第1篇 公司績效管理制度范本
公司績效管理制度
第一條 目的:
為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,
確?？冃Э荚u的透明度。
二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評 價應避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結(jié)果考評及
提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評結(jié)果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同
一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:
等級 分值 范圍 比例控制 定義
五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者
與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。
第四條 考評方式
考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。
第五條 考評頻度
一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。
二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。
第六條考評指標制定
一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,
副總以上核準。
二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。
三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。
四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標。基層員工一般用細化的定性考核指標。
第七條 考評流程
一、關鍵考核指標設定流程
公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結(jié)合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。
二、考核實施與督導
實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質(zhì)加以督導以及必要的考評數(shù)
據(jù)收集。
三、結(jié)果考核
1. 考評原則
1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。
1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。
1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結(jié)果,被考評者了解考評結(jié)果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。
2.考評結(jié)果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。
四、提出改進方向和設定下期目標
考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié),并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。
第八條 時間安排
一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。
二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。
三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。
第九條考評期內(nèi)獎懲
考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調(diào)整:
一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。
二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。
第十條考評結(jié)果的應用
一、當月績效獎金依據(jù)
考核得分/100×考核獎金基數(shù)
二、年度獎金的依據(jù)
累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)
三、年度調(diào)薪的依據(jù)
月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調(diào)薪。
四、績效改進的依據(jù)
各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。
四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
各級管理者應將員工歷史考評結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的
依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。
1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。
2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。
3、連
續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評結(jié)束后,被考評人有權了解自己的考評結(jié)果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。
二、被考評人如對考評結(jié)果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結(jié)果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。
三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復。
四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結(jié)果。
五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。
六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。
第十二條、考評結(jié)果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評規(guī)則
人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。
二、考評不按時完成
各級考評者不按時完成考評和結(jié)果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評表保管不善
員工考評表是反映員工工作結(jié)果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。
第2篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經(jīng)營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經(jīng)理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員
關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準
主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi),考核的內(nèi)容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環(huán)效應,新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務四人組成。
第十條 廠長領導、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程,并及時公布(內(nèi)部)考核情況。績效考核領導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數(shù),呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的,可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%,月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內(nèi)容與評分標準
第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價:
1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:
3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結(jié)果,聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分,剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰,只予以發(fā)放坐標基準工資。
2、坐標基數(shù)分以上的人員,根據(jù)被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。
3、坐標基數(shù)分以下的人員,根據(jù)被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。
第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經(jīng)理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執(zhí)行,以前相關制度同時廢止。
第3篇 某物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經(jīng)濟效益,增強企業(yè)競爭力,特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、權限劃分
被考核
層級
考核主體及權重
主體一
權重
主體二
權重
主體三
權重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據(jù)實際考核得分計發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權重分布如下:
考核內(nèi)容權重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權重分布如下:
考核內(nèi)容權重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權重分布如下:
考核內(nèi)容權重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報分管領導、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結(jié)果運用
1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
第4篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
3.8.1目的
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發(fā)展的要求。
3.8.2績效考核原則
3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；
3.8.2.2考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；
3.8.2.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；
3.8.2.4考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊；
3.8.2.5本站按組織結(jié)構序列逐級進行工作目標考核；
3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。
3.8.3適用范圍
除按計時或計件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。
3.8.4績效考核內(nèi)容和方法
3.8.4.1績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容?？己私Y(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。
3.8.4.2績效考核方法
綜合科負責每月統(tǒng)計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎懲制度另行制定。
工作業(yè)績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。
績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。
其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：
A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。
B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。
C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。
《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。
3.8.5績效考核結(jié)果的檔次
A、優(yōu)秀（90——100分）
B、稱職（85——90分）
C、基本稱職（80——85分）
D、不稱職（75——80分）
E、最差（75分以下）
3.8.6考核結(jié)果的處理
本站對員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：
A、優(yōu)秀者獲3個獎金基數(shù)；
B、稱職者獲2個獎金基數(shù)；
C、基本稱職者獲1個獎金基數(shù)；
D、不稱職者獲0個獎金基數(shù)，由經(jīng)理對其實施誡免談話和警告；
E、最差者獲0個獎金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。
本站發(fā)放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。
3.8.7績效考核工具
3.8.7.1目標管理卡
填表說明：
A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領導協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對的穩(wěn)定。
B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。
C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。
D、臨時性工作是指非職責范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。
考核時間：年月
考核人：
被考核人信息科室崗位姓名
日常工作職責描述完成情況（好、一般、不好）分值得分
小計100臨時工作工作目標（描述）計劃完成時間
（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明分值得分
小計
合計
備注
3.8.7.2考勤表
綜合科統(tǒng)計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數(shù)：
A、遲到或早退1次扣2分；
B、曠工1天扣5分；
C、事假1次扣0.5分；
D、加班1次加2分。
3.8.7.3民主評議表
A、各科室民主評議表
考核月：
科室：
姓名得分
B、高層管理人員民主評議表
考核月：
姓名得分
3.9獎懲制度
3.9.1總則
3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調(diào)動員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟效益，特制訂本制度。
3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經(jīng)濟獎懲為輔的原則。
3.9.1.3本制度適于本站全體員工。
3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監(jiān)督本制度的貫徹實施。
3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規(guī)章制度。
3.9.2獎勵
3.9.2.1獎勵方法
A、大會表揚；
B、獎金獎勵；
C、晉升提級。
3.9.2.2獎勵事項
A、遵紀守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進步，文明禮貌，團結(jié)互助，事跡突出；
B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；
C、完成計劃指標，經(jīng)濟效益良好；
D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；
E、全年無缺勤，積極做好本職工作；
F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經(jīng)濟損失有功；
G、維護財經(jīng)紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；
