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第1篇 xc物業(yè)管理公司薪酬管理體系2
z物業(yè)管理公司薪酬管理體系(2)
崗位績效工資制
第一條適用范圍。
公司與員工簽訂正式勞動合同的所有員工。
第二條固定工資結(jié)構(gòu)
固定工資結(jié)構(gòu)分為基本薪酬與非基本薪酬兩大部分:
1、基本薪酬
其構(gòu)成包括下列五項:
(一)基本工資;(二)級別工資;(三)崗位工資;(四)崗位補助;
2、非基本薪酬,即津貼,包括有電話津貼、住房津貼、高溫津貼、交通費津貼、水電津貼、全勤獎(保安人員享受夜班補貼)以及其他經(jīng)集團(tuán)公司認(rèn)定的津貼;
第三條崗位績效工資。
1、根據(jù)勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境確定,
2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,可以變更崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、員工根據(jù)聘用的崗位和等別,核定崗位績效工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一等,經(jīng)1年考核,再調(diào)整薪等;
4、根據(jù)變崗變薪(級)原則,晉升增薪(等),降級減薪(等)。工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
第四條加班津帖
(一)、操作層員工因工作上的需要,于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時,則依照:以基本工資÷每月工作基數(shù)21.75÷8小時/天×加班小時數(shù),計算加班津貼(具體可參照勞動法第四十四條)。
(二)、除法定要求支付加班工資的日期加班應(yīng)支付加班工資外,其余任何人、任何部門不得以任何理由申報加班津貼。管理層確因工作需要安排加班,在適當(dāng)?shù)臅r候安排補休。
薪酬調(diào)整
第一條薪酬在適當(dāng)期內(nèi)應(yīng)予以調(diào)整。薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪與臨時調(diào)薪兩類。調(diào)薪原則上每年一次,每年的3月1日為薪酬調(diào)整日。但是當(dāng)物價指數(shù)急劇變化(通貨膨脹與通貨緊縮)以及公司認(rèn)為有特別的必要時,也可以進(jìn)行臨時性薪酬調(diào)整。
第二條確定性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪,其規(guī)定如下:
考核調(diào)薪考核的原則是,對于基本薪酬中的崗位績效工資,根據(jù)人力資源部評估的員工的年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等的考核結(jié)果,符合加薪條件的員工給予員工調(diào)薪
第三條新進(jìn)員工,原則上均自所派任職位的第一薪等起薪,但有下列情形之一者,提高其支薪薪等一至二等。
1、其所具工作經(jīng)驗,已超過該等所需專業(yè)工作三年以上。
2、所具能力特別優(yōu)異,且為本公司甚難羅致的人才。
第四條晉職與降職時的薪酬調(diào)整
分為兩種情況:
1、同一職級的不同等的晉職與降職,則按同一級工資的對應(yīng)的等作出薪酬調(diào)整;
2、跨職級晉職或降職,則調(diào)整為相應(yīng)職級的對應(yīng)職位的薪級的第一等起薪。
第五條臨時調(diào)薪
(一)當(dāng)發(fā)生下列情況時,應(yīng)進(jìn)行臨時調(diào)薪,其標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)公司董事會議確定:
1、公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化;
2、社會物價水平的提高或降低;
3、勞動力市場的供求變化與工資行情變化;
4、其他集團(tuán)公司認(rèn)定的情況變化。
(二)員工遇有下列情形時,可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時調(diào)薪,以茲鼓勵。
1、有特殊功勞表現(xiàn)。
2、中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3、為同行業(yè)間競相爭取的人才。
4、其他總經(jīng)理認(rèn)可的情況。
薪酬計算與扣除
第一條員工(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、人力資源部負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門對員工進(jìn)行季度(年度)考核,確定每位員工的季度(年度)績效考評系數(shù);
2、相關(guān)管理處提交對員工的其他考核資料(扣罰理由與金額);
3、人力資源部根據(jù)員工個人績效考評結(jié)果、其他考核資料與員工崗位績效工資(年終獎金)標(biāo)準(zhǔn),計算出員工(年終獎金)總額并按各管理處、二級部門、班組制成<工資表>(一式三份),人力資源部將結(jié)果交財務(wù)部;
4、財務(wù)部將其匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬;
第二條各管理處(年終獎金)總額的計算與核發(fā)程序:
1、由財務(wù)部向人力資源部提供各管理處季度(或年度)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
2、其他管理管理處提交對部的其他考核數(shù)據(jù)以及扣罰理由與金額;
3、人力資源部依據(jù)匯總資料以及其他相關(guān)資料,負(fù)責(zé)組織相關(guān)部門進(jìn)行部門季度(年度)考核,確定每個管理處(年終獎金)總數(shù);
4、考核結(jié)果和(年終獎金)總數(shù)經(jīng)集團(tuán)公司審批后,各管理處造冊(<工資表>)分配。
5、各管理處將<工資表>交物業(yè)公司核查后報公司人力資源部審查允可后,交財務(wù)部以匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬;
6、各管理處將簽字后的一式三份的<工資表>中的第一份交給人力資源部存檔。
第三條離職或退職的薪酬的計算方法:
