對方案設(shè)計人員的獎勵,獎勵金額計入項目部費用,方案制作與否由公司和項目部長聯(lián)合決定
提成獎:對每個中標項目按固定比例單獨提成,不設(shè)基本目標
預(yù)算人員:基本工資+提成獎+年終獎金+附加工資
其中:提成獎:對每個中標項目按固定比例單獨提成,不設(shè)基本目標
第六章設(shè)計部人員工資制度
第三十五條適用范圍:設(shè)計部所有人員。
第三十六條工資結(jié)構(gòu):基本工資+項目獎+年終獎+附加工資
第三十七條項目獎:
(一)項目獎是每位設(shè)計人員完成公司規(guī)定的基本產(chǎn)值后對超出的部分實行超額累進獎勵。各類人員的基本產(chǎn)值和超額提成比例年初由技術(shù)部部長參加的公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)年度經(jīng)營目標確定。
(二)對每個項目,由設(shè)計部部長依據(jù)項目特點平衡肥瘦后獎產(chǎn)值下達到項目經(jīng)理,項目結(jié)束后,由項目經(jīng)理根據(jù)綜合考核結(jié)果核算設(shè)計人員的產(chǎn)值,經(jīng)設(shè)計部長審核后報人力資源部審批備案,計入員工個人產(chǎn)值額,作為獎金核算的依據(jù)。項目獎每季度核算一次。
第三十八條年終獎:
年終獎=(個人年度產(chǎn)值/設(shè)計部年度總產(chǎn)值)*設(shè)計部年終獎總額
第三十九條特殊職位的工資結(jié)構(gòu):
設(shè)計部部長:基本工資+項目獎+季度獎+年終獎+附加工資
其中:項目獎:是依據(jù)整個設(shè)計部產(chǎn)值的完成情況確定的累進提成獎,提成基數(shù)和提成比例由人力資源部參加的總經(jīng)理辦公會研究確定
季度獎:根據(jù)管理職責季度考核系數(shù)確定
年終獎=年終獎基數(shù)*年終考核系數(shù)
其中:年終獎基數(shù)為設(shè)計部年終獎金總額的3%
年終考核系數(shù):由人力資源部根據(jù)設(shè)計部年度內(nèi)的設(shè)計產(chǎn)值、回款、獲獎項目、客戶滿意度等指標確定。
專業(yè)主管:基本工資+項目獎+季度獎+年終獎
其中:季度獎依據(jù)季度管理職責考核結(jié)果確定。
第七章外聘人員工資制度
第四十條適用范圍:臨時雇傭或與公司有長期合約的高級技術(shù)人才
第四十一條工資制度:協(xié)議工資+績效工資
第四十二條協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定,每月固定發(fā)放。
第四十三條績效工資:由公司根據(jù)外聘人員在項目中做出業(yè)績結(jié)合行業(yè)慣例給予一定的項目獎金或項目提成。
第四十四條外聘人員與公司之間簽訂書面協(xié)議,明確規(guī)定外聘人員的薪酬、發(fā)放方式和工作內(nèi)容,包括責任和義務(wù)等。
第四十五條聘任外部人員由部門提出申請,經(jīng)總經(jīng)理辦公會研究確定?;蛴筛邔庸芾砣藛T根據(jù)工作需要指定使用外聘人員。
第四十六條外聘人員的工資總額不得突破公司工資總額的10%
第八章其他
第四十七條新進員工試用期薪酬規(guī)定:
(一)調(diào)入新員工試用期間按擬聘任職位或技術(shù)職稱對應(yīng)工資的80%發(fā)放,試用期間除享有附加工資外,無其他獎勵。
(二)新入公司的大中專院校學(xué)生在實習期間的待遇如下:
大專生及大專以下基本工資為800元/月,享有附加工資
本科生基本工資為1000元/月,享有附加工資
碩士生基本工資為1400元/月,享有附加工資
博士生基本工資為2000元/月,享有附加工資
第四十八條脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資:
脫產(chǎn)培訓(xùn)人員工資在培訓(xùn)期間僅發(fā)放基本工資和附加工資。
第四十九條季度獎金的發(fā)放:季度獎金在下一季度按月平均發(fā)放。
第五十條員工加班工資或請假扣發(fā)工資按公司有關(guān)考勤規(guī)定執(zhí)行
第五十一條月工資于每月月初發(fā)放。
第九章附則
第五十二條本制度所未規(guī)定的事項,按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。未盡事宜由人力資源部負責解釋。
第五十三條本制度的修改由人力資源部負責,報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
第9篇 z貿(mào)易公司薪酬制度
每個公司都有自己計算薪酬的方法及相關(guān)的薪酬制度,以下是某貿(mào)易公司薪酬制度,僅供參考。
第一條公司實行崗位工資制,具體崗位工資標準由人事行政部每年根據(jù)社會總體收入水平、公司業(yè)務(wù)經(jīng)營狀況增長情況進行設(shè)計并調(diào)整。
第二條公司實行工資保密制度,員工不得向他人透露自己的工資信息。
第三條員工崗位工資等級視考核情況升降,具體見考核制度。
第四條員工獎金根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放。
第五條獎金數(shù)額與計算:
1.除人事行政總監(jiān)、財務(wù)總以外的以下后勤支持人員年獎金為一月工資,年考核結(jié)果均為合格的按年度給予發(fā)放。包括:財務(wù)經(jīng)理、商務(wù)經(jīng)理、會計、出納、采購管理、人事行政專員、前臺、系統(tǒng)管理、網(wǎng)絡(luò)管理、總經(jīng)理秘書、銷售助理。
2.人事行政總監(jiān)/財務(wù)總監(jiān)按年度發(fā)放獎金,獎金工資比例為1:9。
人事行政總監(jiān)/財務(wù)總監(jiān)獎金=獎金基數(shù)×i
其中:獎金基數(shù)=基本工資額*獎金工資比例
基本工資額為考核期內(nèi)各月基本工資總額(以下同)
i=∑(in×wn)
in為各關(guān)鍵業(yè)績指標考評系數(shù)。
wn為各考評指標權(quán)重。
3.業(yè)務(wù)人員根據(jù)考核期發(fā)放獎金。
1)營銷總監(jiān)按年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為1:9;
地區(qū)經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
山谷藍大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
vip大客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
山谷藍高級客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
vip高級客戶經(jīng)理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
泰科曼渠道代表按季度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
山谷藍渠道代表按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為5:5;
