公司績效管理制度范例（十二篇）

第1篇 公司績效管理制度范例

公司在運作過程當中,做好績效管理工作非常重要,這時候,作為員工管理者,需要制訂一份完善的績效管理制度。以下以某公司為例,為大家提供一份公司績效管理制度范本,供各位參考。

第一章 總則

第一條 目的

1、 通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績效,達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。

2、 加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規(guī)范化。

3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。

4、 反饋員工的績效表現(xiàn),加強績效過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

第二條 理念

1、 以目標計劃為基礎,以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核,強調(diào)績效的達成。

2、 以績效的提高為目標。

3、 強調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

第三條 適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章 考評體制

第四條 考評分類

依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為三大類。

第五條 考核責任

1、 某公司原則上實行兩級考評體制。

2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負有監(jiān)督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、 在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價,行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

第六條 組織者

1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

2、 公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門具體實施。

第七條 申訴

各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。

被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在十日內(nèi),向申訴者答復最終結果。

第三章 中高層管理者考核

第八條 中高層管理者考核適用對象

1、 公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

2、 公司一級部門部長、副部長。

第九條 考核周期

對中高層管理者的考核周期,原則上半年進行一次。

第十條 考核內(nèi)容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。

經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協(xié)調(diào);(4)人才培養(yǎng)與人員調(diào)配管理;(5)績效改善;(6)職業(yè)素養(yǎng)與工作態(tài)度。

第十一條 程序

1、每考核期末,中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。

4、在考核周期內(nèi),如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化,可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整,經(jīng)直接主管同意后,記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。

5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。

6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明,可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。

7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門、人員申述。

第四章 中基層管理者和業(yè)務人員考評

第十二條 對象

本制度中的基層管理者主要包括:

1、 辦事處主任、副主任;

2、 公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;

3、 研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員。

第十三條 評價周期

考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核,個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核,逐步過渡到按季度進行考核。

第十四條 月度記錄

公司各一級部門應結合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結,及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。

第十五條 考核內(nèi)容

對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核,具體包括以下項目:績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。

第十六條 績效管理過程

1、績效計劃。考核期初,被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下,結合當期的工作重點,以kpi體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。

2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。

3、績效考核與溝通

(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況,并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分,進行自我評估。

(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。

第2篇 紡織公司安全績效評定管理制度

第一章 總? 則

第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標準化實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標準化，理制度》結合實際特制定本制度。

第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理。

第二章 管理機構

第三條 成立“安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組”，成員如下：

組? 長：總經(jīng)理

副組長：分管副總

成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設備部、各車間主任。

安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組辦公室設在安全辦。

第三章 管理職責

第四條 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組職責

（一）組長

1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標準化績效評定工作全面負責。

2、 負責組織成立公司安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組；

3、 組織和參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作。

（二）副組長

1、負責協(xié)助組長督促落實安全生產(chǎn)標準化績效評定工作；

2、負責組織安全生產(chǎn)標準化績效評定考核活動。

3、負責審核安全生產(chǎn)標準化評定計劃。

（三）安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組

1、負責按照安全生產(chǎn)標準化評定標準編制、實施公司年度安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃，建立績效評定組織；

2、負責按照制定的績效評定計劃組織實施績效評定工作；

3、負責檢查安全生產(chǎn)標準化的實施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預防措施，落實公司相關部門對安全生產(chǎn)標準化實施情況的考核。

4、負責將安全生產(chǎn)標準化工作評定結果向從業(yè)人員進行通報；

5、負責績效評定有關資料存檔管理。

（四）領導小組辦公室（安全辦）

1、負責建立安全生產(chǎn)標準化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標準化條款的符合情況及安全管理實施計劃落實情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報告與分析等要求；

2、負責組織編制、審核安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃和安全生產(chǎn)標準化績效評定報告；

