美的干部績(jī)效考核管理辦法
廣東美的集團(tuán)空調(diào)事業(yè)部文件
美冷字[20**]09號(hào)
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干部績(jī)效考核管理辦法
第一章總則
第一條
目的
為進(jìn)一步建立和完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系和激勵(lì)約束機(jī)制,對(duì)中高層干部的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià),并通過(guò)此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配,促進(jìn)中高層干部與事業(yè)部共同發(fā)展,特制定本辦法。
第二條
原則
干部考核必須堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則,嚴(yán)格依據(jù)價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果(業(yè)績(jī))和價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的表現(xiàn),實(shí)現(xiàn)干部的薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。
第三條
適用范圍
本辦法適用于事業(yè)部本部各類(lèi)管理干部和二級(jí)子公司第一責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干部考核辦法并自行組織實(shí)施(二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核)。
第二章考核體系
第四條
考核對(duì)象
Ⅰ類(lèi):二級(jí)子公司第一責(zé)任人;
Ⅱ類(lèi):事業(yè)部職能部第一責(zé)任人;
Ⅲ類(lèi):事業(yè)部職能部普通管理干部;
第五條
考核內(nèi)容
事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)和能力為導(dǎo)向,主要包括:
1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核;
2、事業(yè)部各職能部部門(mén)管理績(jī)效考核;
注:具體參見(jiàn)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》和《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》
3、干部個(gè)人績(jī)效考核,具體包括以下兩方面內(nèi)容:
(1)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估:主要根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行考核;
(2)工作能力評(píng)估:主要針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⑽幕芾?、?zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)方面進(jìn)行考核;人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力評(píng)估細(xì)則。
綜合得分=工作業(yè)績(jī)得分×70%+工作能力得分×30%
第三章考核管理
第六條
考核機(jī)構(gòu)
1、事業(yè)部管委會(huì):是最高考核機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效考核以及事業(yè)部各職能部管理績(jī)效考核,事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。
2、人力資源部:負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度的制定、考核工作的組織實(shí)施,并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)子公司及職能部的考核工作,以及考核結(jié)果的管理與歸檔。
第七條
考核方式
1、Ⅰ類(lèi)干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和管理績(jī)效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;
2、Ⅱ類(lèi)干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核,事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人;
3、Ⅲ類(lèi)干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核,事業(yè)部各職能部負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。
Ⅲ類(lèi)干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核;工作能力采用直接下屬評(píng)價(jià)、相關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。
直接下屬評(píng)價(jià):受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià);
相關(guān)性評(píng)價(jià):與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià);
直接上司評(píng)價(jià):一般指部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。
第八條
考核時(shí)間與周期
干部考核每半年一次,年終進(jìn)行綜合評(píng)定。
考核對(duì)象
考核負(fù)責(zé)人
考核依據(jù)
考核周期
二級(jí)子公司第一責(zé)任人
事業(yè)部總經(jīng)理
子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效
管理績(jī)效、述職報(bào)告
半年度
職能部第一責(zé)任人
職能部管理績(jī)效、述職報(bào)告
半年度
事業(yè)部職能部普通管理干部
職能部負(fù)責(zé)人
工作業(yè)績(jī)、工作能力
述職報(bào)告
半年度
第九條
考核程序
事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考核根據(jù)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行;對(duì)職能部管理績(jī)效考核由營(yíng)運(yùn)發(fā)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。
事業(yè)部對(duì)Ⅲ類(lèi)干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次,年終進(jìn)行綜合評(píng)定,年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均數(shù)??己私Y(jié)果由人力資源部審核,管委會(huì)審議,事業(yè)部總經(jīng)理裁決。
Ⅲ類(lèi)管理干部考核流程:
1、填寫(xiě)考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)人力資源部備案;
2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化和工作需要,調(diào)整期初制訂的工作目標(biāo)計(jì)劃,經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后,報(bào)人力資源部備案,工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定;
3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上司進(jìn)行評(píng)估打分;
4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月,由人力資源部下發(fā)《干部綜合能力評(píng)估表》給相關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分;
5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理表》,并按被考核者——部門(mén)負(fù)責(zé)人——人力資源部總監(jiān)——事業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。
第四章考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條
考核結(jié)果等級(jí)分布
分?jǐn)?shù)段
90分以上
80~8970~7970分以下
等級(jí)
ABCD
意義
優(yōu)良中差
第十一條
考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系
考核對(duì)象
一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)H
二級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)L
經(jīng)營(yíng)績(jī)效K
管理績(jī)效M
個(gè)人績(jī)效P
Ⅰ類(lèi)干部▲▲▲▲△
Ⅱ類(lèi)干部▲▲△
Ⅲ類(lèi)干部▲△▲
備注
▲表示直接相關(guān),△表示間接相關(guān)。
第十二條
考核結(jié)果與調(diào)薪
1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響Ⅰ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng),管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響Ⅱ類(lèi)干部下一年度的工資序列的變動(dòng);干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響Ⅲ類(lèi)干部下一年度工資序列的變動(dòng):
考核結(jié)果
ABCD
備注
工資序列升降級(jí)數(shù)
00-1當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí),工資序列只能升到該職位的最高級(jí)。
注:工資序列升(降)每年一次,在每年2月份根據(jù)年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,年度考核結(jié)果=(上半年度考核分+下半年度考核分)/22、員工具有以下條件之一者,工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制:
(1)職務(wù)晉升;
(2)在市場(chǎng)業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開(kāi)拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊貢獻(xiàn),必須填寫(xiě)《特殊調(diào)薪申報(bào)表》,報(bào)人力資源部審核,總經(jīng)理審批。
3、員工具有下列條件之一者,職能工資將破格降級(jí):
(1)職務(wù)降聘或免聘;
(2)因本人過(guò)錯(cuò),給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)損失或損害事業(yè)部形象者;
(3)多次或重復(fù)違反集團(tuán)和事業(yè)部規(guī)章制度者;
(4)因個(gè)人能力或身體原因,長(zhǎng)期無(wú)法勝任或?qū)嶋H未行使本職務(wù)(或崗位)職權(quán)者。
第十三條
考核結(jié)果與年終收益
1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人和普通管理干部年終收益計(jì)算公式:
參見(jiàn)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》
2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式:
職能部第一責(zé)任人年終收益=∑職能部第一責(zé)任人管理工資×20%×計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一責(zé)任人效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)2計(jì)提系數(shù)1=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)
計(jì)提系數(shù)2=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)
Ei=職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%
Fi=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額
Mi=職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某職能部第一責(zé)任人
3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式:
年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額×計(jì)提系數(shù)
計(jì)提系數(shù)=Ei×Pi/∑(Ei×Pi)
Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額
Pi=管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分
i=表示某管理干部
注:個(gè)人考核結(jié)果P為D者,取消效益分紅的發(fā)放。
第十四條
二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人
參見(jiàn)事業(yè)部《20**年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配方案》
第十五條
職務(wù)升降
經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅰ類(lèi)干部的職務(wù)升降,管理績(jī)效考核結(jié)果將影響Ⅱ類(lèi)干部的職務(wù)升降,干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接影響Ⅲ類(lèi)干部職務(wù)的升降。
1、進(jìn)行職務(wù)晉升,必須同時(shí)具備以下條件;
(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A;
(2)通過(guò)有關(guān)部門(mén)組織的綜合測(cè)評(píng);
(3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí);
2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者,即降聘或免聘(調(diào)整工作崗位或免職)。
3、經(jīng)審批破格晉升或降職者,不受考核結(jié)果限制。
第五章
考核面談與績(jī)效改進(jìn)
第十六條
考核面談
Ⅲ類(lèi)干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃,目的是對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督和指導(dǎo),在工作思路和績(jī)效改進(jìn)方面提供幫助。因此,考核結(jié)束后,考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。
第十七條
績(jī)效改進(jìn)
考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)行的溝通應(yīng)做到:
1、讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn):
2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見(jiàn);
3、討論制定雙方都能接受的書(shū)面績(jī)效改進(jìn)和培訓(xùn)計(jì)劃。
第六章考核結(jié)果的管理
第十八條
考核指標(biāo)和結(jié)果的修正
考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影響較大考核指標(biāo)和考核結(jié)果進(jìn)行修正。
第十九條
考核結(jié)果反饋
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi),向被考核者通知考核結(jié)果。
第二十條
考核結(jié)果歸檔
考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料,由人力資源部歸入干部考核檔案并負(fù)責(zé)保存。
第二十一條
考核結(jié)果申訴
被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議,首先應(yīng)通過(guò)雙方的溝通來(lái)解決;如不能妥善解決,被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部提出申訴,事業(yè)部管委會(huì)或人力資源部需在接到申訴之日起十日內(nèi),對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。
第七章附則
第二十一條
本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂;
第二十二條
本辦法自下發(fā)之日起開(kāi)始實(shí)施。
附表:(適用于中層管理干部)
