知名企業(yè)績效管理制度
某知名企業(yè)績效管理制度(總則)
第一條
績效管理宗旨
為了持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)公司/部門和員工的工作績效，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、部門內(nèi)部正常運(yùn)作，以及相關(guān)政策/制度的有效實(shí)施,特制定本制度。
第二條
適用范圍
本績效管理體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由薪酬與考核委員會單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。
第三條
績效管理原則
3.1穩(wěn)定原則：在相對一段時間內(nèi)，績效考核的指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和分配方式基本不會發(fā)生大的變化，保持相對穩(wěn)定。
3.2公開原則：各級KPI的制定與過程調(diào)整，均需由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉的權(quán)利。
3.3客觀原則：要做到“用事實(shí)說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)依據(jù)。
3.4參與原則：被考核者參與制定本部門或者本崗位考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，同時獲知上級評級評價意見、評價結(jié)果。
3.5申訴原則：被考核者認(rèn)為有失公正的地方，可以要求考核或者薪酬與考核委員給予進(jìn)行必要的解釋。
績效管理的主要內(nèi)容
第四條：
本公司的績效管理包括公司績效指標(biāo)建立、績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用等五個環(huán)節(jié)。
第五條：目標(biāo)分解和績效指標(biāo)的建立
5.1在公司總經(jīng)理的組織下，薪酬與考核委員會每年11月討論確定下年度經(jīng)營重點(diǎn)，建立下年度的戰(zhàn)略地圖。
5.2年度戰(zhàn)略地圖建立后，需要對每個目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說明，作為下年度工作的重點(diǎn)。
5.3目標(biāo)說明結(jié)束后，還需要對各目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識別，找出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的主要負(fù)責(zé)部門。
5.4目標(biāo)的分解要求在每年11月底完成，由人力資源部組織相關(guān)部門利用魚骨圖及QQTC等工具進(jìn)行分解，對KPI定義，并最終形成公司年度KPI指標(biāo)辭典。
5.5每年12月10日前將KPI指標(biāo)辭典報總經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意后下發(fā)給各部門作為下年度KPI考核的依據(jù)。
第六條：績效計劃編制
6.1績效計劃的制定包括公司KPI指標(biāo)值的設(shè)定，部門KPI考核表、員工KPI考核表的編制等內(nèi)容。
6.2公司級KPI的指標(biāo)值由薪酬與考核委員與12月底之前設(shè)定，并由總經(jīng)理在相關(guān)會議上對各部門公布。
6.3每季度開始后的10日內(nèi)部們負(fù)責(zé)人與主管領(lǐng)導(dǎo)共同完成部門KPI考核表，并轉(zhuǎn)交人力資源部。人力資源部將各部門的季度KPI考核交總經(jīng)理審批，經(jīng)總經(jīng)理審批后，人力資源部將各部門KPI考核表存檔，并將復(fù)印件返回給各部門負(fù)責(zé)人。
6.4部門KPI考核表確定后，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)組織部門內(nèi)員工在5日內(nèi)完成員工KPI考核表的編制，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批通過后，原件保留在經(jīng)理處，復(fù)印件返回給員工。
第七條績效輔導(dǎo)
7.1績效考核負(fù)責(zé)人對績效計劃實(shí)施情況進(jìn)行觀察和記錄，以掌握績效考核的客觀依據(jù)。
7.2對績效計劃進(jìn)行中期評價和調(diào)整，以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
7.3對被考核者的工作進(jìn)行指導(dǎo)并將相關(guān)信息反饋給員工，以使員工及時獲知自己的績效狀況，并進(jìn)行改進(jìn)。
第八條
績效考核
公司的績效管理體系分為三個層級;公司考核、部門考核、員工考核。
第九條
績效結(jié)果應(yīng)用
9.1為員工績效薪酬計算提供依據(jù)。
9.2為員工的薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
9.3為員工的層級和職位調(diào)整提供依據(jù)。
9.4績效結(jié)果在其他方面的應(yīng)用，公司將制定相關(guān)管理制度進(jìn)行說明。
績效考核體系
第十條
績效考核組織
10.1公司考核與部門考核
公司和部門的績效考核工作主要由公司薪酬與考核委員會、人力資源部兩個部門組織完成，其他部門在考核工作中負(fù)責(zé)本部門的考核工作和相關(guān)數(shù)據(jù)的提供與收集。
10.2員工考核
員工的績效考核主要由部門負(fù)責(zé)人完成，人力資源部指導(dǎo)績效考核工作。
第十一條
績效考核體系
公司的績效考核工作包括公司考核、部門考核和員工考核：
層次類別
考核層次
考核周期
考核方式
指標(biāo)來源
考核結(jié)果運(yùn)用
一級考核
公司考核
年度考核
公司年度績效指標(biāo)(KPI)
公司戰(zhàn)略
確定年度績效或年度工資總額
二級考核
部門考核
季度考核
部門季度績效指標(biāo)(KPI)
公司戰(zhàn)略部門職責(zé)
部門績效工資或年度績效工資分配
年度考核
∑部門季度績效指標(biāo)(KPI)/4三級考核
員工考核
季度考核
b、C層級：季度績效指標(biāo)(KPI)
部門職責(zé)崗位職責(zé)
季度績效工資分配、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展
d、E層級：工作標(biāo)準(zhǔn)考核
年度考核
∑員工季度績效考核/4(60%)
部門職責(zé)崗位職責(zé)素質(zhì)要求
年度績效工資分配、績效排名、薪酬層級調(diào)整、職位調(diào)整、末位淘汰、培訓(xùn)發(fā)展
能力態(tài)度指標(biāo)(40%)
第十二條
績效考核分?jǐn)?shù)計算
12.1公司績效考核分?jǐn)?shù)計算
公司年度績效考核分?jǐn)?shù)=公司年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)
12.2部門績效考核分?jǐn)?shù)計算
部門季度績效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)
部門年度績效考核分?jǐn)?shù)=∑部門季度績效指標(biāo)(KPI)/413.3員工績效考核分?jǐn)?shù)計算
(副)部長季度績效考核分?jǐn)?shù)=部門季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)
(副)部長年度績效考核分?jǐn)?shù)=部門年度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)×60%+(副)部長能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×40%
一般員工季度績效考核分?jǐn)?shù)=一般員工季度業(yè)績考核分?jǐn)?shù)
一般員工年度績效考核分?jǐn)?shù)=一般員工年度業(yè)績分?jǐn)?shù)×60%+一般員工能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)×40%
第十三條
績效考核等級
13.1部門績效考核等級的確定
考核等級
卓越
優(yōu)秀
合格
需改進(jìn)
不合格
等級代號
SABCD
考核分?jǐn)?shù)
M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<60績效系數(shù)
1.601.401.201.000.800.700.600.5013.2員工績效考核的確定
(副)部長季度考核等級就是其所有負(fù)責(zé)部門的季度績效考核等級。
一般員工季度和年度考核等級由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)和本部門員工等級分布總系數(shù)確定，所有員工平均績效考核系數(shù)應(yīng)小于部門加權(quán)平均績效考核系數(shù)。
考核等級分布比例
部門考
核等級
SABCD
加權(quán)平均績效系數(shù)
M≥120120>M≥110110>M≥100100>M≥9090>M≥8080>M≥7070>M≥60M<601.601.401.201.000.800.700.600.50S
40%
30%
20%
10%
1.4A
20%
20%
30%
20%
10%
1.24B
10%
10%
30%
30%
10%
10%
0.93C
10%
20%
30%
20%
20%
0.69D
10%
20%
30%
40%
0.6績效考核實(shí)施
第十四條
績效溝通：績效溝通制度的建立旨在為各級主管定期對下屬進(jìn)行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。需明確的是各級主管不僅負(fù)有評估、督導(dǎo)其下屬工作的職責(zé)，而且還負(fù)責(zé)有培養(yǎng)、訓(xùn)練、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責(zé)。
第十五條
績效考核申訴
15.1本公司績效考核申訴包括;績效指標(biāo)變更和內(nèi)部投訴兩種。績效考核申訴必須在考核期結(jié)束前15個工作日提出，否則視為無效申訴。
15.2指標(biāo)變更。當(dāng)公司戰(zhàn)略發(fā)生變化或指標(biāo)承擔(dān)部門需要變更指標(biāo)時，需要填寫《績效考核申訴表》，并取得批準(zhǔn)。
15.3內(nèi)部投訴。當(dāng)由于其他部門原因而導(dǎo)致部門指標(biāo)不能完成時，部門有權(quán)提出投訴，填寫《績效考核申訴表》。如果內(nèi)部投訴成立，則可以將本部門的考核責(zé)任轉(zhuǎn)嫁到影響指標(biāo)完成的責(zé)任部門。
績效考核結(jié)果應(yīng)用
第十六條
績效工資計算與發(fā)放：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。
第十七條
員工薪酬層級的調(diào)整：具體見公司“薪酬福利管理手冊”。
第十八條
員工職位變動
每年年底人力資源部根據(jù)部門業(yè)績和部門考核結(jié)果對員工進(jìn)行績效排名，并對業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“S”的員工提出提拔建議，同時對業(yè)績和素質(zhì)考核均處于“D”的員工提出淘汰建議。
第十九條
員工培訓(xùn)
19.1制定培訓(xùn)計劃
年度考核完成15個工作日內(nèi)，人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，制定針對員工的年度培訓(xùn)計劃，并向總經(jīng)理匯報。
總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。
19.2針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃
對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對性的培訓(xùn)方案。
附則
第二十條
本手冊自2008年1月1日起正式實(shí)施，與績效相關(guān)的其他規(guī)定、制度同時作廢。
第二十一條
本手冊由人力資源部起草，并負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施。
第二十二條
本手冊最終解釋權(quán)屬人力資源部。
