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第1篇 人力資源主管工作崗位職責(zé)
以下是一則人力資源主管崗位職責(zé),僅供各位制度職責(zé)大全人力資源主管參考。
1、在辦公室主任領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)人力資源管理工作。
2、認(rèn)真執(zhí)行國家有關(guān)勞動工資規(guī)定,及時(shí)準(zhǔn)確上報(bào)各種統(tǒng)計(jì)(制度職責(zé)大全統(tǒng)計(jì))報(bào)表。
3、根據(jù)規(guī)定及時(shí)辦理職工轉(zhuǎn)正、定級職稱報(bào)批等項(xiàng)工作。
4、依據(jù)勞動紀(jì)律考核情況,及時(shí)準(zhǔn)確做好公司員工工資。
5、負(fù)責(zé)勞保用品發(fā)放初審工作。
6、認(rèn)真執(zhí)行公司內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度,樹立良好的企業(yè)員工形象。
第2篇 人力資源主管崗位工作職責(zé)
人力資源部門最重要的職能是建立起一個結(jié)構(gòu)合理的分工協(xié)作組織,并把適當(dāng)?shù)娜肆Π才诺较鄳?yīng)的工作崗位上,人力資源主管的崗位職責(zé)包括如下:
人力資源管理的職能
當(dāng)今的人力資源管理問題是巨大的,并且在不斷地?cái)U(kuò)大。人力資源管理面臨巨大的挑戰(zhàn),從不斷變化的勞動力到應(yīng)付不斷出現(xiàn)的許多新法規(guī)。
人力資源主管應(yīng)把人力資源管理作為一個系統(tǒng)來開展工作,人力資源管理的職能如下圖:
人力資源管理的各個職能不是孤立與無關(guān)的,它們是緊密聯(lián)系的。人力資源的各級管理者必須意識到,在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此,人力資源主管更應(yīng)系統(tǒng)地全面地看待這些職能,處理好與之相關(guān)的工作,盡管它們可能在實(shí)際當(dāng)中的表述并不一致。
隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜,人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜,并且更為重要。人力資源管理的基本目標(biāo)不變,但是完成人力資源管理目標(biāo)采用的方法常常是變化的。
人力資源開發(fā)的任務(wù)
人力資源管理的任務(wù)就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的,最合適的才是最好的?！白尯线m人去做合適的事,合適的事選合適的人來做”,人事管理的職責(zé)就是通過招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動,來激勵各類人員的積極性和創(chuàng)造性,從而求得人與事相適應(yīng),達(dá)到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。
選才
選才非常重要,人力資源管理者自身首先要明白組織的使命,清楚要達(dá)到什么目的,明白要做的是什么事,才知道應(yīng)找什么樣的人。否則,就會找不到人選,即使是找到了,也不知怎么用。有時(shí)碰上好運(yùn)氣,人才自己找上門來,卻因?yàn)槿肆Y源管理者的無知而三句兩句給打發(fā)了。
知者識能,賢者識賢。潛能是看不見的,要靠挖掘。人力資源開發(fā)最有價(jià)值的是,他自己都不知道的潛能你卻知道,挖出來并用上了。
選才的實(shí)質(zhì)是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進(jìn)人才,可以帶來新鮮血液和生機(jī),但也常有“水土不服”的問題。挖才,首先是挖自己的潛能,繼而是挖內(nèi)部的人才,最后才挖別人的。挖掘人才,最主要靠的是組織內(nèi)部的管理做好。管理上了軌道,大家懂得要做什么事,怎么做,并自愿自覺去做,上司又有知人之明,有人伯樂,人才自然就被挖出來了。所以,管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來,組織內(nèi)部先健全起來,是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。
育才
育才是人力資源開發(fā)的一條主線,有了優(yōu)秀的人才,才能生產(chǎn)出優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。最有效的“育才”是建立學(xué)習(xí)型的組織,這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標(biāo)準(zhǔn)是看他的下屬是否與事業(yè)同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練,要做事育人。工作就是教材,管理者應(yīng)有意識地把工作任務(wù)轉(zhuǎn)化為教材。在完成任務(wù)的過程中,注意力要落在人的培育成長上。