H、節(jié)約資金，節(jié)儉費用，事跡突出；
I、領導有方，帶領員工良好完成各項任務；
J、堅持自學，不斷提高業(yè)務水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；
K、其他對本站作出貢獻，經(jīng)理或上級分公司領導認為應當給予獎勵的。
員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級。
3.9.2.3獎勵程序
A、員工推薦、本人自薦、科室提名；
B、綜合科或上級分公司行政部審核；
C、經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經(jīng)理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經(jīng)理批準，并報上級分公司行政部備案。
3.9.3處罰
3.9.3.1受處罰的行為
員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：
A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟損失或不良影響的；
B、違反勞動法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務或工作任務的；
C、不服從工作安排和調(diào)動、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
D、拒不執(zhí)行上級分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領導決定的，干擾工作的；
E、工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；
F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟損失的；
G、濫用職權，違反財經(jīng)紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經(jīng)濟損失的；
H、財務人員不堅持財經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟損失的；
I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；
J、挑動是非，破壞團結(jié)，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；
K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；
L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結(jié)的；
M、利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；
N、有其他違章違紀行為，經(jīng)理或上級分公司應予以處罰的。
員工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。
3.9.3.2損失賠償
員工有上述行為造成本站經(jīng)濟損失的，責任人除按上條規(guī)定承擔應負的責任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：
A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；
B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；
C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；
D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。
E、損失1-5萬元，賠償損失的10%
F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%
各級管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時，應及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀違章行為，要求處理。
3.9.3.3調(diào)查程序
綜合科或各科室領導接到報告、檢舉、揭發(fā)，應即報經(jīng)經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準后進行調(diào)查處理。
調(diào)查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，交有關部門執(zhí)行并通知受處罰人。
3.9.3.4處罰注意事項
A、給予員工行政處分和經(jīng)濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。
B、調(diào)查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。
C、對員工進行處罰，應書面通知本人，并記入檔案。
D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。
E、受處罰的員工，在處罰事項未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。
F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補經(jīng)濟損失或完成利潤指標的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經(jīng)理或上級分公司總經(jīng)理批準，可酌情減輕或免除處罰。
第5篇 公司安全管理績效考核制度
公司安全管理績效考核制度(五)
一、目的
為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。
二、范圍
對安全標準化進行全面綜合考核。
三、績效考核內(nèi)容
1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。
2?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。
4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:
1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。
2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。
五、附件
《安全管理績效考核表》aq-bzh39
第6篇 宣鋼公司安全績效監(jiān)測與測量管理制度
1、目的
規(guī)范安全生產(chǎn)績效監(jiān)測與測量,明確測量內(nèi)容及方法,獲取真實可靠的測量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。
2、適用范圍
本制度適用于公司安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)目標的跟蹤監(jiān)測及所涉及的活動、場所和過程的測量。
3、職責
3.1總經(jīng)理負責全廠安全績效測量和監(jiān)測控制的組織領導工作。
3.2安全科負責制定《安全績效監(jiān)測計劃》并對全廠的安全績效測量和監(jiān)測控制的全過程進行指導、監(jiān)督、總結(jié)和考核;定期組織對安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標管理方案,運行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測量及結(jié)果進行監(jiān)測。
3.3生產(chǎn)技術部負責特種設備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理,設備的維護保養(yǎng)使用動態(tài)。
3.4辦公室負責監(jiān)測測量儀器計量儀器設備的外委校準、維修及檔案的歸口管理。
3.5委托醫(yī)療機構負責各種職業(yè)性健康檢查,負責職業(yè)病患者的治療。
3.6各科室、車間負責本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標準化管理體系績效測量和監(jiān)測對象的控制工作,并填寫相關記錄。
4、工作程序
4.1安全績效監(jiān)測計劃
4.1.1《安全績效監(jiān)測計劃》的制定依據(jù)
a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關要求;
b)安全生產(chǎn)標準化目標的確立;
c)不可承受風險控制要求。
4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監(jiān)測計劃》計劃中應包括:
a)監(jiān)測的頻率;
b)監(jiān)測范圍;
c)監(jiān)測標準;
d)監(jiān)測程序;
e)資源配備;
f)監(jiān)測方法與技術。
4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監(jiān)測計劃,制定本部門的安全績效監(jiān)測計劃。
4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測計劃,在發(fā)生重大變化時,要及時更新監(jiān)測計劃。
4.2安全績效監(jiān)測內(nèi)容:
a)安全、健康目標;
b)各項安全、健康檢查完成情況;
c)設備定期檢查完成率;
d)法律、法規(guī)及標準等依從程度;
e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運行控制、作業(yè)指導書等;
f)安全檢查、設備的操作與維護及建檔情況;
g)個人防護用品的依從程度;
h)現(xiàn)場安全、健康許可依從情況;
i)職業(yè)危害檢測情況;
j)安全、健康有關的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析;
k)任務分析及任務觀察情況執(zhí)行情況;
l)變化管理回顧情況;
m)安全生產(chǎn)委員會會議情況;
n)安全、健康投入情況;
o)糾正與預防行動完成率及其效果、效率
p)培訓情況;
q)持續(xù)改進標準化系統(tǒng)效力的情況。
4.3監(jiān)測范圍
安全績效監(jiān)測范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營活動。
4.4安全績效測量的判斷依據(jù):
a)各項安全檢查結(jié)果;
b)職業(yè)危害體檢結(jié)果;
c)符合性評價結(jié)果;
d)設備的檢測檢驗結(jié)果
e)事故、事件的統(tǒng)計分析報告;
f)各項數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結(jié)果;
g)內(nèi)部評價結(jié)果。
4.5安全績效測量方法與要求
4.5.1安全科組織有關科室對安全生產(chǎn)標準化目標、管理方案的實施及系統(tǒng)運行情況進行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評價。
4.5.2對職業(yè)危害性進行定期監(jiān)測,并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,對職業(yè)危害嚴重的工作場所,提出處理意見,對接觸職業(yè)危害因素人員進行健康體檢。
4.5.3根據(jù)《事故、事件報告、調(diào)查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經(jīng)濟損失情況,統(tǒng)計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。
4.5.4對各類測量與監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預防措施的管理制度》
4.5.5通過需求分析,對培訓情況進行統(tǒng)計。
4.5.6現(xiàn)場員工的行為抽樣檢查,可依照《任務觀察制度》。
根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進行系統(tǒng)的作業(yè)場所檢查。
4.5.7各部門應按照安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績效。
4.5.8安全科應在每年12月組織對安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關職能科室及車間的安全績效測量。
4.5.9測量應使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》中的績效模塊。
4.6監(jiān)測質(zhì)量的保證
4.6.1監(jiān)測與測量要按照有關標準中的相關規(guī)定執(zhí)行。
4.6.2監(jiān)測人員必須經(jīng)過業(yè)務培訓考核,合格后才能從事監(jiān)測工作。
4.6.3對監(jiān)測儀器定期進行校準與維護,確保監(jiān)測儀器可靠性和準確性。
4.6.4測量部門根據(jù)需要向技術計劃部門提交監(jiān)測測量設備更新計劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購置。
4.6.5保留監(jiān)測的記錄的與結(jié)果,并與相關人員溝通。
4.6.6各科室、車間對本部門的監(jiān)測要每月進行了回顧,并及時與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時上報。
4.7監(jiān)測結(jié)果分析及改進
4.7.1安全科負責在每年12月對本年度的監(jiān)測結(jié)果進行了分析,得出《安全績效分析報告》通過績效結(jié)果分析,制定安全績效改進計劃,安全績效的改進應當在安全績效分析報告中得到體現(xiàn)
4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認可與獎勵管理制度》《經(jīng)濟責任制考核細則》等執(zhí)行安全獎懲考核時,應將安全績效測量結(jié)果作為判斷的依據(jù)。
第7篇 紡織公司安全績效評定管理制度
第一章 總? 則
第一條? 為了檢查和評估安全生產(chǎn)標準化實施情況，及時發(fā)現(xiàn)問題并采取糾正措施，持續(xù)改進安全管理績效，實現(xiàn)安全生產(chǎn)管理制度化、規(guī)范化、標準化，理制度》結(jié)合實際特制定本制度。
第二條? 本制度適用本公司安全生產(chǎn)標準化績效評定管理。
第二章 管理機構
第三條 成立“安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組”，成員如下：
組? 長：總經(jīng)理
副組長：分管副總
成? 員：安全辦、生產(chǎn)部、行政部、設備部、各車間主任。
安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組辦公室設在安全辦。
第三章 管理職責
第四條 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組職責
（一）組長
1、 總經(jīng)理安全生產(chǎn)標準化績效評定工作全面負責。
2、 負責組織成立公司安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組；
3、 組織和參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作。
（二）副組長
1、負責協(xié)助組長督促落實安全生產(chǎn)標準化績效評定工作；
2、負責組織安全生產(chǎn)標準化績效評定考核活動。
3、負責審核安全生產(chǎn)標準化評定計劃。
（三）安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組
1、負責按照安全生產(chǎn)標準化評定標準編制、實施公司年度安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃，建立績效評定組織；
2、負責按照制定的績效評定計劃組織實施績效評定工作；
3、負責檢查安全生產(chǎn)標準化的實施情況，并對績效評定過程中發(fā)現(xiàn)的問題，制定糾正、預防措施，落實公司相關部門對安全生產(chǎn)標準化實施情況的考核。
4、負責將安全生產(chǎn)標準化工作評定結(jié)果向從業(yè)人員進行通報；
5、負責績效評定有關資料存檔管理。
（四）領導小組辦公室（安全辦）
1、負責建立安全生產(chǎn)標準化績效評定管理制度，明確對安全生產(chǎn)目標完成情況、現(xiàn)場安全狀況與標準化條款的符合情況及安全管理實施計劃落實情況的測量評估方法、組織、周期、過程、報告與分析等要求；
2、負責組織編制、審核安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃和安全生產(chǎn)標準化績效評定報告；
3、根據(jù)安全生產(chǎn)標準化績效評定會議的有關決議，督促制定糾正、預防措施，并組織對實施的效果進行跟蹤驗證；
4、負責將安全生產(chǎn)標準化評定情況進行收集、整理和通報；
5、負責對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行指導、檢查和考核；
6、負責對上報的安全生產(chǎn)標準化績效評定資料進行歸檔管理。
（五）領導小組成員單位
1、參與安全生產(chǎn)標準化績效評定工作中所遇各種問題的研究和討論，提出解決問題的對策和措施；
2、收集、提供安全生產(chǎn)標準化評定工作所需的有關信息和資料。
第四章 績效評定內(nèi)容及要求
第五條 績效評定內(nèi)容及周期
公司應從目標、組織機構和職責、安全生產(chǎn)投入、法律法規(guī)與安全管理制度、教育培訓、生產(chǎn)設備設施、作業(yè)安全、隱患排查和治理、重大危險源監(jiān)控、職業(yè)健康、應急救援和事故報告、調(diào)查和處理以及績效評定和持續(xù)改進等方面，每年至少1次進行安全標準化進行績效評定,并按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平。? 、
第六條 績效評定方法與技術
評定方法與技術有：查閱文件和記錄、詢問、現(xiàn)場檢查等。
第七條 績效評定過程
（一）計劃? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組于每年年底前制訂《安全生產(chǎn)標準化績效評定計劃》，交總經(jīng)理批準后執(zhí)行。但在發(fā)生下列情況時，必須及時重新制定績效評定計劃：
1、組織機構、組織規(guī)模、重要領導人發(fā)生重大變化；
2、外部環(huán)境、法規(guī)、標準發(fā)生重大變化；
3、發(fā)生工亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)展重大變化；
4、上級部門對安全生產(chǎn)標準化績效評定進行重大調(diào)整。
（二）檢查
1、按照評定計劃對安全生產(chǎn)標準化實施情況進行評定，并如實填寫《安全生產(chǎn)標準化績效評定檢查表》和《安全生產(chǎn)標準化不符合項情況表》。
2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組根據(jù)各單位評定情況，在公司范圍內(nèi)組織綜合檢查和評價。
（三）整改
各部門針對檢查出的不符合項應及時進行整改，制定糾正、預防措施，并填寫《安全生產(chǎn)標準化不符合項整改情況表》。
（四）跟蹤驗證
1、各部門應及時對整改措施的實施效果進行驗證，并做好相應記錄。對驗證后仍不合格的由責任部門重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。
2、安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組對各單位檢查出的不符合項進行跟蹤驗證，對驗證后仍不合格的由各單位重新制定、實施整改措施，并重新驗證，直至確認有效。
（五）報告與分析? 安全生產(chǎn)標準化績效評定領導小組于12月20日前編制完成《安全生產(chǎn)標準化績效評定報告》報公司安全管理部門。
第8篇 x物業(yè)公司績效考核管理制度
1、目的:為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行;提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構,保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力,特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。
2、適用范圍:本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作;
3、名詞解釋:
3.1績效考核--績效考核是指公司從上級的視角,對員工在一定時期內(nèi)工作能力、工作
態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。物業(yè)公司績效考核分年中績效考核、年終績效考核;
3.2年中考核--年中考核的主要內(nèi)容是年中的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系),重點是工作業(yè)績的考核。
3.3年終考核--年終考核的主要內(nèi)容是本年終的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)(工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同及與同事的良性合作關系)和工作能力,重點是工作能力的考核。年終考核按自然年進行。(所有員工)
績效評估時間表
級別
評價周期
獎金發(fā)放時間
經(jīng)理級以上員工(含項目經(jīng)理)
年中/年終評價
年終
專業(yè)技術人員
年中/年終評價
年終
營銷類員工
年中/年終評價
待定
普通員工/資深員工
年中/年終評價
年終
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
年中/年終評價
年終
*注:
評價周期為一年,評價時間區(qū)間:1月1日-12月31日。
評價在次年的1月31日前結(jié)束。
在每個評價周期結(jié)束后,評價人要與評價人面談,并把面談結(jié)果寫在面談記錄中。
年終評價一般在每年的12月底開始。在年終評價時,要總結(jié)一年的績效表現(xiàn),整理當年所有的面談記錄,作為績效評價的附件。
4、考核排序及評估方法:
4.1不同層級、不同職別員工的評價方法表
層級、職位類別
評價方法
評價內(nèi)容
經(jīng)理級以上員工(含副經(jīng)理,經(jīng)理助理)
述職評價及獎懲記錄
基于戰(zhàn)略目標實施的關鍵業(yè)績指標評價
(材料:每月職能部門/項目匯報材料)
經(jīng)理級以下管理人員(主管,主辦,督導)
述職或評價表及獎懲記錄
基于關鍵指標落實的工作目標完成評價
(材料:每月項目內(nèi)部門匯報材料)
營銷類員工
評價表及獎懲記錄
基于工作計劃完成情況的工作職責評價
專業(yè)技術類員工
基于操作流程或績效標準的行為評價獎懲記錄
評價表
普通員工/資深員工
評價表及獎懲記錄
評價表
4.2排序方案
4.2.1 統(tǒng)一要求的績效評定,所有員工評定等級分布比例如下:(各職能部門/項目可根據(jù)需要,進一步細化各等級,報總辦核準,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。)
等級
a:優(yōu)秀
b:良
c:符合要求
d:尚待改進
e:不可接受
比例
8%
20%
60%
10%
2%
4.2.2 為了鼓勵各職能部門/項目員工的團隊精神,讓員工能更盡心盡力輔助本項目各級管理人員工作,各項目負責人的綜合評價等級將決定本項目內(nèi)員工的績效評價等級分布情況。項目負責人綜合評價等級與本項目內(nèi)的績效評價等級分布參照下表標準(規(guī)定的百分比為上限)。
項目負責人績效評價分數(shù)
項目內(nèi)員工績效分數(shù)比例
a級(優(yōu)秀)
b級(良好)
c級(符合要求
d-e級(尚待改進及不可接受)
a
15%
30%
50%
5%
b
8%
20%
60%
12%
c
3%
8%
70%
19%
d
0%
4%
70%
26%
e
0%
4%
60%
36%
備注:因職能部門員工數(shù)量偏少,所以所有職能部門員工一同進行績效考核排序。
4.2.2 幾類特殊人員的考核排序
處于試用(見習)期的新員工:不參與績效考核。
新轉(zhuǎn)正員工:轉(zhuǎn)正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序,轉(zhuǎn)正不滿2月的人員不參與績效考核與排序;新員工轉(zhuǎn)正時間以人力資源部審批時間為準。
調(diào)崗員工:調(diào)入職能部門/項目依據(jù)調(diào)出職能部門/項目所做的“提前考核”結(jié)果,結(jié)合員工在本職能部門/項目的表現(xiàn)進行考核。員工參加考核期內(nèi)工作時間超過一半職能部門/項目的排序,參加排序職能部門/項目的直接上級負責與員工進行績效面談。
6、各環(huán)節(jié)的具體要求:
6.1 季度或年終目標計劃(建議時間:考核周期首月的第二周結(jié)束日前)
6.1.1直接上級在職能部門/項目年終規(guī)劃的基礎上,把職能部門/項目工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。
6.1.2主管級以上員工(包括主管級)應在本崗位重點工作基礎上,根據(jù)自己的崗位職責,提出本考核周期的《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.1.3直接上級對季度或年終主要工作任務、考核標準、權重、資源支持承諾和參與評價者等項內(nèi)容進行審批;
6.1.4直接上級在進行季度績效面談時,反饋審批后的《工作業(yè)績計劃/考核表》,作為該員工工作指導與考核依據(jù),雙方并各備案一份;
《工作業(yè)績計劃/考核表》見附件2《績效計劃/考核表》,此為建議模版,各部門可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整,但應提前將調(diào)整情況向總經(jīng)辦備案。
6.2 計劃跟進與調(diào)整(時間:考核周期的全過程)
6.2.1 在計劃執(zhí)行過程中,如出現(xiàn)重大計劃調(diào)整,員工與直接上級應及時確認計劃的更改,并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調(diào)整是指以下情況:
權重大于20%的工作任務取消或新增;
現(xiàn)有任務權重變化(增減)超過20%。
6.3 過程輔導與激勵(時間:考核周期的全過程)
直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
6.4員工自評及述職:
6.4.1每季度或年終結(jié)束后,所有員工對照《崗位責任書》及《月度或年終工
作業(yè)績計劃書》,先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面,將該季度或年終工作完成情況向直接上級進行述職并提交書面述職報告;
6.4.2各職能部門/項目的述職工作要有計劃,提前安排,保證質(zhì)量;
6.5 考核評定:
6.5.1所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)
直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結(jié)果。
隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結(jié)果,并及時反饋給員工的直接上級。如需要更改員工考核結(jié)果,須與員工直接上級進行協(xié)商。
6.5.2所有管理人員增加本職能部門/項目員工評價作為參考
隨機選取50%本職能部門/項目員工參與
被選到員工隨機抽取一個本職能部門/項目管理人員名單,填寫《管理人員評價表》。
6.5.3各職能部門/項目在保證《績效考核表》中基本考核項目及分值的情況下,可根據(jù)本職能部門或本項目考核的需要,經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后,增減考核項目;
6.5.4直接上級在被考核人自評的基礎上,對被考核人進行考核評分;隔級上級在直接上級對考核人評分基礎上調(diào)整/確認。
6.5.5在業(yè)績考核項目中,考核內(nèi)容、標準嚴格按《崗位責任書》、《月度或年終工作計劃書》執(zhí)行;
6.5.6 各職能部門/項目各級人員的年中考核評定要求于下一月度十五日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;年終考核評定要求于下一月度二十日之前完成并匯總到總經(jīng)辦;
6.6 審核、調(diào)整:
6.6.1隔級上級要根據(jù)員工整體工作、職責及工作完成情況,以及對員工的了解情況,對員工考核等級進行年中或年終審核,客觀調(diào)整員工績效考核等級;
6.6.2 審核調(diào)整應尊重直接上級的考核結(jié)果;考核等級調(diào)整要在與被考核人直接領導充分交流后進行;考核等級調(diào)整要在總經(jīng)辦嚴格監(jiān)督下進行,保證公平,公正,公開。
6.6.3 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求;
6.6.5 對績效考核中被評為“a:優(yōu)秀”及“e:不可接受”的員工,職能部門/項目必須有詳細的書面說明,經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核,統(tǒng)一送總經(jīng)辦復核后,由總經(jīng)理審批;
6.7 績效面談:
6.7.1 直接上級績效面談(每年終至少保證兩次績效面談)
6.7.1.1 最終績效評定結(jié)果后,直接上級應與員工進行績效面談(下個考核周期首月第三周結(jié)束前),以肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施,與員工確認本考核期的評定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》。
6.7.1.3 直接上級需填寫《績效面談記錄表》(詳見附件2),并及時匯總到職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理。
6.7.1.4 對于績效考核成績?yōu)椤癲:尚待改進”員工,雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn),具體內(nèi)容詳見附件4:《績效改進計劃》。(本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。)
6.7.2 隔級上級績效面談
6.7.2.1每次績效評定后,隔級上級應保證與處于“a:優(yōu)秀”和“d:尚待改進”的員工進行隔級面談。
6.7.2.2一年中,經(jīng)理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。
注:績效反饋后,職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果,提交總經(jīng)辦?？偨?jīng)辦審核各職能部門/項目績效考核成績,并將審核結(jié)果反饋給各職能部門/項目。
6.7.3直接上級領導須在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談。有虛線領導的要綜合虛線領導的意見;(即雙線管理崗位)
6.7.4績效面談要對照《崗位責任書》和《月度/年終工作業(yè)績計劃書》進行,主要為肯定成績,指出不足、提出改進意見,幫助員工制定改進措施并反饋下月度的《工作業(yè)績計劃書/考核表》等;
6.7.5對考核結(jié)果為“d:尚待改進”以下的員工,必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見,對上述內(nèi)容必須保留書面記錄,并由員工本人簽字確認;
6.7.6 總經(jīng)辦對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查,對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的職能部門/項目或人員,視情況給予通報批評和考核成績降級的處理;
6.8 考核結(jié)果匯總:
6.8.1制訂個人能力發(fā)展計劃
員工根據(jù)績效評定與反饋結(jié)果,填寫《員工發(fā)展規(guī)劃表》,并與上級最終確定。
6.9 結(jié)果運用
人力資源部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù);
6.9.1年終獎分配(年終獎分配方法詳見每年的《年終績效獎金分配方法》)
6.9.2崗位及薪酬福利調(diào)整
6.9.2.1 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果,在下一考評周期中作相應升降調(diào)整。崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
員工工資級別調(diào)整的依據(jù):
(1).當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)5%-10%
(2).連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.5,年終績效獎金上調(diào)10%-20%
(3).連續(xù)兩期績效考核評定為“良”的員工,在下一個考核期間薪金級別上浮0.1-0.3,年終績效獎金上調(diào)3%-5%
(4).當期績效考核評定為“尚待改進”以下的員工,在下一個考核期間薪金級別下調(diào)0.1-0.5,年終績效獎金下調(diào)50%-100%
職級變更條件:(員工職級發(fā)生變動,相應調(diào)整其在該職級內(nèi)的薪酬福利級別)。
(1).主管級以下管理人員:在本公司任職1年以上,在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(2).主管級管理人員:在本公司任職2年以上,過去四期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少一個為“優(yōu)”的基層管理員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(3).經(jīng)理經(jīng)管理人員:在本公司任職3年以上,過去六期績效考核評定為全部“良以上,其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
(4).總監(jiān)級及副總級管理人員:在本公司任職5年以上過去十期績效考核評定為全部“良”以上,其中至少五個為“優(yōu)”的經(jīng)理級員工,在下一個考核期間可以考慮職位晉升。
6.9.3 績效考核辭退:
通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予“考核辭退”處理;另如因項目無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的,亦給予“考核辭退”處理,同時解除勞動合同;對符合以下條件者,給予“考核辭退”:
6.9.3.1一個考核年度內(nèi),年中或年終績效考核中有一次被評為“e”以下的;
6.9.3.2一個考核年度內(nèi), 連續(xù)二次季度考核被評為“d”以下的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.3一個考核年度內(nèi),年中和年終績效考核中有一次被評為“d” ,經(jīng)在崗培訓后仍不能達到崗位平均水平要求 ,又無其它適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的;
6.9.3.4 每個年終績效考核結(jié)束后,要求各項目內(nèi)部進行考核成績排序,除上述三項產(chǎn)生“考核辭退” 的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端勸退” ; 同時要求各部門整個年終(包括各季度)的考核勸退率(包括尾端勸退)不低于2%;
6.9.3.5 若因特殊原因,項目整個年終的考核勸退率低于2%的,應報請項目總經(jīng)理審核批準,并在總經(jīng)辦備案;
6.9.3.6 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關員工勸退工作流程文件;
