績效考核管理辦法（15篇范文）

第1篇 績效考核管理辦法

每間公司都會為了鼓勵表彰員工,提高公司工作效率,因而都會制定一個績效考核方案,那績效考核管理辦法又是怎樣的呢請看下文!

1. 目的: 為合理評核全廠所有在職人員工作績效,鼓勵表彰先進工作者, 提高公司工作效率,以達到提升全廠營運績效之目的,特制定本辦法。

2. 適用范圍:全廠在職人員.

3. 相關權責:管理部: 負責制定和監(jiān)督實施全廠績效評核,并稽核其執(zhí)行狀況.

各單位: 依辦法執(zhí)行.

4. 名詞定義: 績效獎金:包括月績效獎金,季度績效獎金,所度績效獎金,臨時績效獎金等

5. 作業(yè)流程:

6. 作業(yè)說明:

6.1.評核種類

6.1.1.月評核:各單位每月31號前需對在職員工績效作出評核,以使彈性薪資發(fā)放有所依據(jù),并將評核結果填寫于《月績效評核匯總表》送交管理部人事課。

6.1.2.季度評核:各單位每季需對所有在職員工作出季度績效評核,以作為年度評核之依據(jù),并填寫《績效評核表》,課長級含以上人員需填寫《績效溝通表》,評核結果填寫于《季度績效評核匯總表》送交管理部人事課。

6.1.3.年度評核:各單位每年12月對公司前一年度12月31日前到職人員進行年度績效評比,以對年度個人績效獎金發(fā)放有所依據(jù), 并填寫《績效評核表》,課長級含以上人員需填寫《績效溝通表》,評核結果填寫于《年度績效評核匯總表》送交管理部人事課.到職未滿3個月人員予評比年度績效。

6.2.評核方式

6.2.1評核及核定權限:員工:由其組長進行評核,并送交單位及部門主管核定;組級干部、技術人員:由單位主管進行評核,并送交部門主管核定;課級干部、工程師:由部門主管進行評核,并送交總經(jīng)理核定;(副)經(jīng)理級(含)以上干部:由總經(jīng)理、董事長核定。

6.2.2人事課審查月、季度及年度出勤狀況、獎懲狀況、離職率、違規(guī)率等,并送交各單位,作為各單位加減評定分數(shù)之依據(jù)。

6.3.評核等級評分、績效獎金發(fā)放標準

6.3.1.績效評分詳見《績效評核表》,其評分標準依據(jù)如下:

(1)績效成績評分依據(jù):

a.年度營業(yè)目標中月工作計劃之達成狀況;

b.各立項工作計劃之達成狀況;

c.各項目之達成狀況;

d.各業(yè)績之達成狀況;

e.個人產(chǎn)能/質(zhì)量及日常表現(xiàn);

f.其它能體現(xiàn)具體價值的工作。

(2)特別管理項目中,按項目或簽呈中涉及的績效考核因素,或依生產(chǎn)會議或經(jīng)營會議中決議之評分依據(jù)。

6.3.2績效獎金之評定等級、金額及所占比例如下:

等 級 分 數(shù) 績效獎金 人員分配比例 課級 組級

技術員/員工 特 優(yōu) 良 中 差

6.3.3.績效評核以公平公正為原則。

6.4.人事統(tǒng)計 人事課依各單位評核成績計算需發(fā)放獎金并呈總經(jīng)理核定.

6.5.總經(jīng)理核定 由總經(jīng)理依廠內(nèi)營運績效,決定績效獎金總額,評核部分有問題時,則退回人事重新計算.

6.6.獎金發(fā)放 經(jīng)總經(jīng)理核定后,由人事課及財務部負責統(tǒng)計發(fā)放獎金。

相關閱讀:人事部績效考核方案公司員工年終考核辦法

第2篇 運營管理部績效考核管理辦法

運營管理部績效考核管理辦法

為了實現(xiàn)年度方針目標和戰(zhàn)略，根據(jù)《******有限公司基建期績效考核管理辦法》制定本辦法。

一、運營管理部的主要職責

運營管理部是在建設期績效考核委員會領導下的績效考核部門，代理公司對公司直屬部門專門考核，組織專業(yè)管理部門對各子分公司專門績效考核管理，對公司基建期經(jīng)營管理的全過程進行計劃執(zhí)行和監(jiān)管。

負責監(jiān)督各專業(yè)管理部門的績效考核，指導各單位績效考核管理方法的制定、修訂和實施，負責組織對考核結果爭議的仲裁和處理。

依據(jù)考核結果，對各單位進行獎懲及檢查獎金發(fā)放。

二、關鍵業(yè)績指標的設置及說明

運營管理部績效考核分別兩部分內(nèi)容：

1．內(nèi)部本職工作分別由管理組各部門進行專業(yè)考核，以年度月度工作計劃為依據(jù)，作為關鍵業(yè)績指標進行監(jiān)管。具體權重如下：

本職工作由管理部門進行專業(yè)考核

指標及權重

日常管理指標60%

資金管理指標15%

公用基礎管理指標15%

人力資源指標10%

2．對各子分公司進行運營管理指標（占其總績效指標10%）的考核，以年度月度公司各項目工作計劃為依據(jù)，進行計劃執(zhí)行和協(xié)調(diào)監(jiān)管，包括：目標設定、績效跟蹤、過程監(jiān)督、總結改進等。

在各單位執(zhí)行績效考核過程中應做到指導有方、協(xié)調(diào)有度、監(jiān)督有力，由績效基建期績效考核辦公室負責考核。

三、考核辦法

1．考核的流程

考核采取核對報表與現(xiàn)場監(jiān)督抽查的方式進行，各子分公司、各部門的每月2日前將各自歸口的專業(yè)管理的《績效考核結果通報》上報運營管理部，并附《工作總結》，要求寫明：上月的主要工作及完成情況，存在的問題及整改措施，本月計劃的主要工作及完成時間。

2．出現(xiàn)績效獎的否決項時，由績效考核辦公室審核后予以否決當月部分或全部獎金。

3．考核的仲裁

每月公示考核結果后，有考核爭議的須在2個工作日內(nèi)，向運營管理部提出書面仲裁申請，由運營管理部復議或遞交公司績效考核委員會仲裁。

四、有關說明

1．對公司安排的臨時工作，運營管理部可以列入對各單位的考核中，對未按要求完成任務的否決該單位5—20分。

2．出現(xiàn)部門、小組、個人的工作特優(yōu)表現(xiàn)根據(jù)任務的復雜難易程度提出給予1000～50000元的特別獎勵。

3．對項目申報進展或為公司取得重大榮譽等其它重要情形的，可列入專項考核并予以特別獎勵。

4.本考核辦法自2023年==月起執(zhí)行，解釋權歸運營管理部。

第3篇 安全管理部門績效考核管理辦法

為抓好安全日常管理工作,促進基礎管理工作的有效落實,推進安全體系建設的有序開展,實現(xiàn)管理工作規(guī)范化、制度化、常態(tài)化的目的,落實部室人員的工作職責任務,提高工作效率,特制定本考核辦法,對部門工作人員進行考核,考核結果作為每月部室績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。

一、考核標準

1、工作能力:主要指具備本職崗位的專業(yè)知識與技能,工作履職成效等。(30分)

2、創(chuàng)新能力:主要指獨立承擔本職工作,具有創(chuàng)造性、前瞻性,有始有終地做好各項工作,管理有創(chuàng)新思路方法。(5分)

3、服務態(tài)度:主要指能夠服務于生產(chǎn),工作主動認真負責。(10分)。

4、團結協(xié)作:主要指在工作中與同事的協(xié)調(diào),與領導的協(xié)調(diào),與其它部門的協(xié)調(diào),顧全大局,服從領導,吃苦耐勞,多做奉獻。(10分)

5、執(zhí)行力:能夠順利完成部門領導安排的臨時性專項任務及部門月度工作計劃,對于部門下發(fā)的各項整改計劃能夠跟蹤到位,及時考核。(30分)

6、勞動紀律(出勤、出差、各項活動):(15分)

注:考核細則中,每1分的兌現(xiàn)額度,按照企管部分配的月度考核工資總額平均分配給在崗人員,安全部按照考核細則兌現(xiàn)本人月度考核實得工資。

安全管理部考核細則

序號

項目

分值

考核內(nèi)容

扣分標準

得分

1

工作能力

30分

1、按照領導要求,積極完成領導安排的各項工作任務,工作認真負責。

未完成,干部扣5分,科員扣3分

2、個人獨立協(xié)調(diào)解決管理工作中存在的安全問題。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

3、能夠及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在的一般隱患問題,及時處理并匯報。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

4、能夠按時完成每月對車間安全檢查考核工作。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

5、能夠完成車間日常安全管理的檔案、臺帳、記錄的督導和指導工作。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

6、能夠及時處理影響安全生產(chǎn)的一般事件,對一般事故進行調(diào)查取證。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

7、能夠?qū)Π踩珮藴驶?、隱患信息化內(nèi)容要素掌握并執(zhí)行管理。

未完成,干部扣5分,科員扣3分

8、能夠?qū)ΜF(xiàn)場管理中存在的隱患風險進行辨識,并指導安全管控措施的落實。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

9、能夠?qū)λ苎b置及安全設施中存在的風險點進行掌握,進行日常安全檢查。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

10、能夠深入基層班組開展安全活動,宣貫安全知識及講解安全防護器材使用。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

2

團結協(xié)作

10分

1、能夠與所管車間加強工作溝通,與車間領導及班組長和諧解決工作問題。

未完成,干部扣3分,科員扣2分

2、能夠與其他部室車間協(xié)調(diào)對接各自職責范圍的日常工作。

未完成,干部扣3分,科員扣1分

3、能夠在工作中顧全大局,服從其他領導的合規(guī)合理性工作協(xié)調(diào)安排。

不執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

4、遇到特殊臨時性工作需要時,能夠主動請戰(zhàn),安排加班加點,不推諉,不退縮。

不執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分

落實有效干部獎3分,科員獎3分

5、公司、部室集體安全活動,集體勞動等活動積極參加,外部協(xié)調(diào)工作不推諉,不扯皮,不退縮。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

落實有效干部獎3分,科員獎2分

3

服務態(tài)度

10分

1、安全生產(chǎn)管理工作中,與部室車間有工作需要時,和諧相處,語言謙和。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

2、與車間業(yè)務工作指導、存在問題原因講解、文件傳達等,態(tài)度端正,認真負責。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分

3、現(xiàn)場管理中存在問題反饋意見時,或需部室車間提交資料文檔記錄,表述準確,合規(guī)辦理,耐心對接,多加交流。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分

4、與各部室、車間職工進行工作交流時,慎言慎行,講清事由,合規(guī)辦理。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣2分

4

執(zhí)行力

1、按時完成所管車間安全月度計劃的考核工作,統(tǒng)計上報各類安全數(shù)據(jù),完善考核臺帳,逐級通報考核結果。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

2、按時參加公司、部室例會等會議,及時傳達會議內(nèi)容,落實各自工作任務。

未完成,干部扣3分,科員扣3分

3、按時參加公司組織的培訓,每月按時參加安全培訓學習,完善個人學習記錄,

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分。

序號

項目

分值

考核內(nèi)容

扣分標準

得分

30

分

4、對領導提出的安全管理問題,能夠及時有效的落實。

未執(zhí)行,干部扣5分,科員扣3分。

5、根據(jù)安排參加各類安全檢查工作,按照時限要求,完成每月安全檢查中存在隱患問題整改的跟蹤落實,認真進行現(xiàn)場復查確認,做好個人記錄。

未完成,干部扣3分,科員扣3分。

6、認真落實現(xiàn)場作業(yè)管理、檢維修管理的票證檢查驗證、管理和技術措施落實、作業(yè)票證關閉等現(xiàn)場復查工作的閉環(huán)管理。

