第1篇 公司績效管理制度范例
公司在運(yùn)作過程當(dāng)中,做好績效管理工作非常重要,這時(shí)候,作為員工管理者,需要制訂一份完善的績效管理制度。以下以某公司為例,為大家提供一份公司績效管理制度范本,供各位參考。
第一章 總則
第一條 目的
1、 通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,引導(dǎo)員工提高績效,達(dá)到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、 加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、 客觀、公正的評(píng)價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、 反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)績效過程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
第二條 理念
1、 以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、 以績效的提高為目標(biāo)。
3、 強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評(píng)判。
第三條 適用范圍
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章 考評(píng)體制
第四條 考評(píng)分類
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。
第五條 考核責(zé)任
1、 某公司原則上實(shí)行兩級(jí)考評(píng)體制。
2、 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級(jí)考核者,對(duì)考核結(jié)果的公正、客觀性負(fù)責(zé);直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者,對(duì)考核記過負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,保證一級(jí)考核者之間考核結(jié)果的一致性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果,應(yīng)向一級(jí)考核者反饋或責(zé)成一級(jí)考核者重新考核。
3、 在矩陣式管理中,行政主管和項(xiàng)目主管都有考核的責(zé)任,兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)自己的責(zé)任對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目主管對(duì)被考核者的業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評(píng)價(jià),行政主管在項(xiàng)目評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
第六條 組織者
1、 由公司人力資源部制定全公司考核評(píng)價(jià)政策及綱要;各一級(jí)部門在政策及綱要基礎(chǔ)上制定具體考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及考核量表,呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后發(fā)至各部門、分廠,并報(bào)公司人力資源部備案。公司人力資源部同時(shí)應(yīng)制定對(duì)公司各部門部長的考核辦法。
2、 公司各部門的考評(píng)由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo),各部門具體實(shí)施。
第七條 申訴
各類考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知和說明考核結(jié)果的義務(wù)。
被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向二級(jí)考核者申述;如果被考核者對(duì)二級(jí)考核者的考評(píng)結(jié)果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復(fù)最終結(jié)果。
第三章 中高層管理者考核
第八條 中高層管理者考核適用對(duì)象
1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、 公司一級(jí)部門部長、副部長。
第九條 考核周期
對(duì)中高層管理者的考核周期,原則上半年進(jìn)行一次。
第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案
由于對(duì)中高層管理者的考核實(shí)際上是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對(duì)于中高層管理者的考評(píng)采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標(biāo)完成和管理改進(jìn)兩項(xiàng)內(nèi)容。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定的kpi的完成情況。管理改進(jìn)的評(píng)價(jià)要素為:(1)計(jì)劃管理;(2)文化建設(shè);(3)流程建設(shè)和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。
第十一條 程序
1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計(jì)劃,結(jié)合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點(diǎn)、策略執(zhí)行方式、kpi(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))和指標(biāo)值(或指標(biāo)達(dá)成狀況描述)以及管理改進(jìn)計(jì)劃。
2、中高層管理者同志俄上級(jí)溝通,就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、評(píng)議和審定。
3、當(dāng)被考核者與直接主管對(duì)此達(dá)成共識(shí)后,由被考核者將確認(rèn)的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計(jì)劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請(qǐng)對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計(jì)劃調(diào)整”欄。
5、考核期末,被考核者將工作目標(biāo)完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計(jì)劃完成情況”欄。同時(shí),被考核者需將其他屬于本人應(yīng)當(dāng)填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進(jìn)行述職,由被考核者本人對(duì)績效完成情況進(jìn)行說明,可以以相關(guān)人員參加的小組會(huì)議方式進(jìn)行。由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者做出評(píng)價(jià)、核計(jì)得分,確定等級(jí)。
7、最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
第四章 中基層管理者和業(yè)務(wù)人員考評(píng)
第十二條 對(duì)象
本制度中的基層管理者主要包括:
1、 辦事處主任、副主任;
2、 公司二級(jí)部門經(jīng)理或科級(jí)部門主管;
3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務(wù)或事務(wù)性工作人員。
第十三條 評(píng)價(jià)周期
考核周期原則上規(guī)定按季度進(jìn)行考核,個(gè)別業(yè)務(wù)部門在前期可以按月進(jìn)行考核,逐步過渡到按季度進(jìn)行考核。
第十四條 月度記錄
公司各一級(jí)部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況,制定本部門月度記錄的指標(biāo)內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對(duì)下屬進(jìn)行一次考核記錄,對(duì)下屬的工作情況進(jìn)行分析和總結(jié),及時(shí)指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進(jìn)工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評(píng)級(jí)的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況。
第十五條 考核內(nèi)容
對(duì)中基層管理者和業(yè)務(wù)人員的考核主要是基于kpi落實(shí)和計(jì)劃完成情況而進(jìn)行的考核,具體包括以下項(xiàng)目:績效目標(biāo)達(dá)成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評(píng)價(jià)。
第十六條 績效管理過程
1、績效計(jì)劃?？己似诔?被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下,結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn),以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循smart原則,即具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性。
2、績效輔導(dǎo)。計(jì)劃實(shí)施過程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問題求助于主管。
3、績效考核與溝通
(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況,并在“考評(píng)表”中認(rèn)真填寫需自我填寫的部分,進(jìn)行自我評(píng)估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對(duì)被考核者績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)。主管填寫評(píng)語與建議,并對(duì)員工的績效予以打分,確定績效等級(jí)。
(3)在此基礎(chǔ)上,確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。
(4)最后,由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可向二次考核者申述,如果對(duì)二次考核者的結(jié)果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。
第2篇 紡織公司安全績效評(píng)定管理制度
第一章 總? 則
第一條? 為了檢查和評(píng)估安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，理制度》結(jié)合實(shí)際特制定本制度。
第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定管理。
第二章 管理機(jī)構(gòu)
第三條 成立“安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組”，成員如下：
組? 長：總經(jīng)理
副組長：分管副總
成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設(shè)備部、各車間主任。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在安全辦。
第三章 管理職責(zé)
第四條 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)
（一）組長
1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定工作全面負(fù)責(zé)。
2、 負(fù)責(zé)組織成立公司安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組；
3、 組織和參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定工作。
（二）副組長
1、負(fù)責(zé)協(xié)助組長督促落實(shí)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定工作；
2、負(fù)責(zé)組織安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定考核活動(dòng)。
3、負(fù)責(zé)審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定計(jì)劃。
（三）安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組
1、負(fù)責(zé)按照安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)編制、實(shí)施公司年度安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定計(jì)劃，建立績效評(píng)定組織；
2、負(fù)責(zé)按照制定的績效評(píng)定計(jì)劃組織實(shí)施績效評(píng)定工作；
3、負(fù)責(zé)檢查安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施情況，并對(duì)績效評(píng)定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預(yù)防措施，落實(shí)公司相關(guān)部門對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的考核。
4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工作評(píng)定結(jié)果向從業(yè)人員進(jìn)行通報(bào)；
5、負(fù)責(zé)績效評(píng)定有關(guān)資料存檔管理。
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（安全辦）
1、負(fù)責(zé)建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定管理制度，明確對(duì)安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標(biāo)準(zhǔn)化條款的符合情況及安全管理實(shí)施計(jì)劃落實(shí)情況的測量評(píng)估方法、組織、周期、過程、報(bào)告與分析等要求；
2、負(fù)責(zé)組織編制、審核安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定計(jì)劃和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定報(bào)告；
3、根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定會(huì)議的有關(guān)決議，督促制定糾正、預(yù)防措施，并組織對(duì)實(shí)施的效果進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證；
4、負(fù)責(zé)將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定情況進(jìn)行收集、整理和通報(bào)；
5、負(fù)責(zé)對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行指導(dǎo)、檢查和考核；
6、負(fù)責(zé)對(duì)上報(bào)的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定資料進(jìn)行歸檔管理。
（五）領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位
1、參與安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對(duì)策和措施；
2、收集、提供安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定工作所需的有關(guān)信息和資料。
第四章 績效評(píng)定內(nèi)容及要求
第五條 績效評(píng)定內(nèi)容及周期
公司應(yīng)從目標(biāo)、組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓(xùn)、生產(chǎn)設(shè)備設(shè)施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險(xiǎn)源監(jiān)控、職業(yè)健康、應(yīng)急救援和事故報(bào)告、調(diào)查和處理以及績效評(píng)定和持續(xù)改進(jìn)等方面，每年至少1次進(jìn)行安全標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)行績效評(píng)定,并按照pdca循環(huán)的要求，對(duì)存在的問題提出改進(jìn)計(jì)劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、
第六條 績效評(píng)定方法與技術(shù)
評(píng)定方法與技術(shù)有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。
第七條 績效評(píng)定過程
（一）計(jì)劃? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定計(jì)劃》，交總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時(shí)，必須及時(shí)重新制定績效評(píng)定計(jì)劃：
1、組織機(jī)構(gòu)、組織規(guī)模、重要領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)生重大變化；
2、外部環(huán)境、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生重大變化；
3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；
4、上級(jí)部門對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定進(jìn)行重大調(diào)整。
（二）檢查
1、按照評(píng)定計(jì)劃對(duì)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)定，并如實(shí)填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定檢查表》和《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)情況表》。
2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各單位評(píng)定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評(píng)價(jià)。
（三）整改
各部門針對(duì)檢查出的不符合項(xiàng)應(yīng)及時(shí)進(jìn)行整改，制定糾正、預(yù)防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化不符合項(xiàng)整改情況表》。
（四）跟蹤驗(yàn)證
1、各部門應(yīng)及時(shí)對(duì)整改措施的實(shí)施效果進(jìn)行驗(yàn)證，并做好相應(yīng)記錄。對(duì)驗(yàn)證后仍不合格的由責(zé)任部門重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。
2、安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各單位檢查出的不符合項(xiàng)進(jìn)行跟蹤驗(yàn)證，對(duì)驗(yàn)證后仍不合格的由各單位重新制定、實(shí)施整改措施，并重新驗(yàn)證，直至確認(rèn)有效。
（五）報(bào)告與分析? 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定領(lǐng)導(dǎo)小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定報(bào)告》報(bào)公司安全管理部門。
第3篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵(lì)與約束并舉的機(jī)制,通過績效考核,獎(jiǎng)勤罰懶,獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,特?cái)M定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會(huì)
1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評(píng)定;
6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評(píng)定(通過述職會(huì)議進(jìn)行)。
(二)綜合服務(wù)部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);
3.對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個(gè)人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對(duì)所屬員工的考核評(píng)分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
6.部門間的周邊績效評(píng)價(jià)。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級(jí)
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負(fù)責(zé)人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級(jí)
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級(jí)考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個(gè)月工資
七、績效工資發(fā)放
層級(jí)
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對(duì)應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎(jiǎng)金不從月工資中計(jì)提;
2、基層員工月績效獎(jiǎng)金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評(píng)內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計(jì)100%
3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;
4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級(jí)及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評(píng)緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個(gè)人績效四個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個(gè)人績效30%
合計(jì)100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
考核等級(jí)及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評(píng)緯度為:公司績效、周邊績效、個(gè)人績效三個(gè)緯度;
2.四個(gè)緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個(gè)人績效50%
合計(jì)100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會(huì)議考核評(píng)分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級(jí)、考核得分及績效工資對(duì)應(yīng)發(fā)放比例如下:
考核等級(jí)考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對(duì)提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎(jiǎng)懲記錄對(duì)結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會(huì)有權(quán)直接對(duì)基層員工考核成績進(jìn)行修正。
(六)考核結(jié)果運(yùn)用
1.基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計(jì)達(dá)到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級(jí),工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級(jí)別相應(yīng)薪檔處理。
7.其他評(píng)優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。
(七)考核申述
1.被考核人對(duì)考核結(jié)果持有異議時(shí),實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。
2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個(gè)工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級(jí)向上申述,不得越級(jí)。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第4篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
3.8.1目的
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本站營運(yùn)與發(fā)展的要求。
3.8.2績效考核原則
3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；
3.8.2.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3.8.2.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
3.8.2.4考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊；
3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級(jí)進(jìn)行工作目標(biāo)考核；
3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。
3.8.3適用范圍
除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。
3.8.4績效考核內(nèi)容和方法
3.8.4.1績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。
3.8.4.2績效考核方法
綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績效考核得分情況，并報(bào)上級(jí)分公司行政部。績效考核得分情況是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎(jiǎng)懲制度另行制定。
工作業(yè)績以《目標(biāo)管理卡》為主要評(píng)分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評(píng)分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評(píng)議表》作為評(píng)分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。
績效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評(píng)議表》得分）/2×30%。
其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：
A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。
B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。
C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級(jí)分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。
《民主評(píng)議表》打分為各科室員工對(duì)本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。
3.8.5績效考核結(jié)果的檔次
A、優(yōu)秀（90——100分）
B、稱職（85——90分）
C、基本稱職（80——85分）
D、不稱職（75——80分）
E、最差（75分以下）
3.8.6考核結(jié)果的處理
本站對(duì)員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：
A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；
B、稱職者獲2個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；
C、基本稱職者獲1個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；
D、不稱職者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，由經(jīng)理對(duì)其實(shí)施誡免談話和警告；
E、最差者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。
本站發(fā)放季度獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)時(shí)以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。
3.8.7績效考核工具
3.8.7.1目標(biāo)管理卡
填表說明：
A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對(duì)的穩(wěn)定。
B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級(jí)給出各項(xiàng)具體工作分值。
C、日常工作得分由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)打分。
D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)給出。
考核時(shí)間：年月
考核人：
被考核人信息科室崗位姓名
日常工作職責(zé)描述完成情況（好、一般、不好）分值得分
小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)（描述）計(jì)劃完成時(shí)間
（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止）未達(dá)成情況說明分值得分
小計(jì)
合計(jì)
備注
3.8.7.2考勤表
綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：
A、遲到或早退1次扣2分；
B、曠工1天扣5分；
C、事假1次扣0.5分；
D、加班1次加2分。
3.8.7.3民主評(píng)議表
A、各科室民主評(píng)議表
考核月：
科室：
姓名得分
B、高層管理人員民主評(píng)議表
考核月：
姓名得分
3.9獎(jiǎng)懲制度
3.9.1總則
3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。
3.9.1.2對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。
3.9.1.3本制度適于本站全體員工。
3.9.1.4綜合科及上級(jí)分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。
3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。
3.9.2獎(jiǎng)勵(lì)
3.9.2.1獎(jiǎng)勵(lì)方法
A、大會(huì)表揚(yáng)；
B、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；
C、晉升提級(jí)。
3.9.2.2獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；
B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；
C、完成計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；
D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；
E、全年無缺勤，積極做好本職工作；
F、維護(hù)本站利益，為本站爭得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；
G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；
H、節(jié)約資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；
I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；
J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；
K、其他對(duì)本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級(jí)分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級(jí)。
3.9.2.3獎(jiǎng)勵(lì)程序
A、員工推薦、本人自薦、科室提名；
B、綜合科或上級(jí)分公司行政部審核；
C、經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎(jiǎng)，由上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級(jí)別員工獲獎(jiǎng)，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)上級(jí)分公司行政部備案。
3.9.3處罰
3.9.3.1受處罰的行為
員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟(jì)處罰（扣除一定時(shí)期的獎(jiǎng)金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級(jí)、辭退、開除）：
A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；
B、違反勞動(dòng)法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；
C、不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
D、拒不執(zhí)行上級(jí)分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；
E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；
G、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)本站資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；
J、挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；
K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；
L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；
M、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；
