薪酬管理辦法（15篇范文）

第1篇 薪酬管理辦法

公司薪資管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

第2篇 酒店薪酬管理辦法

第一章 總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額；“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效實(shí)行差別管理。

第前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日順延；效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢，如有疑問，請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì)，實(shí)行輪休制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休，但不能跨季度調(diào)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休的，一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi)，于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放，特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算：

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎(jiǎng)

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

年休假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

婚假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天

（含）以上，視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系，大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算：離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié)，待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù)，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的，由員工本人承擔(dān)，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關(guān)罰款等處分外，只結(jié)算其崗位工資和技能工資，不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章 福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設(shè)置以下福利：社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策，具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外，本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路，是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大，薪酬體系也將不斷調(diào)整，日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執(zhí)行。

第3篇 酒店薪酬管理辦法規(guī)定

第一章 總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章 工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資,與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng),它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定,具體如下:

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法,對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí),將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章 工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿,用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致,報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報(bào)人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,貢獻(xiàn)為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動(dòng)表》,并會(huì)同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章 工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi),于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎(jiǎng)

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

年休假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

婚假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算:離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的,由員工本人承擔(dān),從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章 福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策,具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

本辦法自簽發(fā)之日起試行

第4篇 石油銷售公司薪酬管理辦法

石油銷售公司薪酬管理暫行辦法

第一章 總則

第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵(lì)員工績效貢獻(xiàn),提升員工個(gè)人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。

第二條基本原則

(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。

(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。

(三)鼓勵(lì)績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。

(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。

第三條本辦法適用于公司所有員工。

第二章 薪酬組織管理

第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

第六條薪酬序列

公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個(gè)序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個(gè)層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個(gè)層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個(gè)層級(見后附件4),每個(gè)層級設(shè)十二個(gè)檔級。

公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。

管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。

第七條薪酬結(jié)構(gòu)

公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績效工資三部分構(gòu)成。

第八條固定工資

固定工資包括崗位工資和工齡工資。

(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):

1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;

2、10-20年:25元/年;

3、21年及以上:30元/年。

第九條津補(bǔ)貼

津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。

(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。

(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):

1、高級:100元/月;

2、中級:50元/月;

3、初級:20元/月。

專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)福利費(fèi)按國家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。

第十條績效工資

績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:

(一)年終績效

各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。

(二)月績效工資

1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理

部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。

2、一般員工

一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。

3、銷售崗位員工

銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。

4、派遣員工

派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。

績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。

(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資

公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):

職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)

正高級部門正職績效工資的55%

高級部門副職績效工資的55%

中級主管基準(zhǔn)檔

初級助理主管基準(zhǔn)檔

專業(yè)技術(shù)人員績效工資計(jì)算方法:

專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比

崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。

第十一條總經(jīng)理特別獎(jiǎng)

公司設(shè)總經(jīng)理特別獎(jiǎng),主要用于對特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見附件8)。計(jì)提比例、具體獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會(huì)根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。

第十二條其它獎(jiǎng)項(xiàng)

各種單項(xiàng)獎(jiǎng)按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四章 新員工定薪

第十三條新入職員定薪方法如下:

(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個(gè)人匹配度確定薪酬層級和檔級。

(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。

第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。

第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。

第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個(gè)月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。

第五章 套改辦法

第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。

第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動(dòng),根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:

(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;

(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;

(三)薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;

(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。

第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。

第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。

第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六章 薪酬支付

第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時(shí)支付,若遇付薪日為休假日時(shí),則提前至最近工作日支付。

第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個(gè)人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個(gè)人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。

第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。

第二十五條員工年績效工資支付時(shí)間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。

第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第七章 附則

第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。

第5篇 薪酬管理辦法一

公司薪資管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。

第二條 薪資原則

1、薪酬考核管理辦法

2、男女薪酬差異報(bào)告

3、醫(yī)務(wù)人員薪酬增長

4、國有企業(yè)管理規(guī)定

5、績效分配管理辦法

6、績效薪酬管理辦法

7、企業(yè)人力資源薪酬管理

8、國有企業(yè)薪酬管理制度

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎(jiǎng)金《全勤獎(jiǎng)、年終雙薪、年終獎(jiǎng)金》/加班《非法定節(jié)假日加班費(fèi)、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1. 基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2. 績效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn),再依個(gè)人工作績效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí),則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí),則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時(shí),應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類,管理包含行政)

第一條 初任工資

1. 新進(jìn),原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來定級,其薪資等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行:

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級

月薪

研究生

0

0

2b

2,180

大學(xué)本科

0

0

1b

1,728

大學(xué)?？?/p>

0

0

1e

1,214

2. 非,則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù),來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

1. 中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等,每等有五個(gè)級,等級標(biāo)準(zhǔn)如下:

級別

職務(wù)

基本工資(70%)

績效工資(30%)

月薪

年薪

備注

高級

9a

部長

8,274

3,546

11,820

141,840

9b

6,895

2,955

9,850

118,200

9c

5,516

2,364

7,880

94,560

9d

4,137

1,773

5,910

70,920

9e

2,758

1,182

3,940

47,280

中高級

8a

副部長

6,665

2,856

9,521

114,252

8b

5,630

2,413

8,043

96,516

8c

4,596

1,970

6,566

78,792

8d

3,555

1,524

5,079

60,948

8e

2,521

1,080

3,601

43,212

7a

經(jīng)理

5,363

2,298

7,661

91,932

7b

4,597

1,970

6,567

78,804

7c

3,830

1,642

5,472

65,664

9%

7d

3,064

1,313

4,377

52,524

7e

2,298

985

3,283

39,396

中級

6a

副經(jīng)理

4,309

1,847

6,156

73,872

6b

3,751

1,607

5,358

64,296

6c

3,192

1,368

4,560

54,720

8%

6d

2,633

1,129

3,762

45,144

6e

2,075

889

2,964

35,568

5a

主管

3,458

1,482

4,940

59,280

5b

3,059

1,311

4,370

52,440

5c

2,660

1,140

3,800

45,600

7%

5d

2,261

969

3,230

38,760

5e

1,862

798

2,660

31,920

初級

4a

高級主辦

2,724

1,167

3,891

46,692

4b

2,426

1,040

3,466

41,592

4c

2,128

912

3,040

36,480

4d

1,830

784

2,614

31,368

4e

1,532

657

2,189

26,268

3a

中級主辦

2,145

919

3,064

36,768

3b

1,924

824

2,748

32,976

3c

1,702

730

2,432

29,184

3d

1,481

635

2,116

25,392

3e

1,260

540

1,800

21,600

2a

初級主辦

1,689

724

2,413

28,956

2b

1,526

654

2,180

26,160

2c

1,362

584

1,946

23,352

2d

1,198

514

1,712

20,544

2e

1,035

444

1,479

17,748

1a

1,330

570

1,900

22,800

1b

1,210

518

1,728

20,736

1c

1,090

467

1,557

18,684

1d

970

416

1,386

16,632

1e

850

364

1,214

14,568

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條 中心根據(jù)各銷售員的銷售能力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作態(tài)度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠協(xié)助上級工作,對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經(jīng)驗(yàn),并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成績。

二級:有一年以上銷售工作經(jīng)驗(yàn),工作努力,經(jīng)驗(yàn)豐富,勇于承擔(dān)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條 銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條 薪資的支付時(shí)間和方法(見 )

第三章 崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪,原則上若無特別需要時(shí),則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制:

1) 因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級;

2) 因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的;

3) 對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個(gè)月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn),需要提前結(jié)束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員,由現(xiàn)部門提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者,喪失提薪資格:

1. 錄用不滿一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者;

3. 該年度受懲戒處分者;

4. 正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動(dòng)離職)申請者;

5. 其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn),實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度,為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣,以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外,一律保密,如有違反,處罰如下:

1. 主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準(zhǔn),不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調(diào)他職;

2. 探詢他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資;

3. 吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處,報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的,以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施,執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。

第6篇 員工薪酬管理辦法

員工的薪酬永遠(yuǎn)都是做好企業(yè)的重心,如何才能給員工制定公平的薪酬制度,以下來看某企業(yè)詳細(xì)的員工薪酬管理規(guī)定:

第一章總則

第一條:目的

為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預(yù)算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機(jī)制,促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條:原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條:職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度;

(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況;

(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);

(五)、檢查或?qū)徍恕秵T工異動(dòng)審批表》(附件三)和《員工轉(zhuǎn)正定級審批表》(附件四);

(六)、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資;

(七)、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責(zé)有:

(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算;

(二)、督促并指導(dǎo)本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度;

(三)、核算并發(fā)放員工工資;

(四)、填制、審核上報(bào)《員工異動(dòng)審批單》和《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級匯總()月報(bào)表》(見附件五);

(五)、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條:薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面,分類與構(gòu)成如下圖:

第五條:工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條:基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級,在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類,按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資(基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪)和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的績效工資(績效年薪、基礎(chǔ)績效工資)兩部分。

第七條:基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成:

一、本制度所稱基準(zhǔn)提成工資是指按子公司制訂的已報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計(jì)算辦法》為部分員工計(jì)提的一項(xiàng)工資計(jì)發(fā)基數(shù);

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績效考核情況上下浮動(dòng)的提成績效工資兩部分。

第八條:津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條:獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條:福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條:年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條:年薪制員工范圍

本公司實(shí)行年薪制員工的范圍為:集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人、子公司領(lǐng)導(dǎo)、子公司部門負(fù)責(zé)人

第十三條:年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績效年薪兩部分。

第十四條:基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預(yù)支部分。

第十五條:績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分?？冃晷降膶?shí)際支付金額,要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績效得分來計(jì)算,具體計(jì)發(fā)辦法,按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定。

第十六條:基準(zhǔn)年薪與基礎(chǔ)年薪和績效年薪的構(gòu)成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責(zé)任,按領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)層級設(shè)置不同的比例?，F(xiàn)行構(gòu)成比例如下表:

職位

集團(tuán)公司總裁

子公司總經(jīng)理

主持工作的副總經(jīng)理

集團(tuán)公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助子公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助

集團(tuán)公司部門負(fù)責(zé)人

子公司部門負(fù)責(zé)人

基礎(chǔ)年薪占基準(zhǔn)年薪%

50

60

70

績效年薪占基準(zhǔn)年薪%

50

40

30

第十七條:基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)

基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的本集團(tuán)年薪制員工所有職位的標(biāo)準(zhǔn)工資體系

第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實(shí)行年薪制職位上任職的新員工設(shè)置的一至三個(gè)月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內(nèi)部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準(zhǔn)年薪低檔職位向高檔職位調(diào)動(dòng))員工設(shè)置的一至三個(gè)月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設(shè)置的一至三個(gè)月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準(zhǔn)年薪的十二分之一的百分之八十,不計(jì)發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標(biāo)準(zhǔn)不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎(chǔ)年薪的十二分之一計(jì)發(fā)基礎(chǔ)月薪,計(jì)提績效年薪和計(jì)發(fā)超額利潤提成獎(jiǎng)。

試用期、考察期的時(shí)間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當(dāng)調(diào)整,必須在任職前約定。

第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內(nèi)的考核內(nèi)容和合格標(biāo)準(zhǔn):

一、考核內(nèi)容。為被考核人所負(fù)責(zé)公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標(biāo)為該公司的《經(jīng)營責(zé)任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

二、合格標(biāo)準(zhǔn)。按集團(tuán)公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責(zé)任書》中約定的考核辦法實(shí)施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。

第二十條:公司副職領(lǐng)導(dǎo)、總助、部門負(fù)責(zé)人(含副職,以下同)在試用期或考察期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法。

按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實(shí)施考核,個(gè)人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。

第四章月薪制

第二十一條:月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個(gè)人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制兩種。

第二十二條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員范圍

子公司實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務(wù)人員)、財(cái)務(wù)部、客戶服務(wù)部和配件部非年薪制員工,集團(tuán)公司總部非年薪制員工。

第二十三條:提成月薪制人員范圍

子公司實(shí)行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務(wù)部非年薪制員工。

第二十四條:標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工工資的構(gòu)成

本公司標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準(zhǔn)工資只是計(jì)發(fā)基數(shù),構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資(相對固定的部分,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱:基礎(chǔ)月薪)

二、基礎(chǔ)績效工資(浮動(dòng)部分,為基準(zhǔn)工資的20%)

第二十五條:提成月薪制員工工資構(gòu)成

本公司提成月薪制員工的月工資包括基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資、加班工資、津帖等?；鶞?zhǔn)工資和基準(zhǔn)提成工資只是計(jì)發(fā)基數(shù)。

基準(zhǔn)工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)工資,為基準(zhǔn)工資的80%,也稱基礎(chǔ)月薪。

二、基礎(chǔ)績效工資,為基準(zhǔn)工資的20%。

基準(zhǔn)提成工資的構(gòu)成內(nèi)容有以下兩個(gè)部分:

一、基礎(chǔ)提成工資,為基準(zhǔn)提成工資的80%。

二、提成績效工資,為基準(zhǔn)提成工資的20%。

第二十六條:月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)

月基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)是集團(tuán)公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標(biāo)準(zhǔn)工資體系。

第二十七條:績效工資基數(shù)釋義

本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資與提成績效工資之和。

第二十八條:應(yīng)發(fā)績效工資的計(jì)算:

本制度所稱應(yīng)發(fā)績效工資數(shù),是指按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》和子公司《個(gè)人績效考核實(shí)施細(xì)則》規(guī)定實(shí)施考核后,依據(jù)員工個(gè)人月度績效分?jǐn)?shù)所對應(yīng)的績效工資系數(shù)乘以標(biāo)準(zhǔn)月薪制人員的基礎(chǔ)績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。

第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定設(shè)置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準(zhǔn)工資的80%計(jì)發(fā),試用期間不計(jì)發(fā)績效工資和超額利潤提成獎(jiǎng)。

第三十條:學(xué)徒工的薪酬

學(xué)徒工的薪酬按學(xué)徒協(xié)議規(guī)定支付。

第三十一條:實(shí)習(xí)生的薪酬

實(shí)習(xí)生在公司實(shí)習(xí)期間的薪酬按集團(tuán)公司與學(xué)校簽訂的實(shí)習(xí)協(xié)議規(guī)定支付。