1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表
2、干部工作業(yè)績(jī)考核表
3、干部綜合能力評(píng)估表
4、干部考核結(jié)果處理表
5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)指標(biāo)的說(shuō)明
美的空調(diào)事業(yè)部
二00一年一月六日
發(fā):各單位
送:辛副總、金副總
抄報(bào):集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部
印發(fā)份數(shù):15份
其中存檔:1份
美的空調(diào)事業(yè)部
干部工作目標(biāo)計(jì)劃表
編號(hào):KP01姓名
工作崗位
單位名稱(chēng)
部門(mén)名稱(chēng)
考核期年月——年月
工作概要
工作目標(biāo)計(jì)劃
序號(hào)
工作計(jì)劃內(nèi)容
工作目標(biāo)
重要性
基數(shù)
第1項(xiàng)工作計(jì)劃
第2項(xiàng)工作計(jì)劃
第3項(xiàng)工作計(jì)劃
第4項(xiàng)工作計(jì)劃
第N項(xiàng)工作計(jì)劃
被考核者
簽名
部門(mén)負(fù)責(zé)人
簽名
備注
需到人力資源部備案
美的空調(diào)事業(yè)部
干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表
編號(hào):KP02姓名
工作崗位
單位名稱(chēng)
部門(mén)名稱(chēng)
考核期年月——年月
工作概要
工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)
序號(hào)
評(píng)估項(xiàng)目
重要性基數(shù)(10分制)
評(píng)分(百分制)
得分
第1項(xiàng)工作計(jì)劃
第2項(xiàng)工作計(jì)劃
第3項(xiàng)工作計(jì)劃
第4項(xiàng)工作計(jì)劃
第N項(xiàng)工作計(jì)劃
總得分=∑(各項(xiàng)得分)/∑重要性基數(shù)×100被考核者
簽名
部門(mén)負(fù)責(zé)人
簽名
備注
1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷1002、需到人力資源部備案
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評(píng)估表(A)
編號(hào):KP03A
姓名
崗位
單位名稱(chēng)
部門(mén)名稱(chēng)
考核期年月——年月
考核項(xiàng)目
權(quán)重
評(píng)估要點(diǎn)
評(píng)分(100分制)
知識(shí)和技能15%
基礎(chǔ)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)
工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等
管理能力30%
部門(mén)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制
部門(mén)內(nèi)外協(xié)調(diào)
創(chuàng)新能力20%
管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項(xiàng)目成果)、合理化建議被采納數(shù)等
自我認(rèn)知能力20%
述職報(bào)告,個(gè)人發(fā)展規(guī)劃,學(xué)習(xí)能力
人際溝通能力15%
溝通耐心,虛心,認(rèn)真,坦城,
總得分:
簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):
備注
本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評(píng)估表(B)
編號(hào):KP03B
姓名
崗位
單位名稱(chēng)
部門(mén)名稱(chēng)
考核期年月——年月
考核項(xiàng)目
權(quán)重
評(píng)估要點(diǎn)
評(píng)分(100分制)
工作知識(shí)技能20%
基礎(chǔ)知識(shí),專(zhuān)業(yè)知識(shí)
工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等
協(xié)作能力30%
協(xié)作精神
協(xié)作的建議和行動(dòng)等
創(chuàng)新能力20%
管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項(xiàng)目成果)、合理化建議被采納數(shù)等
工作作風(fēng)10%
反應(yīng)快速
工作態(tài)度
人際溝通能力20%
交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠(chéng)
總得分:
簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):
備注
本表由相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)
美的空調(diào)事業(yè)部
干部綜合能力評(píng)估表(C)
編號(hào):KP03C
姓名
崗位
單位名稱(chēng)
部門(mén)名稱(chēng)
考核期年月——年月
能力考核項(xiàng)目
權(quán)重
評(píng)估要點(diǎn)
評(píng)分(100分制)
工作知識(shí)技能20%
基礎(chǔ)知識(shí),專(zhuān)業(yè)知識(shí),工作經(jīng)驗(yàn)和工作技能等
部屬的培養(yǎng)30%
是否對(duì)部屬的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo),是否支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議,是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談并幫助部屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等
創(chuàng)新能力10%
管理創(chuàng)新(制度建設(shè)、管理提案等)、技術(shù)創(chuàng)新(三新項(xiàng)目成果),合理化建議被采納數(shù)等
團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力30%
部門(mén)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿意度等
職業(yè)素養(yǎng)10%
無(wú)違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生,儀表,言語(yǔ),舉止等
總得分:
簡(jiǎn)要評(píng)語(yǔ):
備注
本表由部門(mén)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)
美的空調(diào)事業(yè)部
干部績(jī)效考核結(jié)果處理表
編號(hào):KP04姓名
崗位
考核期
單位
部門(mén)
(美的)工齡
工作概要
直接下屬評(píng)價(jià)(20%)
相關(guān)性評(píng)價(jià)(20%)
直接上司評(píng)價(jià)(100%/60%)
得分
業(yè)績(jī)考核//
能力考核
綜合得分:
績(jī)效考核等級(jí):
□A(90-100分)
□B(80-89分)
□C(70-79分)
□D(70分以下)
考核結(jié)果處理
意見(jiàn)
崗位異動(dòng)
工資序列變動(dòng)
年終收益
其他
被考核者意見(jiàn)
部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)
人力資源部意見(jiàn)
事業(yè)部總經(jīng)理意見(jiàn)
備注
干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及相關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說(shuō)明
一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表
該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重要程度以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),填制該表時(shí)應(yīng)注意:
(1)工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體,不同工作內(nèi)容應(yīng)分欄填寫(xiě)。
(2)重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度,采用10分制,重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。
非常重要
9—10較重要
8—9重要
7—8一般重要