N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級(jí)分公司應(yīng)予以處罰的。
員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。
3.9.3.2損失賠償
員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：
A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；
B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；
C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；
D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。
E、損失1-5萬元，賠償損失的10%
F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%
各級(jí)管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)向綜合科或上級(jí)分公司行政部報(bào)告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。
3.9.3.3調(diào)查程序
綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。
調(diào)查完畢，綜合科或上級(jí)分公司行政部出具《處理意見書》呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。
3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)
A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處罰人進(jìn)行申辯。
B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過2個(gè)月，其他處分不得超過1個(gè)月。
C、對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。
D、員工對(duì)處罰決定不服的，允許提請(qǐng)復(fù)議；對(duì)復(fù)議決定不服的，允許向上級(jí)主管機(jī)關(guān)申訴。
E、受處罰的員工，在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。
F、受處罰的員工，能改正錯(cuò)誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級(jí)分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除處罰。
第5篇 物業(yè)公司職員手冊(cè)：績效管理制度
物業(yè)公司職員手冊(cè):績效管理
1. 績效管理的原則
1.1 個(gè)人的績效目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)保持一致
公司目標(biāo)會(huì)層層分解到個(gè)人,因此你的績效目標(biāo)和公司目標(biāo)是一致的。你需要理解企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)個(gè)人工作的要求,制定與公司目標(biāo)相一致的工作計(jì)劃并加以落實(shí)。
1.2 績效管理也是對(duì)過程的管理
公司會(huì)不斷地檢查計(jì)劃的執(zhí)行并進(jìn)行調(diào)整,因此也會(huì)不斷地對(duì)你個(gè)人的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,通過對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的管理幫助你改善個(gè)人績效。
1.3 績效標(biāo)準(zhǔn)和崗位有關(guān)
績效標(biāo)準(zhǔn)與崗位職責(zé)密切相關(guān)。個(gè)人績效包括成果和行為。你的個(gè)人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對(duì)公司的貢獻(xiàn)和價(jià)值。養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣,建立個(gè)人績效的自我管理,將有助于你更好地適應(yīng)公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報(bào)有關(guān)
個(gè)人績效優(yōu)秀,在加薪、獎(jiǎng)金、晉升方面會(huì)得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評(píng)獎(jiǎng)資格,同時(shí)必須在下次考核中有所改進(jìn);亦可能面臨降職、降薪或解除勞動(dòng)合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
你需要不斷提高個(gè)人的績效水平,以適應(yīng)公司對(duì)個(gè)人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個(gè)人價(jià)值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
2.績效考核
2.1 考核周期
各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進(jìn)行考核,年度考核由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
你的直接上司會(huì)和你進(jìn)行面談,共同填寫《考核評(píng)議書》,對(duì)你的工作計(jì)劃的執(zhí)行落實(shí)情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進(jìn)行綜合考核評(píng)估。
2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請(qǐng)參閱公司有關(guān)規(guī)定。
公司堅(jiān)持公平、公正、公開的原則,獎(jiǎng)優(yōu)懲劣,
建立并保持健康向上的企業(yè)風(fēng)氣--
第六章 獎(jiǎng)勵(lì)和處分
1. 獎(jiǎng)勵(lì)
1.1 如有下列情況,公司將予以獎(jiǎng)勵(lì):
(1)為公司的社會(huì)形象做出重大貢獻(xiàn)者;
(2)獲得社會(huì)、政府或行業(yè)專業(yè)獎(jiǎng)項(xiàng),為公司爭得重大榮譽(yù)者;
(3)對(duì)公司業(yè)務(wù)推進(jìn)有重大貢獻(xiàn)者;
(4)個(gè)人業(yè)務(wù)、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;
(5)超額完成工作任務(wù)者或完成重要突擊任務(wù)者;
(6)遺留問題解決有重大突破者;
(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;
(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者;
(9)對(duì)突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;
(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實(shí)際成效者;
(11)一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公,具有高度奉獻(xiàn)和敬業(yè)精神者;
(12)顧全大局,主動(dòng)維護(hù)公司利益,具有高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神者;
(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;
(14)在公司服務(wù)達(dá)到一定年限者;
(15)滿足公司設(shè)立的其它獎(jiǎng)勵(lì)條件者。
1.2 公司設(shè)立的主要獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括:
(1)集團(tuán)金獎(jiǎng):由集團(tuán)組織評(píng)選的最高年度獎(jiǎng)項(xiàng),授予優(yōu)異職員;
(2)年度專業(yè)成就獎(jiǎng):以集團(tuán)內(nèi)各個(gè)系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎(chǔ),每年由集團(tuán)總部各職能部門組織在每個(gè)業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)評(píng)選,具體評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和體系由集團(tuán)總部各職能部門制定;
(3) 長期服務(wù)獎(jiǎng):對(duì)在集團(tuán)服務(wù)10年(含)以上職員的獎(jiǎng)勵(lì);
(4) 各分公司自行組織評(píng)選的優(yōu)秀職員獎(jiǎng);
(5)總經(jīng)理特別獎(jiǎng):以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎(jiǎng)勵(lì);
(6)即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì):根據(jù)實(shí)際情況和職員的表現(xiàn)及時(shí)給予的獎(jiǎng)勵(lì)。
1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎(jiǎng)勵(lì)方式:
(1)通報(bào)表揚(yáng):由集團(tuán)或有關(guān)單位負(fù)責(zé)人簽發(fā),通報(bào)范圍視具體獎(jiǎng)勵(lì)行為而定;
(2)即時(shí)獎(jiǎng)金;
(3)獎(jiǎng)勵(lì)性假期:除《職員手冊(cè)》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎(jiǎng)勵(lì)性假期;
(4)獎(jiǎng)勵(lì)性旅游;
(5)參加外部培訓(xùn);
(6)出國考察。
2. 處分
2.1 對(duì)于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認(rèn)識(shí)態(tài)度不同等進(jìn)行處分:
(1)違反工作制度和紀(jì)律,拒不服從合理的工作分配;
(2)損壞公物,影響公司正常秩序;
(3)工作中發(fā)生意外卻不及時(shí)通知公司;
(4)玩忽職守,造成事故或損失;
(5)虛報(bào)個(gè)人申訴資料或故意填報(bào)不正確個(gè)人資料;
(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報(bào)、報(bào)表、人事資料;
(7)其他違反本《職員手冊(cè)》和公司規(guī)章制度的行為;
(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。
2.2 處分的類型包括:
(1)警告(口頭或書面);
(2)通報(bào)批評(píng);
(3)經(jīng)濟(jì)處罰;
(4)即時(shí)解除勞動(dòng)合同,公司不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責(zé)任,公司將無條件對(duì)當(dāng)事人予以解除勞動(dòng)合同處理。
員工關(guān)系篇
合約是管理職業(yè)化的重要標(biāo)志--
第6篇 公司績效管理制度范本
公司績效管理制度
第一條 目的:
為使公司對(duì)全體員工之工作成績、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評(píng)價(jià),同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作,促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實(shí)現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標(biāo),特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、 方法等,
確?？冃Э荚u(píng)的透明度。
二、客觀性原則:績效考評(píng)要以確立的目標(biāo)為依據(jù),對(duì)被考評(píng)人的評(píng) 價(jià)應(yīng)避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個(gè)績效考評(píng)過程中,目標(biāo)設(shè)立、過程督導(dǎo)、結(jié)果考評(píng)及
提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng)進(jìn)行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評(píng)結(jié)果要能識(shí)別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級(jí),尤其是同
一職務(wù)人員,按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及等級(jí)定義如下:
等級(jí) 分值 范圍 比例控制 定義
五、發(fā)展原則:通過績效考評(píng)的約束與競爭促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者
與被管理者都應(yīng)將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。
第四條 考評(píng)方式
考評(píng)方式采用上級(jí)或上級(jí)的平級(jí)考核,三級(jí)終考制。即直屬上級(jí)和目標(biāo)統(tǒng)計(jì)部門對(duì)下級(jí)初考,二級(jí)主管審核,部門負(fù)責(zé)人終考。具體考評(píng)層級(jí)見《績效考評(píng)層級(jí)圖》(附后),層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的,跨級(jí)考評(píng)。
第五條 考評(píng)頻度
一、每月考評(píng)一次,即月度考評(píng)。年度考評(píng)即以月度考核累計(jì)平均所得分?jǐn)?shù),即為年度考核。月請(qǐng)假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個(gè)月的不參與月度考評(píng)。季度考評(píng)的季度請(qǐng)假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評(píng)。
二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。
第六條考評(píng)指標(biāo)制定
一、 部門主管初步制訂考核指標(biāo),部門負(fù)責(zé)人審核,人事部績效考核專員復(fù)核,
副總以上核準(zhǔn)。
二、指標(biāo)制訂原則:以職務(wù)完成工作的關(guān)鍵內(nèi)容為考核對(duì)象,能量化的以量化考核指標(biāo)為準(zhǔn),不能量化的以細(xì)化考核為準(zhǔn)。
三、量化指標(biāo)說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標(biāo)。舉例:人事部考核指標(biāo)之培訓(xùn)參加率為95%(提交培訓(xùn)簽到名單計(jì)算出來的比例)。
四、細(xì)化指標(biāo)說明:不能量化的考核指標(biāo)則用分等級(jí)的準(zhǔn)確描述來設(shè)定的考核指標(biāo)。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權(quán),合理計(jì)劃,能及時(shí)有效解決員工沖突,員工滿意度達(dá)到80%以上;良好--是員工行動(dòng)的楷模,掌握并使用基本培訓(xùn)技巧,進(jìn)展順利,極少出問題,按計(jì)劃工作;中等--經(jīng)常向上級(jí)匯報(bào)工作,按章辦事,一般都能完成工作任務(wù)或目標(biāo)。差--用強(qiáng)制辦法管理,人員流動(dòng)大,工作沒有計(jì)劃,雇員常發(fā)揮不出應(yīng)有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標(biāo)?；鶎訂T工一般用細(xì)化的定性考核指標(biāo)。
第七條 考評(píng)流程
一、關(guān)鍵考核指標(biāo)設(shè)定流程
公司逐漸推行目標(biāo)管理政策,在沒有總目標(biāo)前提下,部門可以設(shè)定獨(dú)立的目標(biāo)進(jìn)行考核,設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)各級(jí)目標(biāo)分解與被考評(píng)者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生,同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績效衡量標(biāo)準(zhǔn),并與被考評(píng)者進(jìn)行溝通后,呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過程中,關(guān)鍵績效指標(biāo)發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后,作適當(dāng)變更。最后的考評(píng)以變更后為準(zhǔn)。
二、考核實(shí)施與督導(dǎo)
實(shí)施過程中,主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考評(píng)數(shù)
據(jù)收集。
三、結(jié)果考核
1. 考評(píng)原則
1.1考評(píng)者必須以對(duì)工作負(fù)責(zé)、對(duì)公司負(fù)責(zé)和對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評(píng),并以客觀事實(shí)為依據(jù)。
1.2考評(píng)針對(duì)的是被考評(píng)者的工作績效表現(xiàn)。對(duì)下屬的考評(píng)應(yīng)以發(fā)展和提高下級(jí)的工作績效和工作能力為目標(biāo)。
1.3考評(píng)過程雙方應(yīng)進(jìn)行良好的溝通,考評(píng)者應(yīng)讓被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果,被考評(píng)者了解考評(píng)結(jié)果后應(yīng)在考評(píng)表上簽名,以示了解。同時(shí)亦可提出自己的看法。
