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第1篇 小公司人事工作管理制度
在每一個公司的人事管理中,小公司一樣要有規(guī)范的人事管理制度,詳細的人事管理流程等。以下是詳細的小公司人事管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為使公司人事管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路,在有章可循的情況下提高人力資源管理水平,造就一支高素質的員工隊伍,特制定以下制度。
第二條公司的用人原則:德才兼?zhèn)?以德為先
第三條公司的用人之道是:因事?lián)袢?因才適用,保持動態(tài)平衡。
第四條公司人力資源管理基本準則是:公開、公正、公平、有效激勵和約束每一位員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性,提高執(zhí)行的透明度。
2、公平是指堅持制度面前人人平等的原則,為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每位員工的工作業(yè)績做出客觀、公正的評價,并給予合理的回報,同時賦予員工申訴的權利和機會。
第五條公司涉及人力資源方面的管理均依照本制度執(zhí)行。
第二章員工招聘管理
第六條公司所需員工,一律公開條件,通過各種途徑面向社會招聘。
第七條本公司員工的任用應以所核定的“人員編制表”人數(shù)為限,其任用條件以“職位說明書”為依據(jù),采用面試和筆試兩種方式,依實際需要任擇其中一種實施或兩種并用;若需筆試,試卷由用人力資源部提供。
第八條各崗位人員的派任,均依總公司統(tǒng)一調控為準則。
第九條員工招聘程序如下:
1、用人部門需規(guī)范填寫《員工需求申請表》,并按要求通報相關領導審批,批準后交送人力資源部。
2、人力資源部選擇合理有效的招聘渠道,并發(fā)布招聘信息。
3、人力資源部收集應聘人員的求職登記表、身份證、學歷證以及其它有關業(yè)務資歷材料。
4、人力資源部主持面試,用人部門或公司領導視情況參加,并在《應聘人員登記表》中填寫意見。
5、面試后兩天內,由人力資源部向合格的人才發(fā)出通知,并辦理報到手續(xù)。
6、經(jīng)核定錄用人員應按規(guī)定日期到人力資源部辦理妥下列手續(xù):
①一寸近期免冠彩色照片3張;
②填寫《員工檔案登記表》;
③交驗個人身份證、畢業(yè)證以及其它相關證件(如職稱證、資格證)原件及復印件;
④辦理經(jīng)濟擔保。
第十條擔保
1、凡公司員工均須辦理擔保手續(xù),擔保形式如下:
①最高學歷證原件
②鄭州市固定房產復印件及該房產所有人書面擔保。
上述兩種形式,任選其中一種即可。
2、在本公司工作的員工不能擔任保人。
3、擔保人所負一切擔保責任,決不因被擔保人的工作地點有所不同而借口推脫。
4、公司于每年定期“對?！?并在認為必要時隨時辦理“對?！?。
5、被擔保人離職一個月后,如無手續(xù)不清或虧欠公款等情況,即向本人發(fā)還經(jīng)濟擔保相關資料。
第三章勞動合同
第十一條勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系,明確雙方權利與義務的協(xié)議。
第十二條公司規(guī)定勞動合同期限均為一年。
第十三條連續(xù)兩年與公司簽定勞動合同者,公司提供或繳納基本養(yǎng)老及醫(yī)療保險
第十四條簽訂勞動合同的員工須承諾保守公司商業(yè)機密。
第十五條在員工勞動合同期滿前10日,由人力資源部通知員工本人及用人部門,用人部門根據(jù)員工合同期內工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工,并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿,通知員工簽訂勞動合同,逾期不簽且未作說明者,即視為自動待崗(待崗期間無薪)。
第十六條員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽,員工又不能聯(lián)系到新工作部門時,勞動合同終止,合同期滿,員工不愿意再在公司工作的,可以終止勞動合同。
第十七條人力資源部于合同終止當日通知合同終止,員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第十八條
第四章檔案管理
第十九條員工檔案是為每位員工建立的內部管理資料,包括員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓等材料,建立此檔案旨在方便內部管理。
第二十條員工檔案自員工報到之日起建立,每人一份,按部門動態(tài)管理歸類,依員工順序號進行存放保管,由人力資源部指派專人負責管理。
第二十一條公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部門統(tǒng)一保管,各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時遞交人力資源部保管。若員工個人情況有變更,如:姓名、籍貫、文化程度、專業(yè)技能等,員工應以書面方式及時準確通報人力資源部,以便員工檔案內有關記錄得以相應更正。駐外機構在當?shù)卣衅傅娜藛T須建立詳細的人事資料存檔備查,并將所應聘人中的主要個人資料整理,匯總后交公司人力資源部存檔。
第二十二條為確保檔案的準確,檔案管理人員應隨時對檔案進行檢查、核對;員工離職時,其檔案應以年度為單位歸入離職人員檔案,保存期限為兩年。
第二十三條員工人事檔案的使用
1、員工人事檔案是為公司決策部門提供各種人事方面的基本依據(jù),并為人事統(tǒng)一分析提供資料。
