績效考核的總結報告（6篇范文）

第1篇 績效考核的總結報告

作為人力資源管理的重要組成部分，績效考核起著基礎的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息，今天小編為大家精心挑選了關于績效考核的總結報告的文章，希望能夠很好的幫助到大家。

績效考核的總結報告篇一

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核的總結報告篇二

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200x年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政 部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、 職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構;經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。 績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;比如：最近的的<目標管理>;培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

l 職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

績效考核的總結報告篇三

為加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，__鄉(xiāng)結合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績效考核工作總結如下：

一、開展績效考核的基本情況

(二)成立領導小組

為加強績效考核工作的組織領導，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領導小組，并設立領導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權負責處理績效考核工作的日常事務，確保了績效考核工作的順利推進。

(四)全面組織實施

20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《__鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。

二、20xx年一季度績效考核工資分配情況

20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責要求;

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見建議

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;

二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值、定工資;

三是加強痕跡管理。

建議：一是縣直部門對應鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務人員，出臺相關的考核內(nèi)容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

第2篇 銷售績效考核總結報告

銷售績效考核總結報告

不知不覺，忙忙碌碌的一年過去了，在這個陌生的城市，似乎覺得一年的時間過得更快，讓人有點不愿意去相信。

20xx年讓我學會了很多，感謝接納我工作的企業(yè)，感謝我的領導，感謝我的同事們，感謝我的朋友，感謝我的客戶們，因為是他們的幫助、信任、認可、鼓勵才能使我更加熱愛我的工作，更加努力工作。

銷售是一個充滿競爭的行業(yè)，也是很能鍛煉人的行業(yè)，剛開始工作的時候真的很沒有信心，業(yè)績不但沒有上升，反而在下滑，我除了天天的拜訪和宣傳，我不知道我還能從哪方面進行努力，兩個月過去的時候，我已經(jīng)不能說是一名新員工，市場我已經(jīng)熟悉了，跟大部分的客戶應該也算是熟悉了，可是月底銷售單出來的時候，我傻眼了，我總是不敢在拿到單的第一時間報告主任，因為這不是一張讓人興奮的成績單，拿到單的時候變得心事重重，走在路上，在想著臺詞，如何給主任打這個電話。結果往往都是想不到任何一個理由可以來保護這張不及格的成績單，來保證自己不接受批評，往往都是第二天主任打電話過來詢問才不得不如實相告，當然免不了批評。

那個時候的夜晚總是讓人難以入眠，躺在床上，關著燈，眼睛睜開著，看著由外滲入的一點微弱的光，怎么也沒有睡意，腦子里都在想，明天該做什么，要見什么人，跟他們聊什么，希望得到什么樣的結果，每晚都在想的問題，天天都照著做?？晌倚睦锸菦]底的，不知道這樣下去成績是否能上升，那個時候主任說過換人，假如三個月試用期后我達不到公司的要求，要么給我換市場要么走人，我記得當時跟主任討論這個問題的時候，鼻子酸酸的，這樣的情況下我一般不說話，等主任說完后，我的心平靜后，很認真的請求說，希望他能多給我一個月，說真的，面對這個市場，我也是沒有信心的，因為前面兩個業(yè)務員的努力都沒有結果，我并不比他們優(yōu)秀，甚至很多方面還不如他們。

但我還是希望在我的努力下，希望能有稍好的成績，能讓我繼續(xù)這份工作，帶著有可能被炒魷魚的負擔，艱難地走過了第三個月，終于在月底成績單出來的時候，我接到叫我去拿單的電話，忐忑不安地詢問的時候，他開玩笑說這個月公司該給我發(fā)獎金了，告訴了我數(shù)字，我在房間里跳起來了，興奮沖到腦門，盡管那不是一個很大的數(shù)目，但至少成功地翻了一倍。這個時候我還是不敢第一時間給主任電話，因為我不知道用哪種方式告訴他，興奮怕以為我會驕傲，平靜怕以為聽錯了。直到第二天上午到醫(yī)藥公司打流向接到主任的電話他問我，才告訴他，記得當時他說了三個字，還可以。這對于我來講就是一句表揚，一名鼓勵，因為在這之前主任從未表揚過我，所以對于他我很敬畏。