2.考評(píng)結(jié)果經(jīng)三級(jí)主管核準(zhǔn)后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準(zhǔn)。
四、提出改進(jìn)方向和設(shè)定下期目標(biāo)
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié),并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方,提出改進(jìn)、提高的期望與措施。同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。下一輪績效期開始。
第八條 時(shí)間安排
一、考評(píng)目標(biāo)的確立(月度考核):如為臨時(shí)性專項(xiàng)任務(wù)安排,要提前確定考核目標(biāo)。在次月8號(hào)前由部門或任務(wù)下達(dá)人考核。
二、考評(píng)時(shí)間:次月的8日前完成上月工作考評(píng)和考評(píng)數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評(píng)數(shù)據(jù)審核。
三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報(bào)相關(guān)核準(zhǔn)人審批,最后報(bào)財(cái)務(wù)一份,備留一份存檔。
第九條考評(píng)期內(nèi)獎(jiǎng)懲
考評(píng)期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者,其當(dāng)期考評(píng)成績應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整:
一、記嘉獎(jiǎng)一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u(píng)成績大于100分的按100分計(jì)。
二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。
第十條考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用
一、當(dāng)月績效獎(jiǎng)金依據(jù)
考核得分/100×考核獎(jiǎng)金基數(shù)
二、年度獎(jiǎng)金的依據(jù)
累計(jì)全年月度得分的平均分?jǐn)?shù)/100×獎(jiǎng)金基數(shù)
三、年度調(diào)薪的依據(jù)
月度平均分?jǐn)?shù)大于或等于80分,而入職時(shí)間又屆滿一年的工資自動(dòng)上浮一級(jí)。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請(qǐng)調(diào)薪。
四、績效改進(jìn)的依據(jù)
各級(jí)考評(píng)者各被考評(píng)者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因,制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？荚u(píng)者有責(zé)任為被考評(píng)者的績效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。
四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考評(píng)結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓(xùn)發(fā)展的
依據(jù),同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)(晉、降級(jí)、辭退等)的重要依據(jù)。
1、連續(xù)兩年年平均考核成績?cè)?5分以上的可以申請(qǐng)晉級(jí)(另外需要培訓(xùn)考核)。
2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級(jí)或辭退處理。
3、連
續(xù)3個(gè)月度考核得分低于分65分的必須給予9小時(shí)以上培訓(xùn)輔導(dǎo)。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評(píng)結(jié)束后,被考評(píng)人有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考評(píng)人有向被考評(píng)人反饋和解釋的職責(zé)。
二、被考評(píng)人如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時(shí),員工有權(quán)在了解考評(píng)結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人事部提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考評(píng)申訴表》(附后)及相關(guān)說明材料。
三、上一級(jí)主管或人事部在接到員工《績效考評(píng)申訴表》后5個(gè)工作日內(nèi),對(duì)員工作出答復(fù)。
四、若員工的申訴成立,應(yīng)改正申訴者的績效考評(píng)結(jié)果。
五、各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài),不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則,一經(jīng)查實(shí),依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。
六、核準(zhǔn)權(quán)限人會(huì)同人事部、擁有最終裁定權(quán)。
第十二條、考評(píng)結(jié)果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負(fù)責(zé)存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評(píng)規(guī)則
人事行政部考核專員有權(quán)稽核各部門對(duì)本辦法的實(shí)施與落實(shí)狀況。各級(jí)考評(píng)者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評(píng)工作相關(guān)的違規(guī)行為的,相關(guān)責(zé)任按人事規(guī)章懲處條例處理。
二、考評(píng)不按時(shí)完成
各級(jí)考評(píng)者不按時(shí)完成考評(píng)和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎(jiǎng)金核算與發(fā)放的,相關(guān)責(zé)任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評(píng)表保管不善
員工考評(píng)表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應(yīng)切實(shí)做好考評(píng)表的存檔保管工作。若因保管不善導(dǎo)致考評(píng)表遺失或損毀的,相關(guān)責(zé)任人按人事規(guī)章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權(quán)。
第7篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經(jīng)理、業(yè)務(wù)銷售以外的所有在職管理人員
關(guān)鍵詞:管理人員績效考核績效獎(jiǎng)金考核內(nèi)容考核標(biāo)準(zhǔn)
主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財(cái)務(wù)室 各個(gè)在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。
1、一般績效考核是指對(duì)公司所有管理人員進(jìn)行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對(duì)有特別績效的管理工作人員、與年度目標(biāo)利潤績效考核同步進(jìn)行的考核,該考核為年度考核;
3、產(chǎn)值績效考核是指對(duì)目標(biāo)產(chǎn)值進(jìn)行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對(duì)考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核,不得對(duì)此以外的事實(shí)和行為做出評(píng)價(jià);
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評(píng)價(jià)應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況,避免由光環(huán)效應(yīng),新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對(duì)于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
第八條 對(duì)被考核人的考核結(jié)果及時(shí)通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時(shí),公司組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,具體負(fù)責(zé)績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財(cái)務(wù)四人組成。
第十條 廠長領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進(jìn)考核的全過程,并及時(shí)公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會(huì)議研究決定績效考核事項(xiàng)。
第十一條 績效績效考核一年進(jìn)行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個(gè)的星期五開始,季度績效考核在次個(gè)季度的第一個(gè)星期五開始,年終考核在次年的第二個(gè)星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評(píng)價(jià)考核打分對(duì)其初核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員依次對(duì)其分別審核打分、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體對(duì)其復(fù)核打分的順序進(jìn)行?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組集體審核無誤后,由行政部計(jì)算平均分?jǐn)?shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復(fù)核時(shí),如有必要,考核人應(yīng)與考核對(duì)象進(jìn)行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對(duì)象對(duì)考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個(gè)星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請(qǐng),績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請(qǐng)之后的一個(gè)星期內(nèi)做出最終裁定。
工資與績效獎(jiǎng)金
第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之一。
第十六條 公司補(bǔ)貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎(jiǎng)金之二。
第十七條 完成每個(gè)季度目標(biāo)產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎(jiǎng)金之二。(季度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標(biāo)產(chǎn)值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標(biāo)純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎(jiǎng)金之二。(年度績效考核的目標(biāo)純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。
一般績效考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
第二十條 考核內(nèi)容與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評(píng)價(jià):
1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個(gè)級(jí)別。
2、考核結(jié)果的評(píng)定級(jí)別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關(guān)福利待遇方面,作為參考的一個(gè)因素。
4、不合格、基本合格級(jí)別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
5、連續(xù)三次考核級(jí)別在基本合格的,將降低級(jí)別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級(jí)別在不合格以下的,將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:
3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與被考核人進(jìn)行面談,告知其考核進(jìn)程及結(jié)果,聽取其對(duì)考核結(jié)果的意見;同時(shí)對(duì)其優(yōu)、缺點(diǎn)和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎(jiǎng)金的配置:
1、以考核積分60分為坐標(biāo)基數(shù)分,剛好在坐標(biāo)基數(shù)分上的人員不獎(jiǎng)不罰,只予以發(fā)放坐標(biāo)基準(zhǔn)工資。
2、坐標(biāo)基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎(jiǎng)金總額,每增加1分,獎(jiǎng)勵(lì)績效獎(jiǎng)金總額的2.5%。獎(jiǎng)勵(lì)的績效獎(jiǎng)金在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
3、坐標(biāo)基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標(biāo)基準(zhǔn)工資,每減少1分,扣罰坐標(biāo)基準(zhǔn)工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項(xiàng)在當(dāng)月工資中體現(xiàn)。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對(duì)公司的業(yè)務(wù)做出特別貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核。
1、對(duì)于達(dá)成訂單的特別考核:
a、如果達(dá)成訂單回報(bào)率超過20%,則對(duì)超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎(jiǎng)金;
b、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%―20%之間,則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;
c、如果達(dá)成訂單回報(bào)率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎(jiǎng)金,直到扣完為止。
2、對(duì)于融資項(xiàng)目的特別考核:
如果該項(xiàng)目扣除各種成本后達(dá)到10萬元以上,則按實(shí)際的計(jì)算金額提取其中的5%作為特別績效獎(jiǎng)金。
第二十五條 管理人員績效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)見下表:
管理人員績效考核(評(píng)分)標(biāo)準(zhǔn)表
附則
第二十六條 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)人、被考評(píng)人、行政人事管理負(fù)責(zé)人公開。
第二十七條 考評(píng)結(jié)果及考評(píng)文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
第二十八條行政人事部對(duì)本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權(quán)。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準(zhǔn)后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關(guān)制度同時(shí)廢止。
第8篇 公司安全環(huán)保績效考核管理制度
1目的與范圍
本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標(biāo)、指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn),激勵(lì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進(jìn)安全績效。
本制度適用于xxxx開關(guān)電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2 管理職責(zé)
2.1公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)安全、環(huán)?？冃Э己说念I(lǐng)導(dǎo)工作。
2.2生產(chǎn)部負(fù)責(zé)對(duì)各相關(guān)部門或人員在安全、環(huán)保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會(huì)對(duì)安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進(jìn)行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對(duì)各相關(guān)部門或人員進(jìn)行考核。
