員工 考核管理制度（十二篇）

第1篇 員工 考核管理制度

公司員工考核管理制度

第一條 為加強公司人力資源的開發(fā)和管理,保證公司各項政策措施的執(zhí)行,特制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于公司全體員工(各企業(yè)自定的考勤管理規(guī)定須由總公司規(guī)范化管理委員會審核簽發(fā))。

第三條 員工正常工作時間為上午 8時 30分至 12時,下午 1時 30分至 5時,每周六下午不上班;因季節(jié)變化需調(diào)整工作時間時由總裁辦公室另行通知。

第四條 公司職工一律實行上下班打卡登記制度。

第五條 所有員工上下班均須親自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;違犯此條規(guī)定者,代理人和被代理人均給予記過一次的處分。

第六條 公司每天安排人員一到兩名監(jiān)督員工上下班打卡,并負責將員工出勤情況報告值班領導,由值班領導報至勞資部,勞資部據(jù)此核發(fā)全勤獎金及填報員工考核表。

第七條 所有人員須先到公司打卡報到后,方能外出辦理各項業(yè)務。特殊情況須經(jīng)主管領導簽卡批準;不辦理批準手續(xù)者,按遲到或曠工處理。

第八條 上班時間開始后 5分鐘至 30分鐘內(nèi)到班者,按遲到論處;超過 30分鐘以上者,按曠工半日論處;提前 30分鐘以內(nèi)下班者按早退論處,超過 30分鐘者按曠工半天論處。

第九條 員工外出辦理業(yè)務前須向本部門負責人(或其授權人)申明外出原因及返回公司時間,否則按外出辦私事處理。

第十條 上班時間外出辦私事者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),即扣除當月全勤獎,并給予警告一次的處分。

第十一條 員工一個月內(nèi)遲到、早退累計達 3次者扣發(fā)全勤獎 50%,達 5次者扣發(fā) 100%全勤獎,并給予一次警告處分。

第十二條 員工無故曠工半日者,應扣發(fā)當月全勤獎,并給予一次警告處分;每月累計 3天曠工者,扣除當月工資,并給予記過一次處分;無故曠工達一個星期以上者,給予除名處理。

第十三條 職工因公出差,須事先填寫出差登表;副經(jīng)理以下人員由部門經(jīng)理批準,各部門經(jīng)理出差由主管領導批準,高層管理人員出差須報經(jīng)總裁或董事長批準,工作緊急無法向總裁或董事長請假時,須在董事長秘書室備案,到達出差地后應及時與公司取得聯(lián)系。出差人員應于出差前先辦理出差登記手續(xù)并交至勞動工資部備案。凡過期或未填寫出差登記表者不再補發(fā)全勤獎,不予報銷出差費用;特殊情況須報總經(jīng)理審批。

第十四條 當月全勤者,獲得全勤獎金 200元。

第2篇 員工績效考核制度模版

績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵員工,所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。

總則

第一條目的:

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條定義:

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標為導向,以工作標準為依據(jù),對員工行為及結果進行測定,并確認員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責和權限

l各級管理人員:負責對直接下屬的考評,參與本部門考評復核會議;

l部門總監(jiān):負責組織召開本部門考評復核會議,對本部門的考評結果負責;

l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔任組長。負責組織召開考評小組復核會議,對整個公司的考評結果負責,并具有最終考評權;

l人力資源部:負責考評工作的布置、實施、培訓和檢查指導,并擁有本制度的最終解釋權。

第六條考評時間和方式:

考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條員工績效考核方案:

根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結果為導向,側重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標”,據(jù)實評分

紀律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準則,遵守紀律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結/考評的成績,據(jù)實評分

團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導的經(jīng)營原則和工作作風,團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分

第八條考評結果:

(一)考評等級:考評結果分為5個等級,分別為:

s――總是超過工作目標及期望,并有突出貢獻者;

a――經(jīng)常超過工作目標及期望;

b――達到工作目標及期望,偶爾能超過目標及期望

c――基本達到工作目標及期望,偶爾不能達到目標及期望

d――經(jīng)常不能達到工作目標及期望

(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三)對考評結果的處理原則:

1、年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。

3、職務變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結果,決定員工職務的調(diào)配或晉升(考評結果為s、a、b級的員工才具備職務晉升的資格)。

4、制定培訓計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設定有針對性的培訓計劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條考評流程:

一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關表格;

二、工作總結:首先由員工填寫工作總結,再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第

一、二項)。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、考評:分兩步進行:

(一)直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標和計劃等的完成情況);

2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項);

4.直接上司總結考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復核:

1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

3)部門總監(jiān)批準簽署復核通過的考評表。

六、考評小組復核:

1)一級部門復核后,有關考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總全公司的考評情況并擬寫考評報告。

2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3)考評小組召開復核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4)考評組長批準簽署復核通過的考評表。

七、通知考評結果:

