第1篇 人力資源管理程序范例
1.0 上報人員需求計劃
(1) 每年末由行政崗按照上級規(guī)定通知各部門根據(jù)本部門人員編制情況提出下年度人員需求。
(2) 行政崗將各部門人員需求計劃報給管理中心經(jīng)理批準,批準后上報給實業(yè)總公司。
2.0 批準
(1) 實業(yè)總公司將人員需求計劃統(tǒng)一報送集團人力資源部。
(2) 集團人力資源部統(tǒng)一制訂聘用計劃。
3.0 招聘
由實業(yè)總公司實施招聘錄用工作,管理中心經(jīng)理配合參與招聘、面試及評價工作。
4.0入職
根據(jù)實業(yè)總公司辦公室開出的“人事通知單”為新員工辦理入職手續(xù):填寫“員工人事資料表”,發(fā)放飯卡,考勤卡、辦公用品,制作胸牌、工作服,根據(jù)實際需要安排電腦等辦公設備。
“員工人事資料表” 由行政崗統(tǒng)一保存。
5.0培訓
5.1入職培訓、在職培訓、轉崗培訓
5.1.1入職培訓
新入職的員工要進行入職培訓。
(1) 行政崗負責對新員工進行大廈管理中心管制度培訓。培訓內容包括:管理中心組織機構、各部門職能及負責人、管理中心規(guī)章制度等內容,并填寫“入職培訓記錄”。
(2) 質檢崗負責對新員工進行質量/環(huán)境體系培訓。培訓內容包括質量/環(huán)境意識、體系方針、目標、質量/環(huán)境知識(發(fā)展)、手冊等,并填寫“入職培訓記錄”。
(3) 所在部門主管負責對其進行上崗前業(yè)務培訓。培訓內容包括:本部門基本情況介紹、崗位職責、操作規(guī)程、重要環(huán)境因素、程序、相關作業(yè)指導書等內容,并填寫“入職培訓記錄”。
入職培訓合格者可以上崗,開始試用/實習期工作。試用/實習期限按照集團有關規(guī)定執(zhí)行。
試用/實習期結束后,由部門主管、經(jīng)理對員工進行綜合評價,確定員工的留用與辭退。
5.1.2在職培訓
(1) 制定培訓計劃
在每年的第四季度,各部門主管、質檢崗根據(jù)實業(yè)總公司以及內部培訓需求,制定出下一年的培訓計劃報給行政崗,由行政崗匯總后制定出管理中心年度培訓計劃報經(jīng)理審批。由行政崗將批準的年度培訓計劃下發(fā)給各部門及質檢崗,按計劃進行培訓。
如有委外培訓需求,行政崗每年按照集團及實業(yè)總公司要求時間及方式經(jīng)管理中心經(jīng)理審核后上報實業(yè)總公司及集團,由集團統(tǒng)一批準后執(zhí)行。
(2) 實施培訓計劃
各部門制定的部門內部培訓由本部門主管負責實施;部門間的培訓由行政崗負責組織實施。
根據(jù)培訓計劃,培訓人提前五個工作日將制定出的“培訓方案”,報給行政崗,行政崗負責協(xié)調各部門聯(lián)絡工作,并監(jiān)督檢查。
5.1.3轉崗培訓
管理中心員工因工作需要轉崗時,由新崗位的部門主管負責對轉崗人員進行崗位培訓,培訓應包括:本部門基本情況介紹、崗位職責、操作規(guī)程、相關作業(yè)指導書等內容,并填寫“培訓記錄表”。
5.2效果評價
培訓后,由培訓人填寫“培訓記錄表”,將有關記錄、試卷或其他有關培訓資料交行政崗統(tǒng)一保存。未能參加培訓的人員應采取補培,補培形式包括自學培訓教案或重新組織培訓。
培訓人負責對培訓效果進行驗證,可以采用考試、證書、教師/學員評價、實際操作等方式,并將驗證結果填寫在“培訓記錄表”中。如果參加培訓人員被評價為不合格,培訓人應對不合格人員進行再培訓,如果結果仍為不合格,則報經(jīng)理做相應處理。
5.3記錄歸檔
與培訓相關的記錄由行政崗統(tǒng)一保存,執(zhí)行《記錄控制程序》。
6.0績效考評
由實業(yè)總公司統(tǒng)一對管理中心員工進行考評。
7.0轉崗/離職
(1) 轉崗
① 根據(jù)考評結果,管理中心經(jīng)理做出員工轉崗決定,上報實業(yè)總公司。
② 員工需轉崗時,由原部門主管通知行政崗。轉崗員工到行政崗處領取“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”,原
部門主管為其辦理相關交接手續(xù)。
③ 手續(xù)辦理完畢后,由轉崗員工的原部門主管將“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”交行政崗統(tǒng)一存檔。
④ 員工于規(guī)定時間內到轉入部門報到,由轉入部門主管對轉崗員工進行轉崗培訓。
(2) 離職
① 職工因各種情況確需離職,雙方須提前一個月通知對方,經(jīng)大廈管理中心經(jīng)理同意后,報實業(yè)總公司。
② 離職員工到行政崗處領取“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”,辦理各項交接手續(xù),相關部門確認后,為其辦理離職手續(xù)。
③ 辦理完畢后,由離職員工將“大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單”交行政崗統(tǒng)一存檔。
④ 離職員工持行政崗開據(jù)的“聯(lián)絡單”到實業(yè)總公司辦理其他手續(xù)。
8.0相關文件及記錄:
a.員工人事資料表
b.入職培訓記錄
c.培訓方案
d.培訓記錄表
e.記錄控制程序
f.大廈管理中心轉崗/離職手續(xù)單
第2篇 人力資源管理六大模塊
下面就工作職責與工作開展的相關內容說明如下：
人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
相關工作的開展以人力資源的規(guī)劃為核心，全面開展招聘、培訓、績效、薪酬四大塊工作，招聘工作要求建立并保存員工檔案，并規(guī)范入職、在職、離職的相關考核檔案管理工作；培訓工作要求對員工進行人生規(guī)劃、職業(yè)道德、廠規(guī)廠紀、進行培訓并進行在崗培訓、換崗培訓、技改培訓、安全生產(chǎn)培訓，同時對培訓效果進行測評與考核，并對培訓記錄進行歸檔保存；績效和薪酬管理工作要求做好績效與人事考勤相關的輔助工作并記錄保存；人力資源中的員工和勞動關系管理工作要求與勞動者簽訂勞動合同并做后勤保障工作，對員工的食宿進行妥善合理安排，使之安心地、更好地為生產(chǎn)服務。
人力資源的規(guī)劃
1、組織機構的設置，建立組織機構圖，明確各部門負責人的工作職責與工作權限
2、企業(yè)組織機構的調整與分析，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對組織機構進行調整和優(yōu)化
3、企業(yè)人員供給需求分析，針對企業(yè)招工難、關鍵崗位技術人員競爭加劇和階段性用工荒的性點，建立人力資源風險預測和防范機制
4、企業(yè)人力資源制度的制定，完善招聘、培訓、績效、薪酬體系相關制度的建立和健全
5、人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行
6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃
，培訓人才，培養(yǎng)人才，人盡其才，才盡其用
7、工作中的績效因素，充分運用行為導向型考評方法、結果導向型考評方法，提高勞動生產(chǎn)力
8、員工授權與監(jiān)管，充分發(fā)揮個體優(yōu)勢，調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性
人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析
2、工作分析和勝任能力分析，個性分析，合理定崗，任職要求
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析與選擇，網(wǎng)上招聘，參加人才交流會，勞務市場招聘，就近招聘，必要時到高校招聘儲備人才
5、招聘實施
6、特殊政策與應變方案，針對尖端人才，制定更加優(yōu)惠的政策
7、離職面談，加強與離職員工的溝通，做好安撫工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改進管理工作
8、降低員工流失的措施
人力資源培訓和開發(fā)
1、建立培訓制度，各部門都要建立相應培訓制度，培訓、發(fā)展和教育員工，培訓管理與企業(yè)領導，開發(fā)自己和他人
2、制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標
3、培訓需求分析
4、培訓方法的選擇
5、制定培訓規(guī)劃
6、計劃與經(jīng)費預算
7、新員工入職培訓課程設置，崗前培訓，在崗培訓，換崗培訓，技改培訓，安全生產(chǎn)培訓
8、培訓效果評估的方法
9、撰寫培訓評估報告
人力資源的績效管理
1、績效管理的準備階段，針對所在企業(yè)的運營特點，調查摸底，通過WSOT分析（內外部競爭環(huán)境分析），長中短期的經(jīng)營目標的分析，建立一套適合企業(yè)發(fā)展的績效管理體系
2、實施階段
3、考評階段（考核表單）
4、總結階段
5、應用開發(fā)階段
6、績效管理的面談
7、績效改進的方法
8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法
人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬（員工滿意度調查定期對行業(yè)及地區(qū)薪酬狀況進行調查）
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）
3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋
人力資源的員工和勞動關系管理
1、員工信息管理（花名冊，相關人事資料的管理）
2、全方位的溝通與交流
3、心理咨詢
4、勞動合同文本的準備
5、勞動合同的訂立和變更、解除與終止，集體合同的訂立、履行、監(jiān)督檢查和責任，勞資談判，勞動爭議處理的原則與程序，勞動爭議案例分析
6、職業(yè)安全衛(wèi)生管理
安全、保安和健康、安全和健康項目
安全和健康的工作環(huán)境
促進工作場所的安全和健康
管理執(zhí)業(yè)健康和安全
人力資源管理六大模塊知識
人力資源管理知識
□人力資源管理工作的內容和任務：
1、制定人力資源計劃2、人力資源費用核算工作3、工作分析和設計4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關系6、入廠教育、培訓和發(fā)展7、績效考評8、幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展9、員工工資報酬與福利保障10、建立員工檔案。
人力資源管理六大模塊知識：
一）人力資源規(guī)劃
□人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。
□人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現(xiàn)有人力資源。3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔恪?、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。