營銷總監(jiān)助理按半年度考核發(fā)放獎金,獎金工資比例為3:7;
2)業(yè)務(wù)人員獎金=獎金基數(shù)×i
其中:獎金基數(shù)=基本工資額×獎金工資比例
i=i1×(1.0*w1+i2*w2+i3*w3++in*wn)
i1為否決性指標(即銷售額)的考評系數(shù),若銷售額未達標,則考評系數(shù)為0。
in為各關(guān)鍵業(yè)績指標考評系數(shù)。
wn為各考評指標
第10篇 公司薪酬管理制度
公司薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,為建立與市場接軌的薪酬體系,能夠達到激發(fā)員工積極性,形成留住人才和吸引人才機制,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案;
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工;
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則,按照各盡所能,按勞分配;
第五條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點,公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng),構(gòu)成公司的薪酬體系,包括年薪制,結(jié)構(gòu)工資制,工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員:1、董事長、總經(jīng)理; 2、副總經(jīng)理;3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為:年薪 = 基薪 + 績效年薪(經(jīng)營利潤×提成比例)
1、基薪按月預(yù)發(fā)(年基薪額的1/12)或根據(jù)合同約定兌現(xiàn);
2、績效年薪,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工,需支付風險抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金沖抵;
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價;
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結(jié)構(gòu)工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎(chǔ)工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎(chǔ)工資=基本工資+崗位工資
(一)基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏?,生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定,在工資總額中占(35%-45%)
(二)崗位工資 根據(jù)職務(wù)高低,崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否,在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列,具體級別見員工工資標準表,在工資總額中占(30%-40%)
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務(wù);
2、工齡工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準;
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外,公司根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤,銷售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系;
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右;
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關(guān)制度規(guī)定;
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
2、公司根據(jù)經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準;
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資級別,經(jīng)過一年的考核,再作調(diào)整;
2、根據(jù)崗位變更原則,晉升增薪,降級減薪,工資變更從崗位變更后的1個月起調(diào)整;
第十四條 關(guān)于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄;
二 人事部根據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量,定性的工作績效,確定每個員工的績效工資金額
三 考核結(jié)果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員;
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制,試用期員工工資為所應(yīng)聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算;
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定;
第十九條 非正式員工不參加績效考核,相應(yīng)不支付績效工資;
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付;
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資,公司按國家相關(guān)法律,為員工代扣代繳個人所得稅;
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會批準實施,解釋權(quán)在董事會
中高層管理人員薪酬管理制度
xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定
企業(yè)薪酬制度
第11篇 z公司薪酬制度范本
自新的公司勞動法出臺后,幾乎每個企業(yè)都要依勞動合同法來制度企業(yè)員工的薪酬制度標準,以下是某公司薪酬制度范本,僅供參考。
第一章總 則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點,建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經(jīng)營風險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。第五條 構(gòu)造適當工資檔次落差,調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經(jīng)理;