7、申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義,可在收到個人績效評估結(jié)果后,一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴;
8、績效考核的職責劃分:
8.1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責
8.1.1負責本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ鞯恼w組織及監(jiān)督管理;
8.1.2負責檢查審核調(diào)整本部門或?qū)傧马椖扛骷壙己巳藛T的考核評分結(jié)果;
8.1.3負責處理本部門或?qū)傧马椖康年P于績效考核工作的申訴;
8.1.4負責對本部門或?qū)傧马椖靠己斯ぷ髦胁灰?guī)范行為進行糾正和處罰;
8.2項目各級考核人職責
8.2.1負責幫助員工制定季度工作和考核標準;
8.2.2負責所屬員工的績效考核評分;
8.2.3負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進建議;
8.3總經(jīng)辦職責
8.3.1負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓與指導;
8.3.2負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復核;
8.3.3負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關于績效考核工作的申訴;
8.3.4負責對各部門考核工作情況進行通報;
8.3.5負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導與處罰;
9、監(jiān)督崗位:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦監(jiān)督,管理。
10、生效日期:本規(guī)范自頒布之日起生效,試行六個月。
11、解釋權限:本規(guī)范由物業(yè)公司總經(jīng)辦負責解釋。
12、本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。
附件:
表1:《崗位責任書》-《職位說明書》
表2:《工作業(yè)績計劃/考核表》
表3:《員工發(fā)展規(guī)劃表》
表4:《員工績效反饋面談記錄表》
表5:《員工績效考核申訴表》
表6:《績效評價參與各方的責任表》
表7:《普通員工年終績效評價表(自評)》
表8:《普通員工績效評價表(最終評定意見)》
表9:《一般管理人員績效評價表》
表10:《中級管理人員績效評價表》
表11:《高級管理人員績效評價表》
表12:《中高層管理人員績效評價表(行為能力)》
表13:《中層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表14:《高層管理人員績效評價表(綜合素質(zhì))》
表15:《中高層管理人員述職報告》
第9篇 某公司績效管理制度匯編
第一章、總則
第一條? 目的
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
第二條?定義
績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：
工作者，包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等；
工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規(guī)定、需求，結(jié)束工作的標準、時間等；
工作方法，包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等；
工作環(huán)境，包括場地、條件、信息等；
管理機制，包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括：
·???? 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責；
員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響；
以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思；
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；
工作績效如何衡量；
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條 績效管理的基本目標
·? 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃；
·? 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)，提高企業(yè)的核心競爭力；
·? 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作，提升士氣，降低內(nèi)耗，形成合力，打造團隊精神；
·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍；
·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
【說明：體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條 績效管理的基本原則
·? '三公'原則：
·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；
·? 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人知曉理解考核辦法；
·? 公正：考核做到客觀公正，考核結(jié)果盡量做到準確。
·? '四嚴'原則：
·? 嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循；
·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；
·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊螅?/p>
·? 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績效管理的構成與分類
第五條 績效管理的構成
績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程，包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內(nèi)，就員工（或組織）'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產(chǎn)生，只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發(fā)自身知識和技能，從而改善績效的過程。
【說明：強調(diào)績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)。】
第六條 績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內(nèi)容、考評周期如下：
企業(yè)績效，績效評價周期為年度，主要內(nèi)容為：包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效，績效評價周期為月度，主要內(nèi)容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求）。
員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內(nèi)容包括任務績效（員工的工作結(jié)果）、關系績效（工作過程中表現(xiàn)的行為）。
【說明：將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里，使其更加系統(tǒng)。】
第三章、部門績效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條 部門績效管理內(nèi)容
·?主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?，這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。
【顯性業(yè)績】：此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實現(xiàn)的；r-realistic 現(xiàn)實的；t-time-bound 有時限的。
【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的，隨著環(huán)境和時間的不同，短板時刻在發(fā)生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的，應根據(jù)實際情況而定。
·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。
·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務，工作環(huán)境、事務管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。
·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·?【學習與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。
【說明：將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度，同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】
第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下：
·?《部門績效考核標準表》
本表格式：參見附表二。
基本內(nèi)容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調(diào)整。
權重設置原則：
·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。
·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創(chuàng)新占10分。
·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優(yōu)異之改善，由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明：將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>
·?《部門績效考核評價表》
本表格式：參見附表三。
基本內(nèi)容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結(jié)果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表，也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責，計分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科，并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。
【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié)，另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>
第十條? 月度經(jīng)營績效檢討會議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議，此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》
第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用
·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，
a．在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者，如產(chǎn)假、病假、人事變動等；
b．在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次：
e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工
·? j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工
·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
·? m層(決策層)1、2職等，指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明：不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同，管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價。】
第十三條 員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
·?任務績效，指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務的結(jié)果，用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。
·?關系績效，指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)，用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。
·?【說明：即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務績效的管理與考核評價
·?m層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
·?s層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經(jīng)理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。
【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·?j、e（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：
·? 確定目標，即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是：
·? 上下級一致認同；
·? 目標符合smart原則；
·? 目標中有個人努力的成分；
·? 目標存在于一項完整的工作中；
·? 目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。
·? 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。
·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。
·?目標過程管理，即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：
·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；
·?就某項工作的專題會議或小組會；
·?員工定期的簡短書面報告；
·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；
·?出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。
·?結(jié)果評估，即績效評價與反饋。
必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。
必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。
·? j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯(lián)】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當?shù)男薷?，但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。
【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián)，關聯(lián)度為20％，具體參見表格?！?/p>
第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價
·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。
·? 關系績效的內(nèi)容包括：
·? 工作業(yè)績（定性部分）包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量；
·? 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性；
·? 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等；
·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監(jiān)督；c勉強日常工作無需指示，新任務需監(jiān)督；b滿意極少需要監(jiān)督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作?！?/p>
m層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
s層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
j、e（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
【說明：經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】
第十六條 員工績效考核的年末評級
·?年末評價匯總處置流程：
·? m層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。
·? s層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果） → 考評處置。
·? j（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置
·? e（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結(jié)果）→ 考評處置
·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：
等級??????? 描述??????????? ?? 區(qū)別比例
s 出色、無可挑剔（超群級）??? a級中遴選，名額不定
a 滿意、不負眾望（優(yōu)秀級）??? 15%
b 稱職、令人放心（較好級）??? 50%
c 注意、存在問題（一般級）??? 25%
d 危險、勉強維持（較差級）??? 10%
上述區(qū)別比例適用于：
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別；
公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。
【說明：必須在評價結(jié)果中應用區(qū)別對待的原則，否則容易出現(xiàn)好好先生，結(jié)果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
第十七條 員工年度績效評價的面談
部門層次的面談：
·? 員工年度績效評價完成后，部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談；
·? 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；
·? 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。
·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。
·? 對于人員較多的部門，可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。
公司層次的面談：
·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
·? 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；
·? 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；
·? 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對未來工作的設想和打算等。
·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。
·? 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調(diào)改。
【說明：面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié)，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵。】
第十八條 員工績效管理的結(jié)果應用
·? 作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績效考評結(jié)果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發(fā)放。
·? 作為年度調(diào)薪的標準
年度調(diào)薪原則：a級員工上調(diào)4n～6n級數(shù)薪資，b級員工可上調(diào)2n～4n級數(shù)薪資，c級員工上調(diào)0～2n級數(shù)薪資，d級員工培訓上崗后下調(diào)0～2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
·? 末位處置機制
對考評結(jié)果為d級的s層員工，建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。
對考評結(jié)果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通，據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。
對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明：只有考評結(jié)果對員工的利益多方關聯(lián)起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績效管理參與者的責任
第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任：
·? 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；
·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；
·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結(jié)果；
·? 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；
·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；
·? 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告，制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；
·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；
·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；
·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；
·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；
·? 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
·? 學習和了解公司的績效管理制度；
·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；
·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；
·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；
·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；
·? 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
【說明：必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者?！?/p>
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行，修改時亦同。
第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七：
xx有限公司
經(jīng)營績效檢討會議制度
一、會議性質(zhì)：
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。
二、會議目的：
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業(yè)的經(jīng)營策略；
·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；
·? 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；
·? 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；
·? 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神，安排、布置新的工作任務。
·? 增加各部門的團結(jié)合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間：
每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席：
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理；
總經(jīng)理無法主持會議時，由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會人員：
部門副經(jīng)理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備：
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經(jīng)理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科，人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。
匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序：
·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。
·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間，下同）。
·? 與會人員可進行質(zhì)詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。
·? 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
·? 績效會結(jié)束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果，并排序。
八、會議內(nèi)容：
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容，績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它：
·?經(jīng)營績效檢討會議完成后，由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。
·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
·?經(jīng)營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內(nèi)）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；
·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋；
·?在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。
第10篇 某某公司績效管理制度匯篇
第一章、總則
第一條 目的
為構建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系,健全和完善績效管理工作,促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展,特制訂本管理制度。
第二條定義
績效,就是組織和員工在工作中想要達到的結(jié)果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面:
工作者,包括企業(yè)員工的態(tài)度、技能、知識、適應性、人際關系等;
工作本身,包括開始工作的目標、計劃、準備,工作過程中的程序、規(guī)定、需求,結(jié)束工作的標準、時間等;
工作方法,包括工具、技巧、流程、協(xié)調(diào)、組織等;
工作環(huán)境,包括場地、條件、信息等;
管理機制,包括激勵、檢查、監(jiān)督等。
績效管理,是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,是組織與員工相互間就提高績效而持續(xù)進行的溝通過程,是將個人績效與公司的任務與目標相聯(lián)系的一種工具。具體包括:
· 組織期望員工完成的實質(zhì)性工作職責;
員工的工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的影響;
以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思;
員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;
工作績效如何衡量;
指明影響績效的障礙并排除之。
第三條 績效管理的基本目標
· 貫徹、執(zhí)行集團整體發(fā)展的戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略規(guī)劃;
· 保障和促進公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),提高企業(yè)的核心競爭力;
· 加強內(nèi)部的溝通與協(xié)作,提升士氣,降低內(nèi)耗,形成合力,打造團隊精神;
· 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,培育適應企業(yè)發(fā)展需要的人力資源隊伍;
· 促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。
【說明:體現(xiàn)集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】
第四條 績效管理的基本原則
· '三公'原則:
· 公平:考核標準公平合理,人人都能參與平等競爭;
· 公開:考核實行公開監(jiān)督,人人知曉理解考核辦法;
· 公正:考核做到客觀公正,考核結(jié)果盡量做到準確。
· '四嚴'原則:
· 嚴格考核制度:即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格,使考核工作有據(jù)可依,有章可循;
· 嚴格考核標準:即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理;
· 嚴格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊?
· 嚴肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認真,反對老好人主義和不負責的態(tài)度。
第二章、績效管理的構成與分類
第五條 績效管理的構成
績效管理是一個持續(xù)進行的動態(tài)過程,包括以下五個不可或缺的環(huán)節(jié)
績效計劃。是績效管理的起點,指在一個績效管理周期內(nèi),就員工(或組織)'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據(jù)。
持續(xù)的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環(huán)節(jié),指管理者與員工(或組織)就工作進展情況,潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工(或組織)實施等信息進行交流和分享的動態(tài)過程。
數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄。數(shù)據(jù)收集就是有組織的系統(tǒng)的得到關于員工(或組織)績效信息的過程。觀察是一種收集數(shù)據(jù)的特定方式,通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數(shù)據(jù)、觀察結(jié)果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。
績效評價。評定和估價員工(或組織)對績效計劃所定目標的完成情況?？冃гu價本身不能防止問題的產(chǎn)生,只是進一步討論、診斷、處置的起點?？冃гu價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環(huán)節(jié)。
績效診斷和輔導。問題分析和解決,績效診斷和提高是與員工(或組織)一起分析、討論成功(或失敗)的真實原因,并加以消除和克服的過程?？冃лo導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工(或組織)開發(fā)自身知識和技能,從而改善績效的過程。
【說明:強調(diào)績效管理不是單純的績效評價,而是一個持續(xù)進行的重視溝通的過程,尤其是績效的日常記錄,往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據(jù)?！?/p>
第六條 績效管理的分類
績效管理自上而下分為企業(yè)績效、部門績效、員工績效三個層次,其考核內(nèi)容、考評周期如下:
企業(yè)績效,績效評價周期為年度,主要內(nèi)容為:包括財務、顧客、內(nèi)部營運流程、員工學習與成長四方面。
基于公司的平衡記分卡參見附表一
部門績效,績效評價周期為月度,主要內(nèi)容包括主要績效(出色要求)和基礎績效(基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新等完美要求)。
員工績效,績效評價周期為季度+年度,主要內(nèi)容包括任務績效(員工的工作結(jié)果)、關系績效(工作過程中表現(xiàn)的行為)。