考評小組把復核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結果告訴員工。

八、備案存檔:

總部人力資源部根據(jù)考評小組復核結果,修改考評報告,并把有關考評資料備案存檔

第十條考評資料的保存:

u員工工作總結和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章考評表及考評說明

第十一條考評表:(見附件)

第十二條考評說明

1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:

序號內(nèi)容定義

1工作目標員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標

2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋

3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分數(shù);

4權數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。

5項目得分是上司評分和權數(shù)的乘積

6備注說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7總分是所有項目得分相加得到的總分

第3篇 x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度

績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;

2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的誤差;

3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;

4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內(nèi)容和分值

1、考核的內(nèi)容分以下三部分:

(1)、重要任務:本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評;

(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進行考評;

(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務者進行考評。

2、分值計算

原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務'項的崗位,原則上其他兩項的分數(shù)乘以200%為總分。

四、考評的一般程序

1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執(zhí)行考評程序;

2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進行自評,自評不計入總分;

3、直接上級一般為該員工的考評負責人;

4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;

5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規(guī)定。

五、保密

1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。

六、其他事項

1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負責;

2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;

3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);

4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。

第4篇 超市員工考核制度范本

超市員工考核制度

第一條考核的類型

1.1本公司員工的考核可分為考勤與考績。

1.2考績分為試用考核、年終考核。

1.3員工考核記錄將作為轉正、升遷、調(diào)薪、核發(fā)年終獎金及懲處的依據(jù)。

第二條考勤制度

2.1員工應每天打卡以記錄出勤時間。

2.1.1員工在到達公司后或離開崗位前應著制服打卡。

2.1.2員工如果未按規(guī)定打卡,將視為缺勤,并扣除相應工資。

2.1.3任何員工不得代為其他員工打卡,否則將被視為較重違紀行為。

2.1.4員工應對考勤卡妥善保管,如有遺失,應立即前往人力資源部申請補辦。

2.1.5員工因公司業(yè)務需要外出辦事而不能進公司的,應該事先填寫“外出工作時間表”并由部門主管簽字,回公司后應即將“外出工作時間表”交人力資源部確認。

2.2員工應準時上班,不得遲到、早退、曠職:

2.2.1工作時間開始后15分鐘內(nèi)到班者為遲到;

2.2.2工作時間終了前15分鐘內(nèi)下班者為早退;

2.2.3工作時間開始后或結束前15分鐘到4小時內(nèi)到班或下班者,以曠職半天論;4個小時之外到班或下班者以曠職1天論;

2.2.4員工當月內(nèi)遲到、早退合計三次,即使累計時間不超過15分鐘,也以曠職半天論;

2.2.5未經(jīng)請假或假滿未經(jīng)續(xù)假而擅自不到職,根據(jù)實際缺勤天數(shù)按曠職處理;

2.2.6擅離工作崗位按曠職處理;

2.2.7曠職期間,工資不發(fā);

2.3公司將根據(jù)考勤紀錄實行獎懲,具體辦法參考第十三章

2.4員工在年內(nèi)的考勤記錄將作為年終考核的依據(jù)。

第三條考績制度

3.1考績分為試用考核、年終考核。

3.1.1試用考核:由部門主管考核試用人員,經(jīng)評估合格后,報人力資源部審核予以正式錄用。

3.1.2年終考核:每年年底執(zhí)行。由部門主管對部門員工先行考核后,呈人力資源部總評。

3.2考績內(nèi)容包括(但不限于)員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、團隊精神、遵紀情況等等。

3.3考績可分為以下等級:

。杰出,工作成績優(yōu)異卓越,對組織、公司作出較大貢獻;

。優(yōu)秀,全面完成工作成績且在大多方面超出標準;

。勝任,工作完成合乎要求,達到標準;

。需改善,尚有未達標準方面,但經(jīng)努力可改進;

。不合格、工作差等,經(jīng)過提醒教導后仍未改善;

3.4考績結果為“需改善”或“不合格”的,均屬“不能勝任工作”。

3.5考績工作由主管、經(jīng)理根據(jù)員工的工作績效,專業(yè)技能,工作態(tài)度以及全年的功過記錄等以客觀的態(tài)度予以評定。

第5篇 公司員工績效考核制度

某公司員工績效考核制度

為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強員工考核管理工作,從而準確、客觀的評價員工履行崗位職責和工作任務的情況,特制定本制度。

一、考核的目的和用途

績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調(diào)整和工作改進。

二、考核的原則

㈠“三公”原則

公平:考核標準公平合理,人人都能平等競爭。

公開:考核實行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。

公正:考核做到公正客觀,考核結果必須準確。

㈡“四嚴”原則

嚴格考核標準:即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。

嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>

嚴格考試制度:即考核的流程和考核的準則要嚴格,使考核工作有法可依、有章可循。

嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

三、考核范圍

與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員三個類型進行考核。

四、考核的內(nèi)容

考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:

㈠成績考核

所謂成績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。

㈡能力考核

能力考核,就是對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。能力考核的構成要素是:擔當職務所需要的基本能力,即知識、技術和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗性能力,如理解力、判斷力、計劃力、表現(xiàn)力、指導和監(jiān)督力等。

㈢態(tài)度考核

態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價,具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。

不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標不同,具體內(nèi)容及評價標準見該崗位對應的《績效考核表》。

四、考核方法及評分標準說明

1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務人員。

2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個集團)評定,復核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分數(shù)為自評占10%,初核分占60%,復核分占30%。

3.季度考核時使用《績效考核表》,根據(jù)所列考核項目及評分標準將分值填入對應欄中。填寫完分數(shù)后,各級評分人要填寫自己的真實姓名。

4.年度考核時除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個人總結本人一年來的工作職責,言語要簡潔明確。同時部門負責人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責和工作完成情況。

5.出勤獎勵

遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過

扣分 1 3 2 1 4 6 10

嘉獎 小功 大功 加分

4 6 10

五、考核結果處理及使用

考核結果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓和評選先進的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。

㈠考核結果與職務晉升

分數(shù) 等級 指導

85≤分數(shù) s

可考慮升職并擔任更重要的工作;

70≤分數(shù)<85 a

在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進一步完善;

50≤分數(shù)<70 b

應給予足夠的指導、培訓,并督促本人考慮改進工作的意見和計劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;

30≤分數(shù)<50 c

建議仔細考察其各項能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間,如三個月。在此時間段內(nèi),令其參加相應的培訓;如三個月觀察期過后仍無改進,則給予降級、降工資、扣獎金等辦法,甚至辭退。

分數(shù)<30 d

建議辭退。

㈡考核結果與工資調(diào)整

1.工資微調(diào)

月基準工資每季度微調(diào)一次,微調(diào)依據(jù)為考核結果及其工資系數(shù)。

考核等級 s a b c d

工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8

例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。

2.工資升/降級

工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。

考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注

s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級

員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔任的行政或技術職務的薪級上限。

a 良好 上調(diào)3-4級

b 合格 上調(diào)1-2級

c 基本合格 上調(diào)0級

d 較差 下調(diào)1-2級

3.工資晉等

與職位晉升保持一致。[5]

六、考核時間

考核每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行,具體時間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。

七、考核的一般程序

㈠一般員工的考核程序

1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個人的初核和復核由誰擔任。

2.人力資源部召開考核工作說明會。

3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。

4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。

5.高一級主管復核,填寫復核評語。

6.人力資源部匯總考核成績并加計獎懲、考勤分數(shù),如初核與復核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉3。

7.人力資源部統(tǒng)計成績、評等。

8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。

9.直接主管將考核結果告之員工,提出改進意見;員工如對考核結果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應服從考核結果。

10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。

㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序

1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。

2.被考核人自評。

3.人力資源部統(tǒng)計下屬的評分,計算出的平均分數(shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。

4.被考核人的直接上級復評,填寫復評評語。

八、其他事項

1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎上制定符合本單位特點的考核細則,報公司人事部,經(jīng)批復備案后實施。

2.考核結果只對考核負責人、被考核人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;考核結果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結果告訴無關人員。

3.考核負責人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(由人力資源部組織);

4.凡是對考核結果提出異議的人員,所在單位人事部門應予以復查。

5.考核工作嚴謹弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應給予主要責任者嚴肅處理。

6.公司及下屬各單位領導和人事部門應對本單位的考核工作進行定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。

7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導考核辦法的實施工作,對考核制度不健全、考核工作不認真的提出限期整改。

九、本制度自頒布之日起實行。

第6篇 餐廳員工考核制度

第一條為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)、禮貌、熱情、周到和規(guī)范化的服務，特制定本制度。

第二條考核內(nèi)容：考核內(nèi)容結合服務質(zhì)量標準分為業(yè)務知識、領導能力、協(xié)作精神、工作態(tài)度、儀表儀容、禮貌禮節(jié)、工作規(guī)范、勞動紀律、清潔衛(wèi)生等。

第三條考核方法：設計考核表格，建立考核標準。分別對餐廳經(jīng)理、大堂經(jīng)理、主管、領班、服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。

第四條考核表格分為：主管考核表、領班日考核表、服務員日考核表。

第五條考核結果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

第六條建立完善的考核制度，不斷完善考核方法和考核內(nèi)容，培訓考核人員，確保考核工作公正嚴明。

第七條將員工考核情況納入前廳規(guī)范質(zhì)量分析內(nèi)容中去，每月在進行服務質(zhì)量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

第八條考核評估表由人事部門專門進行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。

第九條評估實施細則

評估以月度、季度、年度為周期，分日常評估和階段性評估;日常評估占60%，階段性評估占40010，日常評估實行每日逐級考核、月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估、下屬評估兩部分組成，同事評估占25，下屬評估占15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。

1.各崗位日常評估內(nèi)容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業(yè)終結根據(jù)員工當日表現(xiàn)逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。

2.階段性評估內(nèi)容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。

3.人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底。

第7篇 某大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度

大廈物業(yè)員工考核晉升管理制度

第一條 管理處依據(jù)員工的工作表現(xiàn),綜合考核個人管理能力、業(yè)務能力、個人素質(zhì)、工作責任心等方面,將給予優(yōu)秀員工職務晉升。

第二條 當所晉職崗位空缺或所晉職崗位現(xiàn)有人員考核不合格做崗位調(diào)整時,管理處將從優(yōu)秀員工中給予考核晉職。

第三條 員工晉職必須符合以下條件:

1.具備良好的職業(yè)素質(zhì),熱愛本職工作,具有創(chuàng)新和創(chuàng)造精神。

2.廉潔奉公、作風正派、團結同事、遵章守紀,在工作中能起到模范帶頭作用。

3.有較強的管理能力和業(yè)務能力,符合擬晉升職務的崗位要求。

4.有較強的執(zhí)行力和工作責任心。

5.晉升部門經(jīng)理人員應具備大專以上學歷。第四條 擬晉升候選人員采取個人自薦和部門推薦兩種形式,候選人員應提交個人述職報告和晉升崗位的工作設想和計劃。

第五條 管理處員工晉升考核組由各部門經(jīng)理和總經(jīng)理組成,由部門經(jīng)理或直接上級對晉升候選員工進行考核,報行政部經(jīng)理審核后,再由考核組對其進行綜合考核,考核方式為考評、筆試和口頭答辯相結合。

第六條 考核項目包括以下內(nèi)容:1.敬業(yè)精神和工作責任心;2.儀容儀表和舉止風貌;3.業(yè)務能力和業(yè)務素質(zhì);4.管理能力、應變能力、溝通協(xié)調(diào)能力;5.部門運作和指標控制能力;6.語言表達能力和寫作能力;7.消防、安全和客戶服務知識和技能;8.個人在員工中的威信度。

第七條 考核通過人員在擬晉升崗位應試用三個月,期滿由行政部進行工作考核,并報總經(jīng)理審核通過,辦理員工崗位晉升手續(xù)和相應崗位薪資福利待遇。

本制度自2023年11月1日起執(zhí)行。

第8篇 酒店廚房員工考核管理制度

酒店廚房員工考核管理制度(二)

(一)考核的原則

1、考核工作是一項常規(guī)工作,每季度進行一次,行政總廚應協(xié)同人事部門做好對員工的考核,使之程序化,制度化。

2、對被考核員工的工作表現(xiàn)要有充分的了解,在考核前應認真做好準備,搜集其上次考評以來的工作表現(xiàn)記錄,確保考核結果的準確性,使被考員工口服心服。

3、工作認真細致,實是求事,確?？荚u工作的公平性和客觀性。

4、考核中,考核人員與被考核人員應當面交換意見,應選擇一個不受外界干擾的安靜環(huán)境,使考核雙方能坦誠交談,以便提高考核效果。

5、在客觀公正的考評基礎上,根據(jù)每一員工的業(yè)績與表現(xiàn),將其考核的結果與對員工的合理使用和報酬待遇結合起來,以調(diào)動員工積極性,提高工作效率。

(二)考核的內(nèi)容

1、素質(zhì)。包括員工是否有上述心,是否忠于本職工作及其可信賴程度;還包括員工組織性、紀律性、職業(yè)道德、個人衛(wèi)生與儀容儀表等環(huán)節(jié)。

2、能力。根據(jù)員工的不同工種、崗位、對其管理能力、業(yè)務能力作為分類考核。

3、態(tài)度。主要指員工的事業(yè)心和工作態(tài)度,包括紀律、出勤情況,工作的主動性與積極性等。

4、績效。主要考核員工對酒樓所做出的貢獻與完成工作任務的數(shù)量及質(zhì)量諸方面的情況。

(三)考核方法

1、個人總結法:由被考人對本人的綜合表現(xiàn)以書面總結的形式作自我簽定。

2、班組評議法:由所在班組同事有組織有準備、背對背地討論評議進行考核的辦法。

3、業(yè)務操作考核:由總廚或廚師長進行實際操作考核,它包括綜合業(yè)務操作考核和崗位業(yè)務操作考核。

第9篇 公司企業(yè)員工考核制度

某企業(yè)(公司)員工考核制度

一、總則

第一條 為加強和提升員工績效和本公司績效,提高勞動生產(chǎn)率,增強企業(yè)活力,調(diào)動員工的工作積極性,制定此考核制度。

第二條 績效考核針對員工的工作表現(xiàn)。

第三條 本制度適用于公司內(nèi)所有員工,包括試用期內(nèi)的員工和臨時工。

二、考核方法

第四條 對部門經(jīng)理以上人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每半年考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判。具體見表。