我還是不敢松懈，有了這個鼓勵，我更加勤奮于我的工作，接下來的兩個月，成績都有進步。但好景不長，兩個月后的九月十月成績又在大幅度的下降，于是生活又回到了從前，變得緊張起來，但是在11月份又發(fā)生了轉(zhuǎn)折，量又返回來了，這又成為一次失敗后的自我鼓勵，就這樣生活還在一如既往的發(fā)生變故，而不能變的就是自己對工作的態(tài)度，不管怎么樣，每個工作日都容不得半點偷懶半點松懈，因為競爭無處不在，競爭者只要看見有一個空子，就一定會手插進來擾亂你的平衡，當然沒有競爭就沒有動力，沒有市場。

最后，再一次感謝我的領導和同事們，我會用實際表現(xiàn)讓銷售業(yè)績再創(chuàng)佳績！

第3篇 部門績效考核總結報告

部門績效考核總結報告

部門績效考核總結報告1

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能理解，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度就應沿著既定的`工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作狀況的績效結果。

4、用心制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

部門績效考核總結報告2

20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障?，F(xiàn)將2012年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

第4篇 績效考核總結報告

績效考核總結報告

績效考核總結報告1

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，突出績效?jīng)營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產(chǎn)任務、經(jīng)營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

一、20xx年績效考核工作開展情況

1、部門績效考核工作

20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調(diào)整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進行綜合考核，調(diào)整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發(fā)揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執(zhí)行力。

部門考核依據(jù)簽訂的責任書，由各專業(yè)考核小組進行考核?？己诵〗M成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的?？己诉^程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性?？冃Э己宿k公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經(jīng)營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進心/安全環(huán)保意識、發(fā)展?jié)摿?、遵章守紀、工作協(xié)調(diào)、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題，并責成改進，及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。

3、公示考核結果

中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發(fā)《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績與不足。月度預兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果?？冃Э己顺浞煮w現(xiàn)了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？冃Э己私Y果也為評價各部門和職工20xx年的業(yè)績提供了依據(jù)。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業(yè)考核組成員進行培訓，并根據(jù)現(xiàn)工作實際、工作性質(zhì)對部分人員進行調(diào)整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業(yè)道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發(fā)通知將“個人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門根據(jù)崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業(yè)道德”細化到各指標中，20xx年執(zhí)行新考核表。

4、員工對績效考核的認識還需進一步提高。整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進行培訓，提高認識。

20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產(chǎn)業(yè)務內(nèi)容，充分結合生產(chǎn)經(jīng)營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益出發(fā)，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，認真做好員工、中層干部的績效考核工作，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使中心的績效管理工作更上一層樓。

績效考核總結報告2

上半年工作總結暨下半年工作計劃績效考核是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考核管理，能夠正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考核設置的循序引導，實現(xiàn)部門與個人工作的優(yōu)化與潛力提升。20xx年集團公司績效考核工作全面開展，績效考核工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考核工作，現(xiàn)總結如下

一、上半年工作狀況概述

1、績效考核工作根據(jù)公司文件精神編制了《關于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，指導各部門依據(jù)規(guī)定編制本部門考核規(guī)則；月份又編制完成了6《績效考核管理制度》以使績效考核更加規(guī)范，實現(xiàn)制度化；檢查、監(jiān)督各部門按照考核細則執(zhí)行績效考核，催交、收集各部門績效考核匯總，完成各部門每月績效考核狀況的分析、總結及反饋工作。1-7月寫出考核分析表49份，記錄問題點120余條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。

上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考核細則并執(zhí)行；1-6月全廠績效考核總額為2031359。2元，其中績效總扣款1353713。1元，績效總獎勵677646。09元；隨著績效考核的推進，考核總額逐月遞增，考核率從2月份起呈上升態(tài)勢，各月份具體考核狀況見下表：1/5 20xx年年初，人力資源部編制下發(fā)了《關于20xx年員工日常工作績效考核規(guī)則的規(guī)定》，與去年相比，較大的變動有兩點：一是績效工資所占比例的增大，由去年的崗位工資的20%變?yōu)閸徫还べY的100%；二是考核方式的轉(zhuǎn)變，由去年的只罰不獎變?yōu)楠劻P結合；這兩方面的變動使得公司績效考核上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩(wěn)步上漲。1月份績效總扣款154897。1元，到7月份就到達了387079。8元，比1月份增加了1。5倍；1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨著各部門考核細則相繼完善，越來越多部門實現(xiàn)了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。