2、查閱、借閱員工檔案的人員須是中層以上管理人員,且只能查、借其下屬檔案;查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(調閱)登記本》,檔案借出時間不超過5個工作日。
3、檔案管理人員和查閱者不得私自增刪,涂改,泄露檔案材料內容。
第二十四條員工檔案僅供公司內部使用。
第五章員工管理
第二十五條凡屬公司的員工,公司對其擁有管理、調度和分配的權利。
第二十六條服從公司安排是每個員工第一素質。
第二十七條公司各部門員工自進入公司起,就應受到公司文化體系的教育、培訓,遵守公司各項管理制度。
第二十八條各部門員工應接受上級主管的指揮與監(jiān)督,不得違抗。
第二十九條員工應尊重和維護公司信譽和形象,凡涉及本公司方面的信息,非經(jīng)許可不得對外公布;除辦理本公司指定任務外,不得擅自以本公司名義開展各種活動。
第三十條員工在服務期間不得經(jīng)營或出資與本公司類似及職務上有關的事業(yè),或兼任公司外的職務。
第三十一條員工應盡忠職守,并保守業(yè)務上的一切機密。
第三十二條員工應愛護一切公司財物,非經(jīng)許可,不得私自攜出公司。
第三十三條員工對外接洽業(yè)務,應態(tài)度謙和,不亢不卑,并不得有驕傲滿足等損害公司名譽的行為。
第三十四條員工應彼此通力合作,同舟共濟,不得吵鬧,斗毆,搬弄是非或其它擾亂秩序妨礙紀律的行為。
第三十五條所有員工須按公司規(guī)定積極參加公司會議及各項活動,期間違紀者按平時規(guī)定的3倍處罰。
第六章考勤休假
第三十六條工作時間規(guī)定
1、公司行政人員實行每周六天工作制,每周工作時間為周一至周六。
2、公司實行的作息時間為:
上午:8:00-12:00下午14:00-17:30
若需調整作息時間則由行政部另行通知。
第三十七條考勤管理規(guī)定
1、公司考勤記錄實行打卡制,員工每天上班前、下班后兩次打卡,無論任何情況均需打卡;
2、公司嚴禁代人打卡,代人打卡被發(fā)現(xiàn)者,第一次對雙方當事人各處以罰款50元,第二次對雙方各處以罰款200元,并各記大過一次;
3、考勤卡上空白處以《出差、請假登記本》上的內容為依據(jù),不在由人力資源部填寫。
第三十八條考勤內容
1、遲到:上班時間已到未打卡者,且時間在半小時之內
2、早退:未到下班時間而提前離崗者,且時間在半小時之內。
3、擅離職守:工作時間未經(jīng)領導批準離開工作崗位者,且時間在半小時之內。
4、曠工:遲到、早退、或擅離職守超過半小時,或未經(jīng)準假而不到崗者。
第三十九條考勤處罰
1、員工每遲到或早退一次罰款10元,以后逐次累加10元;
2、一個月遲到、早退合計5次(含)以上者記大過一次,第一次被記行政大過者罰款200元,第二次被記行政大過者罰款1000元;
3、曠工半天(遲到半小時以上,或者早退半小時以上按曠工半天計)扣1天半的工資;
4、曠工1天扣3天工資;
5、在一個月內曠工兩天(含)以上,或者全年累計曠工5天(含)以上上者,予以辭退;
6、調休、出差、請假若在《出差、請假登記本》上無記錄,以曠工論處,但因突發(fā)事件或急事不能先行告假、出差者,應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假,事后須在2個工作日內補填《出差、請假登記本》
第四十條休假規(guī)定
1、除規(guī)定假日及因公出差外,凡不能上班的員工均應依本規(guī)定請假。
2、員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準,并按規(guī)定辦妥工作代理人,經(jīng)審批后,方得離開,否則以曠工論。但因突發(fā)事件或急病不能先行告假者,應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假,事后須在2個工作日內補填《請假單》。
3、假期已滿,但未銷假,又未續(xù)假者,也以曠工論。
4、批準權限:部門經(jīng)理假期必須由總經(jīng)理批準,員工3天(含)以內的假期由部門主管領導批準,3天以上的假期由總經(jīng)理批準。
第四十一條根據(jù)國家及公司的規(guī)定,請假分為以下幾種:
1、病假:員工本人因身體不適需要到醫(yī)院就醫(yī),而不能到崗工作的,視為病假;年累計病假不超過10天(含)的,為半薪假,超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫(yī)院相關證明,無證明者按事假處理。
2、事假:員工本人因私事不能到崗工作的,視為事假;事假為無薪假,如未滿一個工作日的,按鐘點計算。
3、婚假:員工或其親屬結婚可以申請婚假,婚假為有薪假,婚假需提前3天持有效證明申請。
①員工本人結婚的,婚假為5天,晚婚者7天;
②員工子女結婚的,可請婚假2天;
4、產假:女方為無薪假,公司可保留其原有崗位;男方可享受5天帶薪假
5、喪假:有薪假
①員工父母,配偶喪之的,可請假5天;
②祖父母,兄弟姐妹(直系)及子女,岳父母喪之的可請假3天。
第四十二條公司住外營銷人員每月可帶薪休假3天,但休假須經(jīng)部門經(jīng)理批準并報人力資源部備案。當月未休息者,可享受全勤獎60元;累計6個月全勤獎者,可報銷所負責市場到鄭州往返車旅費,同時享受7天特別帶薪假。
第四十三條國家法定節(jié)日主要包括以下幾種:
元旦(一天)五一(三天)國慶(三天)春節(jié)(七天)共計14天
第四十四條若因業(yè)務需要,本公司可臨時變更休假日或于休假日照常上班。人事制度(一)第一節(jié)
總則一、為進一步完善人事管理制度,根據(jù)國家有關勞動人呈法規(guī)、政策及公司章程之規(guī)定,制定本制度。二、公司執(zhí)行國家在關勞動保護法規(guī),在勞動人呈部門規(guī)定的范圍內有權自行招收員工,全權實行勞動工資和人事管理制度。三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘(雇)用合同。員工與公司的關系為合同關系,雙方都必須遵守合同。四、公司勞動人事部,負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施,并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續(xù)。第二節(jié)