第五條 對外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核,采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,每個季度考核一次,并以次為基礎給出年度綜合評判,具體見表。

第六條 自我述職報告和上級考核在薪資待遇方面有如下體現(xiàn):

1.年度綜合評判為'a'者,在下一年將得到10%工資(不包括工齡工資)的增長;

2.年度綜合評判為'b'者,在下一年將得到5%工資(不包括工齡工資)的增長;

3.年度綜合評判為'c'者,其薪資待遇保持不變;

4.綜合評判兩個為'd'者,行政及人事部將視情況給予其警告、降級使用或辭退。

第六條 對操作層面員工的考核,采取月度工作表現(xiàn)考核的方法。具體見表。

1.月度業(yè)績考核為a者,本月工資增加3%;

2.月度業(yè)績考核為b者,本月工資保持不變;

3.月度業(yè)績考核為c者,本月工資減少5%;

4.月度業(yè)績考核為d者,本月工資減少12%;

5.月度業(yè)績考核為12個a者,即全年的月度考核都為a,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加5%;

6.月度業(yè)績考核為10個a,2個b者,其下一年工資(工齡工資不在其內(nèi))增加2%;

7.月度業(yè)績考核有6個d者,公司將辭退該員工。

第七條 操作層面員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:

1.月度業(yè)績考核結果相應的分值a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12個月的累計分數(shù)確定對該員工的綜合評判。

2.累計分數(shù)大于等于5分者,年度為'a';

3.累計分數(shù)小于5分,大于等于3分者,年度為'b';

4.累計分數(shù)小于3分,大于等于0分者,年度為'c';

5.累計分數(shù)小于0分者,年度為'd';

三、考核時間

第八條 經(jīng)理人員考核時間安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地辦事處經(jīng)理和一般管理人員的考核時間安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,,操作層面的員工考核時間為每月的十四日至十六日,若逢節(jié)假日,依次順延。

四、績效考核面談

第九條 年度績效考核結束后,應由直接上級安排對下屬的績效考核面談?？冃Э己嗣嬲剳诳己私Y束后一周內(nèi)由上級主管安排,并報行政人事部備案。績效考核面談表見附表。

第10篇 某物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核

物業(yè)管理公司人力資源管理制度--員工考核

為提高員工綜合素質(zhì)規(guī)范企業(yè)運作模式,使企業(yè)健康發(fā)展,現(xiàn)制定員工考核管理辦法。通過考核檢查員工學習和掌握各自崗位知識情況,增強員工自覺履行崗位職責意識以達到企業(yè)用人的標準要求,從而提高企業(yè)整體管理水平,以最終達到提高物業(yè)管理服務質(zhì)量為目的。

一、考核分類

新入職員工考核、員工工作績效考核、提職提薪考核、續(xù)約考核。

二、考核形式

(一)定期考核及定期考核時間、考核對象

1、定期考核分為半年、年度考核。

2、考核時間約為6月底、年末。

3、考核對象:操作層員工、助理員、助理經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理。

(二)不定期考核,主要通過員工日常工作能力、貢獻展示,為企業(yè)與員工續(xù)約、優(yōu)秀員工的提職、提薪進行的考核。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要分為:德、能、勤、績四個方面

1、德:指員工的思想品質(zhì)、職業(yè)道德、團隊精神、維護公司利益、遵紀守法、廉潔奉公等方面。

2、能:指員工駕驅工作的能力、專項與綜合業(yè)務知識水平、所在崗位的勝任程度及對員工發(fā)展?jié)撡|(zhì)的綜合估價。

3、勤:指員工在工作積極性、主動性、愛崗敬業(yè)精神、工作出勤率等方面。

4、績:指員工的工作業(yè)績、工作貢獻、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量、工作中有無突出成績。

四、考核依據(jù)

依員工崗位職責要求為考核依據(jù)。

五、考核原則

對各崗位員工的考核,要以客觀事實和考核標準為依據(jù),實事求是、力爭公平公證,為公司的用人需求,提供可信的資料依據(jù)。

六、考核執(zhí)行

1、新入職員工考核:

試用期滿申請轉正的員工須對入職以來的工作情況進行總結,員工所在部門(分公司、專業(yè)分公司)經(jīng)理或執(zhí)總按《新員工轉正考核審批表》內(nèi)容逐項評定并綜合鑒定,并將考核結果于3個工作日內(nèi)報公司人力資源部。

試用期滿考核時間為:試用期滿前一周進行。

經(jīng)審批后,人力資源部于3個工作日內(nèi)填發(fā)《轉正通知單》通知員工所在部門。合格轉正員工將在5個工作日內(nèi)簽訂勞動合同。不合格者將延長試用期。延長試用期最多不超過一個月,不合格者予以辭退處理。