2、技術工種定級考試監(jiān)督工作為了提高員工工作的技能和用心性，對于部分特殊工種進行技術工種分級，采取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將為此用心學習，努力工作。20xx年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，面點師7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人；機電工程2/5 公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車床工7人，電工166人。

3、優(yōu)秀評選工作檢查全廠優(yōu)秀員工評選活動的開展狀況，包括開展周期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存?zhèn)洳?，同時收集上交優(yōu)秀當選名單和評選結果。對優(yōu)秀評選活動結果做出匯總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優(yōu)秀員工評選名單；1-6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。

4、班長民主測評上半年以來，聯(lián)合企管部班建考核組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率為83。7%。

5、工傷資金監(jiān)督從1-7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業(yè)累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。

工傷治療發(fā)生費用2157410元，其中使用中費用1142507。78元，已下賬156717元，待醫(yī)保中心賠付費用為858185。22元。3/5 6、其它臨時工作：人員招聘，為了滿足生產(chǎn)的需求，先后去各鄉(xiāng)鎮(zhèn)，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，為公司招聘到300余名優(yōu)秀人才；崗位調(diào)查，主要是對全廠所有生產(chǎn)崗位及后勤非生產(chǎn)崗位的工作資料、工作強度、工作環(huán)境等方面進行調(diào)查，使得崗位與薪資相匹配；中高層管理人員直系親屬統(tǒng)計，為促進公司各級管理人員廉潔自律，創(chuàng)造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私的行為，三月初統(tǒng)計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，并編制下發(fā)了《關于對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》；員工辭職原因調(diào)查，針對五月份超多員工辭職現(xiàn)象，透過下廠區(qū)、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調(diào)查員工辭職原因，并分析調(diào)查結果，構成報告，并提出合理的改善意見。

二、考核中存在的問題

1、各部門的績效考核細則還沒有完善，在日?？己水斨胁]有相應的細則來進行考核，還有個別部門在考核當中并沒有按照人力資源部制定下發(fā)的《績效考核管理制度》相關要求來進行考核，導致出現(xiàn)了考核匯總表不規(guī)范、獎罰原因不明確、不公平等現(xiàn)象。

2、一些部門對于公司下發(fā)的文件理解有偏差，導致考核出現(xiàn)了許多問題。具體表此刻：一，對公司要求的考核率到達50%以上理解有誤，認為是績效扣罰人數(shù)占總人數(shù)的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考核思想和考核原則，使得員工對績效考核制度產(chǎn)生了抵觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。二，沒能真正了解公司開展績效考核的用心好處和重要性，報以推諉應付的態(tài)度對待公司績效考核工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考核，使得考核的開展未能發(fā)揮用心好處。

3、執(zhí)行力度不夠。20xx年員工全部崗位工資作為績效工資進行考核，旨在透過績效考核約束員工不良行為，促進員工工作用心性。只有加大考核力度，才能發(fā)揮績效考核的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考核執(zhí)行力較差，未進行績效考核或考核力度不夠，如財務中心、貿(mào)易公司、法務部、外協(xié)部等。

三、下半年工作計劃

20xx年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考核工作中存在的問題：

1、個別部門考核細則需進一步完善；

2、績效考核制度理解的偏差；

3、執(zhí)行力度不夠；透過與相關部門溝通、協(xié)作，在以后的工作中解決問題，彌補不足。

下半年著重加強以下幾個方面工作

1、在每月的考核中繼續(xù)加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤于和善于與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態(tài)，將各層考4/5 核者與員工思想統(tǒng)一齊來，共同提升自身素質(zhì)和專業(yè)技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考核匯總，將考核中存在的問題及時反饋給各部門車間；同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題為止。繼續(xù)協(xié)助各部門完善績效考核細則，優(yōu)化貼合各分廠、部門實際的內(nèi)部分配方案，將績效考核更深入的開展下去。

2、加強績效考核的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發(fā)揮的用心作用，使部門負責人及各級考核人員認識績效考核的重要性，在考核過程中，將績效作為提高部門管理的一種有效手段，而不是為了獎罰而考核。同時，加強員工績效考核的宣傳，讓員工了解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發(fā)揮績效考核用心作用。

3、繼續(xù)開展公司優(yōu)秀評選工作，指導各部門開展優(yōu)秀評選工作，重點對各部門優(yōu)秀評選過程的監(jiān)督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優(yōu)秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數(shù)據(jù)的準確性，使年度優(yōu)秀評選工作順利完成。

4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業(yè)務素質(zhì)和貫徹公司執(zhí)行力，服從領導安排，完成領導布置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協(xié)作，為部門和公司的榮譽努力奮斗。

績效考核總結報告3

時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作資料考核全面展開并取得了必須的成效，調(diào)動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的狀況發(fā)生。)

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確帶給考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能理解，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度就應沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，就應針對出現(xiàn)異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的狀況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也就應制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行狀況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作狀況的績效結果。

4、用心制定xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核總結報告4

20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，用心推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作潛力、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位職責，理順了工作關系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

績效考核總結報告5

20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展情況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現(xiàn)了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

績效考核總結報告6

xx年，我堅持自覺加強理論學習，認真學習專業(yè)知識操作知識，刻苦鉆研業(yè)務知識，努力提高理論知識和業(yè)務工作水平。遵紀守法，努力工作，認真完成領導交辦的各項工作任務，在同事們的關心、支持和幫助下，思想、學習和工作等方面取得了新的進步?，F(xiàn)總結如下：

（一）嚴于律已，自覺加強自身鍛煉，自身修養(yǎng)和政治思想覺悟進一步提高。

一年來，我始終堅持認真做好本職工作。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。

（二）強化專業(yè)知識和業(yè)務學習，不斷提高自身綜合素質(zhì)

我重視加強專業(yè)知識和業(yè)務知識學習，在工作中，堅持一邊工作一邊學習操作，不斷提高自身綜合素質(zhì)水平。

（三）努力工作，按時完成工作任務

一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。在具體工作中，我努力做好服務工作，當好參謀助手：

一是認真學習專業(yè)的監(jiān)控和工程知識及atm技術，收集各項信息資料，全面、準確地了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的主要問題，總結工作經(jīng)驗，及時向領導匯報，讓領導盡量能全面、準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

二是領導交辦的每一項工作，分清輕重緩急，科學安排時間，按時、按質(zhì)、按量完成任務。對網(wǎng)點的工程進度按規(guī)定時間內(nèi)完工，即便是加班加點也要按時完工不影響網(wǎng)點正常搬遷工作。

三是在接待各網(wǎng)點客戶申報故障工作，堅持按照工作要求，積極接待客戶、認真聽取客戶申報故障的問題，提出的要求、建議。同時對客戶的要求解決、但一時又解決不了的問題認真解釋，耐心做好客戶的思想工作，讓客戶理解與支持我公司的工作。在領導和同事們的關心、支持和幫助下，今年各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導肯定。

回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，理論知識水平還比較低。今后，我一定認真克服缺點，發(fā)揚成績，自覺把自己置于公司領導監(jiān)督之下，刻苦學習、勤奮工作，做一名合格的工程師，為公司全面發(fā)展做出有用貢獻。

績效考核總結報告7

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態(tài)度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，為管理者的管理提供依據(jù)，促進目標任務得以順利實現(xiàn)的過程。

一、目前事業(yè)單位績效考核存在的問題。應當說，大多數(shù)單位的績效考核工作及成效是好的。但也確實在一些單位、一些方面和環(huán)節(jié)還存在著問題。

一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業(yè)單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優(yōu)，述職時多報喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質(zhì)量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強。目前，事業(yè)單位普遍采取定性與定量、領導與群眾相結合的方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規(guī)定，沒有考核的標準具體化到部門和崗位；若拿來就用，往往會無從對照。即考核工作內(nèi)容沒有與本單位的目標和使命很好結合，沒有具體體現(xiàn)單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。

三是考核等級過少，方法簡單化。事業(yè)單位考核一般分為四個等次，即“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”?？冃Э己斯ぷ鳟斨校械膯挝?、有的部門往往采取強制分布的辦法，將四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門，導致工作業(yè)績優(yōu)秀的員工因部門名額少受到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優(yōu)秀”；而工作業(yè)績一般的員工在名額相對較多部門往往被評為優(yōu)秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現(xiàn)矛盾，采取“輪流坐莊”的辦法，特別是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現(xiàn)象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了廣大職工的積極性、創(chuàng)造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。

