績效薪酬管理制度范例（2篇范文）

第1篇 績效薪酬管理制度范例

企業(yè)的薪酬管理也是企業(yè)文化之一,結(jié)合企業(yè)的實際,讓每位員工都有體現(xiàn)自身的價值,所以都要做好績效薪酬管理,以下是績效薪酬管理制度的范本,可供參考。

為推進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展,建立具有自身特色的企業(yè)文化,有效促進考核激勵機制的深入,體現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤,實現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值,結(jié)合企業(yè)實際,特制定公司的績效工資考核制度。

一、績效工資考核目的

1、考核部門及員工績效目標的完成情況,為核定實際薪酬提供依據(jù)。

2、對上一考核期間的工作進行總結(jié),為下一期間的績效改進及個人發(fā)展提供指導和幫助。

3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。

4、提高員工隊伍技能和績效素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力。

二、適用范圍

本制度適用于公司各部門、個人的績效考核管理工作,適用于全體員工。

三、績效工資劃分:

依據(jù)公司總部和門店各崗位職級不同,劃分不同的績效工資,績效工資具體金額見工資構(gòu)成;

四、考核周期

1、公司對門店(部門)的考核,以季度為周期進行。

2、公司對公司主管級及門店主管級以上人員的考核實行目標責任考核,以季度為周期進行。

3、門店主管級以下人員以營業(yè)業(yè)績?yōu)橹鲗嵭性露瓤己恕?/p>

五、考核用表內(nèi)容和方式:

1、按照逐級層層分解原則履行,其中:

(1)年度門店(采購部門)目標依據(jù)公司的年度經(jīng)營目標計劃結(jié)合不同門店(部門)工作職責,逐項進行分解,并以相對量化的方式制訂不同考評表(見附件),傳遞到相關(guān)責任人。

(2)其他部門的月度績效考核目標由部門提出月度工作計劃,經(jīng)總經(jīng)理核定;以及公司例會決定事項的分解;公司領(lǐng)導特定交辦工作等,共同作為部門的績效考核目標。月度考核目標要圍繞年度部門目標、公司目標為主線進行。

2、員工應(yīng)根據(jù)不同的崗位職能特點,確定不同的考核內(nèi)容、考核標準和考核方式。

六、考核執(zhí)行時間及績效工資發(fā)放規(guī)定:

1、績效考核要求在季度考核周期結(jié)束的下一月的1日啟動,5日前完成考核,并以合理方式公布績效考核結(jié)果,

2、采購部門、門店主管級以上、公司總部輔助部門工作人員績效工資發(fā)放規(guī)定:在考核周期第一、第二月績效工資按照70%發(fā)放,余留30%績效工資在考核周期結(jié)束后,依據(jù)考核情況進行兌現(xiàn);

3、

七、考核的基本原則

1、公開、公平、公正,以結(jié)果為主旨。

2、以發(fā)展為導向,以溝通為紐帶,以管理為支柱,以考評為手段,以激勵為引擎,以培訓為跳板。

八、考核成績公布

在考核周期結(jié)束后5日前,對各級考核結(jié)果要定向公布,一份存錄,一份供作薪資發(fā)放依據(jù)。

九、考核周期績效工資的計算

1、實際可得績效工資由行政人事部工作人員按照實際考核得分按比例進行計算完成。

2、公司采購部門、門店主管級以上績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

1)、依據(jù)考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到100分,足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標準,綜合得分達90—100分以下,領(lǐng)取90%績效工資;

4)、依據(jù)考核標準,綜合得分達80—90分以下,領(lǐng)取80%績效工資;

5)、依據(jù)考核標準,綜合得分達70—80分以下,領(lǐng)取70%績效工資;

6)、依據(jù)考核標準,綜合得分達60—70分以下,領(lǐng)取60%績效工資;

7)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到60分以下,績效工資取消;

8)、采購部門助理(門店輔助部門工作人員),按照采購經(jīng)理(店長)考核得分領(lǐng)取績效工資,最低不得低于65%;

