員工績(jī)效工資管理制度范文
績(jī)效工資制度的前身是計(jì)件工資,但它不是簡(jiǎn)單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。下面是員工績(jī)效工資管理制度,歡迎閱讀!
第一條 為員工績(jī)效工資的評(píng)價(jià)考核提供科學(xué)合理的依據(jù)和準(zhǔn)則,確保員工績(jī)效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績(jī)效工資的考核計(jì)算。
第三條 本公司的績(jī)效考核包括極度績(jī)效和年度績(jī)效兩種,因此績(jī)效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績(jī)效考核體系由兩部分組成:關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核和基礎(chǔ)項(xiàng)目考核。其中kpi考核是主導(dǎo)項(xiàng)目,cpi考核是輔助項(xiàng)目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)評(píng)議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核的成績(jī)直接計(jì)算季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資。
第七條 各部門的績(jī)效考核成績(jī)由kpi成績(jī)和cpi成績(jī)組成,兩者為乘積關(guān)系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績(jī)進(jìn)行橫向強(qiáng)行排序,計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù),業(yè)績(jī)系數(shù)決定部門的績(jī)效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個(gè)季度內(nèi),績(jī)效考核的內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)基本不會(huì)發(fā)生大的變化,以保持相對(duì)穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對(duì)部門的kpi和cpi進(jìn)行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績(jī),并作為績(jī)效工資在部門一級(jí)分配的依據(jù)。
3 公開(kāi)原則:各級(jí)kpi的制訂與過(guò)程調(diào)整,均由目標(biāo)承擔(dān)者與其上級(jí)主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實(shí)說(shuō)話,對(duì)被考者的任何評(píng)價(jià)應(yīng)有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與客觀事實(shí)為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對(duì)比排序等帶來(lái)的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)利,同時(shí)在考核過(guò)程中,有進(jìn)行自評(píng)和獲知上級(jí)評(píng)價(jià)的意見(jiàn)、評(píng)價(jià)結(jié)果的權(quán)利。
6 反饋原則:過(guò)程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后努力改進(jìn)的方向。
7 過(guò)程原則:考核者對(duì)被考核者要進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控,并對(duì)監(jiān)控信息進(jìn)行記錄,過(guò)程記錄的信息是最終考核評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。
8 申訴原則:被考核者認(rèn)為有失公正的地方,可以進(jìn)行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過(guò)程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)行的需要不定期的對(duì)被考核者的計(jì)劃及其計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)審,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,提出改進(jìn)意見(jiàn)或預(yù)防措施,并責(zé)成被考核者實(shí)施有效改進(jìn)。
2 強(qiáng)調(diào)執(zhí)行結(jié)果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關(guān)部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對(duì)kpi執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)不考慮外界因素的影響。由于相關(guān)部門的不合作,經(jīng)協(xié)調(diào)實(shí)效而導(dǎo)致該部門kpi無(wú)法完成或完成質(zhì)量不達(dá)標(biāo)的,該部門應(yīng)及時(shí)向負(fù)責(zé)cpi考核的主管部門反映情況,通過(guò)cpi考核中關(guān)于內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的評(píng)定,對(duì)不配合的部門進(jìn)行處罰。
3 層級(jí)考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領(lǐng)導(dǎo)考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績(jī)考核關(guān)系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進(jìn)改進(jìn)原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的只能履行與實(shí)施,促進(jìn)責(zé)任者kpi的有效貫徹與實(shí)現(xiàn),因此考核中注重對(duì)責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評(píng)價(jià)。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責(zé)任者、輕則輕微不合格責(zé)任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績(jī)效考核與績(jī)效工資的管理機(jī)構(gòu)
1 績(jī)效考核與績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組
組長(zhǎng):公司總經(jīng)理。
成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責(zé):審批公司績(jī)效考核制度及績(jī)效工資的計(jì)算原則;對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行評(píng)估;對(duì)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議問(wèn)題做最后裁決。
2 績(jī)效考核與績(jī)效工資工作小組
組長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理。
成員:人力資源部績(jī)效考核主管、各部門人事聯(lián)絡(luò)員。
職責(zé):匯總各季度、年度考核成績(jī)并計(jì)算績(jī)效工資;跟進(jìn)公司績(jī)效考核工作的開(kāi)展情況;總結(jié)績(jī)效考核及績(jī)效工資計(jì)算過(guò)程中出現(xiàn)的重大問(wèn)題,提交公司領(lǐng)導(dǎo)小組討論解決;處理考核及績(jī)效工資管理過(guò)程中的一般爭(zhēng)議問(wèn)題。