第五章獎(jiǎng)金

第三十二條:獎(jiǎng)金的種類

公司設(shè)置年度績效獎(jiǎng)、超額利潤提成獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和其他獎(jiǎng)。

第三十三條:年度績效獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標(biāo)準(zhǔn)月薪制和提成月薪制)員工。

二、獎(jiǎng)金額度:以公司為單位,計(jì)提獎(jiǎng)金總額,計(jì)提方法如下:

公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額為:公司獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工十二月份的的基準(zhǔn)月薪乘以獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工在集團(tuán)公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會(huì)議提議,經(jīng)董事長批準(zhǔn)可以調(diào)整倍數(shù)。

公司年度績效獎(jiǎng)應(yīng)發(fā)總額為:公司年度績效獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應(yīng)的年度績效獎(jiǎng)系數(shù)。

公司績效分?jǐn)?shù)與公司年度績效獎(jiǎng)系數(shù)對應(yīng)表:

績效分?jǐn)?shù)

≥105

<105

≥100

<100

≥95

<95

≥90

<90

≥85

<85

≥80

<80

≥75

<75

≥70

<70

≥60

<60

公司年度績效獎(jiǎng)系數(shù)

1.2

1.1

1.05

1

0.95

0.9

0.8

0.65

0.5

三、獎(jiǎng)金分配

1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門

2、各部門根據(jù)員工個(gè)人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎(jiǎng)金分配給員工。

3、具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十四條:超額利潤提成獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)范圍:公司全體員工

二、獎(jiǎng)金額度:按集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責(zé)任書》約定的比例計(jì)提。

三、獎(jiǎng)金分配

獎(jiǎng)金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內(nèi),副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負(fù)責(zé)人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應(yīng)分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內(nèi)。公司在進(jìn)行第一次分配時(shí)應(yīng)視部門績效的實(shí)現(xiàn)情況做適當(dāng)?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團(tuán)公司《個(gè)人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案后執(zhí)行。

第三十五條:突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

一、獎(jiǎng)勵(lì)對象:在公司的某項(xiàng)工作中作出突出貢獻(xiàn)的員工、被評為國力標(biāo)兵的員工等。

二、獎(jiǎng)金額度:由集團(tuán)公司人力資源部擬訂評獎(jiǎng)方案,作出規(guī)定,也可由集團(tuán)公司總裁、董事長作出決定。

第六章福利

第三十六條:法定福利

公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)。

第三十七條:公司為員工設(shè)置提供帶薪假、防寒降溫費(fèi)、免費(fèi)工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補(bǔ)貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實(shí)施細(xì)則另行制訂。

第七章薪資調(diào)整

第三十八條:職位分類及薪等、職等和薪級的設(shè)置

公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經(jīng)營崗系、管理崗系、專業(yè)崗系、事務(wù)崗系)和技術(shù)類(含銷售崗系、服務(wù)崗系、修理崗系)。公司依據(jù)職位價(jià)值評估將職位分成十四個(gè)薪酬等級,其中又將技術(shù)類職位分為五個(gè)職等,每個(gè)職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級;將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個(gè)職等,其中初任職等內(nèi)設(shè)二個(gè)薪級,熟練、資深職等內(nèi)各設(shè)三個(gè)薪級。職位分類及其薪等設(shè)置見附件六:職位分類與薪等表。

第三十九條:薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指集團(tuán)公司通過職位價(jià)值評估,依據(jù)集團(tuán)公司、子公司設(shè)置的職位,把職務(wù)層次、薪資水平相近的集合起來列為一個(gè)等,按薪資水平由高到低,序號從一開始,由小到大設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行薪等設(shè)置為十四個(gè)。

二、本制度所稱職等,是指集團(tuán)公司為同一職位,按其工作深度、專業(yè)素質(zhì)、技能要求不同設(shè)置的等別。本制度現(xiàn)行職等,按職位分類的不同,設(shè)置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指集團(tuán)公司在同一職等內(nèi)設(shè)置的若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同的級別。本制度現(xiàn)行薪級按職等和薪酬標(biāo)準(zhǔn)由高到低,序號從一至八共設(shè)置八級。

試用期內(nèi)的新員工、學(xué)徒、實(shí)習(xí)生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。

職等與薪級的設(shè)置及基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)見附件七:集團(tuán)公司員工基準(zhǔn)工資表,附件八:4s店年薪制員工基準(zhǔn)工資表,附件九:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十:4s店標(biāo)準(zhǔn)月薪制員工基準(zhǔn)工資表(地市店適用),附件十一:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(南昌地區(qū)店適用),附件十二:4s店提成月薪制員工基準(zhǔn)工資表(省內(nèi)地市店適用)。

第四十條:薪資調(diào)整的主要內(nèi)容

公司依據(jù)集團(tuán)的總體效益和經(jīng)營發(fā)展、社會(huì)同行業(yè)平均工資水平和員工個(gè)人績效等情況,主要從以下五個(gè)方面調(diào)整員工薪資:

一、調(diào)整基準(zhǔn)年薪和基準(zhǔn)月薪(以下統(tǒng)稱基準(zhǔn)工資)標(biāo)準(zhǔn)(簡稱調(diào)標(biāo))。

二、調(diào)整工資提成計(jì)算方法。

三、調(diào)整超額利潤提成獎(jiǎng)的提成比例。

四、調(diào)整年度績效獎(jiǎng)的計(jì)提方法。

五、調(diào)整員工的職位及其職等薪級(簡稱調(diào)級)。

第四十一條:基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整

一、公司依據(jù)職位價(jià)值評估結(jié)果、本地區(qū)同行業(yè)工資水平、公司年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營預(yù)算等因素,每年為每個(gè)職級薪級設(shè)定或調(diào)整基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整方案由集團(tuán)公司人力資源部在每年三月份擬訂,經(jīng)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)審議通過,報(bào)董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

三、基準(zhǔn)年薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②年度目標(biāo)利潤的多少;

③經(jīng)營條件的不同,包括經(jīng)營汽車品牌的知名度、區(qū)域內(nèi)相同品牌的競爭度、公司員工總數(shù)的多少、管理團(tuán)隊(duì)的配置等情況;

④職位的不同。

2、方法:

基準(zhǔn)年薪=職位工資(中位標(biāo)準(zhǔn)工資)×職務(wù)系數(shù)×目標(biāo)利潤系數(shù)×經(jīng)營條件系數(shù)。

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

四、基準(zhǔn)月薪標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的主要依據(jù)和方法:

1、主要依據(jù):

①當(dāng)?shù)赝袠I(yè)同職位平均工資水平及本公司的上浮比例;

②職位、職責(zé)和任職資格;

③工作環(huán)境。

2、方法:

具體方法在集團(tuán)公司《基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定辦法》中約定。

第四十二條:工資提成計(jì)算辦法的調(diào)整

集團(tuán)公司授權(quán)子公司依據(jù)業(yè)務(wù)市場發(fā)生的變化,在既有利于提高公司經(jīng)營效益,又有利于提高員工的工作積極性的前提下,適時(shí)制訂或調(diào)整《工資提成計(jì)算辦法》。

《工資提成計(jì)算辦法》須報(bào)集團(tuán)公司事業(yè)發(fā)展部批準(zhǔn)、人力資源部備案。

第四十三條:超額利潤提成獎(jiǎng)提成比例的調(diào)整

超額利潤提成獎(jiǎng)的提成比例在集團(tuán)公司與子公司簽訂的年度經(jīng)營責(zé)任書中約定。

第四十四條:員工職位、職等、薪級的調(diào)整

一、職位調(diào)整及因其產(chǎn)生的職等薪級調(diào)整申報(bào)審批流程,因工作需要,公司員工必須在工作單位內(nèi)變動(dòng)職位或在集團(tuán)單位內(nèi)變動(dòng)工作單位、職位的,應(yīng)按以下審批流程辦理職位和薪資調(diào)整申報(bào)審批手續(xù)。

(一)主管職位(含)以下員工的職位異動(dòng)薪資調(diào)整申報(bào)審批流程:

由人力資源主管部門填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào),經(jīng)異動(dòng)員工工作部門、人力資源主管部門負(fù)責(zé)人審核,簽字同意后,報(bào)公司負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn);涉及變動(dòng)工作單位的,《員工異動(dòng)審批表》由異動(dòng)前單位審核批準(zhǔn)后,轉(zhuǎn)異動(dòng)后單位按異動(dòng)前單位相同審批流程辦理異動(dòng)審批手續(xù),對員工的工資進(jìn)行調(diào)整。

(二)主管職位(不含)以上員工的職位異動(dòng)薪酬調(diào)整申報(bào)審批流程:

1、按集團(tuán)公司內(nèi)部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規(guī)定的權(quán)限下發(fā)任職通知書。

2、按本條(一)款相同流程辦理審核手續(xù)(公司負(fù)責(zé)人的審批權(quán)變更為審核權(quán)),簽字同意后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總裁批準(zhǔn)。其中屬集團(tuán)公司委派的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人異動(dòng),由人力資源部先轉(zhuǎn)集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意后,由人力資源部及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核同意報(bào)總裁批準(zhǔn)。因職位晉升又設(shè)置了考察期的薪酬,必須辦理兩次異動(dòng)申報(bào)審批手續(xù)。第一次是以職位調(diào)整為目的,《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇職位異動(dòng),第二次是以薪資調(diào)整為目的,《員工異動(dòng)審批表》中的異動(dòng)執(zhí)行時(shí)間選擇薪酬異動(dòng),是指考察合格后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間。

二、職等、薪級的晉升與下降

(一)、職等薪級晉升與下降的員工范圍

1、集團(tuán)公司員工;

2、子公司月薪制員工。

(二)、職等內(nèi)薪級晉升的基本條件

1、個(gè)人年度績效被評為優(yōu)秀的,或連續(xù)兩年被評為合格的;

2、調(diào)薪的間隔時(shí)間達(dá)十二個(gè)月或二十四個(gè)月的。調(diào)薪是指調(diào)級,包括轉(zhuǎn)正定級、職位異動(dòng)上調(diào)一級以上薪資,按本制度規(guī)定上調(diào)薪級的,調(diào)標(biāo)又調(diào)級的,但不包括調(diào)標(biāo)不調(diào)級的。

(三)職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時(shí),員工的能力、任職資格應(yīng)達(dá)到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認(rèn)定方法由集團(tuán)公司人力資源部擬訂報(bào)總裁辦公會(huì)審議通過后執(zhí)行。

職位任職資格見附件十三至附件十九。

(四)職等內(nèi)薪級晉升對象和時(shí)間的確定。

1、個(gè)人年度績效被評為優(yōu)秀檔次的,從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足十二個(gè)月的,從距上次調(diào)薪間隔時(shí)間達(dá)第十三個(gè)月的一日起晉升一級薪級。

2、個(gè)人年度績效連續(xù)兩年被評為合格的,從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級,但距上次調(diào)薪間隔時(shí)間不足二十四個(gè)月的,從距上次調(diào)整間隔時(shí)間達(dá)第二十五個(gè)月的一日起晉升一級薪級。

(五)職等薪級同時(shí)晉升對象和時(shí)間的確定

按集團(tuán)公司任職認(rèn)定辦法規(guī)定獲得資格的,按前款規(guī)定晉升職等薪級,未獲得資格的不予辦理調(diào)薪,特殊情況需調(diào)級的報(bào)集團(tuán)公司總裁辦公會(huì)決定。

(六)職等薪級的下降

個(gè)人年度績效被評為不合格的,從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級,或轉(zhuǎn)為試用或調(diào)整職位或按規(guī)定解除勞動(dòng)合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規(guī)定辦理。

(七)職等薪級晉升與下降的申報(bào)審批流程

1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由子公司填制《員工異動(dòng)審批表》,經(jīng)工作部門、辦公室負(fù)責(zé)人審核晉級、降級條件,同意簽字后報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

2、集團(tuán)公司員工職等薪級晉升與下降的申報(bào)審批流程:

由集團(tuán)公司人力資源部填制《員工異動(dòng)審批表》,經(jīng)工作部門,人力資源部門及其分管領(lǐng)導(dǎo)審核晉級與降級條件,同意簽字后報(bào)總裁批準(zhǔn)。

三、職位、職等、薪級調(diào)整審核審批內(nèi)容與權(quán)限:

《員工異動(dòng)審批表》中設(shè)定的員工職位、職等、薪級異動(dòng)調(diào)整審核審批內(nèi)容權(quán)限如下:

(一)異動(dòng)員工擬任之新職位應(yīng)在經(jīng)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的年度人力資源(預(yù)算)計(jì)劃,或臨時(shí)批準(zhǔn)的職位編制增減計(jì)劃,職位編號等范圍內(nèi)。

(二)異動(dòng)員工應(yīng)具備崗位說明書中設(shè)定的任職資格、條件。

(三)職等薪級晉升、下降應(yīng)符合本條設(shè)定的條件,薪資應(yīng)符合集團(tuán)公司公布并在實(shí)施中的基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、職位、職等、薪級調(diào)整申報(bào)審批規(guī)范

(一)填制《員工異動(dòng)審批表》應(yīng)字跡規(guī)范、清楚,選擇異動(dòng)類別準(zhǔn)確,與異動(dòng)有關(guān)信息填寫不漏項(xiàng),要真實(shí),無論何種異動(dòng)均應(yīng)填報(bào)個(gè)人績效情況。

(二)審批內(nèi)容權(quán)限按前款規(guī)定。

(三)子公司辦公室應(yīng)填制本公司員工《轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、晉升、降級匯總()月報(bào)表》,于每月五日報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部。

第八章薪酬預(yù)算管理

第四十五條:薪酬預(yù)算責(zé)任

薪酬預(yù)算的責(zé)任人為人力資源主管部門的有關(guān)專員和部門負(fù)責(zé)人。子公司辦公室負(fù)責(zé)編制本公司的薪酬預(yù)算,集團(tuán)公司人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、審核、匯總子公司的薪酬預(yù)算,編制集團(tuán)公司的薪酬預(yù)算。

第四十六條:薪酬預(yù)算的主要內(nèi)容

薪酬預(yù)算是人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)預(yù)算中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,主要包括:工資、獎(jiǎng)金、福利、社保費(fèi)的預(yù)算計(jì)劃。

第四十七條:薪酬預(yù)算的主要依據(jù)