□人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布狀況。
□人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。
□人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)
□人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法（定量預測）。
□人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預測2、外部人力資源供給量
□工作分析
□工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
□工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案。4、提供考核、升職和作業(yè)標準。5、提高工作和生產(chǎn)效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環(huán)境。8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。
□工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數(shù)目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經(jīng)驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環(huán)境13、與其他工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法
□工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二）員工招聘與配置
□員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。
□常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
□企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
□人員調配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。
□人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃?；蛴筛鞑块T根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。
□人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經(jīng)驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容
□制定招聘計劃的內容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
□招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務費用。3、企業(yè)一般管理費。
□招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構2、自行招聘錄用
□招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
□錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范。2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）績效考評
□績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
□績效考評的含義：1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價。
□績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
□績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
二、對主管來說1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。
三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發(fā)展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
□績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
□績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
□短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識。5公平性。
□長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業(yè)認同率的增加。
□給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四）培訓與開發(fā)
□培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
□開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
□培訓與開發(fā)的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。
□培訓與開發(fā)的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬。
□企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：1、培訓的經(jīng)常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性
□人員需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
□開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
□培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等
五）薪酬福利管理
□崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。
□崗位評價的原則：1、系統(tǒng)原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優(yōu)化原則，
□崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環(huán)境
□崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10個指標。
□崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
□崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。
□薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
□薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。
□影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業(yè)的經(jīng)營性質與內容2、企業(yè)的組織文化3、企業(yè)的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī)4、人力資源市場狀況。
六）勞動關系
□勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系
□勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
□勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。
□無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
□試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
□勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
□勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
□勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續(xù)有效。
□勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。
□勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
□勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
□集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。
□集體合同的內容：1、勞動條件標準規(guī)范部分。2、過渡性規(guī)定。3、集體合同文本本身的規(guī)定。
□集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
□集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協(xié)調處理。
□勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。
□勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
□勞動爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
□勞動爭議調解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
□勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。
□勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