第十五條 kpi的制訂過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程、設(shè)備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對(duì)需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門或個(gè)人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認(rèn),或上級(jí)主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過(guò)各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過(guò)程調(diào)整,均須由目標(biāo)承擔(dān)者策劃提出,報(bào)經(jīng)上一級(jí)審批認(rèn)可后下達(dá)。分解師一個(gè)互動(dòng)的過(guò)程,需要上級(jí)和下述充分地溝通。各級(jí)審批者也是分解過(guò)程的指導(dǎo)者,有責(zé)任為下一級(jí)的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過(guò)程中,為便于過(guò)程監(jiān)控和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),應(yīng)在年度kpi的基礎(chǔ)上按季度來(lái)分階段制定。各級(jí)季度kpi制定中,必須明確各項(xiàng)指標(biāo)在季度考核中所占的權(quán)重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權(quán)重比例由被考核者與考核者在分解kpi對(duì)共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級(jí)kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團(tuán)公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領(lǐng)導(dǎo)提出下一年度的kpi。部門級(jí)kpi:部門級(jí)kpi來(lái)源于公司級(jí)kpi,可以在部門內(nèi)部進(jìn)行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進(jìn)一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對(duì)公司級(jí)kpi的作用和需達(dá)成的目標(biāo)作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關(guān)系:那些事強(qiáng)相關(guān),哪些是弱相關(guān),及強(qiáng)弱相關(guān)到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實(shí)現(xiàn)的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉(zhuǎn)換是什么;kpi的輸出時(shí)什么。
第二十三條 在分解kpi時(shí),切忌三種極端的做法:一是脫離實(shí)際的夸大;二是不負(fù)責(zé)任的推脫;三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導(dǎo)致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔(dān)kpi的第一責(zé)任人,在分解kpi時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力,切忌等領(lǐng)導(dǎo)分配工作,領(lǐng)導(dǎo)指示,領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強(qiáng)橫向和縱向溝通。kpi的分解過(guò)程是一個(gè)橫向分解+縱向分解的過(guò)程,kpi的分解關(guān)聯(lián)性非常強(qiáng),必然要經(jīng)過(guò)各個(gè)部門間的反反復(fù)復(fù)的多次溝通,沒(méi)有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、可量化的測(cè)量指標(biāo)、kpi權(quán)重、評(píng)價(jià)維度、評(píng)價(jià)計(jì)算方法、實(shí)現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關(guān)要求、實(shí)現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)kpi的工作狀態(tài)進(jìn)行測(cè)量、通過(guò)測(cè)量并可判定工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評(píng)和上級(jí)評(píng)定時(shí),對(duì)工作狀態(tài)判定結(jié)論的惟一尺度就是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的考核標(biāo)準(zhǔn)主要包括三個(gè)方面:工作效率、工作質(zhì)量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):時(shí)間、工作質(zhì)量。項(xiàng)目型kpi、混合型kpi的主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):工作質(zhì)量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級(jí)kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進(jìn)行自評(píng),然后由其主管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合自評(píng)資料對(duì)部門kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績(jī)k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對(duì)科kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由部門經(jīng)理結(jié)合自評(píng)資料對(duì)科kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為科和主管的考核成績(jī)k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對(duì)自己kpi的完成情況進(jìn)行自評(píng),然后由經(jīng)理或主管結(jié)合自評(píng)資料對(duì)員工kpi的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合考核,考核的最終成績(jī)作為員工的考核成績(jī)k3。
第三十三條 自評(píng)即被考核人的自我考核,考核結(jié)果一般不計(jì)入考核成績(jī),但它的作用十分重要。自評(píng)是被考核人對(duì)自己的主觀認(rèn)識(shí),它往往與客觀的考核結(jié)果有所差別?？己巳送ㄟ^(guò)自評(píng)結(jié)果,可以了解被考核人的真實(shí)想法,為考核溝通做了準(zhǔn)備。
第三十四條 上級(jí)考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因?yàn)楸豢己巳说纳霞?jí)對(duì)他的工作情況最為了解。上級(jí)考核要考核所有項(xiàng)目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對(duì)被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應(yīng)經(jīng)常進(jìn)行監(jiān)控并記錄,在正式考核時(shí),可以此為原始材料。