四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數(shù)單位考核實行的是年度考核，即一年考核一次。這樣做，容易使考核者產(chǎn)生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現(xiàn)作為其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現(xiàn)。這種對被考核者平時的表現(xiàn)不建賬、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節(jié)，也同樣導致了考核結果的失真。

五是考核結果反饋不當，與獎懲聯(lián)系不緊密。多數(shù)事業(yè)單位在考核工作結束后，很少向考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通；而被考核者在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果沒有得到充分利用和轉(zhuǎn)化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很好掛鉤，也是多數(shù)事業(yè)單位績效考核流于形式的一個重要原因。

二、改進事業(yè)單位績效考核工作的策略。

上述問題的存在，不僅影響了事業(yè)單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效考核工作流于形式，最終不利于體現(xiàn)單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性的充分調(diào)動與發(fā)揮?；诖耍覀兲岢鋈缦赂倪M對策。

一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識績效考核工作在事業(yè)單位管理工作發(fā)揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項工作的推進作用，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內(nèi)容和方法，提高管理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現(xiàn)代經(jīng)營管理理念分析、總結工作的得與失，用發(fā)展的觀點和創(chuàng)新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮積極的促進作用。

二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業(yè)單位類別主要分為政務類和業(yè)務類，不同類別的職能部門其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作重點、工作職責均有差異，不能用統(tǒng)一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據(jù)不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系?？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結合、領導與群眾相結合的原則進行。要結合事業(yè)單位自身特點、人員結構等情況，把被考核者在思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、政策理論水平、本職業(yè)務能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、工作數(shù)量質(zhì)量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實施的過程中發(fā)現(xiàn)問題，及時改進完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結合。日?？己耸菣z驗考核對象履行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業(yè)績依據(jù)。定期考核是以平時考核為基礎，對考核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工作了解工作人員的實際工作表現(xiàn)，更要通過定期考核來評價工作人員的業(yè)績狀況。事業(yè)單位日?？己撕投ㄆ诳己说闹芷冢鲉挝粦鶕?jù)不同性質(zhì)、不同工種、不同層次、不同任務目標來決定。一般說來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜；中層管理者，應以季度考核單位為宜；一般操作性工作者，應以每月考核為宜。

四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流?？冃Э己司哂歇勄诹P懶、優(yōu)勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民主評議與民主測評，做到領導與群眾相結合，確保考核工作的科學性、公正性、嚴肅性?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核者作出客觀公正的評價；另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，分析原因，加以改進，提高績效。

五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用?？冃Э己瞬皇且粋€獨立的管理行為，是與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系的?？己斯ぷ鹘Y束后，人力資源管理部門應認真及時地總結經(jīng)驗、查找不足，以便今后考核工作的改進。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考核結果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的意見；要注重對考核結果的運用，盡快兌現(xiàn)獎懲。

綜上所述，全面規(guī)范、準確實施績效考核，是事業(yè)單位的改革的一項重要內(nèi)容，是建立現(xiàn)代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題，提出相應的'對策，加強和改進事業(yè)單位的績效考核，促進事業(yè)單位的改革不斷深入。

績效考核總結報告8

我校教師績效考核方案正20xx年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師績效考核方案中考核項目主要是達標考核(占獎勵性績效工資的60%)，單項考核(占獎勵性績效工資的15%)，期終綜合考核(占獎勵性績效工資的25%)，實施五年來，總體運作情況良好，但也存在不足之處，先將學?？冃Э己藢嵤┣闆r總結如下。

一、績效考核實施現(xiàn)狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則重點強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。20xx年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面?！暗隆钡目己酥攸c是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學能力、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學校考核方案制定依據(jù)是《揚州市邗江區(qū)義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》和《揚州市邗江區(qū)教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。最后將方案經(jīng)教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內(nèi)容，使方案更績效考核工作總結成熟。20xx年10月，學校從強化教學常規(guī)，提高教學質(zhì)量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效考核的補充規(guī)定》，并與11月執(zhí)行。20xx年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