□人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結果，結合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標準，再根據(jù)這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓與開發(fā)工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)！
第3篇 公司人力資源管理章程格式
一、總則
第一條 規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
第二條 本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
第三條 本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條 本公司職員,均應遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
二、聘用
第一條 本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
第二條 本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
第三條 新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
第四條 本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
(一)副總經(jīng)理以上職位,必須具備大學本科以上學歷,熟悉業(yè)務,具有5年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在35歲以上;
(二)部門經(jīng)理,必須具備大專以上學歷,熟悉業(yè)務,具有2年以上實際工作經(jīng)驗,年齡在25歲以上;
(三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務要求。
第五條 本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
(一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;
(二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
(三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
三、試用及報到
第一條 新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條 員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
第三條 員工錄用前應辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
(一)填寫個人履歷表;
(二)交登記照片五張;
(三)交身份證復印件一份;
(四)交(驗)學歷證。
四、保證
第一條 本公司員工均應覓妥保證人,保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
第二條 本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應具有下列資格之一:
(一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
(二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
第三條 本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應為相當之團體保。
第四條 被保人如有下列各款事情之一者,保證人應負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
(一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
(二貪腐公款挪用公物者;
(三)棄職潛逃者。
第五條 保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條 本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條 保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時,應立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
第4篇 x物業(yè)管理公司人力資源管理指引
1總則
1.1為確保人力資源滿足經(jīng)營業(yè)務發(fā)展需要,各物業(yè)分公司必須重視人力資源管理工作,遵照集團和管理公司的制度規(guī)定,以崗位設置、薪酬體系、績效管理、員工教育培訓為基礎,逐步建立和完善本公司人力資源管理體系。
1.2人力資源管理應堅持公司業(yè)務需要與個人發(fā)展相結合的原則,將恰當?shù)娜嗽谇‘數(shù)臅r間安排在恰當?shù)奈恢?通過考試培訓、激勵、考核等措施,不斷提升員工隊伍的整體素質,充分發(fā)揮人力資源效能。
2人事管理權限
2.1物業(yè)分公司(管理處)職位級別名稱包括:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理/主任、主管/隊長、班長/組長、員工,共7個職位級別。
2.2物業(yè)分公司總經(jīng)理的招聘面試工作由項目公司提出申請,管理公司、集團人力資源部門和管理公司物業(yè)管理部共同完成。
2.3物業(yè)分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、物業(yè)管理處(園區(qū))主任、保安隊長(主管)的招聘、薪酬、人事任免由項目所在公司申報,經(jīng)管理公司審核,報集團人力資源部審批。
2.4物業(yè)分公司部門經(jīng)理的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經(jīng)理審批,報項目所在公司和管理公司備案。
2.5物業(yè)分公司部門經(jīng)理以下人員的招聘、薪酬、人事任免,按照集團、管理公司相關規(guī)定,由物業(yè)分公司總經(jīng)理審批,報項目所在公司備案。
2.6物業(yè)分公司財務人員接受項目所在公司財務部的垂直管理,同時對物業(yè)分公司的總經(jīng)理負責。
3人員聘用
3.1基本要求
3.1.1一般情況下,新開發(fā)項目在項目規(guī)劃設計方案確定后,應著手物業(yè)分公司總經(jīng)理的招聘,并在施工圖設計開始前完成。物業(yè)分公司其他管理層成員的招聘時間應納入項目開發(fā)計劃及物業(yè)分公司組建工作計劃。
3.1.2各物業(yè)分公司在確定人員需求時,應明確工作崗位的職責范圍和任職條件,并以《職務說明書》的形式對工作崗位進行全面描述。
3.1.3《職務說明書》應作為各物業(yè)分公司人力資源管理的基礎文件,人員招聘、
考核、培訓、晉升、調動或淘汰,以及申請新增或撤并工作崗位時,均必須將《職務說明書》作為呈報審批的必需附件。
3.2招聘篩選的一般程序
3.2.1初篩及面試初選工作由物業(yè)分公司行政人事部承擔,根據(jù)不同職位標準,經(jīng)一般性詢問和
觀察,了解應聘者是否符合聘用基本條件。同時聯(lián)合相關部門人員對初篩合格的人員進行面試(從人品及專業(yè)等幾個方面進行),填寫《面試評估表》。
3.2.2技術考核在面試合格后需筆試或技術考核的人員,由物業(yè)分公司行政人事部與專業(yè)人士
共同確定考核內容、方法,考核由行政人事部主持,一般采用書面試題和現(xiàn)場操作的考核方法,考核后由考核人給出評定意見。
3.2.3背景審核、調查行政人事部要有針對性地對部門經(jīng)理及其他特殊崗位的候選人員背景資料的真實性進行審核調查。
3.2.4復審復審及主管領導最后約見由行政人事部組織實施。復審應包括與用人部門經(jīng)理、業(yè)務分管領導的面談。
3.2.5體檢由行政人事部組織擬聘用人員到公司指定醫(yī)院進行體檢。
3.3錄用審批
3.3.1經(jīng)上述篩選評估程序后,物業(yè)分公司行政人事部負責組織履行相關審批手續(xù),填寫《新員工聘用批準匯簽單》,報送相關主管領導批準。錄用審批必須按上述第2條人事管理權限的規(guī)定執(zhí)行。
3.3.2經(jīng)審批錄用的招聘人員,由行政人事部門發(fā)出通知,并與其簽訂《新進員工聘用確認書》,明確報到日期、具體待遇及其他相關事宜。
3.4新員工入職
3.4.1在新員工正式報告前,行政人事部應與用人部門共同做好以下準備工作:
a)根據(jù)崗位需要安排工作區(qū)位及配置辦公用品、工作用具;
b)確定新員工入職引導人(由部門負責人或部門負責人指定的、已具備本公司相關崗位工作經(jīng)驗一年以上的人員承擔)。
3.4.2新員工到行政人事部報到時,行政人事部應按以下程序辦理:
a)說明入職注意事項,及相關手續(xù)辦理程序;
b)如有需要時應要求新員工在報到一周內提供《就職擔保書》;
c)發(fā)放、指導填寫《員工自然情況登記》;
d)收集新員工個人登記照片;
e)介紹辦公用品配備標準和申領手續(xù),并約定領用時間;
f)介紹新員工入職引導人。
3.4.3用人部門入職引導人負責幫助新員工熟悉公司情況,介紹本職工作要求,指導申領辦公用品。
a)引領新員工至各部門進行自我介紹;
b)協(xié)助申領辦公用品;
c)介紹崗位工作要求
3.4.4其它事項
a)人事部門在新員工按要求提供個人照片后,1個工作日內做好新員工的工作牌、用餐卡(如有公司食堂)。
b)新員工必須嚴格按照要求填寫表格、提供相關資料原件和復印件,一周內交回人事主管。
c)外地員工報到必須在報到當日,安排好公司宿舍。特殊情況下,經(jīng)總經(jīng)理批準,由公司安排暫住賓館(招待所)。
d)新員工報到后,公司應在次月15日前辦理該員工社會保險事宜。e)新員工報到后15日內,公司必須按規(guī)定與新員工簽署聘用合同。f)新員工報到后30日內,公司應完成正式的新員工入職培訓。
3.5新員工試用
3.5.1所有新進員工均應試用,行政人事部辦理新進員工簽訂勞動合的同時予以明確。新員工試用期一般為三到六個月。
3.5.2試用期間員工待遇按公司相關制度執(zhí)行。
3.6新員工轉正
3.6.1行政人事部在新員工試用期屆滿前5個工作日,將《員工轉正考核表》發(fā)至用人部門,由上級領導負責新員工的轉正考核。
3.6.2上級領導收到《員工轉正考核表》應完成的工作及要求:
a)與本部門其他員工溝通,征詢考核意見;
b)與入職引導人進行溝通,就考核意見基本取得一致;
c)與新員工本人進行面談;
d)填寫《員工轉正考核表》。
3.6.3新員工轉正考核意見以上級領導的意見為主,同時應綜合考慮入職引導人和本部門其他人員意見。如果考核意見存在明顯分歧,應將不同意見記錄在考核表中。
3.6.4就考核表中的每一評估項目,上級領導都應與入職引導人、本部門其他人員(至少1/3),以及新員工本人交換考核意見。