9)、連續(xù)兩個季度沒有完成考核標準的店長級以下工作人員,公司有權(quán)解除其職務(wù)和工作關(guān)系;

10)、沒有完成年度考核標準的公司采購部門、門店主管級以上工作人員,公司對其進行降級、降職處理,薪資按照職級異動后薪資標準發(fā)放;

3、門店主管級以下人員績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

1)、依據(jù)考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到100分,足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到95—100分,領(lǐng)取95%績效工資;

4)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到85—94分,領(lǐng)取90%績效工資;

5)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到75—84分,領(lǐng)取80%績效工資;

6)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到74分以下,領(lǐng)取70%績效工資;

7)、營運部門基層工作人員按照考核得分領(lǐng)取績效工資,績效工資最低不得低于75%;

4、公司總部輔助部門績效工資考核要求和發(fā)放規(guī)定:

1)、依據(jù)考核標準,綜合得分超過100分,每增加一分,績效工資在原基礎(chǔ)上增加5%;

2)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到100分,足額領(lǐng)取績效工資;

3)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到95—100分,領(lǐng)取95%績效工資;

4)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到85—94分,領(lǐng)取90%績效工資;

5)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到75—84分,領(lǐng)取80%績效工資;

6)、依據(jù)考核標準,綜合得分達到65—74分,領(lǐng)取70%績效工資;

十、年度考核業(yè)績獎勵:

1、在年度考核結(jié)束后,超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù)的門店,公司按照超額部分利潤的10%作為超額獎金獎勵給門店,門店超額獎金分配方案由門店自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

2、在年度考核結(jié)束后,采購部超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù),公司按照超額部分利潤的2%作為超額獎金獎勵給采購,采購超額獎金分配方案由采購部自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

3、在年度考核結(jié)束后,公司超額完成銷售額任務(wù)和毛利額任務(wù),公司按照超額部分利潤的2.5%作為超額獎金獎勵給輔助部門,輔助部門超額獎金分配方案由人事行政部自行擬訂,報公司同意后即可執(zhí)行分配方案;

十一、考核結(jié)果運用

1、績效考核的結(jié)果幾乎可以應(yīng)用到人力資源管理的各個方面,比較直接的應(yīng)用大致有:

(1)績效工資的發(fā)放與薪資調(diào)整;

(2)職位的調(diào)整與晉升;

(3)培訓發(fā)展。

2、幾點具體說明:

(1)通過績效和薪酬管理體系,可以最大限度地提高員工的工作績效、士氣和忠誠度;

(2)尋求組織中各部門之間薪酬水平的內(nèi)部公平性;

(3)根據(jù)個人能力和績效論功行賞;

(4)提供設(shè)定工資水平的統(tǒng)一方法,為雇傭、晉升等工作提供依據(jù);

(5)績效與薪酬之間的聯(lián)系也為控制工資成本和費用提供了一個有效手段。

3、在考核中,當某責任人因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該責任人原則上不能獲得年度績效獎勵,特殊情況除外。公司應(yīng)確定繼任者的續(xù)任年度、季度績效考核目標(雙方簽字)。

4、當被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員因個人原因中途離任的情況發(fā)生時,該管理人員原則上不能獲得本季度的剩余30%績效工資,他(她)的績效目標由繼任者承擔,并按照繼任時間享受公司規(guī)定季度績效工資。被考核門店部門經(jīng)理以上管理人員在考核周期內(nèi)晉升或換崗,按照異動前后的崗位領(lǐng)取季度績效工資。