計算公式如下:
固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×出勤工作日數(shù)
第四條特別休假的薪資計算:
1、產(chǎn)、探、傷假,只支付基本工資;
2、病假以基本工資為基數(shù),
3、事假:固定工資-固定工資÷當(dāng)月天數(shù)×事假天數(shù)
第五條遲到、早退、私自外出、曠工時的扣除:
1、遲到10分鐘內(nèi)扣10元/次,超過10分鐘按每分鐘0.5元計算;
2、早退15分鐘內(nèi)扣15元/次,超過15分鐘按每分鐘0.5元計算;
3、私自外出30分鐘內(nèi)扣30元/次,超過30分鐘按每分鐘1.00元計算;
4、曠工三天以上(含三天)不計發(fā)任何工資。
第六條員工獎勵的工資加發(fā):
1、嘉獎:每次加發(fā)3天工資;
2、記功:每次加發(fā)10天工資;
3、大功:每次加發(fā)1個月工資;
4、獎金:一次給予若干元獎金。
第七條違紀(jì)員工的工資扣發(fā):
1、警告處分一次:每次減發(fā)1天工資。
2、記過處分一次:每次減發(fā)5天工資。
3、大過處分一次:每次減發(fā)10工資。
4、降級處分一次:降級使用,相應(yīng)核減薪資。
5、停職,在停職期間只發(fā)最低工資。
第八條薪酬的代扣
(一)下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣:
1、個人薪酬所得
稅。
2、勞工保險費(個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分)。
3、其他保險費。
4、其他代扣(個人水電房租等)
薪酬支付
第一條薪酬支付時間
薪酬支付形態(tài)采用月薪制。公司月薪發(fā)放日為次月20日前發(fā)放上月工資,薪酬支付日若適逢節(jié)假日,則提早一日發(fā)放。
第二條薪酬支付形式
公司所有正式員工的薪酬一律直接匯入指定的金融機構(gòu)的該員工工資帳戶上,通過銀行代發(fā)薪酬。
第三條支付責(zé)任
1、薪酬要求支付給員工本人或受其書面委托的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人書面委托書的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個部門的員工設(shè)立獨立的部門薪酬支付清單(工資表)。
3、薪酬計發(fā)人員及其他人員不得隨意打聽、傳播他人的薪酬收入情況,更不得以此要挾公司為其加薪。違者,按嚴(yán)重違章違規(guī)處罰
第四條代扣繳責(zé)任
1、公司有義務(wù)代扣代繳個人所得稅及其其他法定薪酬代扣繳行為。
2、因員工個人原因給公司造成損失應(yīng)賠償?shù)?在以在本人月薪中扣除。
第五條最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)
1、在員工正常上崗并完成本職工作前提下,其月薪支付不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
非常給付
第一條員工遇有下列情形時,可向公司申請?zhí)崆邦I(lǐng)取已工作時間的薪酬:
1、員工或依靠員工收入賴以維持生計者,遇有下列情況可向公司申請非常給付:①結(jié)婚;②死亡;③生育;④疾病或受意外災(zāi)害時。
2、其他獲得公司同意的事情。
第2篇 xc物業(yè)管理公司薪酬管理體系
z物業(yè)管理公司薪酬管理體系
總 則
按照物業(yè)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和《集團(tuán)公司人力資源管理規(guī)章》,參考其它物業(yè)公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為規(guī)范薪酬管理,制定本制度。
第一條薪酬管理原則
薪酬管理制度貫徹按崗分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則,在薪酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工崗位在同行業(yè)的相對價值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。
第二條薪酬增長機制
1、薪酬總額增長與人工成本控制
工資增長要堅持國家規(guī)定的 “兩低于原則”,建立與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率與勞動力市場相應(yīng)的工資增長機制。
工資總額的確定要與全年收益總和與成本的控制緊密相聯(lián),加強以人工成本利潤率、公共支出、維修支出、活動支出為主要監(jiān)控指標(biāo)進(jìn)行分析,建立人工成本約束機制,有效控制人工成本增長,使公司保持較強的競爭力和贏利水平。
2、員工個體增長機制
對員工個人工資增長幅度的確定在根據(jù)市場價位和員工個人勞動貢獻(xiàn)、個人能力的發(fā)展來確定,對企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展急需的高級緊缺人才,市場價位又較高的,增薪幅度要大;對企業(yè)工資水平高于市場價位的操作層崗位,增薪幅度要小,甚至不增薪。對貢獻(xiàn)大的員工,增薪幅度要加大;對貢獻(xiàn)小的員工,不增薪或減薪。
第三條根據(jù)聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則,公司各職能部門的經(jīng)理、各管理人員、操作層員工,直接聘請的員工的薪酬分配統(tǒng)一由集團(tuán)公司人力資源部管理,并實行統(tǒng)一的崗位績效等級工資制度。
第四條薪酬總額管理與控制
公司年度薪酬總額計劃由集團(tuán)公司人力資源部根據(jù)公司主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況,實施總量控制與管理。
第五條薪酬類別(見下表)略
說明:
一、薪酬編制的構(gòu)成:分為管理崗薪酬體系、輔助崗薪酬體系和操作崗薪酬體系三部分。
管理崗、輔助崗薪酬體系由基本工資、級別(等級)工資、職務(wù)(崗位)工資、崗位補助、津貼和績效工資構(gòu)成;
操作崗薪酬體系(一等)由基本工資、崗位工資、津貼和績效工資構(gòu)成;
二、薪酬編制的說明:
1、基礎(chǔ)工資:參照廣東省政府公布的最低生活標(biāo)準(zhǔn),確定基本工資為每人每月770元;(按政府規(guī)定適時調(diào)整)。