2. 下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;
3. 董事、副總經(jīng)理是否適用,由董事會決定。
第七條 工資模式。
公司經(jīng)營者與其業(yè)績掛鉤,其工資與年經(jīng)營利潤成正比。
年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預(yù)發(fā),根據(jù)年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經(jīng)營業(yè)績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結(jié)構(gòu)工資制。
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎(chǔ)工資。參照當?shù)芈毠て骄钏?、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據(jù)職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定,鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作;
(2) 年功工資根據(jù)工齡長短,分段制定標準,區(qū)分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
(2) 績效考評由人事部統(tǒng)一進行,與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻相聯(lián)系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5) 獎金通過隱密形式發(fā)放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關(guān)于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標準經(jīng)董事會批準;
(2) 根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。員工根據(jù)聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經(jīng)1年考核,再調(diào)整等級;
3. 員工崗位工資變更。根據(jù)變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第十四條 關(guān)于獎金。
1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數(shù)據(jù);
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3) 人事部依據(jù)匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數(shù)額;
(4) 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,發(fā)放獎金。
2. 獎金的發(fā)放,與崗位工資一同或分開發(fā)放。
第十五條 關(guān)于工齡工資。
1. 員工1年內(nèi)實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發(fā)當年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據(jù)公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2. 各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法,決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用,按月統(tǒng)計,計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6. 在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務(wù)的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎(chǔ)上的實發(fā)工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據(jù)國家稅法,由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經(jīng)董事會批準實行,解釋權(quán)在董事會。
第12篇 公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化,特制定本制度。
第照常出勤而未補休者,按日發(fā)給加勤津貼。
8. 其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
9. 全勤獎金:每月除公司規(guī)定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應(yīng)給予全勤獎金。
10. 績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利,其辦法另行規(guī)定。
11.年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規(guī)定。
12. 其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或?qū)居刑貏e貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章 員工薪金管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務(wù)之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業(yè),合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中,若遇職稱調(diào)動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理制中有關(guān)條款計算。第四章 員工薪金發(fā)放
第十起為上年度考績辦理期,每年3月1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員(專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4. 從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內(nèi)不得晉升職等。第六章 附 則
第十八條 “職薪等級表”的金額及各項加給、津貼,可根據(jù)近期市場的物價波動及公司財務(wù)狀況作適當彈性調(diào)整。
第十九條 本制度經(jīng)董事會核準后實施,修正時亦同。