一編制及定編
五、
公司各職能部門、下屬公司、企業(yè),用人實行定員、定崗。
六、
公司職能及部門及下屬公司、企業(yè)的設置、編制、調整或撤銷,由總經(jīng)理提出方案,報董事會批準后實施。七、
下屬公司、企業(yè)屬下機構的設置、編制、調整或撤銷,由經(jīng)理提出方案,報總經(jīng)理批準后實施。
八、因工作及生產,業(yè)務發(fā)展需要、各部門、下屬公司、企業(yè)需要增加用工的,必須按第一百零七條、第一百零八條之規(guī)定,履行手續(xù)后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的,一律報總經(jīng)理審批。
九、下屬公司、企業(yè)需雇用臨時工人的,必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批,批準后由勞動人事部統(tǒng)一向勞動管理部門申請指標,按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案,供總經(jīng)理參考。第三節(jié)
員工的聘(雇)用
十一、
各部門、下屬公司、企業(yè)對聘(雇)用員工應本著精簡原則,可聘可不聘的堅決不聘,無才無德的堅決不聘,有才無德的堅決不聘,真正做到按需錄用,擇才錄用,任人唯賢。十二、公司聘用的員工,一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工,一律脫離原級職別,由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下:
1.總經(jīng)理,由董事長提名董事會聘任;
2.副總經(jīng)理、總理經(jīng)助理、總會計師等高級職員,部門主任(部長)及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理,由總經(jīng)理提請董事會聘任;
3.部門副主任(副部長)、下屬公司、企業(yè)副經(jīng)理及會計人員,由總經(jīng)理聘任;
4.其他員工,經(jīng)總經(jīng)理批準后,由人事部及下屬公司、企業(yè)經(jīng)理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續(xù)聘。
十五、各部門、下屬公司、企業(yè)確需增加員工的,按如下原則辦理。
1.先在本部門、本公司、企業(yè)內部調整;
2.內部無法調整的,報請勞動人事部在公司系統(tǒng)內調配。
3.本系統(tǒng)內無法調配的,由用人單位提出計劃,報總經(jīng)理批準后,由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘(雇)員工,用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”,由用人單位簽署意見,擬定工作崗位,經(jīng)勞動人事部審查考核,符合聘雇條件者,先簽試用合同,經(jīng)培訓后試用半年至1年。
十七、
新員工正式上崗前,必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規(guī)章制度,了解公司情況,學習崗位業(yè)務知識等
培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間,由勞動人事部會同用人單位考察其現(xiàn)實表現(xiàn)和工作能力。
試作期間的工資,按擬定的工資下調一級發(fā)給。
十八、員工試用期滿15天前,由用人單位作出鑒定,提出是否錄用的意見,經(jīng)勞動人事部審核后,報總經(jīng)理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘(雇)用合同;決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、
臨時工由各下屬公司、企業(yè)在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。第四節(jié)
工資、待遇
二十、
公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、
公司執(zhí)行董事會批準實行的工資系統(tǒng)列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則,根據(jù)員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現(xiàn)、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資,由決定聘用者依照前條規(guī)定確定,由勞動人事部行文通知財務部門發(fā)放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上,多做貢獻。員工表現(xiàn)好或貢獻大者,所在單位可將材料報監(jiān)察部及有關部門審核,經(jīng)總經(jīng)理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規(guī)定為員工辦理退休、待業(yè)等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執(zhí)行國家勞動保護法規(guī),員工享有相應的勞保待遇。
二十七、
