安全管理的行為激勵
行為科學(xué)認(rèn)為，激勵就是激發(fā)人的動機，引發(fā)人的行為。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工能在工作和生產(chǎn)操作中重視安全生產(chǎn)，有賴于對其進行有效的安全行為激勵。激勵是目的，創(chuàng)造條件是激勵的手段。行為學(xué)家把激勵分為“外予的激勵”和“內(nèi)滋的激勵”，外予的激勵是通過外部推動力來引發(fā)人的行為，最常見的是用金錢作誘因。此外還有提高福利待遇、職務(wù)升遷、表揚、信任等手段。內(nèi)滋的激勵是通過人的內(nèi)部力量來激發(fā)人的行為，如學(xué)習(xí)新知識，獲得自由，自我尊重，發(fā)揮智力潛能，解決疑難問題，實現(xiàn)自己的抱負(fù)等，這些激勵不是由外部給予的，而是自己給自己的激勵。'外予的激勵'和‘‘內(nèi)滋的激勵”雖然都能激勵人的行為，但后者具有更持久的推動力。前者雖然能激發(fā)人的行為，但在很多情況下并不是建立在自覺自愿基礎(chǔ)之上的，后者對人的行為的激發(fā)則完全建立在自覺自愿的基礎(chǔ)上，它能使人對自己的行為進行自我指導(dǎo)、自我監(jiān)督和自我控制。
一、激勵理論
(1)x—y理論這一理論建立在對人的基本看法基礎(chǔ)上，提出激勵人行為的方法。如果對人從“惡”的方面認(rèn)識，其對行為的控制，就嚴(yán)厲、強制；如果從“善”的方面認(rèn)識人，其行為的控制方法則采取溫和、誘導(dǎo)的方式。x理論對人的看法是：天性好逸惡勞，盡可能逃避工作；以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心；缺乏進取心、怕負(fù)責(zé)任；趨向保守，反對革新。為此，主張采取強硬的管理辦法，包括強迫、威脅或嚴(yán)密的監(jiān)督，或者采取松弛的管理辦法，包括順應(yīng)職工，一團和氣。事實證明這種理論有明顯的不足。y理論對人的看法正好相反，認(rèn)為：人并非天生厭惡工作；能自我指揮和自我控制，外部懲罰和威脅不能促使人努力；具有想像力和創(chuàng)造力；能接受責(zé)任和主動承擔(dān)責(zé)任。因此，主張采取激勵的辦法是：分權(quán)和授權(quán)；擴大工作自主范圍；采取參與制；鼓勵自我評價。以上兩種極端的理論和方法，都有一定的局限性，因此應(yīng)該綜合兩種理論特長，具體對象，具體對待。這種綜合x理論和y理論的方法也稱為權(quán)變理論。目前現(xiàn)實中很多管理的實踐中，都采用權(quán)變理論的方法。在管理中，采取強硬與溫和相結(jié)合；分權(quán)與調(diào)控相結(jié)合；自主與控制相結(jié)合的管理方式。
(2)雙因素理論雙因素理論也稱保健因素一激勵因素理論。這種理論認(rèn)為在管理中有些措施因素能消除職工的不滿，但不能調(diào)動其積極的工作行為，這些因素類似衛(wèi)生保健對人體的作用，有預(yù)防效果而不會損害身體健康，所以稱為保健因素，如改善環(huán)境條件，標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化管理、監(jiān)督、檢查、獎勵等；而能起激勵作用，調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)和職工自覺的安全積極性和創(chuàng)造性的因素是激勵安全需要、變要我安全為我要安全、得到家人和社會支持與承認(rèn)、安全文化的手段等。雙因素理論是針對滿足人的需要的目標(biāo)或誘因提出來的。在實用中有一定的道理，但在某種條件下也并非如此，即在一定條件下，保健因素也有激勵作用。