未執(zhí)行,干部扣5分,科員扣3分。

7、加強重大危險源、關鍵裝置、重點部位的安全設施設備的日常檢查,發(fā)現(xiàn)隱患及時處理,做好檔案、臺帳、記錄信息的及時更新。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分。

8、發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)區(qū)域人員的 作業(yè)活動“三違”現(xiàn)象,及時制止,嚴厲查處,按照安全管理制度具體事項對違規(guī)部室車間和個人進行考核?，F(xiàn)場有管理干部時,附連帶管理直接責任,并同進行考核。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分,

落實有效,落實有效干部獎3分,科員獎3分。

9、生產(chǎn)現(xiàn)場出現(xiàn)緊急事故狀態(tài),積極主動配合協(xié)調(diào)車間進行處理處置,值班當班,存在生產(chǎn)安全隱患作業(yè)處置或協(xié)調(diào)工作時,主動配合職能部室及各車間。

未執(zhí)行,干部扣5分,科員扣3分。

10、每天深入生產(chǎn)現(xiàn)場進行日常巡查1-2次,遇到問題及時解決,無協(xié)調(diào)事項時,主動進行安全資料文檔規(guī)整,做到動態(tài)化現(xiàn)場管理和資料管理的統(tǒng)一性。

未執(zhí)行,干部扣3分,科員扣3分。

5

勞動

紀律

及衛(wèi)生

15分

1、嚴格執(zhí)行公司《考勤管理制度》等其他補充性制度,周一至周五履行正常上班制度,遇事臨時性休假,以及事假、出差、休假等履行假條簽批、記錄登記制度。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分。

事假扣除當月日考核工資。

2、上班不遲到、不早退、不曠工。個人辦公設施整潔,辦公區(qū)域衛(wèi)生主動輪流清掃,愛護部室公用財產(chǎn),主動整理擺放。

干部、科員遲到扣1分,早退扣2分,當月三次早退,扣除考核工資50%。曠工累計三次,扣當月考核。

3、遇檢查、協(xié)調(diào)等事項,未及時刷卡,主動在門衛(wèi)和部室進行備案登記。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分

4、上班期間,私自外出,不得干與工作無關的事情(玩手機、睡覺、上網(wǎng))。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分,

出現(xiàn)三次以上扣除當月考核50%,

5、嚴格執(zhí)行部室值班安排,遇特殊情況申請調(diào)整或自行協(xié)商解決,不得無故找理由、借口推諉,勇于擔當,詳實做好個人值班、日常、月度檢查記錄。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分

6、參加集體性各類活動,服從安排,遵守活動現(xiàn)場勞動紀律,立尊嚴,樹形象。

未執(zhí)行,干部扣2分,科員扣2分。

6

工作

創(chuàng)新

5分

1、對本職工作的管理方法提出有行之有效的管理措施,被組織采納執(zhí)行后獎勵。

干部、科員各獎勵3分。

2、工作中態(tài)度端正,認真負責,業(yè)績突出,年度內(nèi)納入個人評先之列。

部室進行獎勵,當月考核獎勵5分。

3、發(fā)現(xiàn)隱患,采取措施消除,出現(xiàn)事故,趕赴現(xiàn)場負責處置,消除事故。

按隱患、事件、事故危險性大小,申請專項獎勵。部室月度獎勵5分。

第4篇 z前廳員工績效考核管理辦法

一 目的:為了充分調(diào)動員工的積極性,合理利用資源,對公司每名員工做出的業(yè)績進行量化,評估;以便評選各類先進更加透明化,科學化?？冃Ч芾淼脑瓌t是,永遠根據(jù)員工所完成的任務進行評估,而不是他所說的。

為此,特制定本考核辦法。

二 范圍:適用于酒店所有員工。

一 職責:

1 總經(jīng)理對本考核辦法負最后審定責任。

2 餐飲管理部經(jīng)理對本考核辦法負審核和指導責任。

3人力資源部負責本辦法的起草和各分店優(yōu)秀員工的統(tǒng)計和備案。

4各店總經(jīng)理負責本核辦法的具體實施和統(tǒng)計。

5員工享有監(jiān)督反饋權和投訴權。

6本考核辦法最終解釋權歸人力資源部。

三 實施

(一)對員工的考評

1 每日由部門主管(領班)持“員工每日量化評分表”根據(jù)評分標準對本部門員工予以客觀,公平的打分,對本部門員工的儀容儀表檢查和對房間的巡臺一天不準少于兩次。

2 對照“員工每日量化評分表”如有違反某一條的內(nèi)容,就由部門負責人在該項中扣除規(guī)定的分數(shù),可劃“”號(表示扣除)。如果員工沒有違反所檢查的內(nèi)容,那么,就由部門負責人在該項的空格內(nèi)不劃符號,以表示員工得到該項內(nèi)容的分數(shù)。

3 “員工每日量化評分表”中的“加分標準”欄內(nèi),依據(jù)“員工加分細則”規(guī)定的條款予以實事求是的加分。(注:在“加分標準”一欄內(nèi)的‘w1……w11’代表“員工加分細則”中的內(nèi)容)

4每天晚上下班前,由部門負責人把本部門員工每天分數(shù)統(tǒng)計出來,記好最終得分,排好名次以利比較;上交值班經(jīng)理,由值班經(jīng)理匯總所有員工得分情況。依據(jù)分數(shù)的高低,產(chǎn)生一天的優(yōu)秀員工和最差員工(注;得分最高者即為一天優(yōu)秀員工;得分最低者即為一天最差員工;依據(jù)酒店要求產(chǎn)生優(yōu)秀員工和最差員工的多少,可按分數(shù)的高低依次類推,但是優(yōu)秀員工的總分不能低于95分,在以后周月季年評選中產(chǎn)生的優(yōu)秀員工其平均分也不得低于95分;如果評選不出優(yōu)秀員工,可評單項獎)。

5 由值班經(jīng)理和店總經(jīng)理對本周所有員工的考評情況進行統(tǒng)計核算,核算方法如下:

a 周優(yōu)秀員工,周最差員工:

周平均值=(*1+*2+*3+*4+*5+*6+*7)÷n天

注釋:(‘*’代表分數(shù);‘1……7’代表天數(shù);‘n’代表本周出勤天數(shù))把每名員工這一周每天考評的分數(shù)相加再除以本周的出勤天數(shù)的平均值,最大值為周優(yōu)秀員工,最小值為本周最差員工;根據(jù)產(chǎn)生人數(shù)的多少,按分數(shù)依次類推。

b 月優(yōu)秀員工,月最差員工:

月平均值=(*1+*2+*3+……*n)÷n周

注釋:把每名員工這一個月每周考評的分數(shù)相加,再除以所考評月(n)的周數(shù),得出平均值,最大值即為月優(yōu)秀員工,最小值為最差員工;根據(jù)產(chǎn)生人數(shù)的多少,可按分數(shù)依次類推。

第5篇 某鄉(xiāng)干部職工目標管理績效考核辦法

為充分調(diào)動鄉(xiāng)干部職工的工作積極性,進一步強化鄉(xiāng)干部職工的工作責任感,確保鄉(xiāng)黨委政府年初制定的工作目標實現(xiàn),特制定本考核辦法。

一、日常工作考核(20分)

(一)上班簽到(4分)。嚴格遵守作息時間,按時到辦公室進行簽到登記,遲簽者,每次扣0.5分;缺簽者或代簽者,每次扣1分;曠工者,每次扣2分。

(二)掛牌上崗(2分)。干部職工上班和下鄉(xiāng)必須掛牌,未掛牌者,每次扣0.5分。

(三)干部職工按要求參加鄉(xiāng)黨委、政府組織的理論學習和有關會議(3分)。遲到者,每次扣0.5分;無故缺席者,每次扣1分。

(四)服從領導安排和工作調(diào)度(3分)。除主要領導和分管領導另有工作安排外,不服從安排調(diào)度的每次扣2分;未在規(guī)定期限內(nèi)完成黨政聯(lián)席會議議定安排的工作或黨政主要領導交辦的工作任務,每次扣2分。

(五)外宣工作(3分)。干部職工每年至少要在市級及以上的報刊、雜志、網(wǎng)站上發(fā)表2篇宣傳的新聞稿件或論文、調(diào)研報告,計3分。每少一篇扣1.5分,每增加一篇加1分。

(六)干部工作紀律(5分)。在下鄉(xiāng)和上班時間不得上網(wǎng)聊天、玩游戲、下棋、打牌,違者每次扣2分;不得在辦公室做與工作無關的事情、晚上娛樂不得超過12點,違者每次扣2分。

二、本職工作(20分)

按年初分工,做好本職工作(20分)。完成或超額完成市委、市政府及主管部門下達的各項工作任務的計20分。干部職工每月向分管領導匯報一次上月工作完成情況和本月工作計劃,分管領導匯總后形成書面的《上月工作完成情況和本月工作計劃》報辦公室匯總。每缺少一次扣分管領導和直接責任人1分。在市綜合績效評估中被扣分的工作,對其分管領導和直接責任人按2000元/分的標準予以扣罰。在日常督查(檢查)中,被市委、市政府辦公室以督查通報的形式表揚的,分管領導加2分,直接責任人加3分;如因工作不力,被市委、市政府辦公室以督查通報的形式批評的,扣分管領導4分、直接責任人6分;被市級以上通報表揚的,分管領導加4分,直接責任人加6分;被市級以上通報批評的,扣分管領導8分、直接責任人12分。年度被重點管理或黃牌警告的分管領導及該部門工作人員此項不計分,并扣發(fā)第13個月的獎勵工資。年度被市委、市政府評為先進集體的,分管領導及部門工作人員各獎勵200元;被市直部門、單位評為先進集體的,分管領導及部門工作人員各獎勵100元;被市委、市政府評為先進集體的,分管領導及部門工作人員各獎勵400元;被市直部門、單位評為先進集體的,分管領導及部門工作人員各獎勵200元;被省委、省政府評為先進集體的,分管領導及部門工作人員各獎勵600元,被省市直部門、單位評為先進集體的,分管領導及部門工作人員各獎勵300元。

三、駐村工作(20分)

以所駐村考核得分折算計分。

四、群眾工作(15分)

(一)下鄉(xiāng)情況(5分)。領導干部每月下村不得少于8天,駐村干部、職工不得少于10天,未駐村干部、職工不得少于6天,每少1天扣1分。

(二)民調(diào)工作(10分)。由鄉(xiāng)辦公室和群眾工作站每季度對每個村隨機抽10位固定電話用戶進行民調(diào)。年終對每季度的民調(diào)得分進行加權平均,所得分數(shù)在90分以上(含90分),計10分;所得分數(shù)在88分(含88分)至90分,計8分;所得分數(shù)在86分(含86分)至88分,計7分;所得分數(shù)在80分(含80分)至86分,計6分;所得分數(shù)在80分以下(含80分),此項不計分。

五、村、駐鄉(xiāng)單位主要負責人測評(10分)

六、領導測評(15分)