3.6.5被考核員工的上級填好《員工轉正考核表》后,交由人事主管組織公司領導審核確認考核結果:業(yè)務分管領導審核、總經(jīng)理審批。
3.6.6經(jīng)總經(jīng)理審批后,人事主管負責正式辦理該員工轉正或辭退事宜。
a)同意該員工轉正,則按規(guī)定辦理轉正手續(xù);
b)需延長試用期的,則通知員工本人;
c)需辭退的,則按規(guī)定辦理辭退手續(xù)。
3.6.7辦理正式轉正手續(xù)的,由人事主管協(xié)助新員工填寫《員工轉正審批表》,并連同新員工試用期間培訓記錄送呈用人部門經(jīng)理、分管領導、總經(jīng)理簽署審批意見。
3.6.8需延長試用期的,在其本人同意后可繼續(xù)試用,重新試用期滿仍按上述轉正考核程序組織轉正考核,仍不合格的按辭退處理。
4員工離職
4.1各物業(yè)分公司員工離職的情形包括(不限于):
a)辭職:由員工本人提出,按離職程序辦理相關手續(xù)后視為辭職;
b)自動離職:員工未以書面形式向公司提出辭職申請,或申請未經(jīng)批準、未辦理完結離職手續(xù)的視為自動離職。自動離職視其本人放棄在本公司的一切權利,不給予工資結算及經(jīng)濟補償。
c)勸退:公司裁員或認為某員工不適宜本職工作,可勸退。
d)辭退:員工在工作期間嚴重違反公司制度、或符合公司規(guī)定必須即時解雇的,依據(jù)有關規(guī)定處理后再按離職程序辦理相關手續(xù)。
e)除名:如員工觸犯法律,被依法追究刑事責任的給予除名,不給予結算工資
及經(jīng)濟補償。
f)合同期滿終止勞動合同或雙方協(xié)商解除勞動合同。
4.2離職申請與審批
4.2.1公司員工提出的辭職,由員工本人填寫《員工離職申報表》,送交直接上級或行政人事部。其它情況下,由擬離職員工的直接上級填寫《員工離職申報表》。
4.2.2物業(yè)分公司決定勸退、辭退、除名,以及合同期滿不再續(xù)簽或協(xié)商解除勞動合同的,均必須按人事管理權限履行逐級審批手續(xù)。在完成內部審批手續(xù)后,通知擬離職員工,并要求其在《員工離職申報表》上簽字
確認。
4.2.3員工本人提出的辭職申請,由其直接上級負責(或在本部門審批后轉交行政人事部)組織內部審批手續(xù)。
4.2.4員工離職審批權限的特別規(guī)定:
a)物業(yè)分公司一般操作人員(不含專業(yè)技術〈工種〉人員)及辦公文員的離職,經(jīng)用人部門審批,報行政人事部備案,并辦理相關手續(xù);
b)基層主管以上級別人員及專業(yè)技術(工種)人員的離職,最后須報總經(jīng)理或分管副總審批。
4.3離職手續(xù)辦理
4.3.1員工離職申請批準后,員工所在部門應配合行政人事部督促離職員工辦理工作交接手續(xù),并完整填寫《離職工作交接表》。
4.3.2所有離職員工均應根據(jù)辭退員工個人意愿,由公司行政人事部(或分管領導)組織離職面談,并如實填寫《離職面談清單》。
4.3.3與離職員工相關的財務結算(包括離職補償),由財務部按集團、管理公司及本公司財務制度的規(guī)定執(zhí)行。
4.3.4各物業(yè)分公司行政人事部負責收集、整理、歸檔員工離職的相關審批和移交手續(xù)記錄,屬集團、管理公司人事權限范圍的應將相關資料呈報集團人力資源部或管理公司行政人事部。
5工作行為管理
5.1各物業(yè)分公司總經(jīng)理應以身作則,指導、監(jiān)督本公司員工遵循集團和管理公司有關工作行為的規(guī)定,努力維護和改善日常工作秩序。
5.2各物業(yè)分公司應在管理公司《物業(yè)服務行為規(guī)范》的基礎上,結合各專業(yè)服務
的需要制訂有針對性的服務行為規(guī)范。
5.3各物業(yè)分公司行政人事部負責按集團行政管理制度的規(guī)定,做好本公司員工的考勤工作。除國家法定公眾假期,由各物業(yè)分公司正式發(fā)布休假通知外,其它各類請、休假均必須辦理請假審批手續(xù),并確保正常業(yè)務工作不受影響。
5.4請、休假審批權限,以及員工休假權利,各物業(yè)分公司均必須按集團公司《請休假管理規(guī)范》執(zhí)行,外派人員按集團《外派員工探親假管理規(guī)定》執(zhí)行。
6員工關系管理
6.1管理公司鼓勵各物業(yè)分公司在控制成本的原則下,盡可能地開展員工集體活動和員工關懷行動,不斷豐富員工工作和生活,促進員工隊伍的溝通交流和集體認同感。
6.2各物業(yè)分公司應充分重視員工提案的管理工作,鼓勵員工提出合理化建議或意見,并積極、客觀、公正地進行評價和利用。各物業(yè)分公司應制訂本公司員工提案管理制度,對員工提案的收集、評價、實施及獎勵做出明確規(guī)定。
6.3各物業(yè)分公司必須定期開展員工滿意調查活動,以全面了解和評估員工對公司的真實感受,為改進公司內部管理提供機會,同時員工滿意程度也是各級管理人員目標管理責任制的重要內容之一。
6.4針對物業(yè)分公司進行的員工滿意調查由項目所在公司負責組織實施,管理公司物業(yè)管理部予以指導和監(jiān)督,。
6.5各物業(yè)分公司應確?？陀^、公正、平等地對各級員工,根據(jù)個人工作表現(xiàn)做出的獎罰決定必須符合《物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定》的要求,真正達到獎優(yōu)罰劣的效果。
7薪酬管理
7.1各物業(yè)分公司員工的薪級設置、核定、調整必須按集團公司《薪酬管理制度》的要求執(zhí)行,根據(jù)人事管理權限履行規(guī)定的審批手續(xù)。
7.2員工薪資必須與工作業(yè)績掛鉤,各物業(yè)分公司總經(jīng)理有權在本公司工資總額的范圍內,根據(jù)員工效果考核結果決定員工浮動工資及年終資金的分配,但必須報項目所在公司審批。
7.3及時足額發(fā)放員工工資是公司誠信的重要體現(xiàn),各物業(yè)分公司必須保證按時足額發(fā)放員工工資。
8人員績效考核
8.1基本要求
8.1.1根據(jù)集團公司績效考核的相關制度規(guī)定,管理公司建立和實施物業(yè)員工個人績效考核體系,確?？己斯ぷ鞯墓健⒐?、公開,并有利于促進物業(yè)員工個人績效、物業(yè)分公司整體績效的持續(xù)提升。
8.1.2各物業(yè)分公司應參照管理公司規(guī)定的考核標準、程序和要求,建立和健全本公司人員績效考核制度,考核結果與個人工資掛鉤的同時,應著重關注問題改善,加強考核反饋和溝通工作。
9相關文件與記錄
9.1wdwy-wi-mm5101au*物業(yè)服務行為規(guī)范
9.2wdwy-wi-mm5102物業(yè)員工獎罰管理規(guī)定
9.3wdwy-fr-mm5101職務說明書(范本)
9.4wdwy-fr-mm5102面試評估表
9.5wdwy-fr-mm5103新員工聘用批準匯簽表
9.6wdwy-fr-mm5104新進員工聘用確認書
9.7wdwy-fr-mm5105就職擔保書
9.8wdwy-fr-mm5106員工自然情況登記表
9.9wdwy-fr-mm5107員工轉正考核表
9.10wdwy-fr-mm5108員工轉正審批表
9.11wdwy-fr-mm5109員工離職申報表
9.12wdwy-fr-mm5110離職工作交接表
9.13wdwy-fr-mm5111離職面談清單
9.14wdwy-fr-mm5112員工獎勵申請表
9.15wdwy-fr-mm5113員工處罰單
第5篇 物業(yè)公司人力資源管理培訓控制程序
1.0目的為了給適當?shù)膷徫挥行У呐渲眠m當?shù)娜肆Y源,并且通過培訓,使員工掌握本崗位的技能,確保員工具備完成本崗位職責的能力。
2. 0適用范圍適用于公司崗位定崗、定編,人力資源開發(fā),人員錄用,人員培訓的管理。
3．0職責
3.1 公司總經(jīng)理負責公司員工錄用的批準,公司主管保安工作副總經(jīng)理負責保安員錄用的批準。
3.2 公司辦公室負責編制公司《年度培訓計劃》報公司總經(jīng)理批準。
3.3 公司各部門、各管理處負責配合辦公室的各項工作開展。
4. 0實施程序
4.1 工作分析(定崗、定編)
4.1.1 有以下三種情況:第一,當新組織(新管理處)建立時;第二,當組織發(fā)生變化產(chǎn)生新的工作時;第三,當工作由于新技術、新辦法出現(xiàn)或制度發(fā)生重要變革時,需進行工作性質分析。
4.1.2 工作性質分析由相應職能部門及辦公室負責,辦公室根據(jù)具體情況進行崗位設置。
4.1.3 各部室(各管理處)負責根據(jù)各部室(各管理處)崗位工作定額或工作任務量,制定出崗位定編計劃,報辦公室審核,由總經(jīng)理批準。
4.1.4 崗位定編每年進行一次。
4.1.5 辦公室及各職能部門負責對公司各崗位進行工作規(guī)范及工作人員條件分析,制定公司《崗位職責及崗位標準》,詳見該文件。
4.2 人員招聘和選擇
4.2.1 各單位缺編時,由各單位負責人提出增補申請,辦公室審核,增補時應優(yōu)先進行內部調配,內部調配不了的,對外公開招聘或內部員工推薦。
4.2.2 保安員招聘由保安部負責,報辦公室審核,主管保安工作副總經(jīng)理批準。
4.2.3 除保安員外其他員工招聘由辦公室負責,公司總經(jīng)理批準。
4.3 人力資源開發(fā)(培訓)
4.3.1 新員工的培訓新員工上崗前培訓由辦公室負責,培訓內容:
(1) 公司質量方針、目標、企業(yè)精神及物業(yè)管理基本知識;
(2) 職業(yè)道德及質量意識教育;
⑶ 公司的規(guī)章制度
4.3.2 在崗員工培訓
4.3 .
2.1 辦公室根據(jù)各部門的年度培訓計劃制定公司《年度培訓計劃》,并組織實施及督促檢查。專業(yè)技術與技能的培訓,由主管部門負責。
4.3 .
2.2 外部培訓由辦公室負責組織安排,并負責記錄。
4.3 .
2.3 內部培訓由主管部門或各部門、各管理處組織安排,內部培訓是根據(jù)工作需要和公司總經(jīng)理及各部門提出的在公司范圍內有計劃性的培訓項目。
4.3.3 特殊工種和業(yè)務專業(yè)人員的培訓
4.3 .
3.1 司機、電工、焊工特殊工種需經(jīng)市有關部門培訓、年審。
4.3 .
3.2 各部門業(yè)務專業(yè)人員根據(jù)工作需要,經(jīng)公司領導批準可參加市等有關部門組織的培訓。
4.3.3 .3特殊工種和業(yè)務專業(yè)人員將參加培訓獲得的等級證、操作證和其他證書交辦公室認可,并將復印件存入員工檔案內。
4.3.4 計劃外培訓
4.3.4 .1公司根據(jù)實際情況,臨時提出的培訓活動由提出部門負責組織,公司總經(jīng)理提出的臨時培訓由辦公室統(tǒng)籌安排。計劃外培訓報辦公室存檔。
4.3.4 .2公司鼓勵員工通過自學或參加專業(yè)培訓等途徑,從而提高專業(yè)技能和質量管理意識,所取得的有關結業(yè)證或學歷證書交辦公室審核后存入員工的檔案內。
4.3.5 培訓記錄
4.3.5 .1內部培訓記錄由本部門存檔。
4.3.5 .2其他培訓記錄由辦公室存檔。
5. 0相關文件及記錄《崗位職責及崗位標準》zz021-01
第6篇 酒店人力資源管理作業(yè)程序
(之前,具體由財務部負責。
6、 集團人力資源部門要履行對下屬酒店薪酬制度執(zhí)行情況的監(jiān)控職能,每月對工資福利等薪酬發(fā)放狀況進行審核。
7、 其它事項參考酒店有關薪酬待遇和管理方面的制度與程序。