員工的獎金由公司、下屬公司、企業(yè)根據(jù)實際效益按有關規(guī)定提取、發(fā)放。
二十八、員工享有公費醫(yī)療待遇。員工本人的醫(yī)藥費按規(guī)定憑縣級以上醫(yī)院報銷憑證核準報銷。第五節(jié)
假期及待遇
二十九、
員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作生產需要不能休假的,節(jié)日按日工資200%、假日按日工資100%計增發(fā)給
加班工資或安排補休。三十、員工按國家規(guī)定享有探親待遇。具體如下:
1.員工在公司工作滿1年后,開始享有探親待遇;
2.與配偶不住在一起的,又不能利用工休假日團聚的,1年可探望配偶1次30天,另按實際需要經(jīng)予路程假;
3.與父母都不住在一起,又不能利用工休假日團聚的,未婚員工探望父母1年1次20天,已婚員工4年1次20天,另按實際需要給予路程假。
4.員工探親按國家有關規(guī)定報銷往返路費,超過規(guī)定的費用自理;
5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費,由所在單位負擔;已婚員工探望父母的往返路費,在本人月標準工資30%以內的,由本人自理,超出部分由所在單位負擔;
6.員工請假探親必須由所在單位統(tǒng)籌安排,經(jīng)人事部核準;未經(jīng)核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節(jié)統(tǒng)一放假。
7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經(jīng)及參觀游覽等費用,均由員工處理,不得報銷。
三十一、
婚假:法定婚假3天,晚婚(男25周歲、女23周歲)假13天,異地結婚可適當另給路程假,假期內工資照發(fā)。
三十二、產育假:
1.女23周歲以下生育第一胎的,產假90天,其中產前休假15天;生育時難產的(如剖腹產、iii
度會陰破裂等)可增加產假30天;
2.女24周歲以上生育第一胎的,產假120天;難產可增加30天;
3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天;產生女結扎的另增加21天;
4.產假期滿后若有實際困難,經(jīng)本人申請,單位領導批準,可請哺乳假至嬰兒1周歲,哺乳期間發(fā)給75%的工資。
5.產假期間,工資照發(fā),不影響原有福利待遇。
三十三、
節(jié)育手術假:
1.取環(huán)休息1天;
2.放環(huán)休息3天;
3.男結扎休息7天;
4.女結扎休息21天;
5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天;流產后結扎增加21天;流產假期1年內不能超過2次;
6.懷孕4個月以上引產休息42天;引產后結扎增加21天;
7.以上假期內工資津貼照發(fā)。
三十四、員工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時,喪假3天;異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發(fā)。
三十五、員工按國家規(guī)定享有年休假的,由勞動人事部會同各單位統(tǒng)籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的,增發(fā)100%日工資。第六節(jié)
辭職、辭退、開除
三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
三十七、
試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告,到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。
用人單位辭退試用期人員,須填報“辭退員工審批表”,經(jīng)批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。
三十八、
員工與公司簽訂聘(雇)用合同后,雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職,用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內員工辭職的,必須提前1個月向公司提出辭職報告,由用人單位簽署意見,經(jīng)原批準聘(雇)用的領導批準后,由勞動人事部經(jīng)予國理辭職手續(xù)。
四十、國家干部、職工要求調離本公司,必須經(jīng)勞動人呈部同意,報總經(jīng)理審批后,才能按程序辦理調動手續(xù)。
四十一、員工未經(jīng)批準而自行離職的,公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的,應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的,可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的,公司有權予以解聘、辭退。
四十三、
員工必須服從組織安排,遵守各項規(guī)章制度,凡有違反并經(jīng)教育不改者,公司有權予以解聘、辭退。四十四、公司對辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的,必須填報“辭退員工審批表”,提出辭退理由,經(jīng)勞動人事部核實,對符合聘用的領導批準后,通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動人事部核實和領導批準的,不得辭退。