七、其它事項

(一)沒有駐村的干部職工按全體駐村干部職工在本考核方案中的第三大項得分的平均分記算;第一、二、四、五大項按本人的實際得分記算。

(二)本辦法所有考核項的加扣分不設上限。

(三)年終考核按黨政聯(lián)席會議定的標準由鄉(xiāng)財稅所核發(fā)獎金。

(四)考核結果與年終評先評優(yōu)及干部任用掛鉤。

(五)未盡事項由黨政聯(lián)席會研究決定。

(六)本考核辦法實施時間為2023年1月1日至2023年12月31日止。

第6篇 供水企業(yè)目標管理績效考核辦法

供水公司目標管理績效考核辦法

1、目的

為進一步深化企業(yè)績效考核制度改革,全面調(diào)動各級干部職工的積極性和創(chuàng)造性,有效提高職工工作業(yè)績,結合本企業(yè)實際情況,制定本辦法。

2、范圍

本辦法規(guī)定了公司機關各部室及生產(chǎn)部門、收費部門、維修服務部門、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等基層單位目標管理績效考核的內(nèi)容及要求。

3、職責

企管部是目標管理績效考核的主管部門,負責組織、協(xié)調(diào)、匯總,各專業(yè)部室負責對項專業(yè)技術指標的考核。

4、考核原則

以事實為依據(jù)、注重實效,程序簡捷、結果客觀公正。

5、考核依據(jù)

5.1對機關部室的考核:以《機關機構設置及職責》《公司值班管理制度》、《公司環(huán)境衛(wèi)生管理制度》、《公司病事假管理制度》等相關規(guī)章制度為依據(jù)。

5.2對營銷單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》、《市自來水公司目標責任狀》及相關規(guī)章制度為依據(jù)。

5.3對生產(chǎn)、維修、水質(zhì)監(jiān)測、稽查、安全保衛(wèi)、安裝公司、水表檢測等單位的考核以《市自來水公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃》及相關規(guī)章制度為依據(jù);

6、考核程序

6.1對機關各部室的考評程序:工作質(zhì)量、工作效率及工作態(tài)度由主管副總進行客觀評價;每月25日由辦公室對各部室的出勤、環(huán)境衛(wèi)生、值班值宿綜合情況進行評價;企管部匯總上報。

6.2對生產(chǎn)、營銷、維修等基層單位的考核程序:由企管部組織各專業(yè)部室對各類報表、計算機記錄及對各基層單位當月實際發(fā)生的各項費用進行審核,并深入現(xiàn)場實地考核(或擇機抽查),再由企管部對考核結果進行整理、匯總,報主管副總審核、總經(jīng)理審批,批準后兌現(xiàn)獎罰,最后由企管部對考評中發(fā)現(xiàn)的問題提出整改措施及意見。

6.3對特殊情況的考核程序:當有嚴重影響到被考核者達成定量考核指標的單位或個人時,被考核者須及時主動以書面形式將問題及受影響程度闡述清楚,并由主管領導與影響考核指標實現(xiàn)的單位或個人進行溝通協(xié)調(diào),協(xié)調(diào)不成的由總經(jīng)理判定結果并確認。否則,視為被考核者之責任。

6.3.1生產(chǎn)、維修部門在汛期和桃花水及緊急事故處理、節(jié)假日期間對出廠水質(zhì)、電耗、費用等考核指標有特殊要求的,可根據(jù)實際情況經(jīng)領導研究后確定。

6.3.2如遇計劃調(diào)整時,以調(diào)整后的計劃為準。

7、考核方式

7.1分為月度考核、季度考核、年中考核、年終考核等四種考核方式。

7.1.1月度考核時以各類報表、計算機提供的數(shù)據(jù)為重點,采取擇機抽查的方式進行考核;

7.1.2季度、年中、年終的考核將組織相關部門和人員深入到各基層單位進行全面、系統(tǒng)的檢查。

8、獎罰標準

8.1獎勵標準

8.1.1各單位(部室)能夠按計劃完成生產(chǎn)經(jīng)營指標及各項重點工作,且沒有違規(guī)違章現(xiàn)象的,全額發(fā)放績效工資。

8.1.2在義務勞動中表現(xiàn)突出的,可根據(jù)其具體表現(xiàn)給予個人50.00元-100.00元的獎勵。

8.1.3生產(chǎn)、維修單位在一年的工作中,沒有發(fā)生安全生產(chǎn)、安全保衛(wèi)等責任事故,給予單位500.00元-1000.00元的獎勵。

8.1.4對節(jié)能降耗、小改小革及合理化建議等工作的獎勵,由總工辦組織評定,視情況給予獎勵。

8.1.5對在完成臨時性、突發(fā)性工作任務中表現(xiàn)突出的單位或個人,視情況給予相應獎勵。

8.2處罰標準

8.2.1機關員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象,一次扣罰績效工資50.00元-100.00元,累計三次以上扣發(fā)當月全部績效工資。

8.2.2對各基層單位的考核,采取百分制。經(jīng)考核,達到95(含本數(shù))分的,全額發(fā)放績效工資;低于95分的,每降低1個百分點,扣罰單位200.00元績效工資。

8.2.3水廠以《市自來水公司年度生產(chǎn)部門績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.4維修公司以《市自來水公司年度維修公司績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.5水質(zhì)監(jiān)測中心以《市自來水公司年度水質(zhì)監(jiān)測中心績效考核實施細則》為依據(jù)。

8.2.6水表檢測中心以《二

第7篇 中學班級管理績效考核辦法

南郊中學班級管理績效考核辦法

為進一步提高我校班級管理的水平，提高班主任工作的主動性和創(chuàng)造性，結合當前教學改革的新形勢，現(xiàn)將我校班級管理績效考核擬定以下辦法：

一、考核要求

考核即是對班級工作的一次考評，更是對班級管理的全面反思和提高，有關部門及班主任教師要通過每次考核，充分把握班級管理中的優(yōu)勢和不足、成績和問題，從而更好地確定今后工作的目標和重點，不斷提升班級管理的實績。

班級管理績效考核周期為一學期。

二、考核等級

本學期內(nèi)無學生違法犯罪，無學生輟學，無重大責任事故，受警告處分或以上學生人次不超過1人次。在此基礎上，各年級按考核總分進行排名，第1名為“示范班級”；第2名為“先進班級”；第3、4名為“文明班級”。（獲得榮譽的班級原則上不超過班級總數(shù)的三分之二。）

三、有關獎勵

1、各班主任老師應自覺遵守《師德規(guī)范》，以身作則，做學生的表率。熱愛、尊重、關心、愛護學生，無體罰或變相體罰學生的現(xiàn)象。及時、主動、積極完成學校布置的各項工作。班主任每月發(fā)放基本崗位津貼400元，全年按十個月計算。

2、凡被評為“文明班級”、“先進班級”、“示范班級”,除予以校內(nèi)表揚外，“文明班級”的班主任，每學期加獎100元；“先進班級”班主任每學期加獎200元“示范班級”班主任每學期加獎300元。

四、本辦法從2023年1月起施行。相關考核細則見附件。

太倉市科教新城南郊中學

附件：太倉市科教新城南郊中學班級管理績效考核賦分表

指標內(nèi)容分值考核說明

班級文化 35分

1、每學期能認真制定符合學校、班級實情的可操作的《班級學期計劃》（3）；期末按學校要求認真做好總結工作（3）；每學期至少完成一份有質(zhì)量的德育案例、反思，或家訪手記，或主題方案等（4）。

10

由德育辦統(tǒng)一建立《班級管理檔案》，相關文件收錄后，查閱有關文本資料，缺項減分。

2、有符合班級實際的《班級公約》，并公布上墻，學生履行率高（3）；班級環(huán)境整潔，布局全理，做到美化、藝術化（3）；能充分發(fā)揮班級黑板報宣傳陣地作用，宣傳內(nèi)容及期數(shù)做到每月更新（4）

10

期初學校組織現(xiàn)場觀察并評比，缺項不得分；學校在每月中旬到各班進行黑板報照片留樣（每期一分）。

3、師生能共同創(chuàng)設廉潔從教、勤學善思、積極向上的氛圍，師生關系融洽，學生的學習和生活有信心、有目標、有品味，課任老師對班級管理評價高（10）

10

問卷調(diào)查，按相關比例計分

4、能營造濃郁的書香班級，每學期班級學生圖書借閱率達人均5冊以上（5）

5

根據(jù)校圖書室統(tǒng)計數(shù)據(jù)評分，最高分為5分

班級常規(guī) 200分

5、見《南郊中學班級常規(guī)考核評比辦法》，從日常規(guī)、周常規(guī)、月常規(guī)三個方面進行評比。

180

根據(jù)學校的常規(guī)檢查總分情況，折合后計入考核總分

6、《班主任工作手冊》記錄規(guī)范、完整，符合有關要求。

20

翻閱《班主任工作手冊》，按要求視情況酌情賦分。

指標內(nèi)容分值考核說明

班級實績 230

7、加強法制教育，后進生轉化效果明顯，無違紀違法犯罪的現(xiàn)象發(fā)生。

30

查相關資料，學生嚴重違紀行為受校級處分的，每人次扣5分；有違法犯罪現(xiàn)象的此項不得分。期中20分為基本分，5～10分為接受學校安排后作出特殊貢獻的班級加分。

8、班主任老師充分發(fā)揮引導核心作用，能協(xié)調(diào)其它科任老師做好班級教育、教學工作，能統(tǒng)籌各科均衡發(fā)展。

100

按期末教育質(zhì)量分析計算“發(fā)展率”，結算方法為統(tǒng)計每次期末班級均分與年級均分的百分比，求前后兩次百分比的差值，按差值大小分年級排名。 1名100，2名98；3名96分；4名94，5名92，6名90。（根據(jù)市教培研中心發(fā)展率計算方法；因人數(shù)落差酌情加減分）

9、注重與家長的聯(lián)系，聽取家長的意見和建議，每學期與學生家長的聯(lián)系率達100%，（5）家校通開通率達85%以上（3），每月家校網(wǎng)校聯(lián)系信息不少15次（2）。

10

查閱《家校聯(lián)系表》及“家校路路通”相關電子資料分別計分（不達要求不計分）。

10、認真做好安全教育工作，無重大事故發(fā)生。

30

查閱相關資料，有事故發(fā)生視具體情況酌情減分。

11、班級學生素質(zhì)整體提高，能熟記《中學生日常行為規(guī)范》、《中小學生守則》，并能付諸于行動，熱愛集體，關心他人，待人熱情，有禮貌，平時習慣好。

5

通過考核、抽查部份學生，同時進行現(xiàn)場調(diào)查、學生問卷等形式，視具體情況酌情賦分。

12、認真做好班級學額鞏固工作。

20

本學期內(nèi)班級內(nèi)每流退一人扣10分，流退二人不得分。（特殊情況特殊處理，由德育領導小組決定）

班級特色 60

13、鼓勵學生特長發(fā)展，積極參加各類、各級競賽活動，并能取得較好成績。

20

按學期內(nèi)所有競賽活動團體總分排名計分，第一名10分、第二名9.5分，以此類推；凡有班級代表學校參加市級以上比賽加3分，能得獎加6分；凡有學生參加學校組織的比賽并獲獎，1人次加0.5分；凡代表學校參加市級以上比賽并獲獎，每人次加1分，大市級1.5分，省級2分，全國2.5分。（累計加分不超過10分）。凡由年級組申請并得到學校同意組織的各類競賽，酌情加分。

14、能經(jīng)常參加校級之間的交流，定期開展一次以上的班級文化的校園櫥窗展示活動（5）；學生有一定的交流水平（10）。

15

能主動參加學校櫥窗展示活動，較好完成得5分；有學生參加校內(nèi)學法交流、升旗儀式等演講活動的每人次計1 分（累計加分不超過10分）。

15、班級管理有較高水平，并在一定層次上發(fā)表或交流的管理經(jīng)驗和論文（10）；班內(nèi)學生有一定的文學素養(yǎng)。（10）

20

參加班級管理經(jīng)驗交流或發(fā)表相關論文，校級得1分，市級及以上得3分；學生參加作文或文學作品發(fā)表等活動，校級得0.5分，市級得1分，大市級得1.5分，省級以上得2分，全國級2.5。（累計加分不超過10分）

16、認真開展課外活動，積極參加南郊中學特色班級建設，有突出事跡和成效。

5

由學校另行制定相關細則，每獲一種特色稱號得5分。

注：關于發(fā)展率，以每學期期末考試成績?yōu)橐罁?jù)，初一年級第一學期發(fā)展率計算以期中期末考試為依據(jù)。

第8篇 制造品保管理部門績效考核辦法

在進行績效考核,首先要知道績效管理的四大環(huán)節(jié),下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的制造、品保、管理部門績效考核辦法,僅供參考。

1. 目的降低成本,提升品質(zhì),激勵效率,達成高效能管理績效。

2. 對象2.1.制造部門:管理干部、生技、調(diào)容員。

2. 2.品保部門:巡檢、品管、ioqc、品保員、文管員。

2. 3.管理部門:生管、采購、外務、倉管、報關稅務、會計、總務。

3.內(nèi)容依據(jù)3.1.制造部門考核內(nèi)容:月考核項目3.