6—7(3)工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體和清晰,例如:何時(shí)完成,預(yù)期效果等。
(4)重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者和部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。
(5)工作目標(biāo)計(jì)劃和重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行調(diào)整,調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。
二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表
《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目和重要性基數(shù)根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》確定并依據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。
(1)評(píng)分:反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度和質(zhì)量,采用百分制。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
(2)各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分×重要性基數(shù)÷100(3)總得分=∑(各項(xiàng)得分)/∑重要性基數(shù)×100三、
干部綜合能力評(píng)估表A
《干部綜合能力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格,考核項(xiàng)目包括:(1)知識(shí)和技能(2)管理能力(3)創(chuàng)新能力(4)自我認(rèn)知能力(5)人際溝通能力。
(1)知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作,熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識(shí)和技能,以及職位需要的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
(2)管理能力—要求任職者在本部門(mén)能有效的行使管理職能(計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制),領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)工作團(tuán)隊(duì)高效優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(3)創(chuàng)新能力—要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際情況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(4)自我認(rèn)知能力—對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有明確的計(jì)劃,善于總結(jié),揚(yáng)長(zhǎng)避短,努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)和自我提高。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(5)人際溝通能力—要求任職者有良好的溝通技巧和傾聽(tīng)技巧,善于協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系,人際關(guān)系融洽。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
四、干部綜合能力評(píng)估表B
《干部綜合能力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不同部門(mén)同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格,考核項(xiàng)目包括:(1)知識(shí)和技能;(2)協(xié)作能力;(3)人際溝通能力;(4)創(chuàng)新能力;(5)工作作風(fēng)。
(1)知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作,熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識(shí)和技能,有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
(2)協(xié)作能力—要求任職者有全局觀念,想問(wèn)題,辦事情以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn),有協(xié)作意識(shí),積極支持和配合相關(guān)部門(mén)的工作。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(3)人際溝通能力—要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧和傾聽(tīng)技巧,協(xié)調(diào)和處理上下級(jí)和同事的關(guān)系,人際關(guān)系融洽。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(4)創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際情況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(5)工作作風(fēng)---要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度,快速高效的工作作風(fēng)。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
五、干部綜合能力評(píng)估表C
《干部綜合能力評(píng)估表C》是被考核的下屬對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格,考核要素包括:(1)知識(shí)和技能;(2)部屬的培養(yǎng);(3)職業(yè)素養(yǎng);(4)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力;(5)創(chuàng)新能力。
(1)知識(shí)和技能—要求任職者勝任本職工作,熟悉部門(mén)的工作內(nèi)容和性質(zhì),具備工作所需的知識(shí)和技能,有一定的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
超過(guò)工作要求90—100分
完全達(dá)到要求80—89分
基本達(dá)到要求70—79分
未能達(dá)到要求70分以下
(2)部屬的培養(yǎng)---要求任職者關(guān)心部屬的發(fā)展,能指導(dǎo)部屬對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(3)職業(yè)素養(yǎng)—要求任職者能以身作則,行為舉止符合公司的規(guī)章制度和公認(rèn)的經(jīng)理人標(biāo)準(zhǔn),處理事務(wù)以事實(shí)為依據(jù),客觀為標(biāo)準(zhǔn)。
非常好90—100分
較好80—89分
一般70—79分
較差70以下
(4)團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力—要求任職者能協(xié)調(diào)部門(mén)內(nèi)部的員工關(guān)系,倡導(dǎo)符合事業(yè)部宗旨和部門(mén)定位的部門(mén)文化。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
(5)創(chuàng)新能力—要求任職者有創(chuàng)新意識(shí),能夠理解和把握事業(yè)部的發(fā)展方向,根據(jù)部門(mén)工作的性質(zhì)和內(nèi)容,結(jié)合實(shí)際情況,提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法,如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。
非常強(qiáng)90—100分
較強(qiáng)80—89分
一般70—79分
較差70以下
六、干部績(jī)效考核結(jié)果處理表
(1)業(yè)績(jī)考核得分=直接上司評(píng)價(jià)得分×100%
(2)能力考核得分=下屬評(píng)價(jià)得分×20%+相關(guān)性評(píng)價(jià)得分×20%+上司評(píng)價(jià)得分×60%
(3)綜合考核得分=業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分×70%+能力評(píng)價(jià)得分×30%