3、根據(jù)安全生產(chǎn)標準化績效評定會議的有關決議，督促制定糾正、預防措施，并組織對實施的效果進行跟蹤驗證；

4、負責將安全生產(chǎn)標準化評定情況進行收集、整理和通報；

5、負責對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行指導、檢查和考核；

6、負責對上報的安全生產(chǎn)標準化績效評定資料進行歸檔管理。

（五）領導小組成員單位

1、參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；

2、收集、提供安全生產(chǎn)標準化評定工作所需的有關信息和資料。

第四章 績效評定內(nèi)容及要求

第五條 績效評定內(nèi)容及周期

公司應從目標、組織機構和職責、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓、生產(chǎn)設備設施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應急救援和事故報告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進等方面，每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、

第六條 績效評定方法與技術

評定方法與技術有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。

第七條 績效評定過程

（一）計劃? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》，交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：

1、組織機構、組織規(guī)模、重要領導人發(fā)生重大變化；

2、外部環(huán)境、法規(guī)、標準發(fā)生重大變化；

3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；

4、上級部門對安全生產(chǎn)標準化績效評定進行重大調(diào)整。

（二）檢查

1、按照評定計劃對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行評定，并如實填寫《安全生產(chǎn)標準化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標準化不符合項情況表》。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。

（三）整改

各部門針對檢查出的不符合項應及時進行整改，制定糾正、預防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標準化不符合項整改情況表》。

（四）跟蹤驗證

1、各部門應及時對整改措施的實施效果進行驗證，并做好相應記錄。對驗證后仍不合格的由責任部門重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組對各單位檢查出的不符合項進行跟蹤驗證，對驗證后仍不合格的由各單位重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。

（五）報告與分析? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》報公司安全管理部門。

第3篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經(jīng)理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;

2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理

董事長

30%

總經(jīng)理

50%

中層

20%

中層

總經(jīng)理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數(shù)

層級考核期績效工資基數(shù)

高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資

中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資

基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資

七、績效工資發(fā)放

層級

績效工資發(fā)放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數(shù)*考核系數(shù)

年末基數(shù)*考核系數(shù)

――

――

中層

一季度基數(shù)*考核系數(shù)

二季度基數(shù)*考核系數(shù)

三季度基數(shù)*考核系數(shù)

四季度基數(shù)*考核系數(shù)

基層

月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)

八、程序和內(nèi)容

(一)基層員工考核

1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權重分布如下:

考核內(nèi)容權重

工作態(tài)度20%

工作技能20%

工作業(yè)績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數(shù)

考核等級及人數(shù)分布

優(yōu)

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內(nèi)容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優(yōu)良中差

總人數(shù)*15%總人數(shù)*55%總人數(shù)*30%總人數(shù)*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內(nèi)容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據(jù)工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例

優(yōu)90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經(jīng)理、董事長審批。

2.總經(jīng)理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074

第4篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發(fā)展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

3.8.2.2考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.8.2.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

3.8.2.4考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結構序列逐級進行工作目標考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內(nèi)容和方法

3.8.4.1績效考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y果作為日常薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負責每月統(tǒng)計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。

工作業(yè)績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結果的檔次

A、優(yōu)秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結果：

A、優(yōu)秀者獲3個獎金基數(shù)；

B、稱職者獲2個獎金基數(shù)；

C、基本稱職者獲1個獎金基數(shù)；

D、不稱職者獲0個獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。

本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標管理卡

填表說明：

A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領導協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。

D、臨時性工作是指非職責范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計100臨時工作工作目標（描述）計劃完成時間

（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明分值得分

小計

合計

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統(tǒng)計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數(shù)：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監(jiān)督本制度的貫徹實施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。

3.9.2獎勵

3.9.2.1獎勵方法

A、大會表揚；

B、獎金獎勵；

C、晉升提級。

3.9.2.2獎勵事項

A、遵紀守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；

C、完成計劃指標，經(jīng)濟效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功；

G、維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

H、節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事跡突出；

I、領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

J、堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；

K、其他對本站作出貢獻，經(jīng)理或上級分公司領導認為應當給予獎勵的。

員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準，并報上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；