1.1.依月生產(chǎn)預算各卷繞機臺標準產(chǎn)能設定工作天_______天為基準,考核產(chǎn)能達標率。

3.1.2.依月生產(chǎn)實績目標不良率_______%以下,考核良品率達標率。

3.1.3.設備稼動率_______%以上,全廠設備依生產(chǎn)時間,統(tǒng)計總標準稼動工時(核準停機除外)。

設備停工待料,故障維修記錄每周統(tǒng)計一次,每月總結統(tǒng)計分析設備稼動率。

3.1.4.客戶退貨抱怨件數(shù):_______件以內(nèi),做為考核基準。

3. 2.品保部門考核內(nèi)容:月考核項目

3.2.1 .客戶抱怨退貨件數(shù):_______件以內(nèi),為考核基準。

3.2.2 .生產(chǎn)質(zhì)量不良率_______%以下,考核良品率基數(shù)。

3.2.3 .iso—9001品保制度執(zhí)行成績管理,文件管理績效。

3.2.4 .品質(zhì)分析和統(tǒng)計準確度及時效性_______%以上。

3.2.5 .內(nèi)部品管檢測、判定品質(zhì)把關能力,不良預防能力。

(巡檢→總檢→ioqc)

3.2.6 .品質(zhì)失敗成本的記錄和統(tǒng)計分析能力。

3. 3.管理部門考核內(nèi)容:月考核項目

3.3.1 .生管預算與實績的準確率_______%以上。

(產(chǎn)能入庫與交貨規(guī)格達標率)

3.3.2 .庫存原物料和成品盤點錯誤筆數(shù)_______件以下。

(每月)

3.3.3 .人事管理:保安、廚房、宿舍、門禁等管理達成基準考核。

3.3.4 .財務管理:關稅、稅務、出納、成本費用支出把關考核。

3.3.5 .采購管理:原物料、oem采購成本降低_______%以上。

3.3.6 .出貨、送貨管理:裝箱、送貨準確度100%為目標。

4. 辦法

4.1績效獎金計算

4.1.1.不良率(一次性)每月總不良率:_______%目標,基準:_______%以下

4.1.2.不良金額每pcs直接成本cny:_______(_______年計算),依年度結算成本每年調(diào)整。

4.1.3.一次性不良率_______%~_______%獎_______元;

_______%~_______%獎_______元;

_______%~_______%獎_______元;

_______%~_______%獎_______元;

_______%~_______%不獎不扣;

_______%以上每增加_______%扣_______元。

4.1.4.產(chǎn)能達標率:入庫量實績與預算相除百分比,側依比例每增減_______%,金額增減_______%。

4.1.5.客戶抱怨件數(shù):每月_______件為基準(客戶口頭抱怨,沒傳異常單者不計算)。

抱怨事項,確認責任歸屬后,該部門的金額依件數(shù),按件扣_______%金額。

沒抱怨部門可增加_______%。

4.2.績效獎懲金提發(fā)方式:

4.2.1 .制造部門:_______%

4.2.2 .品保部門:_______%

4.2.3 .管理部門:_______%

4.3.部門內(nèi)個人績效考核:

4.3.1 .依據(jù)『3.內(nèi)容依據(jù)』,由各部門主管提出獎勵、懲罰金考核辦法,經(jīng)高層主管核準后執(zhí)行。

4.3.2 .個人與部門同為考核對象:公司考核干部,干部考核部屬。

4.3.3 .考核時間:每月考核一次為績效獎懲金依據(jù)。

每年度考核 度績效獎金依據(jù)。

5.其它事項

5.1.本辦法自核準施行日起,試行半年,再行另外修正。

5.2.本辦法內(nèi)各項數(shù)據(jù)資料,由財務部門或生管單位提供,高層裁決。

5.3.本辦法訂定如有未盡完善,得經(jīng)高層研討修正后補充或刪除。

5.4.本辦法為特別法,如公司有經(jīng)營管理制度取代或統(tǒng)一編制,本辦法可取消之,員工不得有異議。

第9篇 工廠員工績效考核管理辦法

某工廠員工績效考核管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效,完善激勵與約束機制,突出對優(yōu)秀員工的激勵,充分調(diào)動員工的工作積極性,有效地促進工作績效改進,合理配置人力資源;

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺,進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系,更好地指引各部門開展考評工作;

第二條 原則

嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則,真實地反映被考核人員的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1、工作業(yè)績(占80%):分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內(nèi)容(包含臨時增加的計劃外工作),專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質(zhì)量進行評價。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進度及相關指標達成情況進行考核(如考核采購員的及時供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標達成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié),但比例一旦確定后應在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。

2、工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等,各分項的考核權重由各部門自行制訂;

3、加分項:考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

考核內(nèi)容 權重 綜合考核得分

工作業(yè)績 專項工作 80分

兩項比例由各部門靈活掌握,但總和為80分不變。

得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

日常工作

工作能力和態(tài)度20分 加分項 3分

第五條 考核方式

采用逐項打分、三級考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評分,最后由部門主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評分作為最終考核結果。

第六條 考核細則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,工廠不制定統(tǒng)一的考核細則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細則由各部門自行制定,報管理部會審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報管理部。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表――員工自主考核――直接主管考核、簽名――部門主管考核、簽名――員工簽名確認。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結果由本部門自行存檔,并將副本上報管理部,由管理部將考核結果匯總、分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。

第三章 考核結果的應用

第十條 考核結果等級分布

等級 a b c

參考分數(shù)段 95以上 80―95 80以下

意義 優(yōu) 中 差

分布比例 2 7 1

分值pi 1.5 1.0 0

注:考評結果分a、b、c三個等級,分數(shù)段僅供評級參考。

1、考核結果分為a、b、c三個等級。

2、為表揚先進,激勵后進,考核結果應拉開一定的檔次,各部門的考核結果a:b:c的比例應控制在2:7:1范圍內(nèi),建議在計算各級別人數(shù)時采取四舍五入的方法。

3、為提高員工績效考核的透明度,要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部

公布考核結果。

第十一條 績效提升

1、員工應根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績效改進計劃,并采取培訓或自主學習的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績效。

2、對考核成績?yōu)閏者,須填寫《員工績效改進計劃表》(附表三)制定書面改進計劃?！秵T工績效改進計劃表》由所在部門保留,必要時管理部抽查。

第十二條 未位淘汰

員工績效考核的評定結果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù),連續(xù)兩個月考核結果為c或半年內(nèi)3次c的員工將被淘汰。

第十三條 員工績效工資

某員工績效工資=部門績效工資總額*分配比例

分配比例=(mi* pi)/∑(mi* pi)

mi=某員工績效工資標準額度(基本工資的20%)

pi=考核結果對應分值

第十四條 提薪與升職

1―12月考核結果有六次以上(含六次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,工資提升一級,9次以上(含9次)為a,且一年中未出現(xiàn)過c者,則工資提升二級。另外,考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績效考核出現(xiàn)過兩次c者,本年度內(nèi)不能晉升。

第四章考核面談

第十五條 考核面談必須及時進行,并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,并對下一階段工作的期望達成一致意見;

第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談;部門主管必須每月與a及c級員工面談。

第十七條 部門主管應指導績效考核結果為c的員工編制績效改進計劃,并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章考核申訴

第十八條 如員工對考核結果有異議,可向直接主管提出,若不能達成共識,可向部門主管提出,部門主管應從公平、公正、科學的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復。

第十九條 若員工對部門主管的答復仍有異議,則可向管理部提出申訴,管理部在詳細了解情況的基礎上,一周內(nèi)給予答復。

第六章附則

第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核,每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分,對有時間要求的項目每延期1天扣5分。

第二十一條 本辦法由本部工廠管理部負責制訂、解釋及修訂;

第二十二條 本辦法自三月一日起開始實施。

附表:

1、員工月度工作計劃表

2、員工月度考核表

3、員工績效改進計劃表

第10篇 某單位績效考核管理辦法

用人單位,對于各崗位的員工,都會制定符合崗位的績效考核,制定其考核目的,考核內(nèi)容等。以下整理了一份詳細的單位績效考核管理辦法,請參考。

一、考核目的

為了進一步完善公司分配管理制度,強化公司員工的責任意識與成果意識,并運用該評價的方式,指導、幫助、約束和激勵廣大員工,真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。

二、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工?？毓?、參股公司下屬企業(yè)、下屬關聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

三、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位,共分為五類人員,管理人員、工程技術人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考核辦法,公司工資管理委員會負責監(jiān)督管理,各部門可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實施。

對管理人員以崗位工作職責為依據(jù),認真核定每個崗位的工作量,具體到每一項工作的分值,從工作目標,質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面,在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助,責任心等要素上,實行量化考核。

對工程技術人員按技術項目,以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化標準,量化分值,實行考核。

對基本生產(chǎn)人員的量化考核,以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù),結合考核要素,實行量化考核。

對輔助生產(chǎn)人員的量化考核,以工作任務、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù),結合考核要素,實行量化考核。對服務人員的量化考核,以崗位工作目標和責任為主要依據(jù),在工作任務、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助,責任心等方面,結合考核要素,實行量化考核。

實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應,嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作,凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。

四、考核管理

(一)個人月度業(yè)績綜合考核

1.月度考核根據(jù)考核者當月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分,考核指標應盡可能合理量化,易于操作,考核力求客觀、真實、公正、公開。

2.個人考核由所在單位(部門)自行組織,考核結果上報公司人事勞動部,確定認后,在單位(部門)張榜公布。

3.當個人考核得分小于50分時,m3=0,即崗位業(yè)績工資為零。

4.崗位業(yè)績工資按月發(fā)放,由單位(部門)根據(jù)個人考核結果進行二次分配,余額作為單位(部門)獎勵基金。

5.考核基本生產(chǎn)工人時,如果當月完成工時數(shù)超過定額部分,可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。