二、 存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距。從20xx年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差430元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別。例如同軌年級教學質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績、課時、教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業(yè)批改及輔導等方面，但是不同學科之間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學校任教，導致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱?！斗较镦?zhèn)中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應現(xiàn)代教育的需要。(如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準，每篇文章50元。)

三、學校建議

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進學校平衡，體現(xiàn)社會公平。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標準，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距， 更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能。

四、教師崗位設置和崗位聘用情況

本學期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎上及早實 施《揚州市邗江區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術崗位設置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》

績效考核總結報告9

績效考核工作是xx年集團公司為了確保戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

一、xx年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經(jīng)理陳慶君，集團公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在xx年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于a+、、a、b類分公司。

每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進行了績效管理知識的培訓。xx年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。第三，xx年4月，集團公司范圍內(nèi)對xx年一季度進行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進行考核評分并且完成績效面談，構成《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考核的副經(jīng)理進行了處罰。

7月作為集團公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。，這相當于績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過xx年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕?jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導向了公司的經(jīng)營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結果。

（二）指標方面

1。項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束后就就應及時進行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2。有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3。考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業(yè)務。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的發(fā)展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業(yè)績。因此就應透過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4。指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進度。

5。對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數(shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關系的遠近親疏來給出分數(shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數(shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結果失去了公正性和準確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃。績效考核不是人力資源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。

三、xx年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團公司戰(zhàn)略目標的一個重要支撐。

（一）持續(xù)培訓，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的

績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標和遺落的指標。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應對考核人進行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經(jīng)理的全年考核當中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預定計劃采取了相應措施；發(fā)覺預定措施無效時，是否及時進行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規(guī)定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考核方式

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料并不完全一致，技術復雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在xx年的績效考核中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考核，實現(xiàn)責權利的統(tǒng)一。

（六）落實到位，做好績效考核結果的使用

績效考核結果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。xx年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結果就成為了評選的一個方面。

，要做好與績效考核結果相關的各項工作，透過對績效考核結果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作用心性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績效考核工作將緊密結合集團公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰(zhàn)略目標的一致性，為集團公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。

第5篇 教師年度績效考核個人總結報告

為全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發(fā)揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調(diào)動廣大教師的積極性、創(chuàng)造性。根據(jù)晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》，并依據(jù)方案對教師進行績效考核，現(xiàn)將階段工作及存在問題作如下小結：

一、民主制定方案

1、教師績效考核實施方案的制定

學校實施績效考核，涉及廣大教職工的切身利益，關系到教師隊伍的穩(wěn)定，關系到學校工作的有序開展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤為重要。為此，學校通過個別座談，全體教師大會，不計名問卷調(diào)查和收集了兄弟學校的經(jīng)驗等不同形式，依據(jù)上級各種文件精神，結合本校實際情況，在充分體現(xiàn)絕大多數(shù)教職工的意愿的基礎上，經(jīng)過反復討論和修改，形成了《港塔小學教師績效考核實施方案(征求意見稿)》

2、考核內(nèi)容

教職工績效考核的主要內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教學崗位職責占35分，工作實效占15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數(shù)而定。

二、考核的程序與運行

1、考核

為了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考核考評小組且進行明確的工作分工?？荚u時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考核內(nèi)容為職業(yè)道德規(guī)范、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月為每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學?？己祟I導小組在規(guī)定時間對教師進行綜合測評?？己私Y果確定后，及時向被考核人反饋。

2、公示

考核結果確定后，將考核結果公示一周，以提高考核的公信力。

三、面臨問題和今后工作

盡管我校績效考核工作已深入開展，但任然存在不少問題：

1、個別教師對績效考核意識不強，加上績效考核中績效獎差額不大，尚不能很好地調(diào)動其工作積極性。

2、學校流動性較大，特別是優(yōu)生的流失，學校在教學質(zhì)量考評方面沒能找到更好的平衡點。

3、各年級師生比不平衡，學區(qū)比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考核有一定不平等。

下一步工作打算：

1、繼續(xù)完善和實施意見績效工資考核辦法

2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考核。

第6篇 績效考核年度工作總結報告

時光荏苒，2022年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理（計時）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。）

2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定11年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

總經(jīng)辦績效考核專員 高健