B、違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務或工作任務的；

C、不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；

D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領導決定的，干擾工作的；

E、工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；

G、濫用職權，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；

H、財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；

L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結的；

M、利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

N、有其他違章違紀行為，經(jīng)理或上級分公司應予以處罰的。

員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經(jīng)濟損失的，責任人除按上條規(guī)定承擔應負的責任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時，應及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。

3.9.3.3調(diào)查程序

綜合科或各科室領導接到報告、檢舉、揭發(fā)，應即報經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準后進行調(diào)查處理。

調(diào)查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，交有關部門執(zhí)行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項

A、給予員工行政處分和經(jīng)濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。

B、調(diào)查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

C、對員工進行處罰，應書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項未了結之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補經(jīng)濟損失或完成利潤指標的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，可酌情減輕或免除處罰。

第5篇 物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度

物業(yè)公司職員手冊:績效管理

1. 績效管理的原則

1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致

公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。

1.2 績效管理也是對過程的管理

公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。

1.3 績效標準和崗位有關

績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。

1.4 績效與回報有關

個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。

1.5 績效需要不斷的改善

你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。

2.績效考核

2.1 考核周期

各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。

2.2 面談制度

你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。

2.3 績效考核結果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。

2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。

公司堅持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,

建立并保持健康向上的企業(yè)風氣--

第六章 獎勵和處分

1. 獎勵

1.1 如有下列情況,公司將予以獎勵:

(1)為公司的社會形象做出重大貢獻者;

(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者;

(3)對公司業(yè)務推進有重大貢獻者;

(4)個人業(yè)務、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;

(5)超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者;

(6)遺留問題解決有重大突破者;

(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;

(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失者;

(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;

(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實際成效者;

(11)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公,具有高度奉獻和敬業(yè)精神者;

(12)顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者;

(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;

(14)在公司服務達到一定年限者;

(15)滿足公司設立的其它獎勵條件者。

1.2 公司設立的主要獎勵項目包括:

(1)集團金獎:由集團組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員;

(2)年度專業(yè)成就獎:以集團內(nèi)各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由集團總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標準和體系由集團總部各職能部門制定;

(3) 長期服務獎:對在集團服務10年(含)以上職員的獎勵;

(4) 各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;

(5)總經(jīng)理特別獎:以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎勵;

(6)即時獎勵:根據(jù)實際情況和職員的表現(xiàn)及時給予的獎勵。

1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎勵方式:

(1)通報表揚:由集團或有關單位負責人簽發(fā),通報范圍視具體獎勵行為而定;

(2)即時獎金;

(3)獎勵性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵性假期;

(4)獎勵性旅游;

(5)參加外部培訓;

(6)出國考察。

2. 處分

2.1 對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等進行處分:

(1)違反工作制度和紀律,拒不服從合理的工作分配;

(2)損壞公物,影響公司正常秩序;

(3)工作中發(fā)生意外卻不及時通知公司;

(4)玩忽職守,造成事故或損失;

(5)虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料;

(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;

(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;

(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。

2.2 處分的類型包括:

(1)警告(口頭或書面);

(2)通報批評;

(3)經(jīng)濟處罰;

(4)即時解除勞動合同,公司不給予任何經(jīng)濟補償。

2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責任,公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。

員工關系篇

合約是管理職業(yè)化的重要標志--

第6篇 公司績效管理制度范本

公司績效管理制度

第一條 目的:

為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。

第二條適用范圍:

本辦法適用于公司全體在職員工。

第三條考核原則:

一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,

確?？冃Э荚u的透明度。

二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評 價應避免

主觀臆斷。

三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及

提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。

四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同

一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:

等級 分值 范圍 比例控制 定義

五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者

與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。

第四條 考評方式

考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。

第五條 考評頻度

一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。

二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。

第六條考評指標制定

一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,

副總以上核準。

二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。

三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。

四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。

五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。

第七條 考評流程

一、關鍵考核指標設定流程

公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。

二、考核實施與督導

實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導以及必要的考評數(shù)