(二)單位(部門)月度綜合考核

1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考核細則并負責實施。

2.分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分,其中生產(chǎn)管理40分,成本管理30分,質(zhì)量管理15分,質(zhì)量控制15分。

3.部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關工作作風考核20分,管理費用30分,工作效率20分,質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。

4.考核結查由綜合管理部負責評審確認,金額由人事勞動部負責計算,財務部負責發(fā)放。

5.當單位(部門)綜合考核分數(shù)小于60分時,n2=0,即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。

五、考核及調(diào)薪管理

(一)員工實行考核晉檔制度,每年調(diào)整一次,考核方式與考核標準見《公司員工年度考核制度》。

(二)根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則,實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。

(三)本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工,可在本崗位上晉升一檔工資。

(四)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工,可在本崗位上晉升一檔工資。

(五)連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工,在本崗位降低一檔工資。

(六)對于已達到崗位最高檔次工資的員工,年度考核時不再晉檔。

(七)本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工,按公司的有關規(guī)定執(zhí)行。

某大型集團從1984年創(chuàng)業(yè)時的11個人,發(fā)展到今天已擁有近萬名員工。當一大批優(yōu)秀的年輕人被某大型的外部光環(huán)吸引來的時候,人們不妨走入某大型內(nèi)部去看看某大型的人力資源管理,尤其是獨具特色的考核體系。某大型集團的考核體系結構圍繞'靜態(tài)的職責+動態(tài)的目標'兩條主線展開,建立起目標與職責協(xié)調(diào)一致的崗位責任考核體系。考核實施體系的框架包括四個部分:職責分解、目標分解、目標與職責結合、考核實施。

靜態(tài)職責分解

靜態(tài)職責分解是以職責和目標為二條主線,建立以'工作流程'和'目標管理'為核心,適應新的組織結構和管理模式的大崗位責任體系。

確立部門職責。部門職責指部門為實現(xiàn)其宗旨而應履行的工作責任和應承擔的工作項目,它確定了部門在公司增值流程中的工作范圍和職責邊界。宗旨確定部門職責的方面和方向,職責是對宗旨的細化和具體演繹。部門職責能起到明確工作職責邊界、減少部門之間工作職責交叉、確定部門崗位設置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的過程、信息與管理控制過程。它在部門內(nèi)部、在獨立的部門與部門之間、處與處之間,建立職責的聯(lián)系、規(guī)章和規(guī)范。

如一臺電腦從開發(fā)到最終消費要經(jīng)過:需求調(diào)研——產(chǎn)品規(guī)劃——產(chǎn)品定義——產(chǎn)品開發(fā)——測試鑒定——工程轉化——采購——生產(chǎn)準備——生產(chǎn)制造——品質(zhì)測試——產(chǎn)品運輸——市場準備——代理分銷——用戶服務——信息反饋諸多環(huán)節(jié)。

電腦公司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程,并在全員范圍內(nèi)培訓制定工作流程的方法,為部門協(xié)調(diào)、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改進、提升效率打下堅實的基礎。

制定崗位職責。在理清了由公司宗旨、部門職責以及部門為履行職責而應遵循的工作流程后,需要將具體職責最終落實到每個崗位上。崗位職責具體明確一個標準崗位應承擔的職責、崗位素質(zhì)、工作條件、崗位考核等具體規(guī)定。它是以《崗位指導書》的形式出現(xiàn)的。崗位職責來源于部門職責的細化和工作流程的分解。比如,一個部門經(jīng)理的職責由三部分組成:一是由本人具體完成的;二是將一部分職責分解為下屬承擔的,三是由本部門牽頭,并由幾個部門共同承擔的。

動態(tài)目標分解

一個崗位僅僅知道'做什么'、'怎么做'還不夠,還要知道什么時間要做到什么程度、達成什么目標。動態(tài)目標分解就是按照職責這條橫線,與時間、目標這條縱線的有機整合,使各部門、崗位之間的職責和工作關系有機地協(xié)調(diào)起來。首要過程是戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃的過程是將企業(yè)目標具體化。

某大型的戰(zhàn)略規(guī)劃分為三個層次:集團戰(zhàn)略發(fā)展綱要、子公司戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務部門戰(zhàn)略規(guī)劃。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務部門年度業(yè)務規(guī)劃的重要指導,業(yè)務規(guī)劃的結果落實到每年的經(jīng)營預算,各業(yè)務模塊的預算都必須與業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系,在'能量化的量化、不能量化的細化'的原則指導下,業(yè)務規(guī)劃按責任中心和時間進度,分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標。業(yè)務規(guī)劃要求首先確立宗旨、職責,根據(jù)宗旨和職責,在非常詳細的環(huán)境分析基礎上得出全年的目標。之后,進行經(jīng)營預算、業(yè)務規(guī)劃、管理規(guī)劃。

目標分解

為保證各項規(guī)劃的實施,各牽頭部門在與相關部門進行溝通與交流的基礎上,將目標按職責分解到相關部門。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標》,按職責一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標、各季度的工作目標和實施計劃,形成《部門季度計劃》。處級經(jīng)理以上干部,要按季度分解季度目標,并列入處級經(jīng)理以上干部的考核之中,形成《處季度(月)工作計劃隊重要干部或崗位,要按月分解,制定月工作計劃。

具體到員工要落實到與崗位責任書對應,比如電腦公司采用了'目標任務書'進行方針目標管理,其要點是:針對部門目標和薄弱環(huán)節(jié),重點抓關鍵環(huán)節(jié)和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃,并重點推進監(jiān)控實施,以保證最終實現(xiàn)目標。確定最重要的又確實有能力解決的工作目標。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標為3至4項,日常職責則不在'目標任務書'上體現(xiàn)。把企業(yè)宗旨和目標分解到個人的'崗位責任書'和'目標任務書',為監(jiān)控和考核打下了扎實基礎。

將目標落到實處,首先需要在目標與職責之間建立清晰的分解和對應關系,為了建立這種聯(lián)系,集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型,最具特色的是某大型電腦公司的'屋頂圖'。'屋頂圖'是某大型電腦公司根據(jù)管理會計原理,結合自己的產(chǎn)品成本結構建立的一個量化的產(chǎn)品經(jīng)營核算體系。

電腦公司臺式機事業(yè)部通過'屋頂圖',將所有的費用細分成廣告費、部門費,成本分成材料、制造、運輸、技術服務、積壓、財務六塊,再把前兩年的歷史數(shù)據(jù)裝進去,就得到清晰的產(chǎn)品成本結構。這六塊成本都可以落實到一個最直接的部門,比如說廣告費是由市場部負責,部門費用是經(jīng)營管理部負責等等。這樣就建立起一個架構,使開源節(jié)流的任務分解到每一個部門,控制成本的任務進而分解到每一個崗位上去,就把每項費用變成它最直接的部門考核指標。

專核評價

設定職責和目標后,某大型利用制度化的手段對各層員工進行考核評價:

1.定期檢查評議。以干部考核評價為例,某大型集團干部每季要寫對照上季工作目標的述職報告、自我評價和下季工作計劃。述職報告和下季工作計劃都要與直接上級商議,雙方認可。

2.量化考核、細化到人。比如,電腦公司的綜合考核評價體系分部門業(yè)績考核、員工績效考核兩部分。部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標完成情況,加強公司對各部門工作的導向性,增強公司整體團隊意識,促進員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機結合;員工績效考了解組織目標,將個人表現(xiàn)與組織目標緊密結合,客觀評價員工,建立有效溝通反饋渠道,不斷改進績效,運用考核結果實現(xiàn)有效激勵,幫助組織進行人事決策。

核形式是多視角、全方位的,包括上級對下級的考核,平級之間,下級對上級的評議,以及部門互評等。部門互評的目的是對各部門在'客戶意識、溝通合作、工作效率'等軟性工作指標方面進行評價,評價結果作為對部門負責人年度績效考核的參考依據(jù)。

通過部門互評,發(fā)現(xiàn)組織在工作關系方面存在的問題。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績,為干部選拔提供參考依據(jù),并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考,建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。員工績效考核和部門業(yè)績考核每季度進行,員工績效考核、部門互評和民主評議,每年綜合考評一次。部門業(yè)績考核均圍繞'利潤中心'進行考核,同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務。

第11篇 目標管理與績效考核辦法

目標管理與績效考核辦法

第一章總則

第一條

為了進一步深化公司內(nèi)部三項制度改革，完善以目標管理為基礎的績效分配制度，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)公司年度目標，特制定本辦法。

第二條

績效分配的原則：

鼓勵創(chuàng)新與開拓;

按勞分配，按要素分配，按貢獻分配，按責任分配

效益優(yōu)先，兼顧公平。

第二章考核組織

第三條

成立以三總師以上領導為主的公司考核領導小組。

第四條

公司考核領導小組主要負責對部門及部門負責人進行考核，并對部門內(nèi)部考核進行監(jiān)管。

第五條

部門第一責任人是部門內(nèi)部目標管理及績效考核的組織者和負責人。

第六條

總經(jīng)理工作部、黨群工作部、審計法制部和人力資源部根據(jù)國家、行業(yè)以及公司規(guī)章對員工違章、違紀情況進行監(jiān)管。

第七條

人力資源部負責各部門內(nèi)部績效考核的監(jiān)管工作，負責員工違章、違紀情況的匯總和確認工作。

第八條

目標分為公司目標、部門目標、個人目標三個層次;考核分為日?？己?、月度考核、年度考核三個層次。

第三章目標管理

第九條

公司目標

1.人力資源部根據(jù)總經(jīng)理工作報告提出的年度工作目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定出公司年度目標指標體系;

2.把目標指標分配到各部門;

3.確定各部門目標的相關部門及相關系數(shù)。

第十條

部門目標

1.各部門根據(jù)公司的年度目標指標體系分配的部門目標，制定本部門的年度目標;

2.根據(jù)本部門的年度目標制定本部門的年度詳細工作計劃;

3.把部門的目標、計劃，分解、落實到人。

第十一條

個人目標

1.員工根據(jù)部門分配的目標與計劃制定出本人詳細的年度工作目標與計劃。

2.根據(jù)年度目標與計劃，制定詳細的月度工作實施計劃。

第四章考核實施

第十二條

日常考核

1.日?？己艘郧诳?yōu)橹?，重點考核員工個人日常工作職責履行及出勤情況。

2.人力資源部進行日常工作檢查，主要檢查員工日常出勤、突出表現(xiàn)及違章、違紀情況;

3.月末人力資源出具工作檢查通報，并據(jù)此提出員工績效獎罰方案報考核領導小組;

4.考核領導小組對獎罰方案進行核批;

5.人力資源部根據(jù)考核領導小組核準的獎罰方案，在績效中予以體現(xiàn)。

第十三條

月度考核

1.月度考核以績效為主，重點考核部門工作目標、計劃及總經(jīng)理辦公會交辦工作完成情況。

2.考核程序：

部門考核：

1.月初各部門填寫工作督查、考核表，提交月工作計劃給考核領導小組;

2.考核領導小組對各部門提交的月度工作計劃進行審核，看其是否圍繞公司年度目標的實現(xiàn)而制定;

3.總經(jīng)理工作部對各部門的工作計劃及總經(jīng)理辦公會布置的事項進行督查，看其是否按計劃、要求進行及完成;

4.月末總經(jīng)理工作部將督查結果，提交給考核領導小組;