薪酬預(yù)算主要依據(jù)有年度經(jīng)營的kpi指標(biāo)、公司組織架構(gòu)的設(shè)置和職位編制,員工素質(zhì)與工資水平、社保繳費(fèi)基數(shù)等。

第四十八條:薪酬預(yù)算的基本方法

確定薪酬預(yù)算內(nèi)容及其主要依據(jù)的相關(guān)數(shù)據(jù)資料,分項(xiàng)編制匯總,具體方法參見集團(tuán)公司《預(yù)算管理辦法》。

第四十九條:薪酬預(yù)算的控制

薪酬預(yù)算控制可以運(yùn)用產(chǎn)值(營業(yè)額)工資費(fèi)用率變量控制方法,對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法,根據(jù)公司的具體情況,可以同時(shí)選擇兩種方法,分塊控制。具體辦法在制定《經(jīng)營責(zé)任書》的kpi指標(biāo)時(shí)確定。

薪酬預(yù)算控制應(yīng)與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、公司績效和個(gè)人績效考核管理緊密結(jié)合。

第九章薪酬支付

第五十條:薪酬支付方式

一、工資、獎(jiǎng)金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)一在銀行辦理員工個(gè)人工資帳戶、卡,在支付日將實(shí)發(fā)薪資轉(zhuǎn)入員工個(gè)人工資帳戶、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或?qū)嵨铩?/p>

第五十一條:工資核算

一、日基礎(chǔ)工資=月基礎(chǔ)工資÷25.17

二、小時(shí)基礎(chǔ)工資=日基礎(chǔ)工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時(shí)間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應(yīng)首先安排其補(bǔ)休,不能補(bǔ)休的和在法定節(jié)假日加班的,應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)和集團(tuán)公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費(fèi):

1、延長工作日工作時(shí)間的加班加點(diǎn),加班工資=小時(shí)基礎(chǔ)工資×加班小時(shí)數(shù);

2、公休日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×2;

3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎(chǔ)工資×加班天數(shù)×3。

四、考勤扣款

(一)、缺勤扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎(chǔ)工資×缺勤天數(shù)。

(二)、遲到早退扣款:按集團(tuán)公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標(biāo)準(zhǔn)扣款。

五、統(tǒng)一使用集團(tuán)公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。

六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明

1、應(yīng)發(fā)款項(xiàng)=基礎(chǔ)月薪+基礎(chǔ)提成工資+應(yīng)發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費(fèi)+路救補(bǔ)帖+其他應(yīng)付款;

2、個(gè)人所得稅計(jì)稅額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)-未足月扣款-考勤扣款-社保費(fèi);

3、個(gè)人所得稅,按計(jì)稅額和相關(guān)稅率計(jì)算。

4、應(yīng)扣款項(xiàng)=未足月扣款+考勤扣款+社保費(fèi)+個(gè)人所得稅+住宿費(fèi)+其他扣款;

5、實(shí)發(fā)金額=應(yīng)發(fā)款項(xiàng)(合計(jì)應(yīng)發(fā))-應(yīng)扣合計(jì)。

第五十二條:離職員工薪酬支付

一、勞動(dòng)合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動(dòng)合同或員工因公司有《勞動(dòng)合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動(dòng)合同離職的,離職員工在離職前按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提、支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資(包括基礎(chǔ)提成工資)按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎(chǔ)工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎(jiǎng)和超額利潤提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)算;在職期間的績效年薪,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)算,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)算?；A(chǔ)工資和績效工資在離職日一次性付清。

2、超額利潤提成獎(jiǎng):在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā);在年中離職的不計(jì)發(fā)。

二、勞動(dòng)合同期內(nèi),員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計(jì)提支付:

(一)月薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資按日計(jì)算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計(jì)算,離職日后的缺勤按事假處理?；A(chǔ)工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎(jiǎng)和超額利潤提成獎(jiǎng):

年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)發(fā),年中離職的不計(jì)發(fā)。

(二)年薪制員工:

1、離職月工作日的基礎(chǔ)工資,按日計(jì)發(fā),在公司員工薪酬支付日付清。

2、在職期間的績效年薪,仍按公司個(gè)人績效考核辦法計(jì)算,公司負(fù)責(zé)人按其在職期間的經(jīng)集團(tuán)公司審計(jì)部公布的公司績效分的月平均數(shù)或離職月(按累計(jì)績效方法)計(jì)算的公司績效分或經(jīng)審計(jì)部實(shí)施的離職審計(jì)績效分計(jì)提,其他年薪制人員,按其在職期間的個(gè)人月度工作績效分的平均數(shù)計(jì)提。

3、超額利潤提成獎(jiǎng),在年終后離職的,按公司當(dāng)年的計(jì)獎(jiǎng)辦法計(jì)提,在年中離職的不計(jì)提。

4、按前兩款規(guī)定計(jì)提的績效年薪和超額利潤提成獎(jiǎng)的實(shí)際支付比例限定在80%以內(nèi),支付時(shí)間限定在離職六個(gè)月后。因特殊情況,經(jīng)集團(tuán)公司董事長批準(zhǔn),支付時(shí)間可以提前。

如在約定的未發(fā)薪酬支付日之前發(fā)現(xiàn)離職員工有直接損害公司經(jīng)濟(jì)利益行為或在職期間遺留的業(yè)務(wù)問題給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,離職員工應(yīng)當(dāng)賠償?shù)?只支付在扣除賠償金后的余額。

三、勞動(dòng)合同期內(nèi),公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個(gè)月基礎(chǔ)工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應(yīng)按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。

四、員工離職不按集團(tuán)公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。

五、因員工過失,公司按違紀(jì)辭退處理與其解除勞動(dòng)合同,給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失,應(yīng)從應(yīng)發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。

第五十三條:試用期工作時(shí)間不足三日的不支付工資。

第五十四條:薪資異動(dòng)核算

公司員工因轉(zhuǎn)正定級、職位異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng)、工作單位異動(dòng)產(chǎn)生薪資及其支付人異動(dòng)、薪級異動(dòng)產(chǎn)生薪資異動(dòng),必須憑集團(tuán)公司統(tǒng)一制作的《員工轉(zhuǎn)正審批表》(見附件四)和《員工異動(dòng)審批表》。

第五十五條:月工資發(fā)放審批流程

一、子公司員工月工資發(fā)放審批流程

(一)實(shí)行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計(jì)算辦法》規(guī)定編制本部門員工的基準(zhǔn)提成工資,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核簽字后,送本公司財(cái)務(wù)部審核提成總額,經(jīng)財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)人簽字后,送公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)簽字,再送本公司辦公室核算。

(二)辦公室工資核算責(zé)任人依據(jù)《個(gè)人月度績效匯總表》、員工的基準(zhǔn)工資、基準(zhǔn)提成工資核算員工的應(yīng)發(fā)績效工資;依據(jù)《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據(jù)其他相關(guān)規(guī)定核算員工的其他應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制出《工資發(fā)放表》和《工資匯總表》,送辦公室負(fù)責(zé)人審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。

(三)由財(cái)務(wù)部按經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》數(shù)額,將工資匯入員工個(gè)人的工資帳戶。

(四)辦公室工資核算負(fù)責(zé)人將經(jīng)公司負(fù)責(zé)人簽字的《工資發(fā)放表》、《工資發(fā)放匯總表》復(fù)印件及電子版報(bào)送集團(tuán)公司人力資源部備案審核。如有差錯(cuò)改正之處,由集團(tuán)公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發(fā)出文字整改通知,子公司務(wù)必在下月進(jìn)行調(diào)整。

二、新子公司在籌建和試營業(yè)期間的員工工資發(fā)放審批流程

由籌建組織或新公司相關(guān)責(zé)任人依據(jù)集團(tuán)公司人力資源部批準(zhǔn)的員工基準(zhǔn)工資和《員工考勤匯總表》及其他相關(guān)規(guī)定核算員工的應(yīng)發(fā)款項(xiàng)和應(yīng)扣款項(xiàng),編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》經(jīng)籌建組負(fù)責(zé)人或新公司負(fù)責(zé)人審核后報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核報(bào)總裁批準(zhǔn)后發(fā)放。

三、集團(tuán)公司員工工資發(fā)放審批流程

(一)由集團(tuán)公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》、《個(gè)人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部復(fù)核,報(bào)總裁批準(zhǔn)后,由財(cái)務(wù)部將工資匯入員工個(gè)人工資帳戶。

第五十六條:員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范

一、工資核算必須使用集團(tuán)公司統(tǒng)一制定的有關(guān)報(bào)表格式。

二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。

三、每月員工工資應(yīng)發(fā)、應(yīng)扣與實(shí)發(fā)數(shù)據(jù),應(yīng)采用工資條的形式告知員工本人。

四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯(cuò),員工和有關(guān)責(zé)任人應(yīng)及時(shí)糾正。

第五十七條:薪酬支付日

公司計(jì)薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節(jié)假日,則提前至放假的前一天。

第7篇 某酒店薪酬管理辦法

作為酒店而言,應(yīng)如何做好員工薪酬管理的工作呢下面為大家提供了一份酒店薪酬管理辦法的信息,歡迎瀏覽。

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資,與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng),它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定,具體如下:

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法,對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí),將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿,用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致,報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報(bào)人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,貢獻(xiàn)為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動(dòng)表》,并會(huì)同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi),于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種

崗位工資

技能工資

效益工資

質(zhì)量獎(jiǎng)

年終沉淀效益工資

法定假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

年休假

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

發(fā)

婚假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

產(chǎn)假

發(fā)

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

計(jì)劃生育假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

慰唁假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

病假

發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

事假

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

不發(fā)

曠工

曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算:離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的,由員工本人承擔(dān),從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策,具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

附件:工資等級表、部門經(jīng)理以上人員月度管理評審制度、

員工月度績效考核制度、員工技能等級表

第8篇 地產(chǎn)控股薪酬與福利管理辦法

地產(chǎn)控股公司薪酬與福利管理

第一節(jié)薪酬管理工作指引

總部的薪酬按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定,并上報(bào)總部審批。

一、薪酬原則

1.總部與各單位均應(yīng)按“崗位報(bào)酬與崗位貢獻(xiàn)相一致”的利益分配原則制定本單位的薪酬管理制度。

2.各單位在核定薪酬時(shí),應(yīng)實(shí)行等級薪酬制,按照員工所任職位、工作能力及所承擔(dān)責(zé)任的輕重,給予不同職等的薪酬。

3.公司實(shí)施薪酬政策公開、薪酬數(shù)據(jù)保密的原則。員工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探聽和泄露工資信息,違者按嚴(yán)重違紀(jì)處理。

4.總部薪酬由人力資源管理中心統(tǒng)一組織核定,按《zz地產(chǎn)權(quán)責(zé)手冊》完成審核/審批后生效。

二、薪酬的構(gòu)成

員工的總體薪酬主要包括固定薪酬、福利補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬三部分組成。

1.固定薪酬實(shí)行年薪制

a)年薪制:以崗位價(jià)值為基礎(chǔ),按員工職級和公司薪酬結(jié)構(gòu)制度個(gè)別確定的按年度發(fā)放的固定薪酬。

b)年薪由三部分組成:基本工資、崗位津貼、基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金。其中,基本工資+崗位津貼占年薪的90%,基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金占年薪的10%。

c)基本工資在與員工簽訂的《勞動(dòng)合同》中約定;崗位津貼及基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金在與員工簽訂的《上崗協(xié)議》中約定。

d)基本工資、崗位津貼按月發(fā)放,其中基本工資占月發(fā)工資的60%,崗位津貼占月發(fā)工資的40%;基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金年底時(shí)發(fā)放。

三、薪酬計(jì)算及發(fā)放

1.原則上員工試用期內(nèi)的月薪按轉(zhuǎn)正后月發(fā)工資的80%給予,有特別約定須經(jīng)執(zhí)行總裁批準(zhǔn)。

2.以下情況,員工只能獲得部分基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金,或不能獲得全額基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金:

a)員工年中入職,當(dāng)年末實(shí)得基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金/12*實(shí)際工作月數(shù),15日前入職月數(shù)計(jì)為1,15日后入職月數(shù)計(jì)為0.5。

b)員工發(fā)生違紀(jì)情況,或績效考核不合格,將按實(shí)際情況由所在中心決定基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金的發(fā)放。

c)當(dāng)年請事假10天及以上、請病假12天及以上,不能獲得基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金。

d)員工因嚴(yán)重違紀(jì)遭辭退,不能獲得基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金。

e)員工在當(dāng)年12月31日前因個(gè)人原因主動(dòng)辭職,不能獲得基礎(chǔ)績效獎(jiǎng)金。

3.月薪的計(jì)算和發(fā)放

a)月薪的計(jì)算=(年度基本工資+年度崗位津貼)/12。

b)月薪的發(fā)放:每月1日-15日前發(fā)放上月的月薪,如遇節(jié)假日延后。

c)日薪計(jì)算:月薪/21.75*實(shí)際工作天數(shù)。

d)月資變化計(jì)算:調(diào)整后薪資/21.75*(調(diào)整后實(shí)際工作天數(shù))+(調(diào)整前月薪/21.75*(21.75-調(diào)整后實(shí)際工作天數(shù)))。

四、固定薪酬的調(diào)整

1.整體調(diào)整:原則上年度3月或7月進(jìn)行。公司將根據(jù)上一年度的通貨膨脹率、市場人力資源價(jià)格變化、公司費(fèi)用成本和支付能力、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu),制定調(diào)薪計(jì)劃。

a)各單位應(yīng)在總部人力資源管理中心的指導(dǎo)下進(jìn)行調(diào)薪。

b)各中心和部門將根據(jù)員工的能力、績效、激勵(lì)等要素決定個(gè)人薪酬調(diào)整幅度,調(diào)整方向包括上調(diào)和下調(diào)。

2.個(gè)別調(diào)整:公司實(shí)行“崗變薪變、以崗定薪”的原則,對崗位變動(dòng)的員工進(jìn)行薪酬調(diào)整。

五、休假工資的計(jì)算

1.年休假、護(hù)理假、授乳假等:全薪。

2.婚假、喪假:根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》,假期工資按月薪的70%計(jì)發(fā)。

3.病假:全薪病假則按全薪發(fā)放;超出規(guī)定天數(shù)的病假,按“月薪70%為基數(shù)*員工連續(xù)社會(huì)工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放,當(dāng)月請病假超過10個(gè)工作日,按“月薪60%為基數(shù)*員工連續(xù)社會(huì)工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放;醫(yī)療期的工資,按“上海市當(dāng)年度社會(huì)平均工資為基數(shù)*員工連續(xù)社會(huì)工齡對應(yīng)的比例”發(fā)放,超過醫(yī)療期時(shí)間的工資,按“當(dāng)年度上海市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%”發(fā)放。

4.產(chǎn)假:辦理社會(huì)保險(xiǎn)的員工根據(jù)所在地的產(chǎn)假待遇規(guī)定,在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)領(lǐng)取產(chǎn)假工資,在此期間公司不再發(fā)放月薪和各類補(bǔ)貼。與當(dāng)月基本工資的差額部分原則上由公司給予補(bǔ)差,待產(chǎn)假后憑據(jù)社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的發(fā)放清單,一次性向公司申請發(fā)放。

六、其它

1.解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償:符合解除或終止勞動(dòng)合同補(bǔ)償條件的,按勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。2.個(gè)人所得稅應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān),公司將根據(jù)有關(guān)稅法規(guī)定為員工代扣代繳個(gè)人所得稅。

第二節(jié)福利管理工作指引

總部的福利按下列規(guī)定執(zhí)行,各單位在遵照本規(guī)定的原則下,根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定,并上報(bào)總部審批。

七、工作餐

1.適用范圍

總部員工

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

員工工作餐補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為15元/餐。

3.管理辦法

a)員工當(dāng)日正常出勤或晚上20:30以后下班的員工,均可享受一餐補(bǔ)貼。

b)人力資源管理中心通過員工出勤情況核算及發(fā)放當(dāng)月餐飲補(bǔ)貼,餐飲補(bǔ)貼統(tǒng)一計(jì)入工資中核發(fā)。

c)下列情況不予發(fā)放補(bǔ)貼:

n出差。

n參加外部培訓(xùn)、外出會(huì)議、接待等已安排午餐者。

八、通訊補(bǔ)貼

1.適用范圍

有大量工作業(yè)務(wù)需要的員工,經(jīng)審批同意后方可享受。

2.通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為:

專員(主管)經(jīng)理高級經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

100元/月以內(nèi)200元/月以內(nèi)300元/月以內(nèi)400元/月以內(nèi)500元/月以內(nèi)

3.管理辦法

a)行政管理中心行政部負(fù)責(zé)對享受通訊補(bǔ)貼的對象及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核準(zhǔn)。

b)員工可通過以下兩種方式獲得通訊補(bǔ)貼:

n提供通訊發(fā)票報(bào)銷,報(bào)銷單經(jīng)行政管理中心行政部簽字確認(rèn)有效。

n通過公司入網(wǎng)托收,費(fèi)用由公司承擔(dān),超支部分從工資中扣除,不足部分不再補(bǔ)差。

c)享受手機(jī)補(bǔ)貼的員工開機(jī)時(shí)間為:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否則將取消當(dāng)月話費(fèi)補(bǔ)貼。

九、住宿補(bǔ)貼

1.適用范圍

a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。

b)異地招聘的非上海本地總經(jīng)理級(含)以上高層管理人員。

c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術(shù)人才。

d)本人或配

偶在上海已有固定住所的員工不適用本制度。

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

a)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下:

員工(主管)經(jīng)理(高級經(jīng)理)副總經(jīng)理總經(jīng)理

800元/月1500元/月2000元/月3000元/月

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。

c)當(dāng)員工工作職位和實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)將做相應(yīng)調(diào)整(增加、減少或取消)。

d)如員工接受公司統(tǒng)一安排的住宿,則不發(fā)放補(bǔ)貼。其他費(fèi)用依照員工宿舍管理辦法執(zhí)行。

3.管理辦法

a)人力資源管理中心負(fù)責(zé)對享受住宿補(bǔ)貼的對象及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核準(zhǔn)、發(fā)放,對登記情況與實(shí)際有出入者可要求員工提供相關(guān)證明。

b)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工自辦理產(chǎn)權(quán)證三個(gè)月后不再享受此補(bǔ)貼。

c)員工可通過以下兩種方式領(lǐng)取住宿補(bǔ)貼:

n提供住宿發(fā)票報(bào)銷,報(bào)銷單經(jīng)人力資源管理中心人事部簽字確認(rèn)有效。

n通過每月工資發(fā)放,由個(gè)人承擔(dān)所得稅。

d)總經(jīng)理級(含)以上員工的房屋租賃中介費(fèi)由公司承擔(dān),其余級別的由個(gè)人承擔(dān)。

e)水電費(fèi)、燃?xì)赓M(fèi)、電話費(fèi)、物業(yè)費(fèi)、停車費(fèi)、房屋租賃押金由個(gè)人承擔(dān)。如因公司原因調(diào)動(dòng)或離職者,公司將盡力協(xié)助辦理房屋轉(zhuǎn)租事宜。

f)員工因個(gè)人原因主動(dòng)辭職或嚴(yán)重違紀(jì)被公司辭退,住宿補(bǔ)貼按當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算;因調(diào)動(dòng)或公司原因辭退者,住宿補(bǔ)貼整月發(fā)放。

5.安家費(fèi)

a)公司對于享受住宿補(bǔ)貼的員工給予一次性安家費(fèi),用于購買床上用品、日常生活用品等。

b)員工須憑發(fā)票報(bào)銷安家費(fèi),安家費(fèi)給付標(biāo)準(zhǔn):

n總經(jīng)理級(含)以上:1000元/人;

n其他級別:500元/人。

十、探親機(jī)票補(bǔ)貼

1.適用范圍

a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。

b)異地招聘的非上海本地總經(jīng)理級(含)以上高層管理人員。

c)經(jīng)總裁、執(zhí)行總裁特批的其他專業(yè)技術(shù)人才。

d)錄用確認(rèn)信上特殊承諾享受探親待遇者。

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

a)廈門總部搬遷至上海辦公的員工及異地招聘的享受探親待遇員工每年2次。

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行。

c)錄用確認(rèn)信上有特殊約定的,按錄用確認(rèn)信執(zhí)行。

3.管理辦法

a)婚前探父母、婚后探配偶或父母視為探親,特殊情況除外。

b)人力資源管理中心負(fù)責(zé)對享受探親待遇的對象及次數(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行審核并記錄檔案,對登記情況與實(shí)際有出入者可要求員工提供相關(guān)證明。

c)本人或配偶已在上海購置房產(chǎn)的員工不再享受此補(bǔ)貼。

d)員工探親往返交通應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選乘飛機(jī)、火車、長途汽車、輪船,按實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用報(bào)銷,但每趟出行只允許報(bào)銷其中一種交通工具的費(fèi)用。飛機(jī)限經(jīng)濟(jì)艙,其它按《上?？偛繂T工出差管理規(guī)定》執(zhí)行。

e)員工探親地點(diǎn)于每年年初申報(bào)一次,期間不得隨意更改。

f)若員工父母或配偶來上海探親,可每人沖抵一次探親待遇。

g)員工因探親連續(xù)休假天數(shù)不得超過12天(含路途時(shí)間)。

十一、車輛補(bǔ)貼

1.適用范圍

自愿將個(gè)人使用的車輛用于上海市區(qū)內(nèi)公務(wù)活動(dòng)的副總級以上管理人員,經(jīng)審批同意后方可享受。

2.補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)

a)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)如下:

副總經(jīng)理總經(jīng)理

1000元/月1500元/月

b)總裁、執(zhí)行總裁特批的按約定執(zhí)行;

c)當(dāng)員工工作職位和實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí),其補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)也做相應(yīng)調(diào)整(增加、減少或取消)。

3.管理辦法

a)上海行政區(qū)域內(nèi),員工自備車用于公務(wù)活動(dòng)享受補(bǔ)貼的,公司不再另派公務(wù)車。

b)上海行政區(qū)域外,員工自備車用于公務(wù)活動(dòng)的,按照規(guī)定流程審批后,報(bào)銷油費(fèi)、過路費(fèi)、停車費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用。

c)人力資源管理中心人事部負(fù)責(zé)對享受車輛補(bǔ)貼的對象及補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核準(zhǔn)。

d)當(dāng)月出差、請假時(shí)間≥10天,此項(xiàng)補(bǔ)貼按補(bǔ)貼人員的實(shí)際工作天數(shù)發(fā)放。

e)員工憑相關(guān)發(fā)票報(bào)銷車輛補(bǔ)貼,車輛補(bǔ)貼包含油費(fèi)、維修保養(yǎng)、年檢、停車、過橋等費(fèi)用。

十二、其它福利

1.社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金:根據(jù)員工戶籍和個(gè)人身份參繳社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金,并根據(jù)上海市規(guī)定每年調(diào)整一次繳交基數(shù)。

2.商業(yè)保險(xiǎn):公司為副總經(jīng)理級以上人員及特殊工種員工購買交通意外險(xiǎn)。

3.生日賀禮:人力資源管理中心將為當(dāng)月過生日的員工發(fā)放價(jià)值約100元的生日禮物。

4.員工體檢:公司每年組織入職半年以上的員工進(jìn)行統(tǒng)一的體檢。

第9篇 賈長松：企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

企業(yè)薪酬分配績效考核管理辦法

1.范圍：

薪酬分配管理辦法明確了企業(yè)的薪酬分配原則、薪酬結(jié)構(gòu)及支付方法、日常考核管理、薪酬調(diào)整與晉升等內(nèi)容。規(guī)定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業(yè)各部門二次分配的基本原則。

本辦法適用于企業(yè)各部門和全體員工。

2.組織機(jī)構(gòu)：

人力資源部是公司薪酬

分配管理的專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)公司薪酬分配制度規(guī)章的草擬和組織實(shí)施，負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門各單位貫徹落實(shí)公司薪酬分配制度和規(guī)章，并且有監(jiān)督檢查的責(zé)任。

3.參考文件：《勞動(dòng)法》及配套法規(guī)

4.內(nèi)容：

4.1薪酬分配的基本原則：

4.1.1薪酬分配實(shí)行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平。逐步確立勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素，按貢獻(xiàn)參與分配的原則。

4.1.2本著解放思想，與時(shí)俱進(jìn)的精神，不斷完善企業(yè)薪酬分配體系，逐步建立和規(guī)范適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的，符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，收入能增能減，有效激勵(lì)的薪酬分配制度。

4.1.3堅(jiān)持“兩低于”原則，即企業(yè)工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長幅度。

4.1.4堅(jiān)持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動(dòng)的原則。

4.1.5堅(jiān)持工資指導(dǎo)線制度。

4.2薪酬形式與結(jié)構(gòu)

4.2.1公司實(shí)行基本工資與獎(jiǎng)金配套的薪酬分配形式，按市場經(jīng)濟(jì)和改革發(fā)展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內(nèi)容以浮動(dòng)工資為有效補(bǔ)充的薪酬分配體系。

4.2.2薪酬結(jié)構(gòu)公司薪酬由基本收入和浮動(dòng)收入兩部分構(gòu)成。

4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補(bǔ)貼?；竟べY由技能工資和崗位工資組成，補(bǔ)貼由年功工資和書報(bào)費(fèi)組成。

4.2.2.2浮動(dòng)收入主要由獎(jiǎng)金、崗位職務(wù)補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資組成。浮動(dòng)收入還包括按規(guī)定計(jì)入工資總額的質(zhì)量獎(jiǎng)、安全獎(jiǎng)、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、承包獎(jiǎng)及其它一次性獎(jiǎng)勵(lì)等。

4.3薪酬分配管理

4.3.1基本收入管理

4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻(xiàn)直接相關(guān)，技能工資實(shí)行等級制，其調(diào)整按《技能等級標(biāo)準(zhǔn)表》執(zhí)行。

4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，調(diào)入新崗位，實(shí)行三個(gè)月的試崗期，試崗期間執(zhí)行新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的B檔;試崗結(jié)束經(jīng)考核合格，從次月起執(zhí)行A檔標(biāo)準(zhǔn)。

4.3.1.3年功工資年功工資是企業(yè)給員工在工作時(shí)間方面的補(bǔ)貼，每年元月份調(diào)整一次。其計(jì)算方法為：年功工資=(當(dāng)年-連續(xù)工齡計(jì)算的參加工作年+1)×2元

4.3.1.4書報(bào)費(fèi)書報(bào)費(fèi)是公司給員工在學(xué)習(xí)新知識、新技能方面實(shí)行的補(bǔ)貼。依據(jù)不同職務(wù)和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執(zhí)行。

4.3.1.5新入公司人員在試用期內(nèi)執(zhí)行初期待遇，不執(zhí)行崗位工資、年功工資。

4.3.2浮動(dòng)收入管理

4.3.2.1公司浮動(dòng)收入實(shí)行兩級分配，由人力資源部按績效考核結(jié)果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅(jiān)持向科研、管理、生產(chǎn)骨干傾斜。要做到以豐補(bǔ)歉，接受監(jiān)督。應(yīng)發(fā)給員工的薪酬收入不能用于其它活動(dòng)的開支。

4.3.2.2公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)人員，應(yīng)根據(jù)調(diào)動(dòng)通知，上半月調(diào)動(dòng)的在調(diào)入單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資，下半月調(diào)動(dòng)的在原單位計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

4.3.2.3分配來公司的大中專畢業(yè)生，實(shí)習(xí)期間不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

4.3.2.4凡招收進(jìn)廠的合同制員工，在試用學(xué)徒期內(nèi)的浮動(dòng)工資由各單位根據(jù)本人的實(shí)際情況確定，轉(zhuǎn)正定級后全額計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

4.3.2.5新調(diào)入本公司的員工，實(shí)行半年的試崗期，試崗期內(nèi)不計(jì)發(fā)浮動(dòng)工資。

4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調(diào)令時(shí)間為準(zhǔn)，凡上半月離開公司的，當(dāng)月停發(fā)浮動(dòng)工資;凡下半月離開公司的，次月停發(fā)浮動(dòng)工資。

4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關(guān)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產(chǎn)假期間工資按有關(guān)文件執(zhí)行。

4.4各類人員薪酬確定辦法

4.4.1新入公司人員基本工資確定

4.4.1.1新調(diào)入公司人員：由調(diào)入員工攜帶調(diào)出單位開據(jù)的“工資介紹信”辦理工資轉(zhuǎn)移手續(xù)。試用期為半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”經(jīng)考核合格次月起，執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.1.2新入公司復(fù)員兵：持“新進(jìn)人員通知單”辦理工資手續(xù)，培訓(xùn)期間發(fā)放生活費(fèi)，由培訓(xùn)單位代為管理并實(shí)施考核發(fā)放。培訓(xùn)期滿后，經(jīng)考核合格，填寫“員工定崗審批表”執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.1.3新入公司轉(zhuǎn)業(yè)軍人：持“人員調(diào)動(dòng)供給介紹信”辦理工資手續(xù)，試用期半年，試用期結(jié)束填寫“員工定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.1.4新招聘大中專畢業(yè)生：持“報(bào)到證”辦理工資手續(xù)，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業(yè)生定級定崗審批表”，試用期待遇根據(jù)招聘形式按當(dāng)年制訂的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，定級定崗后根據(jù)績效考核結(jié)果執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續(xù)，試用期由人力資源部根據(jù)招錄崗位及錄取員工培訓(xùn)情況確定，試用期結(jié)束填寫“員工定級定崗審批表”，經(jīng)考核合格次月起執(zhí)行所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.2企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人員基本工資確定

4.4.2.1根據(jù)工作調(diào)動(dòng)通知，下達(dá)“職工工資變動(dòng)通知單”并調(diào)整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個(gè)月后填寫“員工轉(zhuǎn)崗審批表”，合格者從次月起執(zhí)行新崗崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

4.4.2.2員工因崗位變動(dòng)而發(fā)生工資關(guān)系變動(dòng)的，以工作調(diào)動(dòng)通知為準(zhǔn)，次月起在新單位計(jì)發(fā)工資。

4.4.3離退休人員基本生活費(fèi)確定憑退休通知辦理相關(guān)手續(xù)，次月起停發(fā)工資，由社區(qū)退休人員管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理并發(fā)放生活費(fèi)。

4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據(jù)工作實(shí)際情況實(shí)行日工資或月工資，工資標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部根據(jù)勞動(dòng)力市場價(jià)位及工作崗位的實(shí)際情況制定，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

4.4.5其他人員工資管理

4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關(guān)文件執(zhí)行。

4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續(xù)。因個(gè)人原因提前解除勞動(dòng)合同者需先支付違約賠償金。

4.5薪酬調(diào)整按照工資指導(dǎo)線的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益并結(jié)合企業(yè)改革的實(shí)際，人力資源部提出工資調(diào)整意見，經(jīng)董事會(huì)通過，員工代表大會(huì)討論后，由人力資源部組織實(shí)施。

4.6薪酬支付

4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當(dāng)月基本收入，每月28日支付上月浮動(dòng)收入。

4.6.2日工資、小時(shí)工資的計(jì)算日工資=月基本工資/20.92;小時(shí)工資=日工資/84.6.3加班工資的支付

4.6.3.1員工在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按員工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150支付加班工資。

4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200支付加班工資。

4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300支付加班工資。

4.7下列項(xiàng)目由公司在員工工資中代扣代繳

4.7.1個(gè)人所得稅;

4.7.2員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用;

4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);

4.7.4法律、法規(guī)規(guī)定可以在工資中扣除的其它費(fèi)用。

4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)一次性結(jié)算員工工資，并結(jié)清經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或違約賠償金。

4.9監(jiān)督檢查

4.9.1人力資源部將會(huì)同財(cái)務(wù)部等相關(guān)職能處室不定期對各單位進(jìn)行工資性收入核查，各單位應(yīng)積極配合。

4.9.2各單位工資性收入發(fā)放表必須有領(lǐng)用人簽字，并保存兩年以上備查。

4.10薪酬計(jì)發(fā)程序

4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數(shù)據(jù)變化采集卡”報(bào)人力資源部。

4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細(xì)表于每月5日前報(bào)人力資源部。

4.10.3綜合計(jì)劃部每月15日前將商品工時(shí)月報(bào)表及承包合同兌現(xiàn)通知單報(bào)人力資源部。

4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經(jīng)財(cái)務(wù)部審核后的勞務(wù)兌付通知單報(bào)人力資源部。

4.10.5財(cái)務(wù)部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲(chǔ)備基金、獎(jiǎng)勵(lì)基金、內(nèi)部存款、未分配利潤等情況報(bào)人力資源部。

4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

4.10.7綜合計(jì)劃部每月20日前將各單位業(yè)務(wù)考核結(jié)果報(bào)人力資源部。

4.10.8人力資源部負(fù)責(zé)各類考核指標(biāo)及嘉獎(jiǎng)、扣發(fā)浮動(dòng)工資的匯總統(tǒng)計(jì)，報(bào)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，于每月26日前報(bào)財(cái)務(wù)部。

1.目的

績效考核是評價(jià)、量化每個(gè)員工工作業(yè)績、工作效率和效益的基本辦法，是計(jì)發(fā)員工勞動(dòng)報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)晉升的基本依據(jù)。

2.范圍

本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應(yīng)于公司每個(gè)部門和所有在崗員工。

3.定義

績效考核指標(biāo)：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內(nèi)衡量單位和員工所承擔(dān)的與公司總體目標(biāo)相一致的一個(gè)或多個(gè)重要任務(wù)完成情況的量化表現(xiàn)。

4.內(nèi)容

4.1基本原則

4.1.1績效考核必須與公司總體經(jīng)營目標(biāo)相一致，為實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。

4.1.2收入與績效考核結(jié)果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標(biāo)與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機(jī)制。

4.1.3員工績效的評價(jià)與單位指標(biāo)的分解應(yīng)按照盡可能量化的原則進(jìn)行，減少主觀因素對績效考核結(jié)果的影響。

4.1.4績效考核程序化與制度化相統(tǒng)一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎(chǔ)，量化指標(biāo)完成情況為依據(jù)，最后由單位考核小組評定，績效考核應(yīng)持之以恒地進(jìn)行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。

4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)確的反饋給被考核單位和員工本人。

4.2組織領(lǐng)導(dǎo)

4.2.1公司設(shè)立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由總經(jīng)理擔(dān)任，副組長由主管副總經(jīng)理擔(dān)任，領(lǐng)導(dǎo)公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。

4.2.2績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設(shè)在人力資源部，主要負(fù)責(zé)績效考核實(shí)施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實(shí)施，負(fù)責(zé)員工績效考核信息反饋，員工個(gè)人申訴。處理績效考核工作中的相關(guān)問題及績效考核的日常管理工作。

4.2.3各單位要設(shè)立由主要領(lǐng)導(dǎo)組成的績效考核小組，負(fù)責(zé)本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結(jié)合本單位生產(chǎn)(工作)任務(wù)，制定具體績效考核細(xì)則，定期對本單位員工實(shí)施績效考核。

4.3單位績效考核

4.3.1為實(shí)現(xiàn)公司全年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)而選取被考核單位一個(gè)或多個(gè)重要指標(biāo)納入相關(guān)單位的績效考核指標(biāo)體系，在年度內(nèi)進(jìn)行考核。

4.3.2根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃，按照與時(shí)俱進(jìn)的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標(biāo)的修改，績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化。

4.3.3選取的績效考核指標(biāo)及指標(biāo)考核值由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后實(shí)施。

4.3.4各項(xiàng)績效考核指標(biāo)的考核辦法由各指標(biāo)主管單位制定并實(shí)施考核，考核辦法報(bào)績效考核辦公室備案。

4.4員工績效考核

4.4.1各單位要結(jié)合生產(chǎn)工作實(shí)際，健全考核機(jī)構(gòu)，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，制定本部門員工績效考核實(shí)施細(xì)則，并報(bào)績效考核辦公室備案。

4.4.2各單位在實(shí)施績效考核時(shí)，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方式，實(shí)行每季度考核一次。

4.5績效考核程序

4.5.1各單位的績效考核指標(biāo)的考核結(jié)果于次月15日前報(bào)績效考核辦公室。

4.5.2績效考核辦公室對上報(bào)的績效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并擬定初步獎(jiǎng)懲意見，報(bào)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后予以兌現(xiàn)。

4.5.3按照逐級考核的原則，副總經(jīng)理和副總師級領(lǐng)導(dǎo)由總經(jīng)理考核，各部門領(lǐng)導(dǎo)分別由主管副總經(jīng)理考核，部門領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負(fù)責(zé)對員工考核。

4.5.4各單位績效考核小組按照公司統(tǒng)一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎(chǔ)上，確定員工的最終考核結(jié)果，并于季度末的次月10日前上報(bào)績效考核辦公室。

4.5.5年度績效考核應(yīng)在季度考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行，年度績效考核結(jié)果于當(dāng)年12月15日前報(bào)績效考核辦公室。

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第10篇 電力工程公司薪酬管理辦法

電力工程公司薪酬管理辦法

一、薪酬原則

1、兼顧內(nèi)部公平，對外具有競爭力，達(dá)到“效率至上”，充分體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)性；

2、員工的薪酬決定于公司支付能力、物價(jià)指數(shù)變化、個(gè)人績效、部門績效、公司年度經(jīng)營效益及任職資格狀況等因素；

3、公司為所設(shè)置的職（崗）位設(shè)定年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；

4、部門經(jīng)理（部門直接管理者）及以下職（崗）位員工的月度收入與部門和個(gè)人當(dāng)月的工作績效掛鉤；

5、所有員工年度收入與公司年度經(jīng)營目標(biāo)完成情況掛鉤；

6、保密原則。

二、薪酬體系

員工的薪酬待遇由薪資、工作績效與年度經(jīng)營效益獎(jiǎng)金、福利及獎(jiǎng)勵(lì)四個(gè)部分構(gòu)成。

三、適用范圍

本辦法規(guī)定的薪資發(fā)放原則及標(biāo)準(zhǔn)適用于市場開發(fā)與商務(wù)人員以外的全體員工。

四、薪資

1、定義

本辦法所稱薪資是指員工按照公司規(guī)定、參加公司勞動(dòng)所獲得的基本勞動(dòng)報(bào)酬，由公司以貨幣形式支付。

2、薪資構(gòu)成

薪資由基本薪資和工齡薪資構(gòu)成。

（1）基本薪資

1）定義

基本薪資，是指按員工所在職（崗）位要求掌握的知識、解決問題的能力、復(fù)雜程度、繁重程度及責(zé)任的輕重等要素為基礎(chǔ)，結(jié)合員工自身學(xué)歷、資格證書、工作經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)歷等方面因素確定。

2）標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，基本薪資占年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)比例（具體見“附件”），基本薪資包括5%的保密薪資。

3）基本薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

基本薪資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)依據(jù)行業(yè)市場薪資水平和公司經(jīng)營效益提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（2）工齡薪資

1）工齡薪資是對員工工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)的積累所給予的補(bǔ)償。

2）本辦法所指的工齡是指本企業(yè)連續(xù)工作的年限。

3）工齡薪資每年按照100元調(diào)整，累計(jì)不超過300元。

4）每年一月份進(jìn)行調(diào)整。

（3）試用薪資

新進(jìn)公司員工在試用期所領(lǐng)取的薪資。試用薪資按所在職（崗）位轉(zhuǎn)正后基本薪資的80%發(fā)放。

五、獎(jiǎng)金

1、定義

反映部門、個(gè)人工作業(yè)績及公司經(jīng)營效益的動(dòng)態(tài)薪酬，包括月度績效獎(jiǎng)金和年度效益獎(jiǎng)金，是指按員工所在職（崗）位取得的績效相應(yīng)為公司創(chuàng)造的價(jià)值的大小為主要確定因素，獎(jiǎng)金采用工作績效考核評定和與公司經(jīng)營效益掛鉤的發(fā)放方式。

2、獎(jiǎng)金構(gòu)成

由月度績效獎(jiǎng)金和年度效益獎(jiǎng)金構(gòu)成。

（1）月度績效獎(jiǎng)金

1）定義

依據(jù)當(dāng)月工作目標(biāo)，通過考評，直接動(dòng)態(tài)反映部門、員工當(dāng)月工作狀態(tài)與薪酬的關(guān)系。

2）標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)占年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)比例（具體見“附件”）

3）發(fā)放依據(jù)與方式

a、部門月度績效考核分?jǐn)?shù)由目督辦在次月5日前進(jìn)行績效統(tǒng)計(jì)編制后報(bào)公司管理委員會(huì)評估績效后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

部門團(tuán)隊(duì)月度工作目標(biāo)及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）提出,與公司業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致,總經(jīng)理確認(rèn)，當(dāng)月5日前報(bào)人力資源室備案。

b、部門副經(jīng)理及以下職位的員工月度績效考核辦法由部門制定，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，報(bào)總經(jīng)理辦公室備案；員工月度績效考核分?jǐn)?shù)由直接上級評估，經(jīng)間接上級確認(rèn)后，將書面考核材料報(bào)人力資源室備案。

部門員工月度工作目標(biāo)及配分由部門經(jīng)理（部門直接管理者）討論編制，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，當(dāng)月5日前報(bào)總經(jīng)理辦公室備案。

c、計(jì)算公式

部門月度績效獎(jiǎng)金實(shí)際分配總額=部門月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)總額（含正式與試用員工）Х部門月度績效考核分?jǐn)?shù)÷100

副總經(jīng)理或總監(jiān)月度實(shí)得績效獎(jiǎng)金=月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×（n個(gè)分管部門月度績效考核分?jǐn)?shù)之和）÷n÷100

總經(jīng)理月度實(shí)得績效獎(jiǎng)金=月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)×（n個(gè)副總經(jīng)理、總監(jiān)月度績效考核分?jǐn)?shù)之和）÷n÷100。

（說明：1、部門月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)總額不含部門經(jīng)理月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)；2、部門經(jīng)理依據(jù)員工月度績效考評進(jìn)行分配。）

部門經(jīng)理月度實(shí)得績效獎(jiǎng)金=月度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)Х部門月度績效考核分?jǐn)?shù)÷100

（2）年度效益獎(jiǎng)金

1）定義

公司實(shí)際實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)（銷售收入）后，員工分享的成果。

2）標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)職（崗）位性質(zhì)，員工年度效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)占年薪標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)適當(dāng)比例（具體見“附件”）。

3）發(fā)放依據(jù)與方式

a、公司全年實(shí)際銷售收入占經(jīng)營目標(biāo)的百分比是計(jì)算年度效益獎(jiǎng)金的依據(jù)。

b、計(jì)算公式

個(gè)人年度效益獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)總額Х全年實(shí)際銷售收入÷全年經(jīng)營目標(biāo)

六、預(yù)算制度

行政人事部在每年年末匯總當(dāng)年度薪資執(zhí)行情況，在此基礎(chǔ)上，編制下年度薪資預(yù)算報(bào)告，并報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、薪資調(diào)整

1、轉(zhuǎn)正定薪

（1）試用期滿確定員工的正式薪資。

（2）轉(zhuǎn)正薪資根據(jù)面試約定及試用期間表現(xiàn)情況予以確定。

2、考核調(diào)薪

（1）根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定確定員工的薪資升降、扣除或暫扣。

（2）考核調(diào)薪涉及職務(wù)異動(dòng)的，參照零星調(diào)薪規(guī)定辦理。

（3）考核調(diào)薪每年1月調(diào)整一次。

3、零星調(diào)薪

（1）因員工職務(wù)變化相應(yīng)調(diào)整薪資。

（2）職務(wù)降級，薪資靠新職務(wù)薪資序列的下限。

（3）職務(wù)平調(diào)，薪資靠新職務(wù)薪資序列對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

（4）職務(wù)晉升，薪資靠新職務(wù)薪資序列對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，原薪資未達(dá)到新標(biāo)準(zhǔn)下限的，直接靠新標(biāo)準(zhǔn)下限；已達(dá)到或超過新標(biāo)準(zhǔn)下限的，可上靠一檔。

八、支付制度

1、薪資發(fā)放方式

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎(jiǎng)金按月發(fā)放。

（2）年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放：次年度一月底前根據(jù)年簽訂合同總金額統(tǒng)計(jì)發(fā)放50%，次年度六月發(fā)放50%。

2、薪資支付計(jì)算辦法

（1）基本薪資、工齡薪資的支付計(jì)算辦法

1）基本薪資、工齡薪資的支付，每月按日歷天數(shù)計(jì)算。

2）轉(zhuǎn)正后薪資的支付：以轉(zhuǎn)正之日為界，轉(zhuǎn)正前的工作日按試用薪資計(jì)發(fā)放；轉(zhuǎn)正后的工作日按轉(zhuǎn)正薪資計(jì)發(fā)。

3）臨時(shí)需要招聘短期用工，采取“日薪月結(jié)制”，其薪資標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)實(shí)際情況確定。

（2）月度績效獎(jiǎng)金、年度效益獎(jiǎng)金的支付計(jì)算辦法

1）員工在月度考核期內(nèi)離職的，月度績效獎(jiǎng)金不予支付。

2）員工在年度考核期內(nèi)離職的，年度效益獎(jiǎng)金不予支付。

3）員工次年度六月三十一日及以前離職的，未發(fā)放的年度效益獎(jiǎng)金不予支付。

4）項(xiàng)目經(jīng)理跨月度項(xiàng)目績效工資暫時(shí)不發(fā)，等待項(xiàng)目完工進(jìn)行考核后發(fā)放。

3、基本薪資與資格證書、工作經(jīng)歷及學(xué)歷掛鉤

員工未持有與所在職（崗）位匹配的資格證書和學(xué)歷、實(shí)際工作經(jīng)歷，在年薪標(biāo)準(zhǔn)中下浮5-20%（例：技術(shù)總監(jiān)應(yīng)持有高級工程師資格證，工程管理部經(jīng)理應(yīng)持有工程師資格證，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)持有職稱資格證、建造師資格證、學(xué)歷證等），待取得證書后上浮。

4、薪資以法定貨幣支付。

5、薪資計(jì)算期及支給日

（1）基本薪資、工齡薪資及月度績效獎(jiǎng)金的計(jì)算期為每月1日至當(dāng)月末日，基本薪資、工齡薪資支給日為次月15日，月度績效獎(jiǎng)金支給日為次月20日。

（2）年度效益獎(jiǎng)金的計(jì)算期為自然年度，支給日為次年1月31日前，按“八

（2）”執(zhí)行。

（3）逢節(jié)假日，支給提前至節(jié)假日前最近的工作日。

6、離職薪資

（1）試用期內(nèi)離職：薪資按實(shí)際出勤日計(jì)算。

（2）正式員工離職：月基本薪資及工齡薪資按實(shí)際出勤日計(jì)算。

7、特殊情況的薪資支付

（1）特殊情況系指員工缺勤（含遲到、早退、曠工等）、休假期（含病假、事假、婚假、計(jì)劃生育假、工傷假、喪假、年休假及義務(wù)獻(xiàn)血假等）以及績效考核對薪資的影響等情況。

（2）特殊情況的薪資支付，根據(jù)公司考勤與休假管理規(guī)定以及績效考核管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。

8、薪資的領(lǐng)取

（1）基本薪資、工齡薪資由財(cái)務(wù)部直接支付給員工本人。

（2）月度績效獎(jiǎng)金（基本薪資、工齡薪資合計(jì)在2000元/月及以上的）由員工在次月15日前向財(cái)務(wù)部提供有效票據(jù)后支付。

（3）年度效益獎(jiǎng)金（員工在過去一年收入超過24000元）由員工在次年1月20日前向財(cái)務(wù)部提供有效票據(jù)后支付。

（4）員工在領(lǐng)取薪資時(shí)可索取薪資支付清單。

9、尾數(shù)的計(jì)算

薪資計(jì)算時(shí)總額如有未達(dá)到元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。

10、薪資計(jì)發(fā)程序

薪資支給日前，總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)編制薪資異動(dòng)表以及必要的附件，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，交財(cái)務(wù)部門在規(guī)定時(shí)間核發(fā)。

九、薪資代扣

有下列情況之一的，公司可以代扣員工薪資：

1、公司代扣代繳的個(gè)人所得稅。

2、公司代扣代繳的應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。

3、法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪資中扣除的其它費(fèi)用。

十、薪資調(diào)整的申報(bào)與審批權(quán)限

1、高層管理人員薪資調(diào)整申報(bào)與審批權(quán)限：由總經(jīng)理直接安排總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。

2、部門經(jīng)理及副經(jīng)理的薪資調(diào)整申報(bào)與審批權(quán)限：由業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理提出申請，總經(jīng)理辦公室審核，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門副經(jīng)理以下員工的薪資調(diào)整申報(bào)與審批權(quán)限：由部門經(jīng)理和副經(jīng)理共同提出申請，報(bào)業(yè)務(wù)分管副總經(jīng)理同意，人力資源部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4、總經(jīng)理有權(quán)直接調(diào)整員工薪資或與員工（含引進(jìn)人才）協(xié)商薪資。

十、福利

員工福利含國家規(guī)定的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)和公司規(guī)定的各種津貼、補(bǔ)貼，主要包括社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、法定節(jié)日過節(jié)費(fèi)、年度體檢、午餐、婚喪慰問金、生日禮物等。

1、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)

公司按國家和四川省、成都市有關(guān)部門規(guī)定為正式員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)；試用員工轉(zhuǎn)正后，試用期間的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)給予補(bǔ)交（新員工社會(huì)保險(xiǎn)申報(bào)程序：15日及以前入公司者，當(dāng)月申報(bào)；16日及以后入公司者，次月申報(bào)/員工15日及以前離職，公司承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)用由員工支付；員工16日及以后離職，公司承擔(dān)的保險(xiǎn)費(fèi)用由公司支付）。

2、法定節(jié)日過節(jié)費(fèi)

國家法定節(jié)日，主要指勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)、元旦節(jié)、春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)，公司為員工提供過節(jié)費(fèi)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：

節(jié)日

過節(jié)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)

在崗的正式員工

臨時(shí)員工

端午節(jié)

中秋節(jié)

元旦節(jié)

春節(jié)

3、年度體檢

在公司工作滿一年的正式員工，每年由公司統(tǒng)一安排參加一次體檢，費(fèi)用由公司支付。

4、午餐補(bǔ)貼

公司為員工提供的工作日午餐補(bǔ)貼已包含在基本薪資內(nèi)。

5、住房、交通補(bǔ)貼及加班費(fèi)

公司為員工提供的住房、交通補(bǔ)貼及加班費(fèi)已包含在月度績效薪資內(nèi)。

6、婚喪慰問金

（1）正式員工首次結(jié)婚

元/人。

（2）正式員工直系親屬死亡

元/人。

7、生日禮物

正式員工生日，公司贈(zèng)送禮物表示慰問。

8、患病禮物

正式員工患病住院，公司視情況贈(zèng)送禮物表示慰問。

9、生育禮物

正式員工生育，公司贈(zèng)送禮物表示慰問。

十一、獎(jiǎng)勵(lì)

公司獎(jiǎng)勵(lì)分為市場獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)和其它獎(jiǎng)勵(lì)三類情況。

1、市場獎(jiǎng)勵(lì)

市場獎(jiǎng)勵(lì)，是對市場業(yè)務(wù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)，具體辦法另行制訂。

2、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)

項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，是對工程技術(shù)、管理及施工人員的獎(jiǎng)勵(lì)，具體辦法另行制訂。

3、其它獎(jiǎng)勵(lì)

其它獎(jiǎng)勵(lì)是指公司對做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工所給予的貨幣、實(shí)物獎(jiǎng)品、額外假期、帶薪休假和公司委派進(jìn)修學(xué)習(xí)等方式的激勵(lì)。

十二、薪酬密級

公司薪酬實(shí)行封閉式管理，泄露薪酬的，公司將給予嚴(yán)厲處罰：

1、查閱權(quán)限

（1）總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工的薪酬情況。

（2）行政總監(jiān)有權(quán)查閱公司部門經(jīng)理及以下員工的薪酬情況。

（3）部門經(jīng)理及以上人員有權(quán)查閱所轄員工的薪酬情況。

（4）員工有權(quán)查閱本人的薪酬情況。

2、員工對薪酬負(fù)保密之責(zé)

員工之間均不得相互探問、議論薪酬事宜。私自打聽他人薪酬、泄露本人薪酬或相關(guān)職能人員泄露薪酬信息，按以下規(guī)定給予處罰：

1）情節(jié)較輕的，扣罰半個(gè)月的基本薪資。

2）情節(jié)嚴(yán)重的，扣罰一個(gè)月的基本薪資或降職、降薪直至除名。

十三、附則

1、對工作量不飽滿、主動(dòng)工作意識差、當(dāng)期無明顯業(yè)績或重大過失的員工，公司在征求部門經(jīng)理與分管領(lǐng)導(dǎo)意見后，可直接全部或部分取消月度績效獎(jiǎng)金或年度效益獎(jiǎng)金基數(shù)。

2、在崗員工首次薪酬確認(rèn)，按本辦法“十”項(xiàng)組織進(jìn)行，經(jīng)對員工分析評估后，個(gè)別員工未達(dá)到職位任職要求的，可在30%以內(nèi)下浮對應(yīng)職位的年薪標(biāo)準(zhǔn)，待實(shí)際能力提升后，按程序上浮。

第11篇 k酒店薪酬經(jīng)營管理辦法

薪酬制度對酒店來說也是很重要的,小編為大家搜集了一篇“酒店薪酬經(jīng)營管理辦法”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友!

第一章總則

為貫徹酒店經(jīng)營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。

本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)、部門內(nèi)部管理和員工行為準(zhǔn)則、部門經(jīng)營效益所得的勞動(dòng)報(bào)酬的稅前總額;“福利”是為充分調(diào)動(dòng)員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關(guān)待遇。

薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn),以工作績效實(shí)行差別管理。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、基本組成

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績效工資,與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營業(yè)績和部門業(yè)績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業(yè)績掛鉤。

二、技能工資

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結(jié)合技術(shù)等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。

三、質(zhì)量獎(jiǎng)

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng),它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門經(jīng)理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見績效考核管理制度。

四、效益工資

根據(jù)整體經(jīng)營效益和部門業(yè)績設(shè)置效益工資,效益工資與各部門的經(jīng)營管理責(zé)任書緊密掛鉤。根據(jù)各部門的業(yè)務(wù)劃分以及對經(jīng)營指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小,效益工資基數(shù)分一線和二線分層次、按級別設(shè)置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據(jù)員工的貢獻(xiàn)大小來確定,具體如下:

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營指標(biāo)考核辦法,對應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門;部門超編時(shí),將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過度失控,合理協(xié)調(diào)各部門的效益工資總額,當(dāng)部門業(yè)績在因無法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過度失控造成業(yè)績變化過大時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門根據(jù)崗位責(zé)任和部門分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

五、相關(guān)補(bǔ)貼

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

第三章工資確定與調(diào)整

根據(jù)不同崗位、工種、對個(gè)人能力的要求和發(fā)揮因素,實(shí)行等級工資制,各崗位的工資級別標(biāo)準(zhǔn)見工資等級表。

新員工入職前,根據(jù)工資等級表,用人部門與其共同商討對轉(zhuǎn)正工資

達(dá)成初步意向,其中試用發(fā)轉(zhuǎn)正工資的80%,報(bào)人力資源部審核、相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。雙方對轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向不作為轉(zhuǎn)正工資的依據(jù),只作為參考。試用期三個(gè)月,試用期滿,用人部門應(yīng)根據(jù)試用情況在給定的級別范圍內(nèi)確定其定級工資,如定級工資與轉(zhuǎn)正工資所達(dá)成的初步意向一致,報(bào)人力資源部審核備案后執(zhí)行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報(bào)人力資源部審核,并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

根據(jù)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,貢獻(xiàn)為主,效率優(yōu)先的原則隨時(shí)對員工工資進(jìn)行調(diào)整,員工工資上浮或下調(diào),原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。員工因職務(wù)變動(dòng)或內(nèi)部調(diào)動(dòng)引起的工資調(diào)整,由用人部門填寫《人事變動(dòng)表》,并會(huì)同人力資源部提出工資級別調(diào)整建議,報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