據(jù)收集。

三、結果考核

1. 考評原則

1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。

1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。

2.考評結果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。

四、提出改進方向和設定下期目標

考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。

第八條 時間安排

一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。

二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。

三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。

第九條考評期內(nèi)獎懲

考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調(diào)整:

一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分。考評成績大于100分的按100分計。

二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。

第十條考評結果的應用

一、當月績效獎金依據(jù)

考核得分/100×考核獎金基數(shù)

二、年度獎金的依據(jù)

累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)

三、年度調(diào)薪的依據(jù)

月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。

四、績效改進的依據(jù)

各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)

各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的

依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。

1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。

2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。

3、連

續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。

4、試用期考核不滿65分的不予錄用。

第十一條申訴

一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。

二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。

三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復。

四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。

五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。

六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。

第十二條、考評結果表存檔

所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。

第十三條、罰則

一、違反考評規(guī)則

人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。

二、考評不按時完成

各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。

三、考評表保管不善

員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。

第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。

第7篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經(jīng)理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員

關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準

主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。

第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務四人組成。

第十條 廠長領導、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況。績效考核領導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數(shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內(nèi)容與評分標準

第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結果的評價:

1、一般績效考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。

3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。

5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結果的反饋:

3、一般考核結果經(jīng)過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分,剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。

2、坐標基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。

3、坐標基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。

第8篇 公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫?/strong>

1目的與范圍

本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求,旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn),總結推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗,激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取,自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,持續(xù)改進安全績效。

本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。

2 管理職責

2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)保績效考核的領導工作。

2.2生產(chǎn)部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。

2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。

2.4管理部依據(jù)結果對各相關部門或人員進行考核。

3 術語和定義

3.1安全、環(huán)?？冃?/p>

是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標,控制和消除風險取得的可測量結果。

4 管理內(nèi)容

4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準,每月納入各部門績效考核,并捋考核結果報公司綜合科兌現(xiàn)。

4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理,根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況,對各部門進行獎懲。獎勵和處罰,應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結合、思想教育與行政懲戒相結合的原則。

4.3安全、環(huán)?？冃Э己嗽瓌t是:權責對等,分期監(jiān)測,從嚴從細,公平公開,獎懲升降,績效優(yōu)先。

4.4根據(jù)考核內(nèi)容,各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施,不斷提高安全管理水平,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。

4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次,即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。

4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解,盡可能地做到細化、量化,便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施,確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。

4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結合的原則,對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。

4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名,經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。

滿足下列條件之一者,可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:

a)在安全、環(huán)保工作中,有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;

b)在搶險過程中,使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;

c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施,避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;

d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議,并取得良好經(jīng)濟效益的;

e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?并取得優(yōu)異成績的;

f)由于工作突出,本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。

4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個,經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。

滿足下列條件之一的,可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:

a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;

b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定,圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的;

c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中,取得優(yōu)異成績的;

d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;

e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法,杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生,減污增效顯著,并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;

f) 采用科學手段消除安全隱患,避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;

g) 年度目標考核成績在90分以上的。

4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故,公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結論,對相關責任人進行處罰。

4.9發(fā)生一起責任性重傷事故,對責任部門考核1000元整。

4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故,對責任部門考核500元整。

4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故),并造成嚴重后果的,按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2011】19號)進行處罰。

4.13瞞報、謊報事故行為,依照下列情形認定:

4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故,超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告,并經(jīng)查證屬實的,屬于瞞報;

4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關內(nèi)容的,屬于謊報。

5 相關文件

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2007年3月28日國務院令第493號)

《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2023年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)

《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2011】91號)

gb/t19580-2004《卓越績效評價準則》

aq/t9006-2010《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》

中國電力技術裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2010】19號)

6 記錄(表格)

jhaj005 安全、環(huán)?？冃Э己思殑t

jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》

附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