3 術(shù)語和定義
3.1安全、環(huán)?？冃?/p>
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)方針和目標(biāo),控制和消除風(fēng)險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。
4 管理內(nèi)容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),每月納入各部門績效考核,并捋考核結(jié)果報(bào)公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)目標(biāo)管理,根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,對(duì)各部門進(jìn)行獎(jiǎng)懲。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,應(yīng)堅(jiān)持精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權(quán)責(zé)對(duì)等,分期監(jiān)測,從嚴(yán)從細(xì),公平公開,獎(jiǎng)懲升降,績效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對(duì)存在的問題提出完善、改進(jìn)計(jì)劃和措施,不斷提高安全管理水平,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜?biāo)體系分為兩個(gè)層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標(biāo)經(jīng)過逐級(jí)分解,盡可能地做到細(xì)化、量化,便于進(jìn)行測量控制和考核。各級(jí)責(zé)任部門按要求組織實(shí)施,確保指標(biāo)的完成。同時(shí)要通過嚴(yán)格的貫徹落實(shí)盡可能使完成指標(biāo)高于計(jì)劃規(guī)定指標(biāo)。
4.7安全、環(huán)保實(shí)行季度與年終評(píng)比相結(jié)合的原則,對(duì)于季度先進(jìn)個(gè)人和年度先進(jìn)單位給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
4.7.1每年評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人3名,經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:每人獎(jiǎng)勵(lì)500元。
滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進(jìn)個(gè)人的評(píng)選:
a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;
b)在搶險(xiǎn)過程中,使公司財(cái)產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時(shí)上報(bào)或果斷采取避險(xiǎn)措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟(jì)效益的;
e)代表公司參加當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?dòng),并取得優(yōu)異成績的;
f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達(dá)到前3名的。
4.7.2年度評(píng)選安全生產(chǎn)先進(jìn)班組1個(gè),經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。標(biāo)準(zhǔn)為:按班組員工人均100元進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進(jìn)班組的評(píng)選:
a) 認(rèn)真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的;
b) 認(rèn)真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標(biāo)的;
c) 年度內(nèi)在當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評(píng)比中,取得優(yōu)異成績的;
d) 獲得當(dāng)?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進(jìn)榮譽(yù)稱號(hào)的;
e) 在安全、環(huán)保工作中運(yùn)用科學(xué)方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和社會(huì)效益的;
f) 采用科學(xué)手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟(jì)損失的;
g) 年度目標(biāo)考核成績?cè)?0分以上的。
4.8發(fā)生責(zé)任性一般死亡、傷殘等級(jí)為一級(jí)至三級(jí)以上的事故、環(huán)境污染事故、火災(zāi)事故,公司依據(jù)上級(jí)主管部門做出的事故調(diào)查報(bào)告結(jié)論,對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處罰。
4.9發(fā)生一起責(zé)任性重傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責(zé)任性輕傷事故,對(duì)責(zé)任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報(bào)、謊報(bào)事故(包括涉險(xiǎn)事故),并造成嚴(yán)重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號(hào))和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號(hào))進(jìn)行處罰。
4.13瞞報(bào)、謊報(bào)事故行為,依照下列情形認(rèn)定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時(shí)限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關(guān)部門報(bào)告,并經(jīng)查證屬實(shí)的,屬于瞞報(bào);
4.13.2故意不如實(shí)報(bào)告事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險(xiǎn)人數(shù)、直接經(jīng)濟(jì)損失等有關(guān)內(nèi)容的,屬于謊報(bào)。
5 相關(guān)文件
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》(2007年3月28日國務(wù)院令第493號(hào))
《生產(chǎn)安全事故報(bào)告和調(diào)查處理?xiàng)l例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號(hào))
《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報(bào)謊報(bào)事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號(hào))
gb/t19580-2004《卓越績效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》
aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化基本規(guī)范》
中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號(hào))
6 記錄(表格)
jhaj005 安全、環(huán)保績效考核細(xì)則
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護(hù)及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
第9篇 工貿(mào)公司績效評(píng)定管理制度
一.目的
驗(yàn)證各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況。
二. 適用范圍
本制度適用于公司內(nèi)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定管理工作。
三.職責(zé)
3.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo):組織安全生產(chǎn)領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員參與,按職責(zé)進(jìn)行明確分工,確定評(píng)定各環(huán)節(jié)的主要負(fù)責(zé)人,并協(xié)調(diào)各部門積極參與到評(píng)定工作中;
3.2 安全生產(chǎn)主管部門:是企業(yè)評(píng)定的主管部門和具體組織實(shí)施部門。在創(chuàng)建初期,經(jīng)過一段時(shí)間企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化管理系統(tǒng)的運(yùn)行后,即可組織進(jìn)行評(píng)定。在通過標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定后,每年實(shí)施落實(shí)至少一次的企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化自主評(píng)定工作。主要職責(zé):負(fù)責(zé)編制安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定方案和報(bào)告;監(jiān)督檢查各單位安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化自評(píng)工作;督促各相關(guān)部門制定糾正和預(yù)防措施計(jì)劃,并跟蹤實(shí)施情況;負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定工作相關(guān)記錄的分發(fā)、保存和建檔;根據(jù)評(píng)定結(jié)果和安全預(yù)警信息提出持續(xù)改進(jìn)意見和工作規(guī)劃。
3.3 各職能主管部門和生產(chǎn)單位:對(duì)分管專業(yè)進(jìn)行績效評(píng)定,形成分管專業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定分級(jí)報(bào)告,上報(bào)公司安全管理部門。要求:根據(jù)各自的具體職責(zé),搜集相關(guān)信息和證據(jù),分析一個(gè)周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對(duì)于所發(fā)現(xiàn)的問題,要認(rèn)真組織有關(guān)人員進(jìn)行針對(duì)性分析,找出下一步安全管理必須改進(jìn)的環(huán)節(jié)對(duì)癥下藥;根據(jù)績效評(píng)定報(bào)告實(shí)施整改與改進(jìn)。
四.績效評(píng)定角度與輸入
4.1標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定頻次和周期
每年至少進(jìn)行一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定,相鄰兩次績效評(píng)定的間隔時(shí)間不超過12個(gè)月。在發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。
各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性、有效性的評(píng)定,應(yīng)從以下角度加以關(guān)注:
.1 適宜性:所制訂的各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度措施是否適合于企業(yè)的實(shí)際情況,包括規(guī)模、性質(zhì)和安全健康管理的特點(diǎn);所制訂的安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)及其在企業(yè)內(nèi)部能得以落實(shí)的方式是否合理,具備可操作性;與企業(yè)原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統(tǒng)是否兼容;有關(guān)制度措施是否適合于企業(yè)員工的使用,是否與他們的能力、素質(zhì)等相配套。
.2 充分性:各項(xiàng)安全管理的制度措施是否滿足了《基本規(guī)范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運(yùn)行;與相關(guān)制度措施相配套的資源,包括人、財(cái)、物等是否充分;對(duì)相關(guān)方的安全管理是否有效。
.3有效性:能否保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全工作目標(biāo)、指標(biāo);是否以隱患排查治理為基礎(chǔ),對(duì)所有排查出的隱患實(shí)施了有效治理與控制;對(duì)重大危險(xiǎn)源能否實(shí)施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業(yè)的安全管理工作是否符合有關(guān)法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)的要求;通過安全標(biāo)準(zhǔn)化相關(guān)制度、措施的實(shí)施,企業(yè)是否形成了一套自我發(fā)現(xiàn)、自我糾正、自我完善的管理機(jī)制;企業(yè)員工通過安全標(biāo)準(zhǔn)化工作的推進(jìn)與建立,是否提高了安全意識(shí),并能夠自覺地遵守與本崗位相關(guān)的程序或作業(yè)指導(dǎo)書的規(guī)定等。
績效評(píng)定輸入
.1安全管理部門負(fù)責(zé)收集日常評(píng)定考核的結(jié)果,糾正、預(yù)防措施的跟蹤驗(yàn)證方面的信息。日常對(duì)各職能部門的安全管理工作的監(jiān)督管理是否到位了,對(duì)下屬各生產(chǎn)單位的安全檢查是否有“代勞”的現(xiàn)象,安全生產(chǎn)主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環(huán)節(jié)還存在著“保姆”現(xiàn)象,是否“以罰代管”,各級(jí)安全管理人員的職責(zé)是否合理,安全監(jiān)督管理的梯級(jí)是否健全,安全管理“點(diǎn)、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產(chǎn)主管部門評(píng)定的重點(diǎn)。
.2安全管理部門收集職業(yè)健康安全管理標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
.3安全管理部門提供上次績效評(píng)定提出的糾正、預(yù)防措施實(shí)施的跟蹤情況。
.4辦公室收集人力資源、教育培訓(xùn)方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關(guān)規(guī)程和現(xiàn)場處置方案,是否熟悉了臨時(shí)作業(yè)時(shí)各項(xiàng)安全措施要求。
.5財(cái)務(wù)部門收集安全生產(chǎn)投入等相關(guān)管理方面的信息。
.6設(shè)備管理部門作為設(shè)備的日常維護(hù)、檢維修的主管部門,在組織對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢維修作業(yè)時(shí),是否全過程關(guān)注了針對(duì)性的相應(yīng)安全管理。從檢維修前各種審批手續(xù)的把關(guān)、停機(jī)環(huán)節(jié)、檢維修過程的安全措施落實(shí),到維修后設(shè)備重新投入使用等的所有環(huán)節(jié)的危險(xiǎn)源及隱患是否進(jìn)行了嚴(yán)格細(xì)致的管理。
.7各生產(chǎn)單位:危險(xiǎn)源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內(nèi)容是否針對(duì)本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設(shè)是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評(píng)定中加以關(guān)注和分析。
.8各部門收集相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制度實(shí)施、安全生產(chǎn)目標(biāo)完成情況的信息。
五、績效評(píng)定過程
5.1評(píng)定計(jì)劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評(píng)定工作計(jì)劃,經(jīng)批準(zhǔn)后以文件形式發(fā)布實(shí)施。
5.1.2安全管理部門每次評(píng)定前依據(jù)年度評(píng)定工作計(jì)劃制定具體的實(shí)施方案。
5.1.3評(píng)定實(shí)施方案包含以下內(nèi)容:
1)評(píng)定目的、范圍、依據(jù)、時(shí)間和方法;
2)評(píng)定的主要項(xiàng)目;
3)評(píng)定組構(gòu)成及分工;
4)特殊情況說明。
5.2 評(píng)定方法。
安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定通過檢查記錄、檢查現(xiàn)場和面談等方法,通過系統(tǒng)的評(píng)估與分析,依據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行打分,最后得出可量化的績效指標(biāo)。
5.3 評(píng)定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效評(píng)定工作,當(dāng)發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進(jìn)行評(píng)定。
5.3.2 安全管理部門根據(jù)被評(píng)審單位及評(píng)審內(nèi)容,提出評(píng)定組的人員構(gòu)成情況,報(bào)安全生產(chǎn)委員會(huì)審議通過。