【說明:將組織績效和個人績效結(jié)合在一個管理制度里,使其更加系統(tǒng)?！?/p>
第三章、部門績效管理
第七條 適用范圍
本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業(yè)所、安裝公司等部門。
如部門下設科室或班組,也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。
第八條 部門績效管理內(nèi)容
·主要績效
主要績效指最能體現(xiàn)部門顯著業(yè)績的那部分工作,或?qū)ぷ鞯闹饕?這部分又包括顯性業(yè)績、短板要求和臨時任務。
【顯性業(yè)績】:此部分與公司平衡計分卡的發(fā)展目標相關聯(lián)和保持一致。顯性業(yè)績的量化采用關鍵績效指標,確定指標時必須遵循smart原則,即s-specific 具體的;m-measurable 可度量的;a-attainable 可實現(xiàn)的;r-realistic 現(xiàn)實的;t-time-bound 有時限的。
【短板要求】:有效的解決短板問題,可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態(tài)變化的,隨著環(huán)境和時間的不同,短板時刻在發(fā)生變化,因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內(nèi)容。短板要求由總經(jīng)辦通過會議紀要或其他形式確定內(nèi)容、負責部門、解決時限、評價辦法等。
【臨時任務】:工作總有例外,針對計劃調(diào)整或上級安排的臨時工作任務,必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態(tài)的,應根據(jù)實際情況而定。
·【基礎績效】:基礎績效是所有的基礎工作,包括工作本身、工作品質(zhì)、工作管理、工作工具、工作環(huán)境、工作者等能夠產(chǎn)生和支持顯性業(yè)績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創(chuàng)新三部分。
·【基本職能】:各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業(yè)務,工作環(huán)境、事務管理、質(zhì)量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、考勤紀律等工作。
·【績效管理】:各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成,所進行的的流程優(yōu)化、管理改善、組織協(xié)調(diào)、上下溝通、檢查監(jiān)督等工作。
·【學習與創(chuàng)新】:各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權,采納建議、業(yè)務創(chuàng)新等工作。
【說明:將平衡記分卡進行了演繹變?yōu)椴块T績效的四個思考角度,同時又結(jié)合了主基二元法的考核模型,并將短板管理和臨時任務納入績效考核?！?/p>
第九條 部門績效計劃與數(shù)據(jù)的收集、記錄
·部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行,績效數(shù)據(jù)的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內(nèi)容和編制方法如下:
·《部門績效考核標準表》
本表格式:參見附表二。
基本內(nèi)容:包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據(jù)、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業(yè)務和職能職責而具體設定,此表由部門主管編制,公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程,其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調(diào)整。
權重設置原則:
·主要績效基準分為60分,其中短板要求占5分,每一個臨時任務占5分,其余為顯性業(yè)績分。
·基礎績效基準分為40分,其中基本職能占20分,績效管理占10分,學習與創(chuàng)新占10分。
·其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分,如有特別優(yōu)異之改善,由總經(jīng)辦人事科核定后酌情加分。
【說明:將績效管理和學習與創(chuàng)新的權重設置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡單的是業(yè)務比重,績效指標標準表由部門自行編制,是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可?！?/p>
·《部門績效考核評價表》
本表格式:參見附表三。
基本內(nèi)容:此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應,但欄次調(diào)整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值(結(jié)果)、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執(zhí)行評價表,也可稱為績效數(shù)據(jù)的收集和記錄。
編制方法:完全按照《部門績效考核標準表》進行,計分以自評為主,并對數(shù)據(jù)的真實性、準確性負全責,計分完成需經(jīng)主管副總審核。
審核機制:此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材,各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經(jīng)辦人事科,并由其分發(fā)至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內(nèi)將意見書面反饋至總經(jīng)辦人事科,人事科予以核實修正。人事科擁有1年內(nèi)追溯調(diào)整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質(zhì)詢。
【說明:考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎,即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環(huán)節(jié)。因此公司在評價問題上不要過分摳細節(jié),另外建立部門之間相互審核的機制以監(jiān)督其評價的公平、公正?！?/p>
第十條 月度經(jīng)營績效檢討會議
公司每月定期召開經(jīng)營績效檢討會議,此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
該會議的具體內(nèi)容和程序參見附件七《經(jīng)營績效檢討會議制度》
第十一條 部門經(jīng)營績效評價的應用
·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議紀要,主要包括各單元(或部門)的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
·在績效會議上,針對部門績效評價計分,若有疑義或錯誤,應予以修正,修改確認后的績效評價表抄報至總經(jīng)辦人事科進行審校、匯總、排名,并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。
·部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。
·年末,人事科匯總各部門的每月績效考核計分,按照計分高低分成a級(1-2名)、b級(3-6名)、c級(7-8名)三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規(guī)定。
【說明:月度績效檢討會議是公司原有的經(jīng)營工作會議平臺,將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環(huán)節(jié)、避免多層皮的現(xiàn)象?！?/p>
第四章、員工績效管理
第十二條 適用范圍
本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工,
a.在考核周期內(nèi)出勤不滿2/3(2個月)者,如產(chǎn)假、病假、人事變動等;
b.在試用期或見習期內(nèi)的新入司員工。
按照公司職等規(guī)定又將員工分為四個績效評價層次:
e層(臨時層)日薪制員工、季節(jié)性勞務工
· j層(作業(yè)層)6、7、8、9、10職等,指科級(含中級職稱)、班長級(含助理職稱)以及普通員工
· s層(管理層)3、4、5職等,指總監(jiān)、特理、部門正副經(jīng)理
· m層(決策層)1、2職等,指總經(jīng)理/副總經(jīng)理、總工程師/副總工程師
【說明:不同職等的人因其責任和關聯(lián)面不同,管理層注重協(xié)調(diào)和溝通能力,而一般員工主要的是如何完成任務即可,故分開進行評價?！?/p>
第十三條 員工績效管理內(nèi)容
員工績效管理內(nèi)容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。
·任務績效,指員工按照工作性質(zhì)完成的工作結(jié)果或履行職務的結(jié)果,用質(zhì)量、數(shù)量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60%。
·關系績效,指影響員工完成工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì),用工作態(tài)度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40%。
·【說明:即是定量和定性的區(qū)別】
第十四條 員工任務績效的管理與考核評價
·m層(決策層)的任務績效即為董事會下達之年度經(jīng)營目標,由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。
·s層(管理層)的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效,按月考核計分,年度計分=各月考核計分合計/12。如該部門設有副職,則副職任務績效計分方法為:部門經(jīng)理定性評價×20%+部門績效年度評分×80%。
【說明:副職主要對正職負責,故要納入正職的意見,但不完全取決于正職,在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價,更能客觀公正的評價其業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Α?/p>
·j、e(普通員工層)的任務績效按照【目標管理法】進行管理,基本程序如下:
· 確定目標,即績效計劃。
確定本季度員工目標任務的原則是:
· 上下級一致認同;
· 目標符合smart原則;
· 目標中有個人努力的成分;
· 目標存在于一項完整的工作中;
· 目標越少越好。
確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
· 召開專題績效計劃會議,討論公司經(jīng)營計劃、部門目標作用,崗位職責,討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致,簽署書面的目標任務書。
· 結(jié)合部門、科室或班組的工作會議進行,要有會議和書面記錄。
· 上下級的一次面談,建議上級作簡要的記載。
·目標過程管理,即績效的持續(xù)溝通、數(shù)據(jù)收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通,以確定方向和方法正確;上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任;若遇情況變化,相互進行目標或工作方法的調(diào)整等。
過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它:
·定期的部門、科室或班組的工作通報會;
·就某項工作的專題會議或小組會;
·員工定期的簡短書面報告;
·非正式溝通,如走動觀察或聊天;
·出現(xiàn)問題時應員工所需的專門溝通。
·結(jié)果評估,即績效評價與反饋。
必須進行績效評價,計算量化得分,員工之間可不進行強制分布。
必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。
如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現(xiàn)。
· j、e(普通員工層)管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行,格式參見附表四。
此表主要包括【主要績效目標與評價】;【與所在組織的績效關聯(lián)】;【重大事項加減分】;【定性評價與改進計劃】四部分;各部門(或科室)可以進行適當?shù)男薷?但需要人事科予以確認。
此考核周期為季度,每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價,確定員工下一季度的目標任務。
此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經(jīng)辦人事科備案,以便核查和年末匯總。
【說明:一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩,同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯(lián),關聯(lián)度為20%,具體參見表格?！?/p>
第十五條 員工關系績效的管理與考核評價
· 員工關系績效的考核周期為一年,在每年的12月中旬進行。
· 關系績效的內(nèi)容包括:
· 工作業(yè)績(定性部分)包括工作數(shù)量、工作速度、工作質(zhì)量;
· 工作態(tài)度包括主動性、協(xié)作性、責任性、紀律性;
· 工作能力包括專業(yè)知識、工作方法、工作經(jīng)驗、協(xié)調(diào)溝通、理解與判斷能力等;
· 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業(yè)余愛好
【說明:不能是泛泛的一個計分,而要給出每一個考核項目的定義以及區(qū)別特征,盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性:定義無詳盡指示、無人監(jiān)督下的工作能力;d不滿意只能照章行事,需不斷監(jiān)督;c勉強日常工作無需指示,新任務需監(jiān)督;b滿意極少需要監(jiān)督,主動從事改進;a很滿意一直主動工作,自動增加額外工作?！?/p>
m層(決策層)的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
s層(管理層)的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。
j、e(普通員工層)的關系績效分為自評(10%)+直接主管(科級及以上)評價(50%)+部門主管二次評價(40%)三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》
【說明:經(jīng)理層的關系績效采用360度評價法,員工的關系績效采用180度評價法,且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差,將自評的權重考慮得比較低】
第十六條 員工績效考核的年末評級
·年末評價匯總處置流程:
· m層(決策層):自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結(jié)果 → 總經(jīng)理最終評價并反饋 → 呈報董事會。
· s層(管理層):任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結(jié)提出相關建議方案 → 總經(jīng)理審定方案 → 總經(jīng)理之書面回饋或面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果) → 考評處置。
· j(普通員工層):任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置
· e(臨時層):定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經(jīng)理二次評價并扼要總結(jié)及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談(含評價及改進意見、考評處置結(jié)果)→ 考評處置
· 績效考核等級,按照強制分布原則分為:
等級 描述 區(qū)別比例
s 出色、無可挑剔(超群級) a級中遴選,名額不定
a 滿意、不負眾望(優(yōu)秀級) 15%
b 稱職、令人放心(較好級) 50%
c 注意、存在問題(一般級) 25%
d 危險、勉強維持(較差級) 10%
上述區(qū)別比例適用于:
直接主管對下級的評定按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
同級互評按照被評人數(shù)以此比例加以區(qū)別;
公司及各部門最終評定結(jié)果以此比例加以區(qū)別。
對計算過程中的小數(shù)問題按照滿0.8進一原則先確定a、d,然后確定b、c,員工評價總?cè)藬?shù)不包括經(jīng)理級人員。
【說明:必須在評價結(jié)果中應用區(qū)別對待的原則,否則容易出現(xiàn)好好先生,結(jié)果是大家的評分最后差不多,而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】
第十七條 員工年度績效評價的面談
部門層次的面談:
· 員工年度績效評價完成后,部門經(jīng)理必須與每一個員工進行績效面談;
· 面談的內(nèi)容為告知評價結(jié)果,提出改進意見和建議,幫助員工制定績效改進措施;
· 面談必須具體,要援引數(shù)據(jù),列舉實例來支持績效評價的結(jié)論。
· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
· 對于人員較多的部門,可由部門經(jīng)理與副經(jīng)理分別進行。