2、級別工資:級別設(shè)置1-5級。根據(jù)所任職務(wù)確定級別,年度考核為稱職以上,晉升一檔。
3、崗位工資:按職工的技能、學(xué)歷及不同崗位的責(zé)任大小、勞動強度、勞動復(fù)雜程度等根據(jù)“管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)”確定勞動報酬。
4、津貼:是一種福利性的補助和附加工資,包括內(nèi)容: 1.電話費;2.住房補貼;3.高溫費;4. 交通費;6.水電費;7.全勤獎(保安人員享受夜班補貼)等構(gòu)成。
5、績效工資:操作崗、輔助崗績效占固定工資的10%,管理崗(一等)績效占固定工資的15%,管理崗(二等)績效占固定工資的20%,管理崗(三等)績效工占固定工資的30%。根據(jù)公司月考評制度發(fā)放。
6、工資級別:管理崗(一等)級別差額200元、(二等)級別差額300元、(三等)級別差額1500元;輔助崗級別差額300元;操作崗(一等)級別差額80元;操作崗(二等)級別差額100元。
三、其他需說明的事項(包括級別類別表中未體現(xiàn)的薪酬):
1、操作崗按每月8天休息(4天正常休假,4天加班,加班費含在工資里),輔助崗、管理崗按每月6天休息,國家規(guī)定的節(jié)假日例外
2、餐補:管理崗按出勤數(shù)16元/天、輔助崗、操作崗按300元/月補助;(公司食堂開啟后自動取消)。
3、過節(jié)福利費:元旦、五一、三八(限女性)每人50元;國慶、春節(jié)每人100元;
4、試用期工資:操作崗的試用期工資按固定工資發(fā)放,輔助崗、管理崗的試用期工資按固定工資的80%發(fā)放。
第3篇 某某物業(yè)管理公司薪酬激勵
隨著中國加入wto,經(jīng)濟(jì)全球化將越來越深刻地影響著我國的企業(yè),這必將加劇企業(yè)的人才競爭。因此,我們的企業(yè)如何應(yīng)對這一挑戰(zhàn),是人力資源管理值得探討的問題。上述案例所述:'整個公司的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)不斷滑坡,客戶的投訴也不斷增加,員工的工作失去了往日的熱情,出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職,其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。'是因為該公司的薪酬制度沒能適時進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵效果,以求企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊伍,實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項非常重要的工作。
一、薪酬激勵在現(xiàn)代企業(yè)激勵機制中具有重要地位
美國哈佛大學(xué)教授威廉。詹姆士研究發(fā)現(xiàn),在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下,人的潛能只能發(fā)揮出20-30%,科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工把另外70-80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵機制,將直接影響到其生存與發(fā)展。激勵更是管理的核心,而薪酬激勵又是企業(yè)激勵機制中最重要的激勵手段,是目前企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵手段,它相對于內(nèi)在激勵,管理者更容易控制,而且也較容易衡量其使用效果,如果能夠真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對員工的激勵作用,就可以達(dá)到企業(yè)與員工'雙贏'的目的。上述案例所述:'該公司成立初期,非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性,制定了一套較科學(xué)完善的薪酬管理制度,公司得到了較快的發(fā)展,短短的兩年多時間,公司的業(yè)務(wù)增長了110%.'這是科學(xué)的薪酬制度發(fā)揮激勵作用的充分體現(xiàn),正是反映了企業(yè)薪酬激勵效力不可低估。
在今天,薪酬激勵成為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分,它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償,也是他們以未來努力工作得到報酬的預(yù)期,激勵其在未來也能努力工作。在員工心目中,薪酬不僅僅是自己的勞動所得,它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同,甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。所以,薪酬激勵不單單是金錢激勵,實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機制中一種復(fù)雜的激勵方式,隱含著成就激勵、地位激勵等,因此,薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望,成為員工全身心投入工作的主要動力之一。員工期望通過積極表現(xiàn)、努力工作,一方面提高自己的工作績效,另一方面爭取薪酬的晉升,在這個過程中,員工會體驗到由于晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅,從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性?？陀^、公正、合理地報償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個員工,既有利于企業(yè)的發(fā)展,又能保證員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足,有利于提高企業(yè)員工的積極性。
二、建立企業(yè)對外富有競爭力的薪酬體系