5.每月初第一周總經(jīng)理辦公會后召開績效考評會議，先由各部門第一負責人向考核領導小組作上月部門工作述職，主管領導對該部工作進行點評，考核領導小組對該部門進行績效評等;

6.人力資源部根據(jù)考核領導小組對各部門的績效評等情況，計算各部門應得績效工資。

員工考核：

1.月末員工填寫員工績效考核表提交給部門負責人;

2.員工直接上級對考核表中所列事項進行督查;

3.部門負責人根據(jù)員工提交的績效考核表，對員工進行績效評等。

4.各部門將評等后的員工績效考核表報人力資源部;

5.人力資源部根據(jù)員工評等情況，計算其應得績效工資。

第十四條

年度考核：

1.年度考核以年度目標為主，重點考核部門年度目標完成情況及各部門對公司的特殊貢獻。

2.考核程序：

部門考核：

1.年末人力資源部發(fā)放部門年度目標達成情況自查表;

2.各部門根據(jù)自查表的內(nèi)容(年度既定目標)進行自評，然后報公司考核領導小組進行考核、評價。

3.公司考核領導小組根據(jù)目標考核表所既定的目標與考核辦法對每一項指標進行考核打分。

4.人力資源部根據(jù)考核領導小組的考核結果，按既定的計算公式計算出各部門目標得分及相關部門掛鉤得分，并計算出部門總分;

5.人力資源部計算和部門應得年度績效，并報考核領導小組核批。

員工考核

1.員工根據(jù)考核領導小組核準的部門的年度目標完成情況，填寫自己在完成部門目標過程中所做的工作與成績;

2.部門負責人對員工所填事項進行審核評價，并進行績效評等;

3.部門將員工年度績效評等結果報人力資源部;

4.人力資源部對部門所報員工績效評等情況進行審查，并據(jù)此分配年度績效。

第五章績效計算

第十五條

日?？己?/p>

1.部門：

月應得績效=本部月度考核應得績效加減日?？己藨劻P績效。

2.個人：

月應得績效=本人月度考核應得績效加減日?？己藨劻P績效。

第十六條

月度考核

1.部門：

部門應得績效總額=部門考核得分×部門崗級總數(shù)×公司月兌現(xiàn)值

2.部門負責人：

月應得績效=部門考核得分×本人崗級×公司月兌現(xiàn)值

3.部門員工：

月應得績效=本人考核得分×本人崗級×部門月兌現(xiàn)值

第十七條

年度考核

1.部門：

部門應得績效總額=部門考核得分×部門崗級總數(shù)×公司年兌現(xiàn)值

2.部門負責人：

應得年度績效=部門考核得分×本人崗級×公司年兌現(xiàn)值

3.部門員工：

應得年度績效=本人考核得分×本人崗級×部門年兌現(xiàn)值

第十八條

兌現(xiàn)值的確定：

1.公司月兌現(xiàn)值

年計劃月績效總額÷(公司崗級和×100)

2.部門月兌現(xiàn)值

部門月實得月績效總額÷(部門崗級和×部門員工平均考核得分)

3.公司年兌現(xiàn)值

計劃年度考核績效總額÷(公司崗級和×100)

4.部門年兌現(xiàn)值

部門年度考核實得績效總額÷(部門崗級和×部門員工平均考核得分)

第六章

績效監(jiān)管

第十九條

公司考核領導小組組長負責公司考核與收入分配工作的全面監(jiān)管工作。

第二十條

人力資源部負責各部門內(nèi)部績效收入分配的監(jiān)管工作。

第二十一條

人力資源部有義務向公司考核領導小組組長及時反映績效工資分配中存在的問題。

第二十二條

各部門的內(nèi)部績效分配可以在本辦法的基礎上進行適當調(diào)整;

第二十三條

公司員工對考核及分配方案存有異議時，應首先向人力資源部反映，人力資源部負責解釋并做好協(xié)調(diào)工作，若不能，再直接向公司考核領導小組反映。

第七章

保密與公開

第二十四條

績效收入知情部門和有關人員負有保守公司個人績效收入信息的義務。

第二十五條

未經(jīng)允許，員工的績效收入不得向他人公開。

第二十六條

經(jīng)公司考核領導小組組長同意，部門負責人的績效收入可向公司內(nèi)部公開。

第二十七條

經(jīng)部門第一責任人同意，部門內(nèi)部績效分配結果可向部門內(nèi)部或公司內(nèi)部公開。

第八章

附則

第二十八條

績效評等定義：

1.A等——優(yōu)(120分)

工作完成效果超越目標甚多

專業(yè)能力強，經(jīng)驗豐富，充分表現(xiàn)出工作專長。

獨立工作能力強，并能分擔主管部分業(yè)務。

自身業(yè)務不但圓滿完成并力求完美。

主動提出改善方案，有創(chuàng)新能力，能增進工作效率及效能，并減少公司成本，成果比預期高出甚多。

2.B等——良(100分)

工作完成效果在目標之上

因良好的工作能力和表現(xiàn)而超越業(yè)務的要求。

在困難及復雜的業(yè)務上，能表現(xiàn)出其能力，或超出要求，能主動應對挑戰(zhàn)，執(zhí)行并完成工作。

完成自身業(yè)務外，能將自身的專業(yè)素質(zhì)影響部門其他同仁，進而提高部門整體工作水平。

能獨立承接臨時或額外的工作，而不會影響或防礙自身其他業(yè)務。

3.C等——中(80分)

工作完成效果基本符合目標。

展現(xiàn)工作知識與能力，對組織安排的工作有積極的表現(xiàn)。

負責的業(yè)務甚少有延遲及錯誤，可放心交予任務。

勿需花時間督導，并在自身業(yè)務范圍外能幫助同仁完成其他業(yè)務。

有一定的專業(yè)知識，能主動學習。

4.D等——勉(60分)

工作完成效果具目標要求有一定差距。

雖然已達成部分目標，但距整體目標的完成還有一定距離。

同樣的業(yè)務需花比別人較多時間和精力，仍經(jīng)常出錯。

專業(yè)能力不足，勉強勝任本職工作。

工作缺乏主動性，需要主管緊盯著始能完成所負責的業(yè)務。

5.E等——差(0分)

工作完成效果距目標要求相去較遠。

經(jīng)引導及指正，仍完全無改善。

因進度嚴重落后，造成部門業(yè)務無法銜接及運作。

與主管及同仁間相處極度不和諧，經(jīng)常發(fā)生爭執(zhí)。

無法獨自完成自己的業(yè)務，卻排除他人意見，固持已見，造成部門間的工作混亂。

第二十九條

附件：

公司年度目標考核指標體系;

部門月度工作督查、考核表;

員工月度績效考核表;

公司年度目標考核表;

員工年度績效考核表。

第三十條

本辦法由人力資源部解釋執(zhí)行，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會議通過頒行。

第12篇 食品公司業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法

食品股份公司業(yè)務人員績效考核獎懲管理辦法

為了便于對業(yè)務人員的工作業(yè)績、狀況進行考核評定,充分調(diào)動業(yè)務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現(xiàn),特制定本管理辦法如下:

一、將考核的主要內(nèi)容從單純的銷售業(yè)績考核變?yōu)榭冃Э己?并將考核內(nèi)容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業(yè)務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內(nèi)容如下:

1、銷售狀況評價:

a、本期銷量()件,占當月任務量的()%,本期銷售目標是否實現(xiàn)(),是否達到進度要求(),下一考核期你的目標銷量是 ()。

b、本期銷量較上期提高或減少()件,增長或減少()%。

c、本期所銷售的各款式的占比是(),是否達到公司規(guī)定標準()。

d、本期對提升銷量最有幫助的款式是(),對提升銷量最有阻礙的款式是( )。

e、本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。

說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內(nèi)容每空1分,不填不得分,總分為16分。

在銷售狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。

2、市場狀況評價:

a、本期我司款式(重點)在當?shù)厥袌龅氖袌龇蓊~分別為( ),是否達到公司在求標準( )。

b、本期你統(tǒng)計的幾個競品款式的銷量分別是()。

c、本期你認為對我公司經(jīng)銷款式造成最大威脅的競品款式是( ),原因是( )。

d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。

e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。

說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內(nèi)容每空1分,不填不得分,總分為9分。

在市場狀況評價中,根據(jù)規(guī)定的得分標準,你應得( )分。

3、工作態(tài)度及個人素質(zhì)評價:

a、本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。

b、本期你是否在改善和加強與廠家業(yè)務人員的關系方面做了有效的工作如有請舉例。

c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。

d、本期在工作中,你是否能夠做到發(fā)揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。

e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。

說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據(jù)實際情況由考核人員自行打分(標準為1突發(fā)公共衛(wèi)生事件應急預案

轉發(fā).分享

第13篇 進場人員hse績效考核管理辦法

1 目的

制定本規(guī)定的目的是為了明確項目施工階段hse績效考核辦法,明確項目工程建設參與單位所有進場人員在施工現(xiàn)場執(zhí)行hse控制程序和文件情況的獎勵和處理規(guī)定。它是對工程建設施工階段hse控制實施的考核細化。

2 范圍

本規(guī)定描述了項目建設過程中施工階段hse控制管理績效考核的具體內(nèi)容與要求。

本規(guī)定適用于所有參建單位在項目建設中的施工階段全過程、全方位、全員、全天候的hse績效考核。

3 定義

3.1 hse績效:在工程項目建設中,工程指揮部、工程承包方在實施hse控制、hse監(jiān)督活動中,履行工程建設承包合同、執(zhí)行項目工程建設指揮部hse管理各種規(guī)定要求的能力。

3.2 承包方:是指參與項目建設的工程承包單位(epc、pc)、建設監(jiān)理單位、供應商、第三方檢驗機構等責任主體。

3.3 hse績效考核:對施工階段hse控制和監(jiān)督活動中的單位和個人,實施hse績效認定的活動。

4 職責

4.1 hse管理部負責施工階段hse績效考核的全面工作。負責制定hse相關績效考核管理規(guī)定,并組織實施對工程承包方hse績效的全面考核。

4.2 工程管理部協(xié)助hse管理部開展施工階段hse績效考核工作,對可能導致人身傷亡、環(huán)境污染等較大安全隱患,督促監(jiān)理方下達停工指令。

4.3 各項目經(jīng)理部負責制定和實施本施工現(xiàn)場范圍內(nèi)的hse管理和考核辦法。

4.4 監(jiān)理單位負責對施工過程中存在的問題督促施工方進行整改并復核確認,并按監(jiān)理法定權限,實施對工程施工承包方的hse違規(guī)行為處罰建議權。

4.5 工程施工承包方負責合同范圍內(nèi)的hse檢查,以及執(zhí)行工程指揮部發(fā)布的所有hse程序及文件的相關要求,接受來自項目指揮部hse管理部的績效考核,并按要求對問題進行整改。

4.6 其他工程承包方(包括設計、監(jiān)理、采購、物資供應等參與方)負責本單位進入施工現(xiàn)場人員的安全,由于個人原因發(fā)生的安全事故由本單位負責。

5 hse預警機制

為防止重大事故事件發(fā)生,建立承包商績效考核的hse預警機制。

5.1 hse預警標準

達到下例條件之一者,給予一次黃牌警告:

a)在對承包商管理體系審核過程中,發(fā)現(xiàn)一個嚴重不符合項的。

b)在施工現(xiàn)場均沒有有效開展case和jha活動的。

c)發(fā)生一起嚴重事故的,或者隱瞞事故不報的。

d)在煉油、化工和公用工程管理部范圍,承包商業(yè)績排序為最后一名的。

e)現(xiàn)場發(fā)生4人及以上的群體違章行為的。

f)現(xiàn)場停工整頓的。

5.2 hse預警方式及處理

當承包商hse績效水平降低到一定限度,達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予第一次黃牌警告,并在項目經(jīng)理部范圍內(nèi)通報批評。