(3)強化理論強化指通過對一種行為的肯定或否定(獎勵或懲罰)使行為得到重復(fù)或制止的過程。強化理論的基本觀點如下。①人的行為受到正強化趨向于重復(fù)發(fā)生，受到負(fù)強化會趨向于減少發(fā)生。例如，當(dāng)一個人做了好事受到表揚，會促使他再做好事；當(dāng)一個人做了錯事受到批評，就會使他減少做類似的錯事。②欲激勵人按一定要求和方式去工作，獎勵(給予報酬)比懲罰更有效。③反饋是強化的一種重要形式。反饋就是使工作者知道結(jié)果。④為了使某種行為得到加強，獎賞(報酬)應(yīng)在行為發(fā)生以后盡快提供，考慮強化的時效性，延緩提供獎賞會降低強化作用的效果。⑤對所希望發(fā)生的行為應(yīng)該明確規(guī)定和表述。只有行為的目標(biāo)明確、具體，才能對行為效果進行衡量和及時予以獎勵。強化理論在安全管理中得到廣泛的應(yīng)用。如安全獎勵、事故罰款、安全單票否決、企業(yè)升級安全指標(biāo)等。
(4)期望理論這一理論用如下公式表述：激勵力一目標(biāo)效價×期望概率。激勵力是指調(diào)動積極性發(fā)揮內(nèi)部潛力；目標(biāo)效價指個人對某一行為成果價值的主觀評價；期望概率指行為導(dǎo)致成果的可能性大小。這一理論說明，應(yīng)從提高目標(biāo)效價和增強實現(xiàn)目標(biāo)的可能性兩個方面去激勵人的安全行為。人對目標(biāo)價值的評價受個人知識、經(jīng)驗、態(tài)度、信仰、價值觀等因素影響，而期望概率受條件、環(huán)境等因素制約。提高人們對安全目標(biāo)價值認(rèn)識、創(chuàng)造有利的條件和環(huán)境，增強實現(xiàn)安全生產(chǎn)的可能性，是安全管理和工作人員應(yīng)努力的方向。
(5)公平理論公平理論認(rèn)為人的工作動機不僅受到所得到的絕對收益的影響，而且受相對收益的影響。即一個人僅看到自己的實際收益，還要把其與別人的收益作比較，當(dāng)二者相等或配置合理，則認(rèn)為是正常和公平的，因而心情舒暢，積極工作，否則會產(chǎn)生不公平感，影響行為積極性。這一理論告訴我們，應(yīng)重視“比較存在，，的意義及作用，不僅要實行按勞付酬的原則，還要考慮同類活動及周圍環(huán)境的狀況，盡量做到公平合理，否則會挫傷人的積極性。
二、安全行為的激勵
安全行為的激勵是進行安全管理的基本方法之一，在我國長期的安全生產(chǎn)和勞動保護管理工作中，這種方法被安全管理人員自覺或不自覺的使用，特別是隨著安全管理學(xué)和安全行為科學(xué)的發(fā)展，這一方法及其作用得到了進一步的發(fā)展。根據(jù)安全行為激勵的原理，可把激勵的方法分為兩種。
(1)外部激勵所謂外部激勵就是通過外部力量來激發(fā)人的安全行為的積極性和主動性，如設(shè)安全獎、改善勞動衛(wèi)生條件、提高待遇、安全與職務(wù)晉升和獎金掛鉤、表揚、記功，開展安全競賽等手段和活動，都是通過外部作用激勵人的安全行為。嚴(yán)格、科學(xué)的安全監(jiān)察、監(jiān)督、檢查也是一種外部激勵的手段。
(2)內(nèi)部激勵內(nèi)部激勵的方式很多，如更新安全知識、培訓(xùn)安全技能、強化觀念和情感、理想培養(yǎng)、建立安全遠(yuǎn)大目標(biāo)等。內(nèi)部激勵是通過增強安全意識、素質(zhì)、能力、信心和抱負(fù)等來起作用。內(nèi)部激勵是以提高職工的安全生產(chǎn)和勞動保護自覺性為目標(biāo)的激勵方式。
外部激勵與內(nèi)部激勵都能激發(fā)人的安全行為。但內(nèi)部激勵更具有推動力和持久力。前者雖然可以激發(fā)人的安全行為，但在許多情況下不是建立在內(nèi)心自愿的基礎(chǔ)上，一旦物質(zhì)刺激取消后，又會回復(fù)到原來的安全行為水平上。而內(nèi)部激勵發(fā)揮作用后，可使人的安全行為建立在自覺、自愿的基礎(chǔ)上，能對自己的安全行為進行自我指導(dǎo)，自我控制，自我實現(xiàn)，完全依靠自身的力量而不是控制行為。從安全管理的方法上講，兩種方法都是必要的。作為一個安全管理人員，應(yīng)積極創(chuàng)造條件，形成人的內(nèi)部激勵的環(huán)境，在一定場合下和特定的人員中，也應(yīng)有外部的鼓勵和獎勵，充分地調(diào)動每個領(lǐng)導(dǎo)和職工安全行動的自覺性和主動性。