在長期的管理實踐中,由于我國企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時間很短,再加之企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠,人力資源管理的基礎(chǔ)性工作嚴(yán)重缺陷,企業(yè)薪酬矛盾越來越突出?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個目的:第一是提供具有市場競爭力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價值;第三是薪酬必須與工作績效掛鉤,激勵員工的工作動機,獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績,利用金錢獎賞達(dá)到激勵員工的目的。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬,企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低,對外缺乏競爭力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是企業(yè)人力資源的極大浪費。
薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具,使用得當(dāng),會激發(fā)員工高漲的工作熱情,而且又能達(dá)到企業(yè)人力成本比較合理的目的,有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。隨著中國市場化進(jìn)程的加快,勞動力市場日趨完善,人才作為資源要素之一,其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求,人才的流動必然會受到價格一薪酬的影響,人才向著價高的地區(qū)、企業(yè)流動就成為普遍現(xiàn)象。從這個意義上講,企業(yè)薪酬水平在人才市場上是否具有競爭力是一個關(guān)鍵因素。企業(yè)能否吸引和留住人才,企業(yè)的薪酬管理起著重要的作用,所以企業(yè)在制訂薪酬標(biāo)準(zhǔn)時必須要考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平,以及本地區(qū)同行業(yè)的市場平均薪酬水平,盡量使企業(yè)的薪酬具有競爭力,能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。
三、加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平
研究發(fā)現(xiàn),從企業(yè)內(nèi)部來講,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,然而員工個人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別,如何使這種'差別'既能鼓勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,而且又體現(xiàn)公平,這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實的薪酬管理中,這一點往往被忽視。案例所講的該物業(yè)公司工程部經(jīng)理的辭職,是因為崗位間的薪酬不合理,沒有較好地反映企業(yè)內(nèi)部崗位間的相對價值,造成不公平感。
工程部經(jīng)理這一崗位相對后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重,應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別,事實上沒有,所以造成了工程部經(jīng)理工作起來沒有了以前那種干勁,后來辭職而去。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循'公平與公正'原則,特別是對內(nèi)公平,不同部門之間或同一個部門不同人之間,薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理,會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力與責(zé)任不對稱,使部分員工在比較中,有失公平感,造成心理的失衡。要加強企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平,就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值,就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(job evaluation),針對崗位本身,從崗位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位的價值進(jìn)行量化評估,這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所在。
企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好的發(fā)揮薪酬的激勵作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,企業(yè)通過對員工的績效考核,使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到努力工作、提高工作業(yè)績上來,避免干好干壞一個樣的消極局面,這樣才能較好發(fā)揮薪酬的激勵作用。案例所講的公司針對這一問題,就薪酬水平等進(jìn)行了市場調(diào)查和分析,并對原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整,制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪酬方案,激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性,公司的發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。
綜上分析,盡管薪酬不是激勵員工的惟一手段,除了薪酬激勵這一物質(zhì)激勵手段外,還有其他物質(zhì)激勵手段和精神激勵方法,但薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵方法。企業(yè)管理者必須認(rèn)識到薪酬對激勵員工的重要意義,薪酬管理并不是對金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵作用。即使薪酬總額相同,但其支付的方式不同,會取得不同的激勵效果。所以,如何實現(xiàn)薪酬效能的最大化,是一門值得探討的管理藝術(shù)。