當承包商再次達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予第二次黃牌警告,并在煉油、化工和公用工程管理部范圍內(nèi)通報批評。同時通知承包商總部,要求其行政第一負責人來進行協(xié)調(diào)解決。

當承包商第三次達到hse預警標準的,由指揮部相關部門給予紅牌,停止承包商在現(xiàn)場的施工。

6 承包商績效排序

6.1 根據(jù)施工單位的hse績效,每周由hse監(jiān)督填寫《監(jiān)理單位周評價表》和《施工單位周評價表》,對每個施工單位進行排序,評出每個項目經(jīng)理部hse業(yè)績較好的第一名以及倒數(shù)第一名的施工單位,并在每周《hse監(jiān)督》上進行通報。

6.2 根據(jù)施工單位的每周的hse績效排序,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名和第二名,以及倒數(shù)第一名和第二名的施工單位。

根據(jù)監(jiān)理單位的hse績效,每月評出煉油、化工和公用工程管理部hse績效較好的第一名,以及倒數(shù)第一名的監(jiān)理單位。

以上評比結果,在每月講評會和講平臺上通報。

6.3 hse管理部根據(jù)承包商的綜合hse績效水平,每月評出指揮部范圍內(nèi)的hse績效較好的第一名、第二名和第三名,以及倒數(shù)第一名、第二名和第三名的承包商,并在每月講評會和講平臺上通報。

綜合評定第一名、第二名和第三名的施工單位分別獎勵5000元、3000元、2000元,倒數(shù)第一名、第二名和第三名的單位扣hse風險抵押金4000元、3000元、2000元;監(jiān)理單位評定第一名獎勵3000元,倒數(shù)第一名扣hse風險抵押金2000元。

7 體系管理的考核

7.1 獎勵

7.1.1 承包商及時開展內(nèi)部的年度管理評審,績效突出的單位,獎勵2000元。

7.1.2 承包商每季度按時開展內(nèi)部的體系審核,效果突出的單位,獎勵3000元。

7.2 扣款

7.2.1 如發(fā)現(xiàn)承包方?jīng)]有按照gb/t19001-2000(質(zhì)量保證體系)、 gb/t24001-1996 (環(huán)境管理體系)、gb/t28001-2001(職業(yè)健康安全管理體系)或hse管理體系標準的要求,建立相關的管理體系,或沒有有效運行,每項扣除30000-50000元。

7.2.2 沒有開展承包商內(nèi)部的年度管理評審,扣除6000-10000元。雖然進行了管理評審但效果不佳,扣除1000-4000元。

7.2.3 沒有開展承包商內(nèi)部的每季度體系審核,發(fā)現(xiàn)一次扣除5000-7000元。雖然進行了體系審核但效果不佳,扣除1000-4000元。如果不按期進行每季度的體系審核,指揮部將委托相應的機構對其進行審核,發(fā)生一切費用由承包商承擔。

8 風險控制的考核

8.1 獎勵

8.1.1 施工組織設計中針對每個施工單元編制了《項目hse風險控制計劃》(case),而且有效運行,獎勵3000元。

8.1.2 每項施工作業(yè)前,認真組織開展工作危險性分析(jha),而且有效運行,獎勵3000元。

8.1.3 工程施工承包方的任何施工作業(yè)人員,在施工作業(yè)中主動識別出重大安全隱患(包括其他單位作業(yè)范圍的),并及時向指揮部hse現(xiàn)場主管人員匯報,避免事故發(fā)生的,經(jīng)工程管理部、hse管理部、監(jiān)理共同確認屬實,每次獎勵500-1000元。

8.1.4 作業(yè)人員有權拒絕在不安全條件下作業(yè),鼓勵現(xiàn)場作業(yè)人員對逼使違章作業(yè)行為提出投訴,投訴屬實,每次獎勵100元。

8.1.5 指揮部檢查人員根據(jù)指揮部制定和發(fā)布hse政策和程序,對施工人員的施工過程進行檢查。在執(zhí)行政策和程序中表現(xiàn)突出者,獎勵個人200-600元。

8.1.6 及時向指揮部上報相關hse報表,表現(xiàn)突出者,獎勵個人200元。

8.2 扣款

8.2.1 施工組織設計中沒有針對每個施工單元編制《項目hse風險控制計劃》(case),而且沒有書面向項目經(jīng)理部和工程監(jiān)理備案,或?qū)λ袚椖渴┕ぷ鳂I(yè)存在的危險因素、重大環(huán)境因素沒有正確識別和提出相應的技術防治措施,發(fā)現(xiàn)第一次給予提示要求整改,第二次警告,以后發(fā)現(xiàn)扣除6000-10000元。

8.2.2 每項施工作業(yè)前,沒有按照指揮部的要求開展對本項施工作業(yè)進行風險控制(jha)活動,發(fā)現(xiàn)第一次給予警告,再次發(fā)現(xiàn)扣除2000元。

9 重大事項的考核

9.1 工程施工承包方有下列行為的,扣除2萬元以下的hse保證金:

a)未設立hse管理機構、未按照規(guī)定配備hse管理人員或者分部分項工程施工時無專職hse管理人員現(xiàn)場監(jiān)督的;

b)未對員工進行hse教育和培訓的;

c)特種作業(yè)人員未取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的。

9.2 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以下的hse保證金:

a)未為員工提供符合國家標準、行業(yè)標準和甲方要求的勞動防護用品的;

b)未在有較大危險因素的施工場所和有關設施、設備上設置明顯的安全警示標志的,或者未按照國家有關規(guī)定在施工現(xiàn)場設置消防通道、消防水源、配備消防設施和滅火器材的;

c)特種設備以及危險物品的容器、運輸工具未經(jīng)取得專業(yè)資質(zhì)的機構檢測、檢驗合格,取得安全使用證或者安全標志,投入使用的;

d)使用國家明令淘汰、禁止使用的危及施工安全的工藝、設備、材料的。

9.3 工程施工承包方有下列行為的,扣除5萬元以上10萬元以下的hse保證金:

a)施工前未對有關安全施工的技術要求作出詳細說明的;

b)未根據(jù)不同施工階段和周圍環(huán)境及季節(jié)、氣候的變化,在施工現(xiàn)場采取相應的安全施工措施的;

c)施工現(xiàn)場臨時搭建的建筑物不符合安全使用要求的;

d)未對因建設工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構筑物和地下管線等采取專項防護措施的。

9.4 工程承包方有下列行為的,扣除10萬元以上30萬元以下的hse保證金:

a)委托不具有相應資質(zhì)的單位承擔工程施工任務的;

b)安全防護用具、施工機具、機械設備在進入施工現(xiàn)場前未經(jīng)查驗或者查驗不合格即投入使用的;

c)使用未經(jīng)驗收或者驗收不合格的施工起重機械和整體提升腳手架、模板等自升式架設設施的;

d)在施工組織設計中未編制安全技術措施、施工現(xiàn)場臨時用電方案或者專項施工方案的。

e)未能落實符合項目安全評價、環(huán)境評價、職業(yè)衛(wèi)生危害評價、水土保持評價、地震危害評價等提出的要求和建議,未能提供滿足國家監(jiān)督部門驗收的資料。

f)未能落實符合消防法規(guī)的設計要求,未能提供滿足國家消防監(jiān)督部門

10 專項管理的考核

10.1 零容忍政策

10.1.1 由于個人原因違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次勸其離場。

10.1.1 由于單位原因造成員工違反“未通過hse培訓或不能出示入場證、高空作業(yè)未100%系掛安全帶、未辦理許可進入有限空間作業(yè)”三項零容忍政策的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除3000元作為處罰。

10.2 項目建設禁令

違反“項目建設十五條禁令”的所有人員,發(fā)現(xiàn)一次錄入門禁信息管理系統(tǒng)予以警告,再次發(fā)現(xiàn)勸其離場。

由于單位原因造成員工違反“項目建設禁令”的,對作業(yè)人員不予處罰。但對單位按每人扣除2000元作為處罰。

10.3 門禁系統(tǒng)

進場人員的違章情況,將及時輸入到門禁系統(tǒng)。當一個人的的入場證信息系統(tǒng)中達到以上條件任何一種,將5年內(nèi)拒絕其入場:

a)有過1次違反零容忍政策記錄的;

b)2次違反項目建設禁令記錄的;

c) 違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定,都屬于違章,發(fā)現(xiàn)一次即錄入門禁信息管理系統(tǒng),當一個人的違章達到4次記錄的。

11 hse績效獎勵基金的考核

為激勵員工自覺地執(zhí)行項目的hse政策和管理制度,建立hse專項獎勵基金。

11.1 hse績效獎勵基金來源

11.1.1 從工程項目建設hse專項資金中,提取一定比例作為項目hse管理基金。

11.1.2 從各施工承包方合同價款和工程總承包建安費用中扣除0.5%。監(jiān)理單位從總合同價款中扣除5%。

11.1.3 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1.4 按本規(guī)定從各施工承包方、工程總承包和監(jiān)理單位總合同價款中扣除款項。

11.1.5 hse風險保證金不足時,要求承包方及時補足

11.2 基金的使用程序

11.2.1 由指揮部各級管理人員對現(xiàn)場進行檢查,根據(jù)檢查結果,由檢查人員參照本規(guī)定填寫《工程管理hse考核單》,提出需要獎勵或處罰的金額和獎勵名單。

11.2.2 與項目經(jīng)理部相關人員進行確認,這些人員包括現(xiàn)場hse監(jiān)督、工程監(jiān)理或工程管理部人員。并將其交hse監(jiān)督審核。

11.2.3 hse管理部對《工程管理hse考核單》進行確認,并送財務部,

11.2.4 財務管理部履行財務管理程序,并將獎勵金撥付給承包商。

11.2.5 由承包商扣除所得稅后,將獎金發(fā)給相關人員。最后將發(fā)放單返給hse管理部。

11.2.6 由hse管理部每周對獎金發(fā)放進行抽查,驗證其真實性。

12 違章的考核

對違反指揮部hse政策和制度的單位或個人,將會扣除hse風險保證金和違章登記的處理。

由于違反項目指揮部頒發(fā)的hse管理程序和規(guī)定的,對單位按每人扣除1000元風險抵押金作為處罰。

第14篇 物業(yè)管理公司績效考核辦法-16

物業(yè)管理公司績效考核辦法(十六)

一、目的:

1、通過績效考核實施目標管理,保證公司總體目標的實現(xiàn)和任務的完成;

2、公正合理的評價員工的工作表現(xiàn)和工作成績,考核結果與績效工資掛鉤,鞭策和激勵員工;

二、適用范圍:

1、本績效考核辦法適用于公司職能部門所有員工和服務中心管理層以上員工;

2、服務中心操作層員工不適用本辦法,按相關日常工作檢查、考核獎罰制度執(zhí)行。

三、考核體系的構成:

1、考核主體:

①品質(zhì)員負責各部門計劃的監(jiān)控及計劃完成情況的確認和評價,品質(zhì)部經(jīng)理、總辦主任審核,總經(jīng)理確認后,作為部門和部門經(jīng)理的考核依據(jù);