公司層次的面談:
· 員工在與部門主管的面談上有不同意見時,可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。
· 對考評為d級的j層員工,必須由人事副總(或授權人)進行面談;
· 對考評為d級的e層員工,必須由人事主管進行面談;
· 公司層次的面談內(nèi)容為對績效考評結(jié)果的基本態(tài)度;績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象;對未來工作的設想和打算等。
· 績效面談必須單獨進行,且時間不少于30分鐘。
· 如評比結(jié)果顯失公平或太過平衡,公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調(diào)改。
【說明:面談作為非常重要的一個環(huán)節(jié),進行了時間和人員的強制限定,是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行,優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵?！?/p>
第十八條 員工績效管理的結(jié)果應用
· 作為公司級選拔評優(yōu)的標準
從j層的a級員工中遴選10名最優(yōu)秀者成為公司十佳員工(s級),推薦晉升或享受總經(jīng)理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施;工會或?qū)ν馔扑]的各種評優(yōu)活動人選原則上也從a級員工中遴選。
從e層的a級員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。
· 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發(fā)放標準
此部分完全按照員工績效考評結(jié)果,本著激勵先進的原則,適當考慮其薪資基準,拉開檔次發(fā)放。
· 作為年度調(diào)薪的標準
年度調(diào)薪原則:a級員工上調(diào)4n~6n級數(shù)薪資,b級員工可上調(diào)2n~4n級數(shù)薪資,c級員工上調(diào)0~2n級數(shù)薪資,d級員工培訓上崗后下調(diào)0~2n級數(shù)薪資。n為調(diào)薪系數(shù)。
· 末位處置機制
對考評結(jié)果為d級的s層員工,建議總經(jīng)理對其進行崗位調(diào)整或降職處理。
對考評結(jié)果為d級的j層員工,由人事科召開專門會議或協(xié)調(diào)溝通,據(jù)實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經(jīng)理批準后施行。
對考評結(jié)果為d級的e層員工,直接予以解聘。
【說明:只有考評結(jié)果對員工的利益多方關聯(lián)起來,才能真正起到刺激作用,同時通過此手段解決較差員工的解聘問題,即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯(lián)起來。公司去年通過此已經(jīng)換崗了10余人、淘汰了4人?！?/p>
第五章、績效管理參與者的責任
第十九條 績效管理的是公司經(jīng)營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作,尤其是各部門主管,應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。
人事科在績效管理中的責任:
· 運用最新的工具結(jié)合公司實際情況,設計、改進和完善績效管理制度;
· 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通,確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義,掌握績效評價的標準和方法;
· 提供績效評價所需的各種表格,匯總、分析各類績效評價結(jié)果;
· 組織、協(xié)調(diào)績效評價工作,進行時間進度控制、評價實施答疑等;
· 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息,如存在問題和建議;
· 分析、撰寫績效管理的總結(jié)報告,制定人力資源開發(fā)計劃和相應的人力資源管理決策。
各部門主管在績效管理中的責任
· 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者,也是績效管理的第一責任人;
· 制訂本部門的部門績效計劃,組織進行本部門的員工績效計劃;
· 進行過程管理,對下級進行績效的跟進和指導,并記錄關鍵事件;
· 負責指導下屬進行自我評估,并客觀公正地對下屬的績效進行評估;
· 與下屬進行溝通,幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃;
· 對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時與人事科進行溝通,并提出建議。
所有員工在績效管理中的責任
· 學習和了解公司的績效管理制度;
· 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標;
· 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃;
· 在工作中主動和上級保持溝通,明確方向和方法,并勇于承擔責任;
· 認真進行自我評估,并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通;
· 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃。
【說明:必須得到經(jīng)理和員工的重視與參與,績效管理才能推行下去且深入人心,尤其是部門主管,要讓他成為該部門的人力資源管理者。】
第六章、附則
第二十條 本制度由總經(jīng)辦制定并負責解釋、執(zhí)行、檢查與考核。
第二十一條 本制度報總經(jīng)理批準后施行,修改時亦同。
第二十二條 本制度施行后,公司和部門原有之類似規(guī)章制度自行終止,與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準。
第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。
附件七:
**有限公司
經(jīng)營績效檢討會議制度
一、會議性質(zhì):
此會議既是公司的經(jīng)營工作會議,又是部門績效的評價會議;既是績效的溝通過程,又是績效的診斷和提高。
二、會議目的:
根據(jù)董事會確定之公司發(fā)展規(guī)劃及年度經(jīng)營目標、預算,研究制定公司周、月、季的工作計劃,決定企業(yè)的經(jīng)營策略;
· 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價;
· 解決各部門在經(jīng)營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙,分析其原因并采取必要的策略措施;
· 協(xié)調(diào)各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾;
· 傳達、貫徹集團總部的經(jīng)營動態(tài)、會議精神,安排、布置新的工作任務。
· 增加各部門的團結(jié)合作,提供一個公開、公正、平等、民主的質(zhì)詢與辯解平臺進行績效溝通。
三、會議時間:
每月財務月報報出之10日前后,會期半天,于上午9:0012:00進行
地點在公司綜合樓三樓多功能廳。
具體時間按每次下發(fā)的會議通知執(zhí)行。
四、會議主席:
總經(jīng)理或執(zhí)行副總經(jīng)理;
總經(jīng)理無法主持會議時,由其指定其他副總經(jīng)理代為主持。
五、與會人員:
部門副經(jīng)理以上人員,原則上不許缺席,部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。
其他相關人員按會議通知可列席會議。
六、會議準備:
各部門在本月績效檢討會議后即確定一人(建議為經(jīng)理)代表本部門進行匯報,匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。
會議通知應在召開會議前三日下發(fā)。
會議召開前三日,各部門將《部門績效考核評價表》報總經(jīng)辦人事科,人事科負責將其分發(fā)至公司領導和各部門。
匯報人可以據(jù)此提煉和補充本單元的主要業(yè)績指標或其他匯報材料,公司領導和其他部門據(jù)此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質(zhì)詢。
匯報資料除績效指標外,還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料;
臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料;
上述資料的powerpoint演示文檔。
七、會議程序:
· 按以下順序進行報告:行銷部、采購部、生產(chǎn)部、技術品管部、財會部、總經(jīng)辦。
· 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報,匯報時間限制在30分鐘(含簡要質(zhì)詢、答辯所費時間,下同)。
· 與會人員可進行質(zhì)詢,匯報人(或相關責任人)必須對此作出合理、真實的解釋說明。
· 會議主席在聽取匯報、質(zhì)詢及辯解后,應作出必要的指示或裁決并指定負責人。
· 對較大、較復雜的工作事項,一時無法在會議上作出明確決策時,可由會議主席制訂部門或?qū)Ｈ嗽谝?guī)定期限內(nèi)進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。
· 績效會結(jié)束后,由會議主席當場評價各部門的匯報質(zhì)量和效果,并排序。
八、會議內(nèi)容:
均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報,顯形業(yè)績、短板要求、臨時任務為主要匯報內(nèi)容,績效管理、學習與創(chuàng)新為次要匯報內(nèi)容,基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。
針對某項指標代表的工作業(yè)務內(nèi)容,可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比,同期對比,上月對比,對手對比等分析。
《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。
九、其它:
·經(jīng)營績效檢討會議完成后,由總經(jīng)辦負責在48小時內(nèi)下發(fā)書面會議記要,主要包括各部門的主要績效完成情況,存在問題及解決辦法,新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。
·人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質(zhì)詢意見核實并修正計分。
·各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執(zhí)行,如有必要,應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。
·經(jīng)營績效檢討會的決策權(董事會授權范圍內(nèi))屬于會議主席的職責,會議主席必須對每一議題有所明確決定;
·在會議主席作出決策之前,所有與會人員對他人(不論職務高低)的匯報、發(fā)言均享有質(zhì)詢權。匯報人、發(fā)言人對所有質(zhì)詢必須作出合理的、真實的解釋,也可指定單元內(nèi)相關經(jīng)理作出解釋;
·在會議中凡被會議主席決定負責執(zhí)行某項工作的人,即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時,應立即反饋,并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職,應自己負擔其失職責任。
第11篇 物業(yè)公司職員手冊：績效管理制度
物業(yè)公司職員手冊:績效管理
1. 績效管理的原則
1.1 個人的績效目標應與組織目標保持一致
公司目標會層層分解到個人,因此你的績效目標和公司目標是一致的。你需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
1.2 績效管理也是對過程的管理
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對你個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助你改善個人績效。
1.3 績效標準和崗位有關
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為。你的個人工作績效包括你在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結(jié)果,這體現(xiàn)了你對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于你更好地適應公司的發(fā)展。
1.4 績效與回報有關
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
1.5 績效需要不斷的改善
你需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
2.績效考核
2.1 考核周期
各單位根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由集團人力資源部統(tǒng)一安排。
2.2 面談制度
你的直接上司會和你進行面談,共同填寫《考核評議書》,對你的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
2.3 績效考核結(jié)果由人力資源部門統(tǒng)一存檔備查。
2.4 具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。
公司堅持公平、公正、公開的原則,獎優(yōu)懲劣,
建立并保持健康向上的企業(yè)風氣--
第六章 獎勵和處分
1. 獎勵
1.1 如有下列情況,公司將予以獎勵:
(1)為公司的社會形象做出重大貢獻者;
(2)獲得社會、政府或行業(yè)專業(yè)獎項,為公司爭得重大榮譽者;
(3)對公司業(yè)務推進有重大貢獻者;
(4)個人業(yè)務、經(jīng)營業(yè)績完成情況優(yōu)秀者;
(5)超額完成工作任務者或完成重要突擊任務者;
(6)遺留問題解決有重大突破者;
(7)有重大發(fā)明、革新,成效優(yōu)秀,為公司取得顯著效益者;
(8)為公司節(jié)約大量成本支出或挽回重大經(jīng)濟損失者;
(9)對突發(fā)事件、事故妥善處理者;妥善平息重大客戶投訴事件者;
(10)向公司提出合理化建議,經(jīng)采納有實際成效者;
(11)一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公,具有高度奉獻和敬業(yè)精神者;
(12)顧全大局,主動維護公司利益,具有高度的團隊協(xié)作精神者;
(13)培養(yǎng)和舉薦人才方面成績顯著者;
(14)在公司服務達到一定年限者;
(15)滿足公司設立的其它獎勵條件者。
1.2 公司設立的主要獎勵項目包括:
(1)集團金獎:由集團組織評選的最高年度獎項,授予優(yōu)異職員;
(2)年度專業(yè)成就獎:以集團內(nèi)各個系統(tǒng)的工作環(huán)節(jié)為基礎,每年由集團總部各職能部門組織在每個業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)評選,具體評選標準和體系由集團總部各職能部門制定;
(3) 長期服務獎:對在集團服務10年(含)以上職員的獎勵;
(4) 各分公司自行組織評選的優(yōu)秀職員獎;
(5)總經(jīng)理特別獎:以各公司總經(jīng)理名義給予的特別獎勵;
(6)即時獎勵:根據(jù)實際情況和職員的表現(xiàn)及時給予的獎勵。
1.3 公司為職員提供豐富靈活的獎勵方式:
(1)通報表揚:由集團或有關單位負責人簽發(fā),通報范圍視具體獎勵行為而定;
(2)即時獎金;
(3)獎勵性假期:除《職員手冊》中規(guī)定職員可以享受的假期外,還可以得到額外的獎勵性假期;
(4)獎勵性旅游;
(5)參加外部培訓;
(6)出國考察。
2. 處分
2.1 對于下列行為,公司將視情節(jié)輕重、后果大小、認識態(tài)度不同等進行處分:
(1)違反工作制度和紀律,拒不服從合理的工作分配;
(2)損壞公物,影響公司正常秩序;
(3)工作中發(fā)生意外卻不及時通知公司;
(4)玩忽職守,造成事故或損失;
(5)虛報個人申訴資料或故意填報不正確個人資料;
(6)擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料;
(7)其他違反本《職員手冊》和公司規(guī)章制度的行為;
(8)違*治安管理法規(guī)、條例的行為。
2.2 處分的類型包括:
(1)警告(口頭或書面);
(2)通報批評;
(3)經(jīng)濟處罰;
(4)即時解除勞動合同,公司不給予任何經(jīng)濟補償。
2.3 如職員行為觸犯刑律,被依法追究刑事責任,公司將無條件對當事人予以解除勞動合同處理。
員工關系篇
合約是管理職業(yè)化的重要標志--
第12篇 公司績效管理制度
雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
1、目的
1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標,提升員工、部門和公司的績效。
1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。
1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質(zhì),開發(fā)員工潛能。
2、原則
2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結(jié)果,提高透明度。
2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態(tài)度,以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實說話”。