助理員及以下員工的轉正審批由人力資源部負責;助理經(jīng)理及以上員工轉正由人力資源部審核報公司領導審批。

2、員工工作績效考核

員工工作績效考核主要通過半年、年度的定期考核和以日常的不定期考核為參考依據(jù),對員工的工作、貢獻做出綜合評價,年度考核的內(nèi)容是以工作績效考核為主,輔以員工年度個人總結、述職自我評估、人力資源部與被考核人談話及與其他員工談話了解情況的形式進行。工作績效主要為:經(jīng)營管理指標完成情況、樓檢平分情況、崗位全員工作完成情況、業(yè)戶滿意率調(diào)查指標完成情況等。公司人力資源部負責具體組織實施全體員工的考核工作。

七、經(jīng)理、副經(jīng)理的考核

經(jīng)理、副經(jīng)理的考核分為定期和不定期考核。

(一)不定期考核主要形式為:公司領導、人力資源部人員對被考核者日常工作狀態(tài)、工作能力的調(diào)查了解,并隨時將考核了解情況匯報公司總經(jīng)理辦公會指導具體工作。

(二)定期考核形式為:半年和年度考核。

半年考核:

1、被考核者對半年的工作進行總結

2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績四個方面內(nèi)容的民主評議(中層管理人員民主評議表),其中:忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

3、匯總被考核人綜合考核情況,為公司決策人員任免、提薪提職、續(xù)約、解聘等提供可靠資料。

年度考核:

1、年度考核為公司對員工的工作能力、工作績效的綜合考評,決定公司用人制度的檢討。為此,被考核人必須對本人的一年工作進行全面的述職(北京中海物業(yè)管理有限公司中層管理人員述職報告),報告主要分:德、勤、能、效四個方面,從中真實的反映出本人工作狀況。其中:工作績效、經(jīng)營管理目標完成情況、忠實于中海企業(yè)、中海利益、廉潔自律、工作作風為重點檢討方面。

2、人力資源部人員對其進行德、勤、能、績等多方面的綜合民主評議和情況了解。

3、綜合日?？己?、業(yè)務知識考試、項目經(jīng)營管理情況、半年考核情況,對考核做出較全面的綜合評估并報公司總經(jīng)理予以決定被考核者任免、提職提薪、獎金發(fā)放、續(xù)約、解聘等。

4、人力資源部出具年度全員考核綜合報告匯報公司領導。

八、助理經(jīng)理的考核

由被考核人對半年、年度的工作進行總結,由經(jīng)理進行分別談話并根據(jù)考核內(nèi)容進行綜合評估,考核結束將員工考核結果報公司人力資源部。

九、助理員及以下員工的考核

助理員及以下員工的考核實施由各部門經(jīng)理負責,經(jīng)理將考核結果評估報告報公司人力資源部備案,用已對人員的提職提薪、任免、嘉獎、解聘作參考材料。

十、季度考核

季度考核形式為:各部門經(jīng)理負責進行員工考核。并將考核結果報人力資源部。

十一、提職、提薪、嘉獎考核

員工通過各自崗位的工作能力展示和積極的進取精神必將得到公司的認可并給予員工提職、提薪、嘉獎的機會。

員工的提職、提薪由公司領導、部門經(jīng)理提議申請,由公司人力資源部負責實施考核并報公司總經(jīng)理審批。

十二、考核的形式

1、被考核者半年工作總結、年度工作述職報告。

2、考核人與被考核者的直接談話。

3、與考核者以外的員工談話了解考核者工作業(yè)績、工作能力等情況,以對考核者進行綜合評價。

4、日常理論考試、考核表中內(nèi)容評定。

5、樓檢情況考核

6、提交公司人力資源部的綜合考核評估。

十三、考核總結

1、半年與年度的員工績效考核,經(jīng)公司人力資源部匯總綜合評估,為公司領導出具綜合評估報告。

2、考核結束,人力資源部根據(jù)考核指標的分數(shù)權重計算每位員工的考核成績。

3、綜合考核優(yōu)秀的員工作為年度評選先進員工的后選人、提職、提薪、年終獎勵的必備條件之一。

4、考核結果不合格者由公司人力資源部提交其本人問題改進通知書,限期改進并視情況予以降職、降薪、辭退等形式處理。

第11篇 物業(yè)公司員工員工培訓考核發(fā)展制度

物業(yè)公司員工手冊:員工培訓、考核與發(fā)展

一、培訓

1、基本政策

(1)公司積極創(chuàng)建學習型組織,根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要,進行多層次、多渠道、多形式、有重點、全方位的員工培訓,確保員工的職業(yè)能力適應崗位要求,不斷提升人力資源的競爭優(yōu)勢。