②部門經(jīng)理參照公司績效考核辦法對部門員工進行考核。

2、考核依據(jù):績效考核主要以部門在被考核時間內(nèi)工作目標、工作計劃完成情況以及員工在被考核時間段的工作成績與表現(xiàn)為依據(jù)。內(nèi)容為:

①年度計劃中本月重點工作,公司領導安排的重點工作(權重0.5);

②品質(zhì)部對各服務中心日常工作的檢查情況(權重0.2);

③培訓與學習(權重0.1);

④總經(jīng)理考核(權重0.1);

⑤各部門人員流失率(權重0.1)『部門人員流失率應控制在5%以內(nèi)』

①資金計劃完成情況(供參考,完不成收費計劃或超過可控支出的可在①中扣除)。

3、考核原則:

①客觀性:以部門工作計劃為基礎,客觀評價完成的實際工作情況;

②必須堅持“公平、公正、公開”的原則;

③對考評結果進行量化分析、綜合修正,以避免主觀偏見等帶來的誤差。

4、考核周期與考核時間:

①每月度進行一次考核;

②每報月報時,各部門將自評結果一同上報;

③每月經(jīng)營計劃會時,公司對各部門進行綜合考評,根據(jù)考評計算部門上月考核分;

④部門經(jīng)理根據(jù)部門得分于四日內(nèi)將部門員工考核報品質(zhì)部;

⑤品質(zhì)部會同總辦、財務部于二日內(nèi)完成公司的考核;

⑥考核結果報總經(jīng)理同意后,轉財務部計算工資。

5、績效考核的評分標準:

①本考核分為部門考核與員工考核兩部分,每個部門的考核基準分為100分,每個員工的考核基準分為100分;

②各考核主體依照考核標準對被考核人員進行評分,扣分總額以該考核項目評分標準的滿分總額為限;

③部門經(jīng)理的考核得分即為部門的考核得分;

④部門員工的考核評分直接與部門考核評分掛鉤,即部門員工的考核得分的平均分不得高于部門的考核評分,多出部分從部門經(jīng)理得分中直接扣除。

四、考核流程:

1、自我評價:每月1日前由部門經(jīng)理對本部門上個月的工作目標、工作計劃、培訓和學習完成情況做自我評價,并按照評分標準進行評分;自我評價的權重為 0.3;

2、公司考核:根據(jù)所轄部門當月計劃完成情況 ,由其他各部門分別打分,平均分為公司考核得分,權重為0.6;

3、總經(jīng)理打分,權重為0.1;

4、部門(考核流程第1條)、公司(考核流程第2條)總經(jīng)理三者考評分相加為部門的實際得分;

5、各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際得分及員工的個人工作完成情況對本部門員工進行考評,并于考核當日與被考核者進行績效面談,績效面談內(nèi)容主要包括員工工作中的優(yōu)點、存在的不足和改進計劃,最后雙方將面談結果以書面文字形式予以確認,作為下次考核的依據(jù);

6、本部門個人績效考核平均分不能超過部門的考核分;

7、品質(zhì)部、總辦、財務部根據(jù)日常工作監(jiān)督、檢查情況,對服務中心主管考評、計算、匯總,報總經(jīng)理批準;

8、財務部根據(jù)批準的考核結果,及時核算員工績效工資。

五、考核結果及應用:

1、績效工資計算辦法:

a部門考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值(100分)

b個人考核系數(shù)=考核實際得分÷標準分值(100分)

c部門經(jīng)理績效工資=部門經(jīng)理績效工資標準額×部門考核系數(shù)

d部門員工績效工資=部門員工績效工資標準額×個人考核系數(shù)

2、績效工資每月發(fā)放一次。

第15篇 s煤礦月度績效考核管理辦法修改

一、總則

1、為強化我礦安全生產(chǎn)的管理主體責任,建立健全激勵約束機制和風險責任機制,加強過程控制,規(guī)范各項工作管理,優(yōu)化礦井運行,保證安全生產(chǎn)和經(jīng)營目標。

2、對員工的考核結果將作為員工獎懲、薪酬、調(diào)遷、晉升、退職、培訓等的依據(jù)。

二、考核范圍及考核周期

本辦法適用于礦屬各科室、區(qū)隊。

1、月度考核: (考核細則)

2、年度考核按自然年度1月-12月,次年1月開展上年考核匯總評定,1月10號發(fā)放考核結果。作為上年度評優(yōu)依據(jù)。

三、組織架構

1、成立績效考核管理小組,辦公室設在企管科,礦長負責批準煤礦績效考核管理辦法及考核結果,考核辦主任負責具體工作。組織成員如下:

組長:副組長:

成員:

四、考核組織機構職責劃分

機構名稱

職責

考核管理小組

組長、副組長、組員

1、對考核辦擬定的績效考核相關制度進行評審,提出修改意見;

2、對最終執(zhí)行方案進行審批;

3、評定各專業(yè)績效考核成績;

4、績效考核數(shù)據(jù)的收集、整理、評價與審批;

5、處理績效考核過程中出現(xiàn)的爭議。

企管科考核辦公室

1、擬定績效考核相關制度、流程;

2、根據(jù)考核管理小組的指示及各績效考核執(zhí)行過程中的意見反饋,定期對績效考核制度、流程等進行修改、完善;

3、解釋績效考核相關制度、流程,并對具體操作方案進行培訓,保證考核方案順利實施;

4、組織實施被考核人績效考核;

5、組織處理被考核人績考核申訴;

6、歸檔被考核人績效考核資料。

各相關科室

1、按照績效考核表要求提供相關記錄與數(shù)據(jù);

2、月底統(tǒng)計職能范圍內(nèi)各項數(shù)據(jù);

3、落實與實施本考核制度。

五、考核原則

1.考核程序合理、考核標準公平、考核內(nèi)容公開;

2.實施考核以數(shù)據(jù)和事實為依據(jù);

3.指標確定、考核輔導、結果反饋整個過程注重溝通;

4.考核結果與薪酬直接掛鉤。

六、績效考核細則

1、本考核辦法適用于礦井正常生產(chǎn),停產(chǎn)停工另行規(guī)定。

2、提取科室、區(qū)隊當月結算工資總額的80%作為基數(shù)進行考核。

3、綜采隊績效工資=(月度完成產(chǎn)量×噸煤工資)×80%×績效考核得分%。

4、掘進隊績效工資=(月度完成進尺×每米單價)×80%×績效考核得分%)。

5、科室、輔助隊組績效工資=崗位工資總額×80%×績效考核得分%

6、月度工作計劃績效考核評價,根據(jù)從事工種和工作重點不同分為生產(chǎn)一線,輔助二線,地面三線。考核內(nèi)容分三項指標執(zhí)行,kpi指標、月度重點工作事項、特殊加分項。(生產(chǎn)一線包括綜采隊、掘進隊,輔助二線包括機電隊、皮帶隊、下料隊、通風隊、安全科(質(zhì)標辦)、生產(chǎn)調(diào)度、技術科、機電科 、通防科、企管科(考核辦),地面三線包括人力資源科、綜合辦(含社會化服務人員)、外聯(lián)、儲運科。

見附件1***煤礦2023年月度工作計劃評價表

七、月度績效考核要求

㈠月度績效考核編制

1、月度kpi指標和重點工作事項

⑴以月度礦安全生產(chǎn)計劃排定的工作事項為主要依據(jù),結合分管業(yè)務科室月度的重要工作事項制定。

⑵技術科牽頭,會同其他分管業(yè)務科室編制下月安全生產(chǎn)計劃,于當月25日前經(jīng)總工、生產(chǎn)礦長審批后報企管科。

⑶各分管業(yè)務職能科室于27日前上報上月度工作總結及下月度工作計劃。否則在kpi考核中按相應比例予以扣分,并在調(diào)度會通報,上報內(nèi)容重點突出下月工作計劃和重要事項。

⑷企管科每月28日根據(jù)月度安全生產(chǎn)計劃和業(yè)務科室月度計劃編制各下月度工作計劃評價績效考核表。28日晚7點召開績效考核專題會議,初步制定下月計劃、通報當月結果(公司計劃下發(fā)的第二天參照公司重點工作,正式下發(fā)當月績效考核計劃與上月考核結果)。

2、各業(yè)務科室下月度工作計劃評價績效考核,由分管科隊長對下屬員工進行貫徹學習,并有計劃性分解執(zhí)行,每月30日完成。由績效考核小組、考核辦監(jiān)督執(zhí)行。

3、考評依據(jù)考核指標在當月考核周期內(nèi)對被考核單位展開工作監(jiān)督,績效輔導,并對工作行為與表現(xiàn)做好考核記錄,作為考核評分的依據(jù)。

㈡月度績效考核評價

1、根據(jù)月度工作計劃評價績效考核表,各相關業(yè)務科室必須實事求是統(tǒng)計考核周期有關數(shù)據(jù),保證提供的數(shù)據(jù)真實準確,提供考核評分表及書面解釋說明,經(jīng)分管礦級領導審批簽字后于每月1日前上報企管科,凡逾期不交或數(shù)據(jù)不真實準確影響礦總體考核的,在當月kpi分值(2分)中扣除相應分值,并全礦通報。

2、各單位月度工作計劃評價績效考核分數(shù)核對,每月5日前完成,不按時核對的以考核辦匯總得分為準。

3、被考核科隊對考核結果不清楚或有異議時,可以采取書面形式向企管科考核辦申訴?？己斯芾砦瘑T會是考核申訴的最終處理機構。企管科考核辦是考核管理委員會的日常辦事機構,一般申訴由考核辦負責調(diào)查協(xié)調(diào),提出建議。

(1)提交申訴

科隊以書面形式向考核辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括:申訴人姓名、、申訴事項、申訴理由(數(shù)據(jù)性佐證)。

(2)申訴受理

考核辦公室接到單位申訴后,應在當日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù),僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件,首先由考核辦公室對申訴內(nèi)容進行調(diào)查,考核單位對被考核單位提出的異議做出書面回復,提出明確的處理意見,考核辦交績效管理領導小組裁決,并在2個工作日內(nèi)做出處理。

如需更改考核結果,考核單位需提供詳細考核依據(jù)(數(shù)據(jù)支持),并提交書面的解釋說明,上繳績效管理領導組,由于工作不嚴謹造成的誤差,追究考核單位責任,并在考核單位當月重點工作中扣除相應分。

詳細流程見附件《申訴流程圖》。

4、考核資料每月7日前由考核辦負責整理匯總,報礦長批準后在當月薪酬結算中執(zhí)行。

5、各單位分管科隊長績效考核得分以單位月度績效考核得分為準。

(三)中層管理人員年度考核

科隊長、副總年度考核得分=全年月度考核得分平均值90%+年度測評分10%

中層管理人員正職任務績效、管理績效考核-直接上級評分表(年終)

考核期間:年月至年月

姓名

崗位

績

效

100%

序號

指標

權重

完成情況

考核單位

月度績效

1

月度平均值

90

綜合評定

2

對應考核平均值

10

考核人

簽字:

年月日

九、附則

1、本辦法考核期限為2023年。

2、本辦法自2023年1月1日起執(zhí)行,考核辦負責解釋。

3、本制度未盡事宜,可根據(jù)礦內(nèi)實際情況進行修訂,經(jīng)績效管理小組審議修改。

4、本辦法其他未盡事宜參照公司和礦內(nèi)相關規(guī)定或文件執(zhí)行。