學(xué)習(xí)是生命之源。未來真正成功的組織,是能夠設(shè)法使各層人員自覺自愿地全心投入工作,并自覺自愿地在人力資源開發(fā)方面不斷學(xué)習(xí)、終生學(xué)習(xí)的組織。
以下是現(xiàn)代企業(yè)管理在人力資源開發(fā)方面極力提倡的“五項(xiàng)修煉”:
第一項(xiàng)修煉是自我超越。這是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。把鏡子轉(zhuǎn)向自己,研究自己,提高自己是自我修煉的起步。
第二項(xiàng)修煉是改善心智模式。要學(xué)會從正面、以積極的心態(tài)認(rèn)識自己、他人和事物,積極主動地采取行動解決問題。
第三項(xiàng)修煉是建立共同目標(biāo)。缺乏全體衷心認(rèn)同的共同目標(biāo)、價(jià)值觀與使命的組織,必難成大事。有了衷心渴望實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo),大家會努力學(xué)習(xí),積極行動,一步一個腳印地追求卓越。
第四項(xiàng)修煉是團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)要從坦誠的、深度的溝通開始,拆除自我防衛(wèi)墻,人人當(dāng)面講出心里話,珍惜不同見解,聞過則喜,在互動中獲得共贏。
第五項(xiàng)修煉是系統(tǒng)思考。組織本身就是一個非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的行動卻常常息息相關(guān),互相牽連。身為組織的一員,置身其中,就要看清整體是很不容易的。要學(xué)會“抽離”本人、本部門,要站得高高的,才能看得遠(yuǎn)遠(yuǎn)的。學(xué)會系統(tǒng)思考,才能看清全局,胸懷全局,才能干成大業(yè):用才
人力資源的一個重要特性是:合理使用是最有效的開發(fā)。只要找到“人”與“事”的最佳結(jié)合點(diǎn),必然是越用越好用。用才的實(shí)質(zhì)是找出有價(jià)值的事,大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發(fā)展的趨勢好,有60%的成數(shù),就應(yīng)大膽起用。
人力資源開發(fā),主要靠的是不斷完善人事管理制度,能者上,平者讓,庸者下,競爭自然能引發(fā)出潛力。在放權(quán)負(fù)責(zé)和優(yōu)勝劣汰的磨煉中培養(yǎng)新人,讓有能力的人有機(jī)會顯露出來,發(fā)揮所長,讓實(shí)力不佳的人及早降下去,人才便會不斷涌現(xiàn)山來。
用才,是用聽話的人,還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人,這是檢驗(yàn)管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人,不聽自己話的人炒掉,最后的結(jié)果必然是一言堂,
只能做到自己的最佳而無法群策群力,集思廣益。一旦自己行差踏錯,很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強(qiáng)的人。能否做到這一點(diǎn),取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強(qiáng)的人,被啟用者得到的是機(jī)會、鍛煉?！笆繛橹赫咚馈?有信任,有機(jī)會,引發(fā)出努力工作,不斷追求卓越,結(jié)果是可喜的雙贏。
留才
留才的根本在于留“心”。留才,并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發(fā)展,自然將他的“心”留住,對公司來說,未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心,留的有安全感,知道上司總是為下屬好,就更安心、忠心了。離開公司的人才,若一如既往地關(guān)心他、聯(lián)絡(luò)他,他也會對公司產(chǎn)生“反哺作用”。
如果優(yōu)秀人才提出要離開公司,管理者應(yīng)該明白,他之所以離開,是因?yàn)樗趧e處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人,應(yīng)該著力研究他的需求是什么,可否滿足,為什么滿足不了,如果他是對公司有價(jià)值的人,更應(yīng)設(shè)法留住他,很多事情都是可以商量的。優(yōu)秀人才突然離開公司,說明公司的管理出了問題,應(yīng)好好反思、檢查和改正,而不是抱怨他忘恩負(fù)義。