(2)員工有參加學習培訓的權利,也有接受學習培訓的義務,任何人不得無故放棄和拒絕參加員工培訓。

(3)培訓是公司對于具有潛力并表現(xiàn)出色的員工進行激勵和獎勵的一種手段。

(4)培訓的內(nèi)容應與公司的整體業(yè)務發(fā)展有直接的、密切的聯(lián)系。獲得培訓機會的員工應該將從培訓中學到的知識學以致用,不斷提高工作質(zhì)量,為公司發(fā)展作出貢獻。

(5)綜合管理部是公司培訓工作的全權負責部門,負責培訓政策的擬訂和推進。

(6)各部門是培訓工作的配合部門,負責培訓需求的提供、培訓的推動以及對于培訓結果的跟蹤。

(7)工作外的培訓占有了員工的業(yè)余時間,將不被視為加班,如需出差,其應享受差旅政策。

(8)公司原則上鼓勵員工繼續(xù)深造,提高個人的業(yè)務素質(zhì),并在時間以及教育費用上給予照顧。

(9)公司將逐步建立起完備而系統(tǒng)的培訓檔案,包括員工接受工作外的培訓以及工作中重要的培訓,培訓的成績將作為員工職業(yè)發(fā)展及薪酬考核、晉升和使用的重要依據(jù)。

(10)公司鼓勵員工在業(yè)余時間閱讀專業(yè)書籍,如確因工作需要而購買專業(yè)書籍時,須經(jīng)部門經(jīng)理同意并報綜合管理部備案后購買。

(12)公司的培訓資源,例如:書籍、文件、講義、錄像帶等,由綜合管理部統(tǒng)一保存,培訓資源共享。

2、培訓的目標

(1)提高員工的工作技能和職業(yè)素質(zhì)。

(2)培養(yǎng)員工的團隊意識和職業(yè)精神。

3、培訓方式

(1)崗前培訓:公司根據(jù)各部門新進員工的入職情況,統(tǒng)一對員工組織培訓,使新員工盡快了解公司的基本情況和規(guī)章制度,熟悉公司的基本禮儀和基礎知識,掌握處理業(yè)務的原則、技術、程序和方法。

(2)在崗培訓:公司定期或不定期的對員工進行分類分級進行崗位技能培訓。

①工作中培訓:指員工在日常工作中,直接上級對部屬實施的個別業(yè)務指導的培訓。對下屬進行培訓是每一位中高級管理人員的工作職責,日常工作中,應不斷對下屬實施個別業(yè)務指導,同時他們自身的行為也是員工效仿的榜樣。

②工作外培訓:指職位外或離開工作單位的培訓。具體包括:

*技術及技能培訓:即幫助員工掌握工作中不可缺少的專業(yè)知識和技能的培訓,這些知識和技能將有助于員工把工作做的更好;

*拓展知識及增加技能的培訓:幫助員工拓展知識,了解業(yè)內(nèi)最新發(fā)展動態(tài)、了解新材料、新工藝、新設計及前瞻性技術等。公司將在不同時期根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需求,采取業(yè)務研修、實地考察、專題講座等形式,增加員工多方面技能,并為他們今后肩負更重要的責任做準備;

*專業(yè)管理技能培訓:為了使公司中高級管理人員開拓思維、進一步提高業(yè)務管理水平,同時加強企業(yè)內(nèi)外的交流,公司將根據(jù)業(yè)務需求選送一定人員到有關專業(yè)機構進行短期培訓。

③員工個人申請的培訓:員工可根據(jù)自身發(fā)展及工作的實際需要,申請與個人業(yè)務相關內(nèi)容的培訓。

4、培訓管理

(1)指導思想

員工培訓堅持培訓需要有針對性、培訓流程規(guī)范科學、人員晉升標準明確,建立管理人員的儲備體系,造就一支工作技能高、工作質(zhì)量好、職業(yè)素質(zhì)強的員工隊伍。

(2)相關程序

①根據(jù)培訓需要而制定“年培訓計劃”:

*綜合管理部根據(jù)各部門提供的培訓需求(或綜合管理部與部門經(jīng)理討論培訓需求),依據(jù)個人以及部門意見,認真分析,明確要求,制定全公司“年培訓計劃”;

*綜合管理部將“年培訓計劃”呈主管領總經(jīng)理審批;

*綜合管理部依據(jù)“年培訓計劃”尋找合適的培訓資源,協(xié)助制定培訓目標,確定培訓內(nèi)容和方式,建立培訓效果跟蹤方案,組織、協(xié)調(diào)完成每一次培訓;

*綜合管理部對每次培訓進行效果評估,檢驗學習結果,衡量工作表現(xiàn),并不斷根據(jù)培訓跟蹤結果、以及新的需求情況,修正此“年培訓計劃”,但必須得到總經(jīng)理的批準。

②員工個別培訓申請:

*培訓需求人根據(jù)培訓需求填寫“培訓申請表”;