2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。
2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。
3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。
4、適用范圍與時間
5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。
5.2本制度于****年試行。
第二章考核體制
一、考核職責劃分
績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。
1.1考評委員會
考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司
高級管理人員組成。其職能有:
負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;
負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;
負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;
負責對公司中高級人員的總體評估;
負責對考核申訴及考核結(jié)果運用進行的總體審定。
1.2人力資源部
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、
協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:
負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;
負責員工績效考評的總體管理,以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施
跟進和檔案管理;
負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;
負責根據(jù)考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;
負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;
負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;
負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;
負責對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。
1.3部門負責人
部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據(jù)公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:
負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各
崗位員工;
注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;
在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;
負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;
負責與本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;
負責本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作;
負責部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。
二、績效管理流程
績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫ā⒖冃лo導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。
1、績效目標的制定
1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:
a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;
b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;
c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;
d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;
e、可達到目標應經(jīng)過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;
f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;
g、可量化考核指標應盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實說話,實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。
1.2設定績效目標要考慮以下因素:
a、部門指標要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。
b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據(jù)。
1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。
1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調(diào)整。部門/個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。
2、績效輔導與監(jiān)控
2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。
2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。
2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。
3、績效考核
3.1部門考核評價
部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。
3.2員工考核評價
針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評,經(jīng)分管領導審核后,報人力資源部備案。
4、績效反饋與溝通
4.1考核期結(jié)束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于:總結(jié)績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。
4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。
5、績效申訴制度
5.1考核結(jié)束后,被考核者如對考核結(jié)果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數(shù)據(jù)。
5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結(jié)果仍有異議,應在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤,并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個人答復最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定,不再更改。
6、績效結(jié)果審定
6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調(diào)整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。
6.2部門負責人以下人員的考核成績經(jīng)分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。
第三章部門績效考核
1、考核對象
考核對象為公司各部門。
2、考核周期
業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式,非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進行;半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實施進行。
3、部門考核流程
3.1制定部門kpi
3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考
核指標,同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評委審批后生效。
3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據(jù)該項指標重要程度而設定。每個kpi的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權重過小,則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數(shù),以方便計算。
3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經(jīng)分管領導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。
3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意,可免除當年考核。
3.2考核實施
3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。
3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。
3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二,當數(shù)據(jù)提供為單一來源時,數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。
3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結(jié)果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。
3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢,被質(zhì)詢部門應在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。
3.2.6部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核結(jié)果。申訴期限過后,考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。
4免考說明
4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。
4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評委批準后,可以不參加考核。
4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。
第四章員工績效考核
1、考核對象分類
根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:
層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人
高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委
職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領導考評委
半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%
考評委
主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領導
半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質(zhì)考評×20%直接上級分管領導
半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%直接上級分管領導
一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領導
半年度崗位kpi、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%直接上級上級領導
半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質(zhì)考評×40%直接上級上級領導
注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。
2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。
2、員工績效考核流程
2.1月度/季度考核
2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理
此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)考評委經(jīng)批準后,將考核結(jié)果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.1.2主管級人員與一般員工
此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結(jié)果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.2半年度考核
2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級
此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后,將考核結(jié)果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.2.1.1述職會
述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。
管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。
2.2.1.2民主評議
民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》。
2.2.2主管級人員與一般員工
此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質(zhì)考評兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位kpi與能力素質(zhì)考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)上級領導審核,將考核結(jié)果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
第五章考核激勵與考核結(jié)果的運用
1.激勵原則與依據(jù)
1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施,以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金;
1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結(jié)果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值;
1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值;
2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數(shù)
在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。
a級優(yōu)秀;
b級良好;
c級合格;
d級需改進;
e級不合格
3.考核結(jié)果的應用
作為績效獎金發(fā)放的依據(jù);
作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù);
作為員工職務升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù);
制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù);
制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
4.績效獎金計算公式
4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)
4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)
4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:
銷售目標達成率
*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*
公司績效修正系數(shù)1.21.110.90
第六章附則
1、解釋權
本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。
2、實施細則
本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。
3、修改、廢除權
本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評委審批確認后生效。
4、實施時間
本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。