第三十六條 考核過(guò)程的溝通時(shí)整個(gè)考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務(wù)是:改善及增強(qiáng)考核者與被考核者的上下級(jí)融洽關(guān)系。幫助被考核者善用強(qiáng)項(xiàng)改進(jìn)弱點(diǎn)。為被考核者訂立下階段的目標(biāo)及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。
第三十七條 考核溝通應(yīng)由考核人和被考核人單獨(dú)進(jìn)行,時(shí)間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會(huì)發(fā)生被考核者不認(rèn)可自己某些缺點(diǎn)的爭(zhēng)執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質(zhì)量管理體系和其他領(lǐng)域管理制度兩個(gè)部分所組成:
(1) 質(zhì)量管理體系的維護(hù)與改進(jìn)工作。
(2) 其他領(lǐng)域管理要求:考勤和勞動(dòng)紀(jì)律。
第四十條 部門內(nèi)各級(jí)cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責(zé)任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對(duì)cpi實(shí)施有效的控制,公司不強(qiáng)求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級(jí)cpi考核范圍:由基層機(jī)構(gòu)參照公司原崗位考核標(biāo)準(zhǔn),涵蓋貫徹執(zhí)行各項(xiàng)制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進(jìn)等方面要求進(jìn)行指定。
第四十二條 人力資源部負(fù)責(zé)制定績(jī)效考核管理的相關(guān)規(guī)定。對(duì)績(jī)效考核的總體原則、績(jī)效考核的方法及績(jī)效考核的注意事項(xiàng)進(jìn)行說(shuō)明。
第四十三條 各部門根據(jù)績(jī)效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細(xì)則的制定必須遵循公司績(jī)效考核管理規(guī)定中關(guān)于考核原則的有關(guān)條款?？己思?xì)則的內(nèi)容包括:對(duì)部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構(gòu)成的規(guī)定;對(duì)考核工作完成及時(shí)與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎(jiǎng)懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細(xì)則經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后報(bào)人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績(jī)和cpi考核系數(shù)為乘積關(guān)系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績(jī)效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過(guò)該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級(jí)考核者在日常工作中注意對(duì)下屬工作的關(guān)鍵事件進(jìn)行監(jiān)控。每月均需對(duì)下屬工作情況進(jìn)行檢查,就某些需要改進(jìn)的地方提出建議,并將檢查結(jié)果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分?jǐn)?shù),計(jì)算各部門的業(yè)績(jī)系數(shù),其計(jì)算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績(jī)效薪酬絕對(duì)數(shù)值,供部門其他人員進(jìn)行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行二次分配。
第五十一條 科的績(jī)效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個(gè)月8日前完成,遇節(jié)假日順延。考核結(jié)果由各部門經(jīng)理通過(guò)績(jī)效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過(guò)規(guī)定時(shí)限不提交考核結(jié)果的部門,人力資源部有權(quán)對(duì)部門考核成績(jī)進(jìn)行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計(jì)5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請(qǐng)事假超過(guò)30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請(qǐng)病假超過(guò)45天,取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績(jī)效工資按部門平均成績(jī)計(jì)算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過(guò)10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過(guò)30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時(shí)間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級(jí)、工作調(diào)動(dòng)等人事變動(dòng)的員工,一般應(yīng)以在該考核期內(nèi)工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。
第五十八條 績(jī)效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個(gè)組成部分,是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核程序化和自動(dòng)化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開(kāi)發(fā)時(shí)。因此,對(duì)于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績(jī)效考核系統(tǒng)完成考核過(guò)程。
第五十九條 績(jī)效考核系統(tǒng)的維護(hù)工作由人力資源部和電腦部負(fù)責(zé)。人力資源部主要負(fù)責(zé)使用、監(jiān)控,對(duì)出現(xiàn)故障及時(shí)報(bào)告。并對(duì)功能的不斷完善提出改進(jìn)意見(jiàn)。電腦部負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行日常維護(hù),處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時(shí),本考核制度都將作為其基本的培訓(xùn)內(nèi)容,做到員工在考核時(shí)不會(huì)感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓(xùn)。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素?fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓(xùn)。
第六十二條 績(jī)效管理過(guò)程中的任何評(píng)價(jià)和考核資料都將嚴(yán)格保密。考核結(jié)果只對(duì)考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開(kāi),對(duì)其他人員一律保密。