*部門經(jīng)理及業(yè)務副總對其工作業(yè)績、工作態(tài)度、個人發(fā)展?jié)撡|(zhì)以及培訓內(nèi)容與工作相關程度作評價及審批;

*將“培訓申請表”呈送總經(jīng)理審批;

*綜合管理部協(xié)調(diào)培訓人及其部門為其制定培訓目標、培訓結果跟蹤方案,并且協(xié)助其完成此次培訓。

(3)目標與考核:

①所有工作外的培訓都必須制定培訓目標,即培訓結束后應達到的最終結果。沒有培訓目標的培訓是資源的浪費。目標的實現(xiàn)與否,除培訓結束后的測試以外,全方位的跟蹤也是評估目標達成的重要手段;

②綜合管理部門協(xié)助業(yè)務部門確定受培訓者的培訓目標,對培訓進行多種形式的考核,業(yè)務部門對受培訓者的培訓效果進行跟蹤,評價;

③對于曾經(jīng)享有工作外的培訓,但經(jīng)過培訓結果跟蹤,而沒有達到培訓目標,又沒有合理原因的員工,公司將不再考慮提供培訓機會。

二、績效考核

1、公司按照客觀、公正、注重實際的原則有計劃地對所有員工進行績效考核,考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面。

2、績效考核的結果是全面衡量和反映員工素質(zhì)和工作業(yè)績的基本依據(jù),是員工薪酬分配、職務等級升降、獎懲等的重要依據(jù)。

3、績效考核包括:個人工作總結、部門考核和綜合管理部的綜合考評,分為月度考評和年終考評。

4、績效考核成績分不同檔次,綜合管理部根據(jù)考核結果提交人員調(diào)級方案,經(jīng)執(zhí)行總經(jīng)理審核后,對相應員工辦理晉級或降級使用手續(xù)。

(1)月度考核不合格者,扣除當月工資100-500元;

(2)年終考評不合格者,可給予二次考核機會,再次考核不合格者,立即予以辭退,公司不做任何賠償;

(3)年終考核作為年終獎評定的依據(jù),考核不合格者,不計算當年工齡。

5、晉升機制

(1)公司鼓勵員工不斷發(fā)展、進步、并建立了相應的晉升制度。在出現(xiàn)職位空缺的前提下,工作努力、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工將優(yōu)先獲得晉升和發(fā)展的機會;公司將在一定程度上執(zhí)行競爭上崗制度。

(2)如果符合下列條件,員工將有機會獲得職務晉升,薪金也將隨之增加:

①具備良

好的職業(yè)道德;

②工作績效顯著;

③個人工作能力顯著;

④年度考核成績處于部門中上水平;

⑤充分了解有關職務工作內(nèi)容,具備其他與職務要求相關的綜合能力;

⑥已參加過擬晉升職務需接受的系列培訓,成績合格;

⑦達到對該職務要求的工作能力及綜合素質(zhì)要求。

第12篇 銷售文員工作考核管理制度

銷售文員工作及考核管理制度

1、市場部門電話營銷員工日電話量標準為50個,傳真量或電子郵件標準為8份,尋找意向性客戶不少于4個;網(wǎng)絡營銷員工日信息發(fā)布量10個網(wǎng)站,電子郵件20個,信息收集30個。(附表3)

2、電話量的考核與統(tǒng)計工作由市場部主管或指派助理兼職具體負責,在每日下班前10分鐘內(nèi)將統(tǒng)計結果交部門經(jīng)理審核檢查;

3、營銷人員必須詳細記錄當天電話、網(wǎng)絡具體內(nèi)容,整理出意向明確客戶,有需求客戶,潛在客戶,一般客戶,及時更新客戶數(shù)據(jù)庫。

4、網(wǎng)絡信息發(fā)布量的考核與統(tǒng)計工作由主管具體負責,采取員工自報、主管監(jiān)督抽查的方式。

5、員工發(fā)傳真或電子郵件必須有詳細的記錄,包括聯(lián)系人、職務、單位名稱、電話及傳真等信息,信息不全或未事先電話聯(lián)系的傳真和電子郵件不能計入當天傳真記錄,虛報傳真一經(jīng)查實一次扣除50元罰款;

6、本著“日清日結、日結日高”的工作原則,日電話量、傳真量、網(wǎng)站信息發(fā)布量、信息收集量、電子郵件量,原則上要求在下班前完成;對未能當日完成工作量的員工,可延遲下班半小時完成;對延遲下班尚未完成的員工必須寫檢討報告,由部門主管審核予以通過;

7、對電話量與傳真量或電子郵件規(guī)定落實特別優(yōu)秀的員工,公司每月適當給予一定物質(zhì)獎勵,并在月總結大會上通報嘉獎;

8、電話、電子郵件、傳真數(shù)量及質(zhì)量是員工工作業(yè)績與工作態(tài)度考核的重要指標,在轉正、工資調(diào)檔及晉升方面將予以優(yōu)先考慮。