七、 績效管理
1、 績效管理的核心內容是績效考核體系的建立和考核結果的科學運用,是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。根據(jù)考核的對象和時間的不同,績效考核可分 度績效考核、月度績效考核、臨時績效考核;一般員工績效考核、管理人員績效考核、職稱認定績效考核;部門績效考核、人員和崗位績效考核等。
2、 績效考核體系的建立以目標管理為核心,結合平衡記分卡,對崗位、員工的工作內容進行細化,設立科學有效的、量化的指標。
3、 在績效考核的前提下推行績效管理,績效考核的真正目的是為績效管理提供科學的數(shù)據(jù)。運用績效考核的結果,分析每個員工或部門的特點,根據(jù)其特點出發(fā)設立相應培訓體系、薪酬和激勵體系以及個人職業(yè)生涯設計等,有效地推動個人和企業(yè)的共同成長。
4、 原則上酒店的各崗位都要進行績效考核,考核的方法由人力資源部會同各部門制定,報總經(jīng)理審核確認后予以實施。
八、 勤務管理
1、 對酒店員工的出勤按月度進行統(tǒng)計,核實每位員工的考勤情況,并登記入冊。
2、 對員工的各類假期進行審查、核實與管理統(tǒng)計。
3、 對員工的加班加點進行核實管理,具體加班工資的發(fā)放辦法參考酒店相關制度的規(guī)定。
4、 對酒店人員因公出差進行審核與管理,在員工出差完畢后,填寫差旅費報告單連同各項單據(jù),一并呈報核銷。
5、 對員工的日常行為舉止進行管理,按照酒店的管理規(guī)范,訓導員工的行為舉止。
6、 對酒店的后勤設施、場地進行管理,給員工工作之余的生活創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境。
九、 人事檔案資料管理
1、 人事檔案管理是指各酒店建立本酒店員工工作檔案及電腦人事信息系統(tǒng)檔案,以及對月度、年度向各級管理部門上報的人力資源報表資料和相關的人力資源管理資料與數(shù)據(jù)進行管理和利用。
2、 工作檔案是指員工進入集團各酒店工作之后,反映員工個人狀況、考核、晉升、榮譽、獎懲等方面的資料。
3、 員工在集團公司內部調動時,調出酒店應將其勞動檔案和工作檔案移交調入酒店,雙方酒店在提交檔案時應辦理移交手續(xù)。
5、 合同工在終止或提前解除勞動關系時,離職員工的工作檔案仍由原酒店保管。
6、 其它相關管理細則參考酒店人事檔案管理制度的規(guī)定。
第7篇 物業(yè)公司人力資源管理控制程序
1.0 目的
1.1為開發(fā)員工的專業(yè)潛能,提升員工的綜合素質與崗位技能,強化員工的質量服務意識,培養(yǎng)一批適合公司發(fā)展的中層干部、業(yè)務骨干和專業(yè)技術人員,提高公司的整體經(jīng)營管理水平,滿足公司可持續(xù)經(jīng)營健康發(fā)展的需要。
2.0 適用范圍
2.1本程序適用于公司各職能部和各管理處。
3.0 職責
3.1公司行政人事部是公司人力資源培訓的歸口管理部門,主要職責:
a)負責公司人力資源開發(fā)和培訓體系的建立和維護。
b)負責公司年度培訓計劃的規(guī)劃和整體培訓方案的設計。
c)重點負責公司中層干部、業(yè)務骨干和專業(yè)技術綜合素質提升的培訓項目。
d)銜接集團和房地產(chǎn)事業(yè)部組織開展的相關培訓,對各職能部和各管理處組織和實施的相關培訓給予指導、協(xié)助、監(jiān)督和考核。
e)負責公司一級培訓效果的評估,對公司二、三級培訓考核給予指導和督促。
f)對公司的整體培訓質量負責。
3.2公司各職能部是公司專業(yè)性培訓的管理部門,主要職責:
a)負責二級培訓項目或課程的組織實施和考核。
b)協(xié)助和配合行政人事部組織的相關培訓,對各管理處組織的相關培訓給予專業(yè)性的指導和配合。
c)對本職能部歸口管理的專業(yè)技術、操作技能和專業(yè)服務質量提高負責。
3.3公司各管理處是公司服務知識和必備技能的培訓管理部門,主要職責:
a)負責三級培訓項目或課程的組織實施和考核。
b)協(xié)助和配合各職能部組織的相關培訓。
c)對本管理處的入職引導培訓、崗位培訓、必備操作技能和個性服務質量負責。
4.0程序要點和實施
4.1原則
a)從實際需要出發(fā),學用一致原則。
b)專業(yè)知識培訓和服務知識兼顧原則。
c)全員培訓和重點提高原則。
d)嚴格考核和激勵原則。
4.2培訓項目
a)新入職員工崗前培訓。目的是使員工了解公司的基本情況,主要包括:z集團企業(yè)文化、公司發(fā)展史、公司宗旨、公司精神、公司組織體系和公司發(fā)展遠景,熟悉掌握公司的通用規(guī)章制度、人事制度、基本的服務知識、物業(yè)基本相關法律法規(guī)和專業(yè)性的相關制度等。
b)綜合性管理知識培訓。
c)物業(yè)專業(yè)相關法律、法規(guī)知識培訓。
d)專業(yè)性知識和技能培訓。
e)房地產(chǎn)和物業(yè)相關知訓培訓。
4.3培訓體系
4.3.1由公司行政人事部負責組織實施的各類培訓為一級培訓,主要包括綜合性管理培訓、新進員工的崗前培訓、派出培訓等。
4.3.2 由各職能部負責組織實施的專業(yè)性培訓為二級培訓,主要包括專業(yè)技術、操作技能和專業(yè)服務要求知識等培訓。
4.3.3 由各管理處負責組織實施的相關培訓為三級培訓,主要指入職崗前、崗位培訓和必備技能的操作培訓等。
4.4培訓基本流程
4.5 培訓需求
4.5.1確定培訓需求的依據(jù)
a)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標。
b)根據(jù)公司職位說明中的任職資格和培訓需求要求。
c)根據(jù)員工崗位績效考核和員工個人培訓需求。
4.5.2確定培訓需求的方式
a)分析的方式。
b)座談的方式。
c)調查的方式。
4.6 培訓項目的確定
培訓項目的確定是制定培訓計劃前的一關鍵性環(huán)節(jié),它要對每一個培訓需求進行必要性、可行性和有效性分析。依據(jù)培訓職責的劃分。相關部門對相關培訓項目要進行嚴格審核。
4.7制定培訓計劃
4.7.1年度培訓計劃
a) 公司各職能部必須在每年的12月10日前向公司行政人事部提交下 一年度的二級培訓需求計劃,審批流程是:
制表人部門負責人審核 行政人事部審批
b) 行政人事部根據(jù)各職能部的年度培訓需求計劃,綜合公司的實際情況負責組織制定公司的一級、二級年度培訓計劃,于每年12月底報集團人事行政部。公司的一級、二級年度培訓計劃審批流程:
人事主管 行政人事部負責人公司總經(jīng)理
c) 各管理處的三級年度培訓計劃自行制定,經(jīng)部門主管領導審批后,但必須于12月15日前報行政人事部備案。
4.7.2月度培訓計劃
a)行政人事部將根據(jù)公司的一級、二級年度培訓計劃及臨時培訓需求,于每月的月底負責組織制定公司一級、二級年度培訓計劃,經(jīng)公司總經(jīng)理審批后予以下發(fā)。
b)各管理處根據(jù)三級年度培訓計劃自行制定三級月度培訓計劃,經(jīng)部門主管領導審批后,于每月月底前報行政人事部備案。
4.8 培訓計劃組織實施
4.8.1公司組織的內部培訓
a)行政人事部和各職能部培訓負責人根據(jù)公司《月度培訓計劃表》負責其培訓職責范圍內具體培訓項目的實施,相關部門予以協(xié)助和配合。
b)各管理處根據(jù)自己制定的月度培訓計劃給予組織實施,相關部門予以協(xié)助和配合。
4.8.2公司組織的外出培訓
4.8.2.1 公司員工需要參加外出培訓必須填寫《外出培訓申請表》,
審批流程:
申請人部門負責人行政人事部總經(jīng)理
4.8.2.2公司所有員工參加外出培訓,憑審批后的《處出培訓申請表》到財務部申請借款。
4.8.2.3培訓結束后在一周內,培訓參加者必須填寫外出培訓報告書,報行政人事部。
4.8.2.4外出培訓費包括:課程培訓費、交通費、住宿費、出差補助費等。在費用報銷前,必須與公司簽訂《培訓協(xié)議書》。
4.8.3培訓實施形式
a)課堂授課形式。
b)實踐操作形式。
c)讀書會形式。
d)崗位輪換形式。
e)戶外拓展形式。
f)模擬形式。
4.9培訓考核
4.9.1培訓考核方式
a)書面考試。適用于組織的記憶性和理倫性培訓課程內容。
b)實施操作考試。適用于技能性的培訓課程。
c)采取綜合評估的方式。適用于綜合管理運用相關知識培訓。
4.10培訓激勵規(guī)定
4.10.1員工培訓的課時和培訓考核結果將作為員工晉升和崗位輪換的重要參考依據(jù)。
4.10.2公司專業(yè)人員的專業(yè)服務質量將作為對公司職能部年度績效考核的重要指標之一。
4.11 培訓費用
4.11.1培訓費用是公司人力資源開發(fā)投資成本,每年度年底單獨作費用預算,培訓費用?？顚Ｓ?其它費用支出不得占用此專項費用。
4.11.2公司一級、二培訓經(jīng)費的使用和報銷必須報行政人事部統(tǒng)一審核。財務部核查,總經(jīng)理審批后方可報銷。
4.11.3公司下屬單位組織的三級培訓經(jīng)費由各管理處年度費用開支中列支。
4.12 培訓紀律
a)公司員工必須按時參加公司組織的各項培訓和考核。
b)如因工作原因確實不能按時參加者,必須在組織培訓的前一天寫請假條,經(jīng)部門負責人簽字同意后報負責培訓組織部門。
c)無故遲到者每次予以負激勵50元,無故曠課者每次予以負激勵100元。
d)培訓時,參加員工必須將通訊工具調到震動狀態(tài)或關機。如有違犯者,每響一次予以負激勵20元。
4.13 培訓檔案
a)行政人事部負責一、二級培訓的員工檔案資料建檔歸口管理,各管理處負責三級培訓的員工檔案資料建檔管理。
b)建檔資料包括:年度培訓計劃和總結、月度培訓計劃、培訓教材、培訓考核、培訓記錄表、年度培訓效果評估和《培訓協(xié)議書》等。
4.14內部講師管理
4.14.1內部講師級別分類:公司部門中層干部以上(含)人員經(jīng)考核合格后兼任公司的二級培訓講師,公司主管級以上人員經(jīng)考核合格后兼任公司三級培訓講師,公司其它員工學有專長可以授課的可申請兼任公司三級培訓講師。
4.14.2內部講師進級申請方法:公司已聘任的內部講師在每年度授課課時累計超過10個課時的可以申請上一級培訓講師,經(jīng)行政人事部審核,報總經(jīng)理批準后予以正式聘任。
4.15其它規(guī)定
a) 崗前培訓考試必須培訓合格,如不合格者,僅給一次補考機會。如補考仍不合格者在試用期的公司將終止試用。
c)公司所有特種作業(yè)人員必須持有效資格證上崗位。
4.16說明
4.16.1本程序由行政人事部組織制訂并解釋。本程序參照集團的公司相關人事管理制度制定,如有與本程序抵觸的以本程序為準。
4.16.2 本程序自下發(fā)之日起執(zhí)行,原《員工培訓教育管理制度》自動作廢。
5.0引用文件和記錄表格
5.1《培訓協(xié)議書》
第8篇 物業(yè)管理公司人力資源管理程序-7
物業(yè)管理公司人力資源管理程序(七)
1.目的
按崗位任職要求有效地招募優(yōu)秀員工,合理開發(fā)人才、使用人才,不斷激勵員工,提高人力資源管理水平,以適應公司可持續(xù)發(fā)展的需要。
2.范圍
適用于公司人力資源的管理。
3.定義
無
4.職責
部門/崗位工作職責 總經(jīng)理對公司人力資源管理制度、人事管理措施與政策進行監(jiān)督指導
辦公室
負責公司人力資源管理工作,負責制訂相應的管理措施與政策,不斷完善人力資源管理制度,并指導督促各部門按要求實施。
部門負責人
負責本部門主辦及以下人員的人事任免及調配工作;
負責審批本部門年度培訓計劃;
負責對下屬人員的季度及年度考核工作;
負責本部門員工關系管理,對出現(xiàn)的問題及時處理并反饋至人力資源部。
人事管理員負責本部門人事政策與制度的落實工作。
5.方法及過程控制
5.1招聘與調配
5.1.1公司辦公室負責依據(jù)公司的崗位任職要求,不斷擴大公司的招聘渠道,對應聘人員進行筆試、面試、復試等科學有效測試,以確保招聘到符合公司要求的優(yōu)秀人才。
5.1.2公司辦公室按照公司職位空缺情況與公司發(fā)展需要,對人員進行合理調配與儲備,實現(xiàn)公司人力資源的動態(tài)平衡。管理處經(jīng)理按照所轄部門的職位空缺情況與發(fā)展需要,對人員進行合理調配與儲備,實現(xiàn)管理處人力資源的動態(tài)平衡。
5.2培訓開發(fā)
5.2.1依據(jù)公司員工的崗位任職要求、顧客服務需要和公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃確定培訓工作方向和目標。
5.2.2設置有針對性的培訓內容,包括:客戶服務技能、物業(yè)管理知識、物業(yè)管理法規(guī)、設
備設施管理與維修、居家服務、環(huán)境管理、安全管理、服務禮儀、bi行為規(guī)范等影響到公司服務品質和企業(yè)理念等相關內容。
5.2.3采取形式多樣的培訓方式,培訓形式包括:常規(guī)培訓、專題培訓、在職輔導、崗位輪換、雙向交流等內、外部培訓,以上級的在職輔導形式為主。鼓勵員工為發(fā)展需要學習與工作崗位相關的內容。
5.2.4根據(jù)培訓的具體形式和方法,對其效果進行評估,評估的方法可以包括:培訓意見反饋評估、考核評估、行為評估、績效考核評估。
5.3 績效考核
5.3.1依據(jù)公司的發(fā)展目標,年初公司與各部門簽訂《經(jīng)營管理責任書》,各部門可以根據(jù)本部門的《經(jīng)營管理責任書》在部門內部進行指標分解,落實到人。
5.3.2公司對員工的績效進行周期性考核,考核的類型分為:職員工考核、等級考核、升職考核、年度部門(個人)評比、即時獎懲,以有效地激勵員工。
5.3.3考核結果與晉升、晉級、獎金等掛鉤。
5.3.4公司建立良好的溝通渠道,形成由直屬上級、主管、部門負責人、辦公室、分管領導、總經(jīng)理組成的溝通網(wǎng)絡,為建立公平公正的績效考核體系及實施提供有效保障。
5.4人力資源開發(fā)
公司對關鍵崗位人才進行職業(yè)生涯規(guī)劃,為其創(chuàng)造良好的發(fā)展空間和發(fā)展機會。包括:
主管(經(jīng)理)崗位資格競聘、中(高)級安全(工程)人員晉升考核,為人才的發(fā)展提供在職培訓、外派培訓、崗位輪換和雙向交流等深造機會。對人力資源進行合理開發(fā),以符合公司不斷發(fā)展的需要。
5.5員工關系
5.5.1公司實行透明化、扁平化的管理,制訂相關制度和措施,加強部門員工信息管理與反饋,建立良好的信息溝通渠道。
5.5.2公司提倡健康豐盛的人生,各部門應不斷改善員工的工作生活環(huán)境,豐富員工業(yè)余文化生活。
6.支持性文件
tjzzwy6.2-z02《培訓管理程序》
tjzzwy6.2-z01-01 《人員招聘作業(yè)指導書》
tjzzwy6.2-z01-02 《績效考核作業(yè)指導書》
7.質量記錄表格
無
第9篇 某物業(yè)公司人力資源調配管理程序
城市花園物業(yè)管理公司質量體系
人力資源調配管理程序
1.目的
為了合理的使用人才,培養(yǎng)人才,提攜人才,以適應公司經(jīng)營管理及業(yè)務發(fā)展需要。
2.范圍
適用于公司各部門人員調配。
3.職責
3.1 總經(jīng)理辦公室負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員定崗、定編.
4.程序
4.1 公司內部人員調職
4.1.1 部門主管及以上人員調動:按集團人事要求辦理。
4.1.2 專業(yè)技術及管理人員調動。
4.1.2.1 部門內調動,由部門經(jīng)理將調動情況呈報總經(jīng)理辦公室,待總經(jīng)理批準后,在總經(jīng)理辦公室備案。
4.1.2.2 跨部門調動,由總經(jīng)理辦公室負責調配,待總經(jīng)理批準后,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。
4.1.3 普通員工調動。
4.1.3.1 部門內調動,由部門經(jīng)理負責調動,并及時送報總經(jīng)理辦公室。
4.1.3.2 跨部門調動,由總經(jīng)理辦公室負責調配,發(fā)《調動通知書》,并通知相關部門。
4.2 部門主管級及以上人員升職
4.2.1 由總經(jīng)理辦公室根據(jù)工作需要及職位之空缺挑選合適人才,按集團人事要求報批。
4.2.2 班長升職
由部門經(jīng)理根據(jù)工作需要和職位空缺,在本部門選拔或由總經(jīng)理辦公室調配合適人員,由部門經(jīng)理安排其培訓及考核,并填寫《員工升職評估表》報總經(jīng)理辦公室備案。
4.3 免職
4.3.1 各部門內人員免職由各部門經(jīng)理呈報總經(jīng)理辦公室審核、備案,并報總經(jīng)理批準,批準后下發(fā)《人事任(免)決定》.
4.3.2 部門主管級及以上人員免職按集團要求辦理。
4.4 總經(jīng)理辦公室根據(jù)業(yè)務需要,經(jīng)總經(jīng)理批準,可調動員工的職位或服務地點被調動的員工不得借故推諉。
4.5 員工接到《人事任(免)決定》后,應于一日內辦妥移交手續(xù),按時報到。
4.6 調離人員在新任者未到職前,其所遺職務由直屬上級暫為代理。
4.7 公司各部門人員配置:
4.7.1 各部門要根據(jù)'因事設人'的原則,對需配置的人員向總經(jīng)理辦公室提 出所需人員的資格要求,向總經(jīng)理提出報批,由總經(jīng)理辦公室負責招聘,用人部門考核.只有確認其具備上崗技能要求后,方可上崗獨立工作.
5.監(jiān)督執(zhí)行
由管理者代表監(jiān)督執(zhí)行。
6.質量記錄及表格
**qs4.1-02-f1-01《職務任免審批表》
**qs4.1-02-f2-01《調動通知書》
**qs4.1-02-f3-01《人事任免決定》
第10篇 物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題-第十三章人力資源管理
物業(yè)管理師物業(yè)管理實務試題匯編之第十三章人力資源管理
一、單項選擇題(備選項中只有1個符合題意)
1.關于員工辭職,說法不正確的是()。
a辭職是指員工要求離開現(xiàn)任職位,與企業(yè)解除勞動合同,退出企業(yè)工作的人事調整活動
b員工不符合辭職條件的,人事管理部門不能同意其辭職
c員工辭職時,人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理
d物業(yè)管理企業(yè)在員工人職時即應明確告知,員工辭職應當提前10日以書面形式通知企業(yè)
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的解聘的了解和掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣。d選項應是提前30日以書面形式通知企業(yè),其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。
2.關于員工的辭退說法不恰當?shù)氖?)。
a員工的辭退就是廢除勞動合同
b辭退員工必須慎重考慮,恰當處理
c一般而言對無重大過失者,不要使用辭退的手段
d在試用期間被證明不符合錄用條件的應對當事人予以辭退
【答案】a
【解析】本題考查的是考生對員工辭退的了解和掌握。a選項應是終止勞動合同而不是廢除,其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。
3.關于入職培訓,說法不正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的掌握。d選項的內容是人職培訓中試用培訓的內容,其余是對的。有關內容可參見教材第199頁。
4.關于考核的原則,說法不正確的是()。
a凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系
b考核的內容必須與工作有關,同時考核標準要便于衡量和理解
c考核標準的制訂與執(zhí)行會因個人因素而調整
d考核標準應適用于一切同類型員工,不能區(qū)別對待或經(jīng)常變動
【答案】c
【解析】本題考查的是考生對考核的原則的理解和掌握。c選項的內容是不對的,考核的標準對同類型的員工不能區(qū)別對待,其余是對的。有關內容可參見教材第207~208頁。
5.關于員工的獎勵,說法不正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
d對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的掌握。d選項的內容是不對的,對不同的員工要采取不同的獎勵方式,其余是對的。有關內容可參見教材第208~209頁。
6.某物業(yè)管理企業(yè)下屬項目較多,而且項目所在地比較分散且物業(yè)類型結構復雜,該公司可采用的培訓體系是()。
a一級培訓體系
b二級培訓體系
c一、二級混合培訓體系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對建立培訓體系的掌握。一級培訓體系適合企業(yè)員工集中的企業(yè),二級培訓體系適合項目分散、物業(yè)類型結構復雜的企業(yè),本書沒有講到有混合培訓體系,故本題選b,有關內容可參見教材第199頁。
7.下列培訓不是項目負責人的能力培訓內容()。
a物業(yè)管理制度的制定
b創(chuàng)優(yōu)達標能力
c制訂物業(yè)維修方案
d公共關系
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。d選項的內容是屬于對項目負責人的知識培訓的內容,其余是能力培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。
8.企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略和經(jīng)營目標等制訂年度培訓計劃,下列哪一項不屬于年度培訓計劃的內容()。
a培訓類型b培訓經(jīng)費c培訓目標d效績考核結果
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對制訂年度培訓計劃的掌握。年度培訓計劃含有許多內容:培訓目標、對象、類型、課程、師資培訓經(jīng)費等,但不含有效績考核結果。有關內容可參見教材第203頁。
9.物業(yè)管理企業(yè)的招牌應根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等諸多因素制訂招聘計劃,以下不屬于招聘計劃內容的是()。
a人員的招聘條件b對應聘者進行審核
c招聘渠道 d招聘人數(shù)和人員結構
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對制訂招聘計劃的掌握。b選項的內容是招聘的組織實施中的內容,有關內容可參見教材第195~196頁。
10.下列不屬于薪酬管理的主要內容是()。
a確定薪酬管理目標
b選擇薪酬政策
c制訂薪酬計劃
d薪酬結構設計
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工薪酬管理的主要內容的掌握。
d選項的內容是薪酬體系設計中薪酬體系設計基本步驟中第五步的
內容,有關內容可參見教材第204―206頁。
11.下列不屬于員工的解聘的是()。
a員工辭職b員工的辭退c員工的資遣d員工合同到期不再續(xù)簽
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工解聘的掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣,d選項的內容不屬于員工的解聘,有關內容可參見教材第198頁。
二、多項選擇題(備選項中有2個或2個以上符合題意)
1.物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮哪些因素()。
a企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
b管轄項目類型
c物業(yè)面積的大小和業(yè)主構成情況
d項目所屬區(qū)域
e收入與消費傾向、消費特點
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的掌握程度。物業(yè)管理企業(yè)制訂招聘計劃應考慮的因素很多,但不包括d選項項目所屬區(qū)域。有關內容可參見教材第195頁。
2.物業(yè)管理企業(yè)要根據(jù)應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數(shù)量和層次確定選拔方法,常用的選拔方法有()。
a篩選b初審c心理測試d知識測驗e勞動技能測驗
【答案】c d e
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的掌握程度。招聘實施有許多步驟,選拔方法也很多,主要包括:面試、心理測驗、知識測驗和勞動技能測驗。a選項和b選項的內容不包含在內,這兩個是對應聘者進行初審的內容。有關內容可參見教材第197頁。
3.關于培訓體系的建立說法正確的是()。
a一級培訓體系有利于充分利用企業(yè)的培訓資源,有利于統(tǒng)一公司的培訓標準和培訓要求,有利于降低培訓成本
b二級培訓體系有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性,加強項目機構培訓的責任感
c如果項目機構的數(shù)量較多且分布較散,所管物業(yè)類型結構復雜,員工整體素質較高,培訓資源比較充裕,宜建立一級培訓體系
d如果企業(yè)員工集中,且培訓資源較緊缺,則宜建立二級培訓體系
e如果項目多且分散,則宜建立二級培訓體系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對培訓體系建立的理解和掌握。有關內容可參見教材第199頁。
4.薪酬管理的目標是()。
a吸引高素質人才,穩(wěn)定現(xiàn)有員工隊伍
b使員工安心本職工作,并保持較高的工作業(yè)績和工作動力
c薪酬管理的目標與企業(yè)經(jīng)營目標一致
d努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調
e控制成本,防止虧損
【答案】a b d
【解析】本題考查的是考生對薪酬管理目標的理解和掌握。薪酬管理目標有3項內容,不包括c選項和e選項的內容,有關內容可參見教材第204頁。
5.關于員工的獎勵,說法正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c培訓是精神獎勵
d員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
e對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的理解和掌握。員工的獎勵分為員工的獎勵形式和員工獎勵應注意等內容,答案中只有e選項是錯誤的,有關內容可參見教材第208頁。
6.關于人職培訓,說法正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環(huán)節(jié)
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
e入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對人職培訓的理解和掌握。職前培訓和試用培訓的內容是不一樣的,d選項的內容是試用培tjli的內容,有關內容可參見教材第199頁。
7.招聘組織實施的內容有()。
a公布招聘信息
b設計應聘申請表
c對應聘人員進行初審
d確定選拔方法
e實施考核
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。e選項的內容不包括在招聘的組織實施的內容中,有關內容可參見教材第195―197頁。
8.對項目負責人的知識培訓主要包括()。
a經(jīng)濟學
b物業(yè)管理企業(yè)的財務管理
c物業(yè)管理方案的制定
d策劃經(jīng)營服務項目
e公共關系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。c選項和d選項的內容是屬于對項目負責人的能力培訓的內容,其余是知識培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。
9.面試的程序主要包括()。
a準備
b營造和諧氣氛
c提問
d心理測驗
e知識測驗
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。d選項和e選項的內容不包括在面試的選拔方法中,心理測驗和知識測驗也是選拔方法,有關內容可參見教材第197頁。
10.應聘申請表應反映的信息包括()。
a應聘者個人的基本信息
b應聘者職業(yè)興趣
c應聘者過去的工作經(jīng)驗與業(yè)績
d應聘者的個人嗜好
e應聘者的能力特長
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對設計應聘申請表的掌握。d選項的內容不屬于申請表的內容,有關內容可參見教材第197.頁。
11.物業(yè)管理企業(yè)培訓的方法有()。
a課堂教學法
b現(xiàn)場教學法
c師徒式培訓法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對培訓方法的運用的理解和掌握。d選項和e選項的內容不包括在其中,有關內容可參見教材第203~204頁。
三、案例題
1.某公司財務人員小胡的合同即將到期,考慮到公司對小胡的工作不太滿意,不準備與其簽訂勞動合同。時值歲末年初,人員招聘困難,人事部欲與其簽訂3個月的用工合同,待招聘到新員工后在辭退小胡。在小胡合同期滿前1個月,公司人事部主管小苗將一份為期3個月的合同交給了小胡。因合同期僅有3個月,小胡十分不滿,故將未簽字的合同至于抽屜內沒有理睬。因工作較繁忙,小苗忘記催促小胡簽字。3個月后,公司招聘到了新員工,人事部王經(jīng)理找ntj,胡,告訴她新的合同期滿,公司不再與其簽訂合同,請其另謀職業(yè)。小胡認為自己并沒有在為期3個月的新合同上簽字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。請問小胡的想法是否正確如果公司要解聘小胡,是否要對其賠償經(jīng)濟損失人事部在處理此事時有什么錯誤
【答案】(1)不正確。在原勞動合同期滿后,雙方形成的是事實勞動關系,雙方?jīng)]有約定合同期限。事實勞動關系并非等同于續(xù)簽了原合同,合同期限也不是原合同約定的一年期限。
(2)不予賠償。根據(jù)最高人民法院的相關司法解釋,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系,而不等于
雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。任何一方均有權隨時提出終止事實上的勞動關系。終止事實勞動關系的,用人單位應支付欠付的工資、獎金、保險、福利等報酬,但無須支付賠償金。
(3)原合同到期后,未及時督促員工簽署新的勞動合同,引發(fā)了原可避免的糾紛。
2.劉某在a公司工作已3年,表現(xiàn)優(yōu)秀。該公司與其簽訂了為期五年的勞動合同,同時,送劉某去參加一年的脫產(chǎn)學習弱電技術。劉某與a公司就學習一事簽訂了培訓協(xié)議:劉某學習的費用由a公司支付,學習期間工資照發(fā),學習回公司后,至少要再為a公司服役八年尚可調換工作。劉某學成后回a公司工作至勞動合同期滿,提前一個月,劉某提出辭職申請。一個月后,劉某到b公司工作并與b公司簽訂了為期二年的勞動合同。請問培訓協(xié)議對劉某有沒有約束力依據(jù)是什么劉某是否需要賠償a公司的經(jīng)濟損失b公司在這種情況下與劉某簽訂勞動合同是否恰當為什么【答案】(1)有約束力。培訓協(xié)議內容是用人單位和勞動者之間技術培訓事宜達成的專項協(xié)議,是雙方真實意思表示,具有法律約束力。
(2)應予賠償。勞動部[1995]223號《違反(勞動法)有關勞動合同規(guī)定的補償辦法》第4條規(guī)定:勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.給生產(chǎn)經(jīng)營、工作造成的直接經(jīng)濟損失;4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用,包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。
(3)不恰當,根據(jù)劉某與公司的合同約定,劉某的勞動合同尚未解除,b公司不得聘用未解除勞動合同的勞動者,否則,給原用人單位造成經(jīng)濟損失的,該用人單位應依法承擔賠償責任(《合同法》第99條)。
3.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,負責人員招聘工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)招聘計劃包括哪些內容。
【答案】(1)計劃招聘人數(shù)和人員結構,包括專業(yè)結構、學歷結構。
(2)各類人員的招聘條件。
(3)招聘信息發(fā)布的時間、方式和范圍。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的理解和掌握。有關內容可參見教材第195頁。
4.作為物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請你說明項目管理負責人的知識和能力培訓一般包括哪些內容。
【答案】(1)知識培訓包括:經(jīng)濟學、組織行為學、市場營銷、公共關系、物業(yè)管理企業(yè)財務管理、物業(yè)管理法規(guī)與房地產(chǎn)經(jīng)營知識。
(2)能力培訓包括:制訂物業(yè)管理方案的能力、制訂物業(yè)管理制度的能力、編制費用預算的能力、制訂物業(yè)維修方案的能力、策劃經(jīng)營服務項目的能力、創(chuàng)優(yōu)達標的能力。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類和內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第202頁。
5.你是某物業(yè)公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請說明年度培訓計劃的主要內容包括哪些
【答案】年度培訓計劃的主要內容包括:培訓目標、對象、類型、課程、師資、內容、場地、時間、實踐操作和培訓經(jīng)費等。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第203頁。
6.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,請說明薪酬體系設計的基本步驟有哪些。
【答案】一般包括以下幾個步驟:職位分析――職位評價――薪酬調查――薪酬定位――薪酬結構設計――薪酬體系的實施和修正。
【解析】本題考查的是考生對薪酬體系設計的理解和掌握。有關內容可參見教材第205~206頁。
7.你是某物業(yè)公司人力資源部經(jīng)理,負責員工的考核工作,請說明物業(yè)管理企業(yè)員工的考核方法是什么。
【答案】物業(yè)管理企業(yè)員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。
定量考核法主要包括設計相應考核指標體系,通過對被考核人所管部門、承擔職責、工作完成情況進行指標分解,以量化指標進行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是應相互結合綜合評定。
第11篇 某公司人力資源管理權限
公司人力資源管理權限
1. 公司人力資源管理權限分為建議權限、決定權限及監(jiān)督權限。
2. 公司所有在冊員工均具有人力資源建議權限,可對公司日常的人力資源管理提出建設性意見,管理部應對合理建議根據(jù)公司情況及時采納并對建議者及時回復。同時員工有對各級人力資源管理申述的權利,申述處理機構為公司考核委員會,申述接受部門為管理部。
3. 公司副總經(jīng)理/總監(jiān)級以上員工具有相應人力資源職能決定權,權限的規(guī)定均在以上人力資源相關制度中明確描述,以下做簡要歸納:
1) 人員聘用權:
公司各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的招聘和錄用具有決定權,但前提為人員的招聘和錄用需經(jīng)過管理部審核并同意,并報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意,管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理有權根據(jù)公司情況作最終決定權。
主管級別以上的員工和涉及公司機密崗位的員工,例如財務、人事等管理部只有建議權。
2) 人員轉正審批權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的試用期結束轉正(包括延長試用期、辭退、按期轉正)具有決定權,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。針對提前轉正員工需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
3) 勞動合同是否續(xù)簽權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員勞動合同到期是否續(xù)簽具有決定權,但針對不續(xù)簽員工需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對在公司工作滿兩年的員工提前不續(xù)簽合同申請需經(jīng)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
4) 辭退員工權利:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有辭退決定權,但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。管理部可對其決定提出專業(yè)建議。對員工的辭退需經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
5) 員工內部調動決定權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬崗位具有人員調入及調出的決定權,但需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定。人員的調入及調出需符合公司人力資源整體規(guī)劃,經(jīng)管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
6) 員工升降職級、升降薪資的最初決定權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員具有升降職級、升降薪資的最初決定權,除需向管理部提出足夠充分的理由,其理由必須符合公司有關人力資源有關規(guī)定外,升降職級、升降薪資的幅度需由管理部及公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。
7) 人員薪資決定權:
有關人薪資水平及職級的最終決定權在管理部,各相關經(jīng)理可根據(jù)人員情況提出建議。針對特殊需求的人員,薪資水平由公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理共同決定。
8) 假期審批權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的休假申請及時間、天數(shù)具有全部決定權,但需符合公司相關規(guī)定,管理部可對其決定提出專業(yè)建議。超過公司規(guī)定的休假天數(shù)需報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理同意。
9) 培訓申請審批權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)對直屬人員的培訓申請具有決定權,但需符合公司相關規(guī)定及公司整體培訓規(guī)劃要求,管理部可對其決定提出專業(yè)建議并做公司整體培訓規(guī)劃。各級培訓項目及費用的審批權限請參照〈員工培訓及發(fā)展制度〉。
10) 獎懲權:
公司各部門經(jīng)理、分公司經(jīng)理、各總監(jiān)公司對直屬人員在其權利范圍內可提出對員工的獎懲申請及決定,管理部均應提出專業(yè)建議。詳細請參照〈員工獎勵激勵制度〉〈員工獎懲制度〉。
第12篇 連鎖零售企業(yè)人力資源管理
連鎖零售企業(yè)的人力資源管理
現(xiàn)在很多零售企業(yè)為了爭奪卡位資源瘋狂的開店,人才的匱乏與規(guī)模的不匹配,讓這個矛盾顯露無疑,也成為了讓管理者最頭疼的問題。但是,要有效的緩解這個矛盾,很顯然這不是建立在傳統(tǒng)的以總部培訓中心為基地或是以集訓方式儲備人才的模式上所能解決的。而是以實踐為基礎的以各門店為基地的有效管理模式。那么如何建立呢
1、連鎖企業(yè)培訓組織結構設計和建立
不管是多大的連鎖企業(yè),在此模式中總部的培訓中心組織極其簡單。很多營業(yè)額幾十億的連鎖企業(yè)的培訓中心員工不到10人,只負責整體的培訓構架規(guī)劃和人力管理,基本不設計到具體的獨立課程落地教育。但在連鎖店中卻有專門負責培訓的人員,同時對其課程的內容進行研究和開發(fā)更新,以便一些高端課程的培訓。而日常絕大部分和最核心的部分由各門店自主完成。但每家門店并不需要很多專職的培訓人員甚至一個也沒有,為什么呢
2、以內部講師制為特色的門店培訓制度
這其中奧秘就在于內部講師制的建立。這是指對于每門課程在各門店都有專門運營管理人員擔任,有相關專職人員講解。如門店保安部經(jīng)理就會作為講師為如何防止損耗這門課作出專業(yè)講解,門店處長做講師講陳列管理、定單管理等,這樣節(jié)約了成本又更好地作出了針對性實地演練詮釋。同時對講師來說也是種能力提升,是對其工作的肯定和鼓勵。
3、各類課程以課題式研究方式為主,組建課題小組。
考慮到連鎖零售業(yè)的不同工作的專業(yè)性不一樣,可以考慮在每類課題里選拔最優(yōu)秀的管理人員為課題負責人,組建課題研發(fā)小組,專門對這個課題負責研發(fā)、更新和培訓。比如,生鮮的專業(yè)性極強,生冷熟食、加工制作工藝各不相同,就可以按特性組建課題小組專職負責這部分課程,還有商品的陳列、損耗控管、談判管理等等,這么多的專業(yè)內容就是一個個具體的課題,都可以借鑒方式來操作,來自實踐歸于實踐,既能保證課程的專業(yè)性、深度和新鮮度,又能將專業(yè)人才的作用進一步發(fā)揮。
4、固定實習崗位
當然各門店有相關人員負責這是遠遠不夠的,更主要是來自工作實踐。固定崗位培訓制度就是在其關鍵崗位設置固定培訓崗位。如培訓店長,課長,處長等,根據(jù)各門店實際情況,給這些人員安排專門工作以協(xié)助營運經(jīng)理,每天的實際工作就是最好的培訓方式。這樣一來,開張時這些人員就已熟悉工作方法及員工情況,原來的運營經(jīng)理可以去開新店,接替人員就可以得心應手了。
5、新老結合,傳幫帶
師傅帶徒弟,老人教新人,一直以來都是我們工業(yè)制造企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng),用在連鎖零售企業(yè)中同樣是適用的,因為零售業(yè)重經(jīng)驗,但經(jīng)驗一定是在實踐中鍛煉積累出來的,也就是說一定要付出時間的,老員工工作時間長,有相應的經(jīng)驗,新員工進來基本上是什么都不懂,白紙一張,如果新老結合,傳幫帶,自然是最好的,這種貼身式的教育效果是最好的。
6、通過內部培訓學習,將晉升做為主要激勵手段
由于連鎖店不斷擴張,需要大量各級運營管理人員。而內部晉升制不僅保證了大量人才來源,而且也是最有效的激勵政策,當員工看到如此快速通暢的晉升通道時,也許少些薪金就不是大問題了。這樣,就替企業(yè)解決了人才儲備及來源問題,又降低了成本。當然晉升評估標準和個人定期評價是該制的核心管理流程。否則就會產(chǎn)生不公正帶來更多負面影響。
所以,要使企業(yè)不再為缺乏管理人才而煩惱,建立以門店基地培訓和有效的人才儲備管理模式也就勢在必行了。如此一來,企業(yè)的優(yōu)勢也就顯現(xiàn)出來了,連鎖運營的成功也將指日可待。當然,這其中也會遇到很多細節(jié)問題,這也將關系到運營模式的成敗。