5、在員工考核中,當被考核人中途離職的情況發(fā)生時,按照出勤天書獲得當月績效工資,加入公司未滿試用期的員工不宜進行考核,也不享受績效工資。

6、當公司、部門或者員工由于不可抗拒的外力影響導致無法啟動考核程序或不能執(zhí)行考核結(jié)果時,暫?？己?。

十二、績效分析報告

1、績效分析報告是一個利用數(shù)據(jù)進行問題闡述、問題分析并提出解決方案的分析報告。

2、在績效分析報告中,至少需對1~2個影響績效業(yè)績的關(guān)鍵因素進行專案分析。

3、員工績效分析報告

(1)行政部負責組織編制《員工績效分析報告》,其基本信息來源于績效考核表,《員工績效分析報告》至少每季編制一次。

(2)《員工績效分析報告》的內(nèi)容至少包括:戰(zhàn)略目標的達成情況、績效差距分析、改善建議、整改要求等內(nèi)容。

(3)《員工績效分析報告》需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可予以發(fā)布。

2、門店(部門)績效分析報告

(1)信息部定期對過往績效考核的各種量表資料進行統(tǒng)計。

(2)資料包括公司目標、部門目標以及這些目標實際達成狀況。

(3)績效分析包括戰(zhàn)略目標的達成情況分析、績效差距分析、優(yōu)劣勢分析和績效改善的建議、整改要求等內(nèi)容。

(4)分析過程應(yīng)借助充分的管理工具進行分析,力求發(fā)現(xiàn)影響績效的實質(zhì)。

4、分析報告編制完成后,應(yīng)提交行政部經(jīng)理審核,副總經(jīng)理復核,總經(jīng)理批準。

5、需要時按照總經(jīng)理提出的意見和建議進行修正和補充。

6、行政部負責按照績效分析報告的要求進行嚴格實施,實施的內(nèi)容可包括:制度建設(shè)、管理方式的改變、戰(zhàn)略調(diào)整、目標的重新制定等。

第2篇 銷售部薪酬體系績效考核管理制度

1.目的

為了提升銷售人員的銷售業(yè)績,調(diào)動銷售人員的工作積極性,更好的完成公司規(guī)定的銷售目標,特制訂《銷售人員薪酬標準》。

2.適用范圍

本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員,以下簡稱銷售人員。

3.薪酬組成

基本工資+銷售獎金+基本補助,銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。

等級基本工資標準 對應(yīng)銷售任務(wù)

轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元

試用期(一個月)見習銷售經(jīng)理1300元10000元

3.1基本工資

3.1.1基本工資遞增遞減

根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名,小組排名第一名漲100元工資,排名最后的一位減100元工資。

3.1.2 基本工資發(fā)放原則:

1、基本工資發(fā)放額度=當期基本工資*(已完成的銷售任務(wù)/目標銷售任務(wù))*100%

2、工資核算按照當期任務(wù)的工資標準核算。假設(shè)小張級別是1500元工資,這個月由于只完成任務(wù)60%,那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。

3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元,基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。

3.2基本補助

3.2.1總體原則:實行“包干使用,節(jié)約歸己,超支不補”;特殊情況費用由總經(jīng)理確認

3.2.2電話補助:公司為銷售人員每月電話費補助100元,試用期內(nèi)的見習銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費補助;

3.2.3交通標準:公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶,車票實報實銷;特殊情況需要乘坐出租車的,經(jīng)匯報上級主管批準同意后方可報銷;

3.3銷售獎金

3.3.1 為了鼓勵新員工積極性,試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;

3.3.2轉(zhuǎn)正后,業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金:

年度目標60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬

季度目標15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬

月度目標5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬

提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%

每月工資

每季工資

年度獎金

全年收入

備注說明: 1、季度目標:年目標除以4; 2、月度目標:年目標除以12; 3、每月工資:(實際銷售額-2萬)*3%+1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實際銷售額-6萬)*相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實際銷售額-24萬)*相對應(yīng)的年目標提成比例-3%-5%; 6、實際完成季度目標沒有超過相對應(yīng)的目標統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬,沒有達標就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標是50萬,如果完成了55萬,沒有達到62.5萬,照樣按照50萬的方式

3.3 銷售獎金的發(fā)放

銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%,超出部分按照上表的核算方法計算。

3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員,業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3,客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算,業(yè)務(wù)人員獨立計算個人銷售業(yè)績。

4.0 本薪酬標準簽批下發(fā)后執(zhí)行,如有變更將另行通知。

編制/日期: 審核/日期: 批準/日期: