高科技企業(yè)人力資源管理制度

高科技企業(yè)人力資源管理制度

高科技企業(yè)人力資源管理制度同傳統(tǒng)企業(yè)不同，對于高科技企業(yè)來說，最重要的兩個職能是研發(fā)和銷售，而這兩塊能否做好是有人力資源狀況直接決定的，換句話說，人力資源是高科技企業(yè)最重要的資源。人力資源管理成敗直接關系到企業(yè)業(yè)績的成敗，因此人力資源管理應該得到極大的關注。

a企業(yè)是一家民營高科技企業(yè)，擁有員工150多人。公司為員工提供了豐厚的福利，人均每年可達到1__ __ 元，但自從__ __ 年開始，員工數(shù)量雖然增多了，可骨干流失嚴重，銷售額不增反降。面對行業(yè)內日益激烈的競爭以及業(yè)績增長的壓力，面對企業(yè)內部一團混亂的局面，a企業(yè)老總決定進軍新的業(yè)務，并請管理咨詢公司針對員工抱怨最多的薪酬管理、績效管理兩個模塊進行優(yōu)化，同時希望通過流程梳理促進企業(yè)內部運營效率提升。

通過調研，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)存在的問題一籮筐，典型問題如下：

1、 雖制訂有詳細的規(guī)章制度，運作卻處于無序狀態(tài)；

2、 企業(yè)福利水平大大超出一般民營企業(yè)，員工積極性卻不高，且內耗嚴重；

3、 雖然公司有詳細的薪酬管理制度，但實際中“會哭的孩子有奶吃”現(xiàn)象普遍；

4、 各層級授權不足，層層審批卻無人負責；

通過深入分析，發(fā)現(xiàn)a企業(yè)之所以會存在這些問題，主要原因如下：

首先，公司制定制度后并沒有得到執(zhí)行，反而導致制度公信力差，執(zhí)行力差。公司于__ __ 年就制定了詳細的薪酬制度，包括每級每檔的薪酬數(shù)額、薪酬調整方案，然而在某一次加薪申請在總經(jīng)理辦公會上沒有得到批準后，加薪工作開始轉入“地下”，只要提出申請，主管上級同意，工資就會漲。而不少只知道埋頭苦干、沒有提出加薪申請的員工，時間長了反而比不少只說不做的員工低了不少，公司薪酬的內部公平性極差，例如同樣是行政類專員，營銷部門的銷售助理工資可以拿到3800元每月，而行政助理的工資僅有2200元每月。還有公司銷售部門出現(xiàn)貪污行為，公司認為貪污行為有公司方面的責任，因此不予追究，導致公司銷售部門貪污行為越來越多，并且習以為常。

第二，公司全部員工，包括營銷人員，全部采取高固定工資、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而員工卻感受不到激勵性。公司現(xiàn)有各項福利包括交通補貼、用餐補貼、取暖費、消暑費、過節(jié)費、

生日費、結婚禮金、生育禮金等等，而銷售提成比例極低，賣多賣少一個樣，因此銷售人員因為高福利和底薪而留下來，卻沒有努力做出業(yè)績。

第三，部分部門負責人全局意識薄弱，袒護下屬，隨意加薪。例如營銷部門經(jīng)理，認為自己部門是第一線，是最為重要的部門，因此其員工薪酬應該高，導致銷售助理比行政專員工資高了1600元。一個入職1年多的網(wǎng)管卻連續(xù)加了4次薪，薪酬水平明顯偏高。另外如果有員工提出不加薪就會走人，那么其全部要求都會得到滿足。這樣下來，某個每年銷售額在800萬的員工，薪酬反而比一個每年只有200萬業(yè)績的員工低，工資水平已經(jīng)嚴重影響了內部公平性。

第四，公司績效考核吸取了360度考核的思想，所有與被考核人有工作關系的人都對被考核人評分，這樣存在部分考核人不了解被考核人、不能客觀打分的情況，而且在此種考核關系下，人際關系好壞的影響凸顯，各部門、員工之間的矛盾不可避免地通過績效考核呈現(xiàn)出來。