第四章工資結(jié)算

于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個(gè)人銀行帳戶,遇節(jié)假日順延;效益工資和質(zhì)量獎(jiǎng)以現(xiàn)金的形式發(fā)放。員工可在三日內(nèi)查詢,如有疑問,請及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

根據(jù)酒店的行業(yè)性質(zhì),實(shí)行輪休制,員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休,但不能跨季度調(diào)休,各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況作好每月排班表并認(rèn)真審核,季度內(nèi)可調(diào)休的,一律調(diào)休。如經(jīng)部門經(jīng)理審核確因工作需要不能調(diào)休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計(jì)計(jì)算本季度加班費(fèi),于下季度第一個(gè)月隨工資一次性發(fā)放,特殊情況除外。

員工遲到早退的扣款辦法按《獎(jiǎng)懲細(xì)則》執(zhí)行。

員工缺勤按以下方式計(jì)算:

假種 崗位工資 技能工資 效益工資 質(zhì)量獎(jiǎng) 年終沉淀效益工資 法定假 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 年休假 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 發(fā) 婚假 發(fā) 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 產(chǎn)假 發(fā) 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 計(jì)劃生育假 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 慰唁假 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 病假 發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 事假 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 不發(fā) 曠工 曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續(xù)或累計(jì)曠工3天(含)以上,視為員工個(gè)人自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系,大廈不支付任何費(fèi)用。

離職結(jié)算:離職工資自批準(zhǔn)員工離職之日起開始凍結(jié),待員工辦好工作交接和離職手續(xù)后方可發(fā)放。離職的員工需在規(guī)定日期內(nèi)辦理離店清退的手續(xù),逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續(xù)造成經(jīng)濟(jì)損失的,由員工本人承擔(dān),從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關(guān)罰款等處分外,只結(jié)算其崗位工資和技能工資,不發(fā)放質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資及其他獎(jiǎng)項(xiàng)。

第五章福利

為充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設(shè)置以下福利:社會(huì)保險(xiǎn)、全員勞動(dòng)合同、全員免費(fèi)午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費(fèi)工服、提供保護(hù)用品等福利政策,具體見相關(guān)的管理制度。

除特殊說明外,本管理辦法不適用季節(jié)工、試用期員工、兼職、實(shí)習(xí)和外聘員工。

薪酬體系體現(xiàn)了大廈的經(jīng)營發(fā)展思路,是大廈企業(yè)文化的重要組成部分。隨著酒店發(fā)展壯大,薪酬體系也將不斷調(diào)整,日趨完善。

本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,如有相關(guān)規(guī)定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執(zhí)行。

第12篇 z酒店員工薪酬實(shí)施管理辦法

國際酒店員工薪酬實(shí)施管理辦法

(草案)

第一章 總則

第一條 目的

為規(guī)范員工工資管理,完善薪資分配體制,結(jié)合酒店經(jīng)營理念和管理模式,遵照市有關(guān)勞動(dòng)人事政策和結(jié)合本企業(yè)文化相關(guān)規(guī)章制度、商務(wù)酒店自身酒店經(jīng)營規(guī)模,特制定本辦法。

第二條 指導(dǎo)思想

在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經(jīng)營的支付能力的基礎(chǔ)上,堅(jiān)持工資總額增長幅度不超過酒店經(jīng)濟(jì)效益增長,員工平均實(shí)際收入增長幅度,不超過酒店勞動(dòng)生產(chǎn)率增長總量的管理原則。

以員工崗位職責(zé)、工作復(fù)雜性、工作績效、工作技能、工作態(tài)度、勞動(dòng)強(qiáng)度和工作環(huán)境等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬,員工工資適當(dāng)向風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差,暢通晉升渠道,調(diào)動(dòng)員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三條 適用范圍

本制度僅適應(yīng)南京商貿(mào)商務(wù)酒店的酒店的各級員工,薪資管理辦法參照遵照本制度執(zhí)行。

第四條 工資體系

1、為使員工工作績效和職位異動(dòng)在工資上有所體現(xiàn),酒店現(xiàn)采用月基本工資加效益提成的工資體系。

2、計(jì)件/計(jì)時(shí)工資制的工資體系。

第二章 月薪制

第八條 適用范圍

酒店所有員工均為臨時(shí)聘用,適用于臨時(shí)聘請的酒店所有員工。(酒店員工均為臨時(shí)聘請的員工)

外聘管理人員、特聘僅為執(zhí)行總經(jīng)理、值班經(jīng)理級、廚房廚師長,相關(guān)部分在依據(jù)合同的基礎(chǔ)上,可參照本文使用。

第九條 工資模式

工資總額=固定工資+崗位工資+職務(wù)津貼+超時(shí)津貼

固定工資=基本工資+工齡工資+計(jì)件工資+計(jì)時(shí)工資

第十條 基本工資

參照市平均生活水平、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、員工學(xué)歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工工資確定表》

第十一條 職務(wù)工資

根據(jù)職務(wù)性質(zhì)、崗位責(zé)任、工作復(fù)雜程度等因素確定,跨多職等的管理人員和專業(yè)人員應(yīng)綜合考慮行業(yè)差別、專業(yè)差別等因素后,確定其適用的具體職等。具體標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工工資確定表》

第十二條 工齡工資

為鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為酒店服務(wù),員工為本公司服務(wù)每滿1年,每月計(jì)發(fā)工齡工資。(不含社會(huì)服務(wù)年限,見附表工齡工資確定表)

工齡工資計(jì)發(fā)滿5年不再增長。

員工1年內(nèi)累計(jì)以病事假缺勤1個(gè)月以上的,不計(jì)當(dāng)年工齡工資。

員工每月15號(含)前增加1年工齡的,從當(dāng)月起計(jì)發(fā)全月的工齡工資,每月15號以后增加1年工齡的,從下月起計(jì)發(fā)全月的工齡工資。

第十三條 績效工資

根據(jù)員工當(dāng)月工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)詳見《員工確定表》

1、員工的崗位工資+職務(wù)津貼+超時(shí)津貼,隨員工工作表現(xiàn)、勞動(dòng)紀(jì)律每個(gè)月考核后變動(dòng)或不作變動(dòng)。

2、督導(dǎo)級(含)以下員工每月的崗位工資的百分之十作為工作績效預(yù)留金,依據(jù)部門經(jīng)營績效和部門員工離職率、部門管理業(yè)績考核指標(biāo)。結(jié)合效益提成的工資體系考核內(nèi)容。

3、總經(jīng)理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預(yù)留金,依據(jù)部門服務(wù)經(jīng)營管理的績效和部門員工離職率、個(gè)人管理業(yè)績考核指標(biāo)。結(jié)合年終效益提成的工資體系考核內(nèi)容。

4、員工績效工資=酒店當(dāng)月經(jīng)營業(yè)績×員工當(dāng)月績效終評分

績效工資還包括銷售業(yè)務(wù)提成、項(xiàng)目提成和計(jì)件、計(jì)時(shí)工資三種變通形式。

計(jì)件、計(jì)時(shí)或加班費(fèi)的員工工資按酒店規(guī)定執(zhí)行,其缺勤時(shí)間不在工資中體現(xiàn)。

第十四條 津貼

各類津貼津貼包括住房津貼(外地員工自行租房)、職位移動(dòng)電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調(diào)休津貼等形式。實(shí)行津貼配給的原則是在經(jīng)營、管理的需要,是簡化人力資源成本需要的基礎(chǔ)上執(zhí)行

津貼以各相關(guān)部門提出,經(jīng)總經(jīng)辦審核并報(bào)請酒店執(zhí)行總經(jīng)理審核,公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)為準(zhǔn),其他任何部門或個(gè)人不得擅自設(shè)置津貼項(xiàng)目或給予津貼。

給予津貼的理由消失后,即取消該項(xiàng)津貼。

住房津貼:因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內(nèi)住宿的,可向所在部門提出申請,給予一定金額的津貼。

移動(dòng)電話津貼:因職位和工作性質(zhì)需要使用移動(dòng)電話的,可向所在部門提出申請,報(bào)總經(jīng)辦經(jīng)按程序報(bào)批批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5、工種需求津貼:相關(guān)部門工種不能按規(guī)定排班或酒店因崗位需要經(jīng)協(xié)商后的員工,經(jīng)所在部門認(rèn)定的,給予一定金額的補(bǔ)償性工資津貼。

6、調(diào)休津貼:員工在節(jié)假日、公休日加班,在當(dāng)月應(yīng)調(diào)休無法安排的,員工所在部門,可向總經(jīng)辦書面提出申請,按照酒店與員工協(xié)商的工資標(biāo)準(zhǔn)給予津貼。

第十五條 績效獎(jiǎng)勵(lì)

績效獎(jiǎng)勵(lì)(包括銷售提成)分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后,根據(jù)其實(shí)際情況,進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰,在薪資管理制度制定體現(xiàn)。

年終效益獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)酒店完成經(jīng)營自標(biāo)的具體實(shí)施細(xì)則,由酒店根據(jù)企業(yè)盈利狀況制定分配方案,報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施。

第13篇 業(yè)務(wù)員薪酬管理考核辦法

業(yè)務(wù)員薪酬管理考核發(fā)放辦法

為了充分調(diào)動(dòng)廣大促銷人員的工作積極性,擴(kuò)大產(chǎn)品銷售量,提高市場占有率,特制定某有限公司業(yè)務(wù)員工資薪酬考核及發(fā)放辦法如下:

一、宗旨:

為使業(yè)務(wù)員的考核達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)明確,計(jì)算方法清晰,經(jīng)營責(zé)任具體,管理制度規(guī)范,以公平合理地評定員工的業(yè)務(wù)工作,獎(jiǎng)勤罰懶,拉開分配檔次,調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)員的積極性。

二、原則:

業(yè)務(wù)員的收入與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤,按勞分配,多勞多得。實(shí)行“保底工資+業(yè)務(wù)提成+超產(chǎn)獎(jiǎng)金”的薪酬模式。

為了確保營銷業(yè)務(wù)的安全,對新招聘的業(yè)務(wù)員在從業(yè)初期,對每筆業(yè)務(wù)提成,每月只發(fā)30%的提成部分,其余70%部分作為本人風(fēng)險(xiǎn)抵押金,暫時(shí)預(yù)留在公司,在累計(jì)預(yù)留達(dá)到2萬元以后不再提留。

三、試用期工資待遇

對新招聘的業(yè)務(wù)員,因其尚處在熟悉業(yè)務(wù),開辟市場階段;試用期3個(gè)月內(nèi)每人每月銷售任務(wù)3噸,其薪酬模式是:基本工資+出差補(bǔ)助+報(bào)銷交通費(fèi)+業(yè)績提成。每人每月發(fā)給1600元基本工資,出差補(bǔ)助每月按20天計(jì)算,每人每天補(bǔ)助60元,在北京、上海、廣州、特區(qū)工作的每人每天補(bǔ)助100元,交通費(fèi)用按實(shí)報(bào)銷(不得乘坐出租汽車、飛機(jī)和軟臥列車、海上快艇,每天報(bào)銷市內(nèi)汽車票控制在20元以內(nèi))。對原來的業(yè)務(wù)員,因已經(jīng)按照原來規(guī)定領(lǐng)取了工資和費(fèi)用補(bǔ)貼,故不再享受新的補(bǔ)貼政策。

這樣,業(yè)務(wù)員實(shí)際保底月薪收入是:1600元+1200元=2800元。

四、試用期后業(yè)務(wù)員的薪酬待遇

試用期以后,業(yè)務(wù)員的薪酬待遇分為兩個(gè)階段。工作4-6個(gè)月為第一段,在第4―6個(gè)月內(nèi),采取“保底工資+業(yè)績提成+津貼補(bǔ)助”的薪酬模式。即根據(jù)業(yè)務(wù)員的經(jīng)營業(yè)績發(fā)放工資和提成,不發(fā)出差補(bǔ)助,不報(bào)銷差旅費(fèi),每月發(fā)給業(yè)務(wù)津貼400元,包括電話費(fèi)、辦公費(fèi)等。這時(shí)業(yè)務(wù)員實(shí)際保底月薪是:1600元+400元=2000元。

6個(gè)月以后為第二階段。第6個(gè)月以后,采取“保底工資+業(yè)績提成”的薪酬模式,公司不在給業(yè)務(wù)員承擔(dān)任何費(fèi)用,按照業(yè)務(wù)員銷售業(yè)績(即每季度的銷售貨款)的完成情況給業(yè)務(wù)員發(fā)放工資。

五、業(yè)務(wù)員薪酬的考核指標(biāo)是:

鑒于承攬購銷合同、推銷豪發(fā)酶產(chǎn)品工作的復(fù)雜性,對業(yè)務(wù)員的工資考核也必須采用多項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行綜合評價(jià)。在考核中,工資實(shí)行上不封頂,下只保生活費(fèi)的原則。以實(shí)際收到客戶貨款結(jié)算額、結(jié)算比例為基本依據(jù),進(jìn)行綜合考核評價(jià),計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成和工資獎(jiǎng)金數(shù)額。

1、保底基本工資(生活費(fèi)):

2、各單項(xiàng)考核指標(biāo):

1)承攬購銷合同預(yù)付定金:

2)合同定貨價(jià)格:

3)實(shí)際貨款回款額和回款比例:

4)貨款結(jié)算期限:

5)產(chǎn)品銷售量超計(jì)劃指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì):

6)開拓新市場用戶數(shù)量:

7)業(yè)務(wù)工作態(tài)度:

業(yè)務(wù)員年工資總額=保底工資×12個(gè)月×(承攬購銷合同預(yù)付定金提成+合同定貨價(jià)格提成+貨款回款額提成+貨款結(jié)算期限提成+銷售數(shù)量超產(chǎn)提成+工作態(tài)度提成比例)。

六、業(yè)務(wù)員薪酬考核方法

1、保底工資:從第6個(gè)月起,根據(jù)業(yè)務(wù)員每季度實(shí)際完成的銷售額,確定業(yè)務(wù)員下季度的保底基本工資(生活費(fèi))數(shù)額。如果在一個(gè)季度內(nèi)只完成客戶調(diào)查工作,沒完成經(jīng)營任務(wù)的,則只發(fā)60%的基本工資。

業(yè)務(wù)員在連續(xù)三個(gè)月內(nèi)沒有取得任何銷售業(yè)績的,原則上予以解聘。2、各單項(xiàng)指標(biāo)的考核:

1)承攬購銷合同預(yù)付定金:為減少在購銷合同定貨中資金鋪墊的數(shù)量

和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn),業(yè)務(wù)員在簽定合同時(shí)應(yīng)爭取讓客戶預(yù)付一定比例的定金,沒有預(yù)付定金的合同,客戶在收到貨物后必須在30天內(nèi)結(jié)算貨款。對能夠預(yù)付定金的,公司按合同預(yù)付定金的比例分擋給予提成獎(jiǎng)勵(lì):

2)合同訂貨價(jià)格:以我公司確定的產(chǎn)品銷出廠價(jià)格為基數(shù),將合同定貨價(jià)格與公司銷售基準(zhǔn)價(jià)格進(jìn)行對比,對超出基準(zhǔn)價(jià)格的部分,按5:3:2的比例實(shí)行分成獎(jiǎng)勵(lì)。即業(yè)務(wù)員得50%,公司得30%,營銷部得20%。

假定一筆銷售業(yè)務(wù),合同定貨價(jià)格是每噸10500元,比公司確定的出廠價(jià)格高出2000元,則按照規(guī)定業(yè)務(wù)員提成50%,得1000元,公司也得600元,營銷部得400元。

3) 合同貨款回款額和按合同付款期限回款比率:

合同貨款回款額及回款率指標(biāo)是考核業(yè)務(wù)員工作的基本指標(biāo),也是確定業(yè)務(wù)員保底工資的基礎(chǔ)。凡屬購貨同時(shí)結(jié)算全部貨款的,在原來每噸提成500元的基礎(chǔ)上,每噸增加提成200元獎(jiǎng)勵(lì)。

對只能同時(shí)結(jié)算部分貨款的,按合同貨款回款額的不同確定分檔提成獎(jiǎng)罰的標(biāo)準(zhǔn)是:

凡屬按購銷合同規(guī)定期限在20天以上回款的,公司不在增加提成比例。按合同要求如期足額結(jié)算貨款,是?量合同履約率的重要指標(biāo),在此,以客戶開據(jù)匯票日期為依據(jù),對貨款結(jié)算期限進(jìn)行考核。對超過合同規(guī)定期限,才將貨款匯回公司的,公司根據(jù)超過期限的長短,從業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)提成中酌情予以適當(dāng)扣除。其具體比例是:

對拖欠貨款在60天以上的,并按月給予扣交1%貨款利息的處罰。

對拖欠貨款在180天以上的,取消全部業(yè)務(wù)提成。

4)工作任務(wù)完成情況考核:業(yè)務(wù)員必須按時(shí)上報(bào)業(yè)務(wù)工作進(jìn)度報(bào)表,每月截止日期為26日,在27―30日內(nèi)將報(bào)表準(zhǔn)時(shí)上報(bào)公司營銷部,上報(bào)日期按郵局郵戳為準(zhǔn),對逾期不報(bào)的,給予100元的處罰.

附:業(yè)務(wù)工作進(jìn)度月報(bào)表

填表人:

5)超計(jì)劃指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì):對按合同結(jié)算貨款并超額完成任務(wù)的業(yè)務(wù)員,公司將給予每噸增加200元的獎(jiǎng)勵(lì)。

6)工作態(tài)度:業(yè)務(wù)員必須服從命令,聽從指揮。不折不扣地按照營銷部的要求開展工作,按照要求對客戶進(jìn)行調(diào)查、填報(bào)建立客戶檔案、按月匯報(bào)工作,如實(shí)申報(bào)旅差費(fèi),按要求簽訂營銷合同,辦理貨款結(jié)算手續(xù);及時(shí)向公司匯回貨款。

七、營銷部人員的薪酬考核:

為充分調(diào)動(dòng)營銷部工作人員的積極性,使?fàn)I銷業(yè)績與營銷人員的工資待遇直接掛鉤,每年年底按照營銷業(yè)務(wù)員全年銷售商品數(shù)量和貨款回收情況,給予一定比例的提成獎(jiǎng)勵(lì)。對沒有完成年度營銷任務(wù)的,每噸提成150元或每萬元銷售收入提成300元,對完成年度營銷任務(wù)的,每噸提成200元或每萬元銷售收入提成500元的獎(jiǎng)勵(lì)。按照工作

責(zé)任、貢獻(xiàn)大小分比例分成提獎(jiǎng)。

八、發(fā)放辦法

對在試用期的業(yè)務(wù)員和營銷部人員,其提成薪酬按月進(jìn)行考核,由營銷部內(nèi)勤統(tǒng)計(jì)進(jìn)行核算,經(jīng)營銷部經(jīng)理審閱后,報(bào)公司財(cái)務(wù)、勞資部門審核后,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,于每月8日前發(fā)放。對在試用期以后的業(yè)務(wù)員,其薪酬按每次實(shí)際貨款結(jié)算入帳時(shí)間進(jìn)行考核,在貨款入帳7日內(nèi)予以兌現(xiàn)。提成獎(jiǎng)金按照3:4:3的方式進(jìn)行發(fā)放,具體做法是:當(dāng)月兌現(xiàn)30%,三個(gè)月后兌現(xiàn)40%,其余獎(jiǎng)金在9個(gè)月后兌現(xiàn)。

九、考核部門及責(zé)任

第14篇 某公司薪酬管理辦法

每個(gè)公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時(shí),一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。

第一章、總則

1、根據(jù)公司**會(huì)議精神,為加強(qiáng)公司薪酬的管理,特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實(shí)行統(tǒng)一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì)在下達(dá)當(dāng)年目標(biāo)利潤指標(biāo)時(shí)確定。在董事會(huì)確定的薪酬總額內(nèi),公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5、公司實(shí)行崗位等級工資制,根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標(biāo)準(zhǔn),確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動(dòng)而變動(dòng)。

6、公司工資為崗位基準(zhǔn)工資。

7、下列項(xiàng)目從崗位基準(zhǔn)工資中直接扣除:

a)個(gè)人所得稅;

b)養(yǎng)老保險(xiǎn)中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;

c)住房公積金中應(yīng)由個(gè)人支付的部分;

d)工會(huì)會(huì)費(fèi);

e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權(quán),但自發(fā)生日起兩個(gè)月內(nèi)未行使時(shí),則視為放棄。

第二章、工資

1、根據(jù)不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、崗位基準(zhǔn)工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

在完成年初董事會(huì)下達(dá)的目標(biāo)利潤指標(biāo)后,總經(jīng)理辦公會(huì)可按員工總數(shù)計(jì)提第13個(gè)月的工資(含績效部分)總額,并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

3、崗位劃分標(biāo)準(zhǔn)如下:

(一)行政管理類崗位,具體包括:

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理;

2、公司總經(jīng)理助理、總師;

3、公司稽核、財(cái)務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任;副經(jīng)理、副主任;經(jīng)理助理、行政主管、行政人員;

(二)業(yè)務(wù)類崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員;

(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機(jī)、打字員、水電工等技能崗位。

4、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行;員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

5、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

第三章、基準(zhǔn)外工資

1、員工因工作需要,在法定節(jié)日(含同時(shí)執(zhí)行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加(值)班工資。

2、員工因工作需要,須延長工作時(shí)間的,經(jīng)審批,公司計(jì)發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規(guī)定。

第四章、獎(jiǎng)金

1、公司總經(jīng)理辦公會(huì)根據(jù)公司董事會(huì)審議通過的年度考核目標(biāo),結(jié)合各部門任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn),負(fù)責(zé)制定年度獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);公司人力資源部負(fù)責(zé)具體實(shí)施。具體標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法見《獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施暫行辦法》。

2、公司除完成考核目標(biāo)外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審批同意,可計(jì)發(fā)榮譽(yù)獎(jiǎng)金。

3、員工試用期獎(jiǎng)金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎(jiǎng)金的50%核發(fā)。

第五章、工資的計(jì)算及支付

1、工資計(jì)算期間為:正式員工的崗位基準(zhǔn)工資計(jì)算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準(zhǔn)工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎(jiǎng)金在董事會(huì)對公司上年度財(cái)務(wù)決算及相關(guān)事項(xiàng)審議后一個(gè)月開始支付。

如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財(cái)務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán),負(fù)責(zé)本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監(jiān)督,對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。

2、人力資源部負(fù)責(zé)員工薪酬發(fā)放明細(xì)的核定;財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機(jī)密,人力資源部及財(cái)務(wù)部應(yīng)切實(shí)做好保密工作。

第七章、附則

本辦法自*年*月*日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第15篇 某企業(yè)薪酬管理辦法

企業(yè)要為每一位在職員工制定出相應(yīng)的薪資報(bào)酬,那么這個(gè)薪酬的制定情況就要根據(jù)職位,個(gè)人能力等方面來進(jìn)行評估。多方面的考核才能制定出最合理的薪酬管理辦法,以下是常見的企業(yè)薪酬管理辦法,僅供參考。

一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容

1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。

2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。

3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等

4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。

二、什么是薪資調(diào)查

薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析,就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。

三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則

1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí),要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶,所以有些信息很可能道聽途說得來的,不全面、準(zhǔn)確率低。另外,在取得某崗位的薪資水平的同時(shí),要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致,否則參考價(jià)值不高。

3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善,企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化,要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。

四、薪資調(diào)查的渠道有哪些

1、企業(yè)之間的相互調(diào)查(內(nèi)容此略,下同)2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;3、從公開的信息中了解。

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五、什么是崗位評估

崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價(jià)值。

1、使員工與員工之間對報(bào)酬的看法趨于一致和滿意,各類工作與其對應(yīng)的報(bào)酬相適應(yīng);2、使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級,這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展。

3、企業(yè)內(nèi)部的崗位之間建立一種聯(lián)系,這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的報(bào)酬支付系統(tǒng);4、當(dāng)新的崗位設(shè)置時(shí),可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。

六、在進(jìn)行崗位評估時(shí)應(yīng)掌握哪些原則

1、崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工;2、讓員工積極地參與到崗位評估,容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同;3、崗位評估的結(jié)果應(yīng)公開。

七、崗位評估的方法有哪些

常用的崗位評估方法有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬于定性評估,崗位參照法、評分法和因素比較法屬于定量評估。

1、崗位參照法

崗位參照法,顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其它崗位進(jìn)行評估。具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②評估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評估的崗位,對這些崗位有其它辦法進(jìn)行崗位評估;③如果企業(yè)已經(jīng)有評估過的崗位,則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可;④將②、③選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位;⑤評估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息,將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來;⑥將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值;⑦在每組中,根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異,對這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整;⑧最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。

2、分類法

分類法與崗位參照法有些相象,不同的是,它沒有進(jìn)行參照的標(biāo)準(zhǔn)崗位。它是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求,將分不同的類別,一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍,并且對同一類的崗位進(jìn)行排列,從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。

3、排列法

排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法,具體的步驟是:①成立崗位評估小組;②對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比;③在兩兩對比時(shí),對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)'1'分,對另一個(gè)崗位計(jì)'0'分。

④所有崗位兩兩對比完后,將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總;⑤總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高,依次排序,就可以評估出所有崗位的價(jià)值;4、評分法評分法是指通過對每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判,最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為:①成立崗位評估小組;②將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來;③對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分;④每個(gè)崗位得到的總分,就是該崗位的崗位價(jià)值。

5、因素比較法

因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格,而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同,而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素:智力、技能、體力責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級,然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來,等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。

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八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額

企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和,要注意的是,'所有員工',既包括在職員工,也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí),首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力,其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。

提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。

在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮:政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn);單調(diào)平均的生活水平;同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。

另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果,通過對其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。

九、什么是高報(bào)酬問題

每個(gè)職位的報(bào)酬首先應(yīng)該根據(jù)該職位的職位評估來確定,然后根據(jù)公司的具體情況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,開發(fā)人員的高報(bào)酬必須拿得有理有據(jù),這就需要我們在設(shè)計(jì)報(bào)酬結(jié)構(gòu)時(shí),將基本工資和技能等級工資區(qū)分開來,基本工資對于同等資歷的人應(yīng)該是相同的,差別體現(xiàn)在技能等級工資中。

例如兩名同時(shí)畢業(yè)的應(yīng)屆本科生,他們的基本工資應(yīng)該是相同的,但由于從事的工作職位不同,技能工資可能在不同的級別上,進(jìn)行開發(fā)工作的應(yīng)屆生級別較高些。

這樣在一開始就拉開了報(bào)酬檔次。但對于某些公司,在一開始同等資歷的員工拿相同的報(bào)酬可能更有利于管理。

另外對不同職位的員工采用不同的技能工資標(biāo)準(zhǔn)也能合理地使開發(fā)人員拿到包報(bào)酬。這種方式對新員工同等資歷等報(bào)酬的公司更為使用。

十、什么是高差距問題

開發(fā)人員報(bào)酬的高差距不能是基本工資的高差距,而應(yīng)體現(xiàn)在技能等級工資的高差距上。對于工作優(yōu)秀的開發(fā)人員,可以連續(xù)進(jìn)行報(bào)酬調(diào)整,以逐步拉開差距。

這里需注意的一個(gè)問題是,如何研究生的供需矛盾遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于本科員工,所以新來研究生的報(bào)酬可能要比新來本科生的報(bào)酬高出許多。如果報(bào)酬設(shè)計(jì)得不完善,公司的原有員工可能會(huì)紛紛考研,不安心于本職工作,或?qū)ρ芯可a(chǎn)生嫉妒心理,影響工作。

在設(shè)計(jì)報(bào)酬體系時(shí)一定要充分重視這個(gè)問題,應(yīng)該能夠保證:一個(gè)應(yīng)屆本科生,在公司非常優(yōu)秀地工作三年(研究生學(xué)習(xí)期一般為三年),應(yīng)該能夠拿到應(yīng)屆研究生的報(bào)酬。

十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)

1、建議采用'基本工資+技能工資'的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn),并每年有浮動(dòng)(工齡工資),要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工資水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。

2、基本工資確定后,再確定技能等級工資,對不同的職位,可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn),同樣我們要確保:一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后,通過連續(xù)報(bào)酬調(diào)整,能拿帶研究生工資(基本工資+技能工資)水平,碩士到博士也如此推理,通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。

3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度,如果相關(guān)的工作沒有完善,報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。