5.3.3評(píng)定組根據(jù)評(píng)定內(nèi)容準(zhǔn)備相關(guān)的文件和標(biāo)準(zhǔn),并根據(jù)評(píng)分細(xì)則進(jìn)行評(píng)定。
5.4 評(píng)定過程。
5.4.1首次會(huì)議。
每次評(píng)定首次會(huì)議標(biāo)志著評(píng)定工作的開始,由公司主要領(lǐng)導(dǎo)、評(píng)定小組、受評(píng)定單位及相關(guān)職能部門參加。會(huì)議應(yīng)明確下列問題:
1)介紹評(píng)定組與受評(píng)定部門的有關(guān)情況,并建立相互聯(lián)系的方式和溝通渠道;
2)明確評(píng)定的目的﹑范圍﹑依據(jù)、時(shí)間和方式;
3)澄清評(píng)定安排計(jì)劃中有關(guān)的不明確的內(nèi)容;
4)其它有關(guān)的必要事項(xiàng)。
5.現(xiàn)場評(píng)定。
5..1評(píng)定的實(shí)施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》的客觀證據(jù)的過程。
5..2評(píng)定的內(nèi)容根據(jù)《企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)》所列的內(nèi)容進(jìn)行﹐評(píng)定人員應(yīng)根據(jù)具體情形靈活安排評(píng)定的順序。
5..3評(píng)定人員應(yīng)通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關(guān)方面的工作及其現(xiàn)狀等多種方式來收集證據(jù)。
5..4對(duì)于面談獲得的信息,應(yīng)通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗(yàn)證。
5..5評(píng)定人員將評(píng)定情況如實(shí)、完整地填入“評(píng)定檢查表”中,當(dāng)發(fā)現(xiàn)違反法律法規(guī)、規(guī)章制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的情況時(shí),必須得到受評(píng)審單位相關(guān)人員的確認(rèn),并根據(jù)發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行打分。
5.末次會(huì)議。
末次會(huì)議主要是評(píng)定小組向公司領(lǐng)導(dǎo)及受評(píng)定的單位報(bào)告評(píng)定結(jié)果,提出不符合項(xiàng)的整改要求和建議、解答不明確事項(xiàng)等。
5.5 整改措施計(jì)劃。
5.5.1評(píng)定小組在現(xiàn)場評(píng)定結(jié)束后盡快整理評(píng)定中發(fā)現(xiàn)的問題,送達(dá)至責(zé)任單位,責(zé)任單位確認(rèn)、簽收,并立即制定糾正措施計(jì)劃。
5.5.2責(zé)任單位整改措施計(jì)劃的實(shí)施要從嚴(yán)從快,如遇特殊情況時(shí)決定是否進(jìn)行計(jì)劃修訂或重新制定計(jì)劃。
5.5.3當(dāng)措施計(jì)劃不能按期完工時(shí),責(zé)任單位要書面提交申請(qǐng),報(bào)送公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)職能部門,尋求解決方法,保證整改進(jìn)度。
5.6 評(píng)定報(bào)告。
5.6.1評(píng)定小組要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)依據(jù)評(píng)定結(jié)果編寫《公司年度績效評(píng)定報(bào)告》,經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)及安全生產(chǎn)委員會(huì)審議批準(zhǔn)后以文件形式下發(fā),或者通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站、oa系統(tǒng)等進(jìn)行通報(bào)。
5.6.2 評(píng)定報(bào)告的內(nèi)容:
1). 評(píng)定目的和范圍;
2). 評(píng)定所依據(jù)的文件;
3). 評(píng)定組成員及責(zé)任單位相關(guān)人員;
4). 評(píng)定的日程安排;
5). 評(píng)定概述;
6). 不符合項(xiàng);
7). 整改建議和計(jì)劃;
8). 評(píng)定結(jié)論。
5.7 安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果要明確下列事項(xiàng):
(一)系統(tǒng)運(yùn)行效果;
(二)系統(tǒng)運(yùn)行中出現(xiàn)的問題和缺陷,所采取的改進(jìn)措施;
(三)統(tǒng)計(jì)技術(shù)、信息技術(shù)等在系統(tǒng)中的使用情況和效果;
(四)系統(tǒng)中各項(xiàng)資源的使用效果;
(五)績效監(jiān)測系統(tǒng)的適宜性以及結(jié)果的準(zhǔn)確性;
(六)與相關(guān)方的關(guān)系。
5.8 糾正措施實(shí)施與驗(yàn)證。
5.1采取糾正措施的單位對(duì)不符合項(xiàng)進(jìn)行原因分析,制定實(shí)施方案,明確責(zé)任人。
5.2采取糾正措施的單位實(shí)施審批后的預(yù)防糾正措施。
5.3糾正預(yù)防措施涉及文件修改的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
5.4各專業(yè)管理部門和安全管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各單位整改措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤檢查,驗(yàn)證措施的有效性。
5.5對(duì)于糾正效果達(dá)不到要求的,要重新制定糾正預(yù)防措施,經(jīng)各專業(yè)管理部門評(píng)估審批后組織實(shí)施。
5.6對(duì)于涉及重大安全生產(chǎn)問題的,要規(guī)定實(shí)施期限,不能按期整改的,給予績效考核。
5.9 管理要求。
覆蓋公司所有單位的內(nèi)部評(píng)定每年一次,如發(fā)生下列情況追加評(píng)定頻次:
(一)公司發(fā)生死亡事故;
(二)發(fā)生嚴(yán)重問題,相關(guān)方有嚴(yán)重抱怨;
(三)公司領(lǐng)導(dǎo)、外部隸屬關(guān)系、內(nèi)部機(jī)構(gòu)、方針、目標(biāo)與指標(biāo)、發(fā)現(xiàn)重大隱患、生產(chǎn)性質(zhì)發(fā)生較大改變;
(四)安全標(biāo)準(zhǔn)化升級(jí)。
5.10 評(píng)定記錄與歸檔。
公司各單位(部門)要依據(jù)有關(guān)安全生產(chǎn)文件及檔案管理制度對(duì)績效評(píng)定記錄進(jìn)行整理、歸檔、保存,建立臺(tái)賬。
記錄包括:
(一)評(píng)定實(shí)施計(jì)劃;
(二)評(píng)定檢查表及其記錄內(nèi)容;
(三)首次、末次會(huì)議紀(jì)要;
(四)整改措施計(jì)劃;
(五)評(píng)定報(bào)告。
5.11 績效考核。
將安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)施情況的評(píng)定結(jié)果,納入公司年度安全生產(chǎn)績效考評(píng),實(shí)行一票否決制。
六、持續(xù)改進(jìn)
6.1 根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果,公司及各單位(部門)主要負(fù)責(zé)人組織對(duì)公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進(jìn)行修改完善,納入下一周期的安全工作實(shí)施計(jì)劃中,并將修改完善的公司年度安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等分發(fā)到各單位(部門),組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。
6.2 根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定結(jié)果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化的工作計(jì)劃和措施,實(shí)施計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、改進(jìn)(pdca)循環(huán),不斷提高安全績效。
第10篇 d公司績效評(píng)估管理制度
f公司績效評(píng)估管理制度
1、 績效評(píng)估的目的
1.1績效評(píng)估作為公司的一項(xiàng)管理手段來加強(qiáng)公司的整體監(jiān)督和管理工作;
1.2績效評(píng)估為員工工資、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等提供人事信息與決策依據(jù);
1.3績效評(píng)估幫助員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態(tài)進(jìn)行學(xué)習(xí),提升工作績效,達(dá)到五目看五標(biāo)、五業(yè)顯五效的目的。
2、 績效評(píng)估的原則:
以客觀事實(shí)為基礎(chǔ),以公司各項(xiàng)規(guī)章制度為依據(jù),做到公正、公平、公開。
3、 績效評(píng)估管理組織:績效評(píng)估委員會(huì)
3.1績效評(píng)估委員會(huì)為公司總部專門負(fù)責(zé)公司績效評(píng)估工作的機(jī)構(gòu),下設(shè)績效專業(yè)評(píng)估小組、總部及片區(qū)績效評(píng)估小組,由績效評(píng)估委員會(huì)統(tǒng)籌安排各個(gè)小組的工作。
3.2績效評(píng)估委員會(huì)各個(gè)職能部門的職責(zé):
3.2.1績效專業(yè)評(píng)估小組:負(fù)責(zé)績效評(píng)估委員會(huì)的組織、協(xié)調(diào)工作;負(fù)責(zé)公司績效評(píng)估方案的完善與修訂;負(fù)責(zé)全面管理公司的績效評(píng)估工作;負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理公司績效評(píng)估工作中出現(xiàn)的問題。
3.2.2總部績效評(píng)估小組:負(fù)責(zé)總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員
的績效評(píng)估工作。
3.2.3片區(qū)績效評(píng)估小組:以片區(qū)為單位,負(fù)責(zé)各分公司的績效評(píng)估工作。
4、 績效評(píng)估的方法:
4.1個(gè)體評(píng)估方法:
日志日記評(píng)估法、工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法、月績效評(píng)估法和關(guān)鍵事件法相結(jié)合的評(píng)估方法。
4.1.1日志日記評(píng)估法:以每天的日志日記為評(píng)估對(duì)象,依照oa上日志日記的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,按照日志日記的評(píng)估流程進(jìn)行績效評(píng)估的方法。
4.1.2工作計(jì)劃及工作總結(jié)評(píng)估法:以每周每月的周計(jì)劃和每月的月總結(jié)為績效對(duì)象,依據(jù)制定的評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行的評(píng)估方法。詳見評(píng)估細(xì)則)
4.1.3月績效評(píng)估法:以每月完成的工作項(xiàng)目為評(píng)估對(duì)象,依照各部門月工作評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,由總部各部門負(fù)責(zé)人來考核其部門系統(tǒng)當(dāng)月工作,各分公司和其他部門對(duì)總部各部門負(fù)責(zé)人的月工作通過投訴方式統(tǒng)一報(bào)績效評(píng)估委員會(huì),由績效評(píng)估委員會(huì)對(duì)被投訴人進(jìn)行績效評(píng)估的方法。
4.1.4關(guān)鍵事件法:就當(dāng)月發(fā)生的影響力較大的事件,日志日記評(píng)估法和月績效評(píng)估法考核不到或考核力度不夠的,由相關(guān)部門、績效評(píng)估委員會(huì)和總經(jīng)辦協(xié)商做出對(duì)當(dāng)事人的處罰或獎(jiǎng)勵(lì),并由總經(jīng)理簽發(fā)相關(guān)處理通知的評(píng)估方法。
4.2部門績效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的部門評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部各部門(含部門經(jīng)理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.3分公司績效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的分公司評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)分公司和分公司經(jīng)理的工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
4.4項(xiàng)目績效評(píng)估方法:由評(píng)估委員會(huì)就給出的項(xiàng)目評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿,對(duì)總部和分公司的各個(gè)項(xiàng)目工作進(jìn)行評(píng)估的方法。(詳見評(píng)估細(xì)則)
5、 績效評(píng)估的階段性和層次性
5.1階段性:
第一階段:效能階段,指標(biāo)要簡單、淺顯,標(biāo)準(zhǔn)可以低,主要注重日志日記有沒有及時(shí)提交,會(huì)不會(huì)寫;
第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準(zhǔn)確反映當(dāng)天的工作與流程,反映滿負(fù)荷工作的程度;同時(shí)要證實(shí)日志日記記錄的準(zhǔn)確度、真實(shí)性;
第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達(dá)工作流程、成本、數(shù)據(jù)等,市場部通過日志日記可以看到市場機(jī)會(huì),財(cái)務(wù)部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個(gè)一個(gè)流程和流程的對(duì)接,信息部可以看到相關(guān)的數(shù)據(jù)。
第四階段:效益階段,給公司創(chuàng)造了多少效益,這是公司的根本目標(biāo)。效益是大家不斷學(xué)習(xí)、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結(jié)果;一個(gè)員工每天的進(jìn)步與提高,就等于人力資本的增值。
第五階段:效法階段,該階段為績效評(píng)估的最高階段,以不變應(yīng)萬變,得心應(yīng)手的使用各項(xiàng)管理工具。
5.2層次性
績效評(píng)估作業(yè)層面為服務(wù)意識(shí)評(píng)估,作業(yè)就是日清日結(jié),內(nèi)部服務(wù)分公司評(píng)操作,總部評(píng)是否完整表達(dá),外部服務(wù)關(guān)健看客戶滿意度。
績效評(píng)估專業(yè)層面為專業(yè)精神評(píng)估。專業(yè)就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個(gè)層面的關(guān)鍵是員工個(gè)人操作手冊(cè)、工作流的定義。
績效評(píng)估職業(yè)層面為職業(yè)道德評(píng)估,職業(yè)就是專業(yè)的組合,職業(yè)經(jīng)理人的工作就是資源最優(yōu)化的配置,發(fā)揮最大的效用、創(chuàng)造更大的利益,人事運(yùn)用是否最優(yōu)化,關(guān)健的指標(biāo)就是成本。
績效評(píng)估學(xué)業(yè)層面為學(xué)習(xí)態(tài)度評(píng)估,學(xué)業(yè)就是能不斷地學(xué)習(xí),主要是介入學(xué)習(xí)型組織范疇,其量化指標(biāo)是資本增值,包括人力資本的增值,要求產(chǎn)出大于投入,資本與成本都是付出費(fèi)用,區(qū)別是'五效'的增減,就是打造資本運(yùn)營的六要素。
績效評(píng)估事業(yè)層面為思維模式評(píng)估,事業(yè)是我們的最高境界,在這個(gè)層面主要是考查在日志日記中表達(dá)的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時(shí)間、人力成本,是否增值,轉(zhuǎn)化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。
6、 績效評(píng)估流程:(個(gè)體日志日記評(píng)估流程)
被評(píng)估者在oa上
寫好日志日記
據(jù)評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿進(jìn)行自評(píng)
上午11點(diǎn)之前在oa上提交好日志日記
二次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行二次評(píng)估
三次評(píng)估者及時(shí)進(jìn)行三次評(píng)估
專業(yè)評(píng)估小組從oa上倒出日志日記評(píng)分統(tǒng)計(jì)結(jié)果
月底各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)月評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)桿對(duì)相關(guān)崗位人進(jìn)行月績效評(píng)估,并把評(píng)估結(jié)果以文字形式報(bào)評(píng)估委員會(huì)
關(guān)鍵事件法評(píng)估后以通知文件形式留檔評(píng)估委員會(huì),以備月底匯總統(tǒng)計(jì)
績效評(píng)估委員會(huì)將月績效總分匯報(bào)到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)當(dāng)月績效工資
各分公司按照績效評(píng)估委員會(huì)下發(fā)的當(dāng)月績效總分統(tǒng)計(jì)表進(jìn)行核對(duì),并造好當(dāng)月分公司工資傳總公司人力資源部審批
7、 績效評(píng)估具體制度
7.1日志日記的評(píng)估制度
7.1.1日志日記完整性,總分10分:
7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點(diǎn)之前上交,遲交2小時(shí)以內(nèi)的扣1-4分,遲交2小時(shí)以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評(píng)估委員會(huì);
7.1.1.2日志日記相關(guān)內(nèi)容填寫完整,日志內(nèi)容缺一項(xiàng)扣1分,缺日記內(nèi)容者扣5-10分;
7.1.1.3日記的字?jǐn)?shù)要求達(dá)到200字以上,每少20個(gè)字扣1分;
7.1.1.4本指標(biāo)扣分總分以10分為限,扣完即止。
7.1.2工作專業(yè)性 ,總分15分:
要求在日志日記里清楚地反映當(dāng)天的本職工作情況,流程要清晰,反應(yīng)不清或沒有反應(yīng)的,扣2-10分;
7.1.3工作及時(shí)性,總分15分:
要求當(dāng)天各項(xiàng)工作按規(guī)定時(shí)間完成,否則扣2-10分;
7.1.4工作真實(shí)性,總分15分:
要求日志日記真實(shí)記錄工作情況,如有不真實(shí)的扣5-15分;
7.1.5工作飽和度,總分15分:
要求在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的工作量,否則依情況扣2-10分;
7.1.6工作執(zhí)行力,總分10分:
要求反映各種規(guī)章制度、文件、通知等的執(zhí)行情況,否則依情況扣2-10分;
7.1.7學(xué)習(xí)力,總分10分:
按要求學(xué)習(xí)總部的文件、通知、培訓(xùn)資料,并反映學(xué)習(xí)的體會(huì),否則依情況扣2-10分;
7.1.8異常狀況,總分10分:
要求將各方面的異常狀況及時(shí)反映,否則扣2-10分。
7.2月績效評(píng)估制度
7.2.1分公司月績效制度
7.2.1.1人力部分
1)工作流程:按規(guī)定的人力流程進(jìn)行人力工作,否則分公司負(fù)責(zé)人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;
2)工作及時(shí)準(zhǔn)確性:按人力相關(guān)制度、通知的要求及時(shí)準(zhǔn)確地完成人力系統(tǒng)的工作,否則扣當(dāng)事人1-5分。
7.2.1.2財(cái)務(wù)部分
1)財(cái)務(wù)報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
2)運(yùn)費(fèi)結(jié)算單:要求及時(shí)統(tǒng)計(jì)、確認(rèn)并發(fā)送至總部,否則扣財(cái)務(wù)人員1-3分;
3)費(fèi)用審核:要求在執(zhí)行過程中,嚴(yán)格按照財(cái)務(wù)制度執(zhí)行,否則扣財(cái)務(wù)人員1-5分;
4)資金要求保證賬實(shí)相符,對(duì)固定資產(chǎn)、低值易耗品的監(jiān)督管理無誤,否則扣1-5分;
7.2.1.3物流部分
1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
2)手機(jī)、宣傳品等物流月報(bào)表:要求及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào),否則視情況扣當(dāng)事人1--5分;
3)物流調(diào)查信息反饋表:要求每月25日及時(shí)上報(bào),否則扣分公司負(fù)責(zé)人3分;
4)投訴:當(dāng)月如有投訴,視情況每次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
5)回執(zhí)率:在月底上報(bào)的當(dāng)月回執(zhí)率(上月26日至本月25日的回執(zhí)情況)要求100%,否則扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人3-5分;
6)售后機(jī)退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2分;
7)丟貨一次,視情況扣分公司負(fù)責(zé)人及直接責(zé)任人5-10分。
8)貨物跟蹤和發(fā)錯(cuò)貨,由于貨物跟蹤不到位或發(fā)錯(cuò)貨導(dǎo)致嚴(yán)重后果者,一次扣分公司負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人2-5分;
7.2.1.4信息部分
1)信息系統(tǒng)維護(hù)良好,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)反饋,否則投訴1次扣1-2分;
2)信息檔案保存完好,上報(bào)準(zhǔn)確及時(shí),否則扣1-3分;
3)分公司信息人員在完成自身工作基礎(chǔ)上能按照公司負(fù)責(zé)人安排協(xié)助其他部門做好工作,否則扣1-3分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.1.5市場部分
1)市場調(diào)研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則扣1-5分;
2)市場工作,要求分公司市場部員工及時(shí)盡力完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則每次扣1-5分;
3)市場開發(fā),要求分公司及時(shí)全面完成市場部所有通知布置的工作內(nèi)容,否則每次扣1-5分;
7.2.2總部部門月績效評(píng)估制度
7.2.2.1人力資源部
1)工作流程,必須按照本部門一切流程進(jìn)行具體工作,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)對(duì)其他部門和各分公司的各種人事相關(guān)問題必需在8小時(shí)內(nèi)給予回復(fù),否則一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.2財(cái)務(wù)部
1)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)必需完整準(zhǔn)確,各種報(bào)表及時(shí),否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下員工一次扣1-3分;
2)對(duì)各部門、各分公司的信息反饋要及時(shí),必需8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)日常財(cái)務(wù)收支必需及時(shí)、準(zhǔn)確、合理和完整,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)保證各項(xiàng)資金的安全,否則,扣部一次門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
5)保證各項(xiàng)往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經(jīng)理2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.3物流部
1)按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)在8小時(shí)內(nèi)反饋其他部門和分公司的問題,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)由于工作指導(dǎo)失誤導(dǎo)致問題的出現(xiàn),經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
4)對(duì)內(nèi)對(duì)外報(bào)表及時(shí)準(zhǔn)確,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.2.2.4信息部
1)計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備維護(hù)良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網(wǎng)運(yùn)行正常,對(duì)信息系統(tǒng)出現(xiàn)的問題能夠及時(shí)處理,否則投訴相關(guān)人員1次扣1-5分;
2)對(duì)oa系統(tǒng)使用方面出現(xiàn)的問題,及時(shí)給予反饋,否則投訴相關(guān)人員一次扣1-3分;
3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;
4)每月組織至少一次信息知識(shí)培訓(xùn),否則扣1-3分。
7.2.2.5市場部
1)市場調(diào)研,要求客戶拜訪資料全面及時(shí)詳細(xì)完整,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
2)市場工作,要求市場部及時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作,否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
3)對(duì)其他部門和各分公司的相關(guān)問題必須在8小時(shí)內(nèi)做出回復(fù),否則經(jīng)理一次扣2-5分,經(jīng)理以下的員工一次扣1-3分;
7.3關(guān)鍵事件法評(píng)估制度
月初針對(duì)總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關(guān)鍵事件,由總部各部門經(jīng)理、績效評(píng)估委員會(huì)委員和總經(jīng)理辦公室協(xié)商處理,每次獎(jiǎng)罰績效總分3-30分。
7.4部門績效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.5分公司績效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.6項(xiàng)目績效評(píng)估制度(詳見評(píng)估細(xì)則)
7.7對(duì)評(píng)估人的考評(píng)制度
7.7.1日志日記的評(píng)估必須寫出客觀實(shí)際的評(píng)語;
7.7.2評(píng)估要及時(shí),二次評(píng)估在日志日記提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,三次評(píng)估在二次評(píng)估提交后24小時(shí)內(nèi)要評(píng)估完,如因出差、電腦或網(wǎng)絡(luò)等問題需第一時(shí)間電話通知評(píng)估委員會(huì),并事后出具文字說明;
7.7.3如果評(píng)估扣分,必須寫明扣分的理由和改進(jìn)意見;
7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對(duì)評(píng)估者進(jìn)行績效處罰;
7.7.5以上四點(diǎn)考評(píng)按月績效評(píng)估法或關(guān)鍵事件法進(jìn)行,通過績效評(píng)估委員會(huì)所有成員或被評(píng)估者來監(jiān)督和檢查,并把情況以書面形式反應(yīng)到專業(yè)評(píng)估小組,通過調(diào)查取證后由績效評(píng)估委員會(huì)來執(zhí)行評(píng)估,每次扣2-5分。
8、 績效工資
8.1月績效總分計(jì)算方法:
月績效總分=當(dāng)月日志日記績效平均分±月績效評(píng)估分±關(guān)鍵事件法評(píng)估分;
8.2月績效工資=月工資總額/100*當(dāng)月月績效總分。
9、 績效反饋
9.1日志日記的評(píng)估反饋在oa上,要求各被評(píng)估者及時(shí)上oa去查看,并及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,改進(jìn)工作;月績效評(píng)估和關(guān)鍵事件法評(píng)估反饋以相關(guān)的處理通知文件為準(zhǔn);
9.2所有**員工對(duì)當(dāng)月的所有績效評(píng)估如有意見或看法,請(qǐng)?jiān)诿吭?號(hào)前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評(píng)估委員會(huì)投訴,由績效評(píng)估委員會(huì)做調(diào)查按相應(yīng)評(píng)估方法進(jìn)行處理。
10、 其它
10.1每月優(yōu)秀員工評(píng)比
10.1.1每月全公司評(píng)比出總?cè)藬?shù)5%的優(yōu)秀員工,獎(jiǎng)勵(lì)月績效總分5分;
10.1.2評(píng)比方法,每月1日前由分公司負(fù)責(zé)人提供本月表現(xiàn)的書面材料到績效評(píng)估委員會(huì),通過全體評(píng)估委員會(huì)委員進(jìn)行綜合的審議最終決定,并書面通報(bào)。
10.2評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用
公司所有員工分成a、b、c三組,具體細(xì)分如下:
a組:中高層管理人員,包括總助、總監(jiān)、總部部門經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理;
b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負(fù)責(zé)人和主管;
c組:公司普通員工,包括總部主管級(jí)以下所有員工、分公司負(fù)責(zé)人以外且沒有總部任命的所有員工。
根據(jù)績效評(píng)估分?jǐn)?shù)每三個(gè)月進(jìn)行綜合考評(píng)一次。
a組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個(gè)月處理;
b組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)5%范圍內(nèi)者(不足1人按四舍五入法計(jì)算),給予降職或降薪,并留用察看一個(gè)月處理;
c組人員三個(gè)月總分在所屬組排名屬于倒數(shù)10%范圍內(nèi)(不足1人按四舍五入法計(jì)算)并且在所屬公司排名倒數(shù)第一者,給予降薪,并留用察看一個(gè)月處理。
第11篇 信息產(chǎn)業(yè)公司績效考核管理制度
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司公司績效考核管理制度
第1章總則
第1條
績效考核的目的
為更好的把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運(yùn)計(jì)劃緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性和責(zé)任感，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進(jìn)員工發(fā)展，同時(shí)協(xié)調(diào)各部門之間的運(yùn)作，加強(qiáng)部門內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，提高團(tuán)隊(duì)業(yè)績，推動(dòng)公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
第2條適用范圍
本制度適用于公司全體員工，包括正式員工和試用員工。
第3條績效考核工作原則
1.公平、公正、公開的原則。
2.逐級(jí)考核原則：一級(jí)考核一級(jí)，直接上級(jí)考核下級(jí)。
3.工作目標(biāo)設(shè)置堅(jiān)持能量化的量化、不能量化的流程化的原則。
4.以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定量與定性考核相結(jié)合的原則。
5.堅(jiān)持事前指導(dǎo)、事中支持、事后檢查與反饋的原則。
6.被考核者的意見應(yīng)當(dāng)受到尊重，并具有申請(qǐng)復(fù)核權(quán)的原則。
第2章考核職責(zé)分工
第4條
公司所有管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績效管理責(zé)任，強(qiáng)化績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，具體內(nèi)容如下：
1.員工的業(yè)績就是管理人員的業(yè)績。
2.各級(jí)管理人員是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者。
3.不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理人員不可推卸的責(zé)任。
4.在績效管理和績效考核的過程中，下屬必須保持高度的參與性，各級(jí)管理人員需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第5條
考核層級(jí)的劃分：為推動(dòng)績效考核工作的推進(jìn)，貫徹逐級(jí)考核的原則，對(duì)考核層級(jí)的劃分明確如下：
考核人
被考核人
被考核人職級(jí)
董事會(huì)
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理總監(jiān)
執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理
中高層管理人員
總監(jiān)
總監(jiān)
中層管理人員
部長/副部長
部長、副部長
一般管理人員/一般普通員工
專員/辦事員/操作員/工程師等
第6條
高層管理在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.明確使命追求，確定公司戰(zhàn)略規(guī)劃。
2.組織開發(fā)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵要素與財(cái)務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.組織制定公司年度經(jīng)營管理策略目標(biāo)，提供資源和政策支持。
4.組織制定公司級(jí)KPI(一級(jí)KPI)(KeyPerformanceIndication)關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法體系，督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管中高層管理人員，審核分管中高層管理人員KPI(二級(jí)KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
5.定期重點(diǎn)關(guān)注公司一級(jí)KPI變動(dòng)狀況，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)組織評(píng)估。
6.定期召開經(jīng)營檢討會(huì)，對(duì)階段性經(jīng)營管理狀況進(jìn)行檢討，制定對(duì)策。
7.組織開展中高層管理人員的季度績效考核和述職工作。
第7條
中高層管理人員在績效考核中承擔(dān)的的主要責(zé)任明確如下：
1.依據(jù)公司發(fā)布的戰(zhàn)略規(guī)劃及一級(jí)KPI體系，與高層管理人員共同確認(rèn)分管范圍內(nèi)的年度及季度的策略目標(biāo)和經(jīng)營管理重點(diǎn)即二級(jí)KPI.。
2.督促、落實(shí)指標(biāo)分解到分管部門及中層管理人員，審核分管部門及中層管理人員KPI(三級(jí)KPI)，并確定績效考核指標(biāo)的權(quán)重。
3.組織分管部門進(jìn)行績效考核。
4.與下屬部門和中層管理人員進(jìn)行溝通，以確定績效改進(jìn)目標(biāo)與計(jì)劃。
第8條：中層管理人員是績效考核制度推行的關(guān)鍵，承擔(dān)的主要責(zé)任包括如下幾個(gè)方面：
1.設(shè)計(jì)自身及本部門的KPI即三級(jí)KPI，確保部門職責(zé)響應(yīng)公司戰(zhàn)略和二級(jí)KPI體系。
2.與本部門所屬員工溝通，對(duì)自身和本部門的KPI指標(biāo)進(jìn)行分解、落實(shí)，按月向分管中高層管理人員提出所屬員工的KPI到。
3.確認(rèn)所屬員工的KPI指標(biāo)的權(quán)重分布，并指導(dǎo)和幫助所屬員工達(dá)成KPI指標(biāo)。
第9條
人力資源部的職責(zé)是在整個(gè)績效管理過程中，向考核的執(zhí)行者提供必要的指導(dǎo)和幫助，以確保整個(gè)公司內(nèi)績效計(jì)劃的有效實(shí)施，提高整體管理水平，保證整個(gè)績效管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略一致性。人力資源部在績效管理中承擔(dān)的主要責(zé)任如下：
1.制定和完善績效管理方案。
2.擬定績效考核時(shí)間進(jìn)度表，檢查、監(jiān)督績效考核工作的執(zhí)行情況，提出改進(jìn)的意見和具體實(shí)施的方案。
3.收集、整理、匯總各部門績效考核結(jié)果，對(duì)整理結(jié)果提出初步分析意見。
4.建立員工績效考核檔案，為員工的薪資設(shè)計(jì)，激勵(lì)，合理崗位調(diào)整，任職資格調(diào)整以及培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù)并組織實(shí)施。
5.接受、處理員工有關(guān)績效考核的投訴及反饋意見和建議。
6.總結(jié)績效考核結(jié)果，為下一次績效考核提出新的改進(jìn)意見和方案。
第3章考核實(shí)施
第10條
績效考核分類實(shí)施。
本公司的績效考核分類詳見下表
被考核人
涉及崗位
績效考核特征
績效考核內(nèi)容
績效考核周期
高層管理人員
總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理
基于經(jīng)營業(yè)績效益達(dá)成考核
按公司董事會(huì)決議中的考核辦法
按節(jié)點(diǎn)考核
中高層
管理人員
總監(jiān)/副總監(jiān)
基于經(jīng)營管理效益分解達(dá)成的KPI考核
按公司2023年經(jīng)營計(jì)劃中的考核辦法執(zhí)行
按節(jié)點(diǎn)考核(6月30日/9月30日/12月31日)
中層管理人員
部長/副部長
基于KPI落實(shí)及
計(jì)劃完成情況的考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
一般管理人員及普通員工
專員/辦事員/操作員及普通員工
KPI考核及基于KPI落實(shí)的關(guān)鍵行為考核
工作計(jì)劃完成情況
常規(guī)KPI指標(biāo)
改進(jìn)KPI指標(biāo)
行為指標(biāo)考核
態(tài)度指標(biāo)考核
能力指標(biāo)考核
月度考核
季度考核
年度考核
第11條
公司對(duì)中高層管理人員按季度進(jìn)行考核進(jìn)行一次考核，對(duì)中層管理人員、一般管理人員和普通員工按月度進(jìn)行考核，當(dāng)期月度和季度績效考核于次月8日前完成(遇法定節(jié)假日順延)。
考核實(shí)施時(shí)間表
考核類別
考核實(shí)施截止時(shí)間
考核結(jié)果應(yīng)用
月度考核
次月8日
與每月績效工資掛鉤
季度考核
下季度的第一個(gè)月的8日前
與中高層管理人員的績效工資掛鉤
與中層管理人員、一般管理人員和普通員工的薪資調(diào)整掛鉤，培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，季度獎(jiǎng)金
年度考核
次年1月15日前
與所有人員的薪資調(diào)整掛鉤，年度培訓(xùn)計(jì)劃制定的依據(jù)，崗位調(diào)整，年度獎(jiǎng)金
第12條
考核實(shí)施程序。
1.考核初期，被考核人和上級(jí)主管雙方在總結(jié)上期績效的前提下，結(jié)合當(dāng)期的工作重點(diǎn)，以KPI體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認(rèn)本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
2.考核計(jì)劃實(shí)施過程是被考核者與上級(jí)主管共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，上一級(jí)主管有責(zé)任指導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法、提高工作技能，下屬有責(zé)任向上一級(jí)主管回報(bào)工作的進(jìn)展情況，并就工作中出現(xiàn)的問題向主管請(qǐng)教。
3.考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計(jì)劃以及本期內(nèi)的績效改進(jìn)情況，進(jìn)行自我評(píng)估，然后將其整理，以電子版的形式交予上級(jí)主管。
4.上級(jí)主管根據(jù)考核信息對(duì)被考核者的績效結(jié)果進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)。
5.雙方經(jīng)充分溝通達(dá)成對(duì)考核成績、問題與改進(jìn)方法等的共識(shí)，主管填寫評(píng)語與建議，并對(duì)員工的績效予以打分，并確認(rèn)下期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。
6.被考核者若對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議，經(jīng)部門內(nèi)部溝通未達(dá)成共識(shí)時(shí)，可向人力資源部提出考核申訴。
第4章考核結(jié)果的確認(rèn)和運(yùn)用
第13條
考核結(jié)果經(jīng)直接考核人簽字后后需報(bào)備人力資源部。
第14條
人力資源部匯總?cè)勘豢己巳说目己私Y(jié)果后，分發(fā)給相應(yīng)部門的分管中高層領(lǐng)導(dǎo)，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。被考核人的上上級(jí)主管對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)和調(diào)整即為被考核人的最終考核結(jié)果。(遇總經(jīng)理/總經(jīng)理的再次調(diào)整除外)
第15條：人力資源部將考核結(jié)果匯總表以及中層管理人員的考核表、考核結(jié)果呈報(bào)總經(jīng)理調(diào)整、核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第16條
考核資料必須嚴(yán)格管理，考核以結(jié)束，人力資源部就需要將原始表格以月為周期于本部門內(nèi)存檔，并以一年為周期將其歸入員工檔案，員工個(gè)人和主管可以保留復(fù)印件。
第17條
任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴，直接投訴的主管或人力資源部，在接到投訴的一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估并告知員工最終的處理結(jié)果。
第18條
績效結(jié)果的運(yùn)用主要包括溝通改進(jìn)工作、績效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)與開發(fā)等。
考核成績?cè)u(píng)定與結(jié)果運(yùn)用：
考核結(jié)果得分(*)
*≥9080≤*<9070≤*<8060≤*<70*<60績效等級(jí)
SABCD
等級(jí)定義
優(yōu)秀
良好
合格
待改進(jìn)
不合格
績效系數(shù)
1.21.10.9(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.8(行政體系)
0.8(技術(shù)體系、財(cái)務(wù)體系)
0.6(行政體系)
強(qiáng)制比例分布
<5%
<10%
不限
不限
不限
結(jié)果運(yùn)用
一年內(nèi)有6個(gè)月及以上達(dá)到80分以上，工資可上浮半級(jí);一年內(nèi)有6個(gè)月或連續(xù)4個(gè)月低于60分，工資下調(diào)一級(jí);一年內(nèi)有8個(gè)月或連續(xù)6個(gè)月低于60分，崗位調(diào)整或辭退處理。
第19條
對(duì)于值得肯定的績效或行為，公司應(yīng)給予正面的強(qiáng)化，對(duì)必須糾正的行為則實(shí)施懲罰，從而改進(jìn)工作績效。
第5章考核過程中的監(jiān)督與檢查
第20條
人力資源部有權(quán)對(duì)每位員工的績效考核進(jìn)行隨機(jī)監(jiān)督和抽查。
第20條
監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)并確認(rèn)考核者人執(zhí)行考核時(shí)存在徇私舞弊故意拔高被考核人績效考核評(píng)分的情況，人力資源部有權(quán)逐級(jí)匯報(bào)直至公司總經(jīng)理/執(zhí)行總經(jīng)理核準(zhǔn)后(一次性)扣除考核者和被考核者當(dāng)次考核30分。
第21條
若在監(jiān)督和檢查時(shí)發(fā)現(xiàn)考核人在給下屬被考核人員的績效考核評(píng)分存在明顯不合理的壓低，人力資源部應(yīng)及時(shí)向考核人和被考核人提出，并協(xié)調(diào)得出被考核人合理的績效考核評(píng)分。
第22條：對(duì)于因監(jiān)督與檢查過程中出現(xiàn)的績效考核分?jǐn)?shù)改變對(duì)應(yīng)的考核結(jié)果等級(jí)調(diào)整導(dǎo)致的績效工資的增減，人力資源部協(xié)調(diào)在下一次的績效工資發(fā)放中予以多退少補(bǔ)。
第6章附則
第23條
本制度的解釋說明權(quán)，修改權(quán)歸于人力資源部。
第24條
本制度經(jīng)總經(jīng)理審批后自頒發(fā)之日起生效。
武漢****信息產(chǎn)業(yè)有限公司人力資源部
二〇一二年一月
附件一：指標(biāo)目標(biāo)值、指標(biāo)描述確定流程
考核周期之初上下級(jí)進(jìn)行溝通
參照歷史數(shù)據(jù)或職責(zé)文件進(jìn)行協(xié)商
確定指標(biāo)目標(biāo)值和指標(biāo)描述
形成相關(guān)書面記錄
相關(guān)書面記錄上報(bào)人力資源部備案，作為考核評(píng)分時(shí)的參照依據(jù)
結(jié)束
附件二：考核流程圖
以月度考核為例說明考核流程。季度考核、半年考核、年度考核參照此流程。
啟動(dòng)考核
上級(jí)、同級(jí)評(píng)分
人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)評(píng)分并定級(jí)
人力資源部將所有員工人力資源考核等級(jí)上報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批
人力資源部將審批后的考核等級(jí)及考核系數(shù)反饋至部門負(fù)責(zé)人
部門負(fù)責(zé)人將結(jié)果反饋至員工
員工是否接受
績效溝通，明確績效改進(jìn)方向
考核申訴
Y/N
結(jié)束
附件三：考核申訴流程圖
提交申述書
人力資源部調(diào)查情況
是否受理
是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)
解釋原因
上報(bào)公司高層領(lǐng)導(dǎo)處理
否
是否
協(xié)調(diào)解決
員工不滿考核結(jié)果
附件四：高層述職報(bào)告：
另行擬定
附件五：KPI指標(biāo)庫參考模板
另行擬定
第12篇 人力資源顧問公司員工手冊(cè)：績效管理制度
人力資源顧問公司《員工手冊(cè)》:績效管理制度
為了完成公司總體經(jīng)營指標(biāo),同時(shí)也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個(gè)人技能不斷提升,為員工晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)等工作提供科學(xué)的依據(jù),特制訂此制度。
一、考核范圍:
1、公司全體員工均執(zhí)行績效管理制度。
2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第二個(gè)月起執(zhí)行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個(gè)月主要工作是熟悉業(yè)務(wù),從第三個(gè)月起執(zhí)行績效管理制度。
二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。
三、考核原則:
1、各崗位績效考核的項(xiàng)目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計(jì)劃》中提取。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標(biāo)一定要用數(shù)字量化,不能量化的一定要用準(zhǔn)確的語言描述清楚,以便于考核評(píng)分。
3、每月考核項(xiàng)目原則上不超過五條,各部門從下月工作計(jì)劃中提取重點(diǎn)。
4、承擔(dān)經(jīng)營指標(biāo)的崗位,相關(guān)經(jīng)營指標(biāo)所占比重不低于80%。
四、考核方式及流程:
1、考核以紙面簽字為準(zhǔn)。
2、考核根據(jù)誰主管誰考核、按組織架構(gòu)層層上報(bào)的原則進(jìn)行;考評(píng)人為被考評(píng)人的直接上級(jí),間接主管如總監(jiān)或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。
3、績效考核計(jì)劃:
a、每月25日,各部門負(fù)責(zé)人將本部門所有員工下個(gè)月的績效考核表(計(jì)劃部分),發(fā)到人力資源部人事主管的電子郵箱中。
b、人力資源部根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行審核調(diào)整,報(bào)總裁審批。
c、每月第一個(gè)工作周,人力資源部將批準(zhǔn)的績效考核表發(fā)回到各部門負(fù)責(zé)人的電子郵箱中,部門負(fù)責(zé)人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據(jù)。
4、績效考核評(píng)分:
a、每月2日各部門負(fù)責(zé)人必須對(duì)本部門員工上個(gè)月的績效考核進(jìn)行評(píng)分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結(jié)果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應(yīng)按照要求,按時(shí)按質(zhì)完成考核工作,未及時(shí)提交者,工資延至考評(píng)完成后的次月發(fā)放。
b、人力資源部將參考財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行校核,報(bào)總裁審批。
c、各部門負(fù)責(zé)人要對(duì)員工的工作績效評(píng)分進(jìn)行說明,與員工一同討論,進(jìn)行分析,總結(jié)經(jīng)驗(yàn),并提出改進(jìn)計(jì)劃,以提高以后的工作績效。
五、考核表填寫說明
1、考核項(xiàng)目--為達(dá)成業(yè)績目標(biāo)當(dāng)期(當(dāng)月1日-月底)所必須完成的2--5項(xiàng)最重要工作,是保證銷售任務(wù)及利潤完成的行為目標(biāo)及手段。
2、完成標(biāo)準(zhǔn)--該考核項(xiàng)目應(yīng)完成數(shù)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)要求。
3、完成時(shí)間--該考核項(xiàng)目最晚的完成時(shí)間。
4、比重--單項(xiàng)考核項(xiàng)目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業(yè)績考核、價(jià)值觀考核滿分各為100分。
5、實(shí)際完成情況--實(shí)際工作完成指標(biāo)量的描述。
6、分?jǐn)?shù)--將實(shí)際完成情況與目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比,評(píng)定分?jǐn)?shù)。
7、總結(jié)--由評(píng)價(jià)者填寫。根據(jù)分?jǐn)?shù),對(duì)工作業(yè)績和價(jià)值觀進(jìn)行二維度評(píng)定。
8、簽字--被考評(píng)人、考評(píng)人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。
六、正確看待考核
1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計(jì)劃》均對(duì)崗不對(duì)人,績效考核對(duì)事不對(duì)人。
2、考核對(duì)于管理人員而言,是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段,而不是負(fù)擔(dān)。
3、考核重在未來,不是過去;重在改進(jìn)與提高,不是當(dāng)下的利益。
4、樹立共同發(fā)展的觀念:考核過程既是管理人員對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過程,亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程,只有在管理者的指導(dǎo)下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優(yōu)化。
5、考核結(jié)果保密,只對(duì)考核人、被考核人、審核人公開。