被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工,必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、
聘(雇)用期滿,合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的,到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。
公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十七、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的,公司有權予以開除。
四十八、
員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用,在離開公司以前,必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料,并移交業(yè)務渠道。否則,勞動人事部不予辦理任何手續(xù),給公司造成損失的,應負賠償責任。
四十九、
公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工,按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。不滿1年的按1年計。第七節(jié)
附則五十、公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理,均適用本制度。
五十一、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關實施細則,報總經(jīng)理批準后實施。
第2篇 小公司人事工作管理制度怎么寫
在每一個公司的人事管理中,小公司一樣要有規(guī)范的人事管理制度,詳細的人事管理流程等。以下是詳細的小公司人事管理制度的范本,僅供參考。第一章總則
第一條 為使公司人事管理走上正規(guī)化、制度化、現(xiàn)代化的道路,在有章可循的情況下提高人力資源管理水平,造就一支高素質的員工隊伍,特制定以下制度。
第,由人力資源部通知員工本人及用人部門,用人部門根據(jù)員工合同期內工作表現(xiàn)確定是否繼續(xù)聘用該員工,并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據(jù)雙方續(xù)簽勞動合同的意愿,通知員工簽訂勞動合同,逾期不簽且未作說明者,即視為自動待崗(待崗期間無薪)。
第十六條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續(xù)簽,員工又不能聯(lián)系到新工作部門時,勞動合同終止,合同期滿,員工不愿意再在公司工作的,可以終止勞動合同。
第十七條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止,員工辦理終止勞動合同及離職手續(xù)。
第十八條 第四章檔案管理
第十九條 員工檔案是為每位員工建立的內部管理資料,包括員工的有關招聘、錄用、合同、考核、薪資、獎懲、培訓等材料,建立此檔案旨在方便內部管理。
第內補填《出差、請假登記本》
第四十條 休假規(guī)定
1、 除規(guī)定假日及因公出差外,凡不能上班的員工均應依本規(guī)定請假。
2、 員工請假須填寫《請假單》事先報主管批準,并按規(guī)定辦妥工作代理人,經(jīng)審批后,方得離開,否則以曠工論。但因突發(fā)事件或急病不能先行告假者,應利用電話或其它方法迅速向直屬上級告假,事后須在2個工作日內補填《請假單》。
3、 假期已滿,但未銷假,又未續(xù)假者,也以曠工論。
4、 批準權限:部門經(jīng)理假期必須由總經(jīng)理批準,員工3天(含)以內的假期由部門主管領導批準,3天以上的假期由總經(jīng)理批準。
第四十一條 根據(jù)國家及公司的規(guī)定,請假分為以下幾種:
1、 病假:員工本人因身體不適需要到醫(yī)院就醫(yī),而不能到崗工作的,視為病假;年累計病假不超過10天(含)的,為半薪假,超過10天的為無薪假。病假必須向考勤員出示醫(yī)院相關證明,無證明者按事假處理。
2、 事假:員工本人因私事不能到崗工作的,視為事假;事假為無薪假,如未滿一個工作日的,按鐘點計算。
3、 婚假:員工或其親屬結婚可以申請婚假,婚假為有薪假,婚假需提前3天持有效證明申請。①員工本人結婚的,婚假為5天,晚婚者7天;②員工子女結婚的,可請婚假2天;
4、 產假:女方為無薪假,公司可保留其原有崗位;男方可享受5天帶薪假
5、 喪假:有薪假①員工父母,配偶喪之的,可請假5天;②祖父母,兄弟姐妹(直系)及子女,岳父母喪之的可請假3天。
第四十工資。第六節(jié)辭職、辭退、開除三
十六、 公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。三
十七、 試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告,到勞動人事部辦理辭職手續(xù)。用人單位辭退試用期人員,須填報“辭退員工審批表”,經(jīng)批準后到人事部辦理辭退手續(xù)。三
十八、 員工與公司簽訂聘(雇)用合同后,雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職,用人單位不準無故辭退員工。三
十九、 合同期內員工辭職的,必須提前1個月向公司提出辭職報告,由用人單位簽署意見,經(jīng)原批準聘(雇)用的領導批準后,由勞動人事部經(jīng)予國理辭職手續(xù)。四
十、 國家干部、職工要求調離本公司,必須經(jīng)勞動人呈部同意,報總經(jīng)理審批后,才能按程序辦理調動手續(xù)。四
十一、員工未經(jīng)批準而自行離職的,公司不予辦理任何手續(xù);給公司造成損失的,應負賠償責任。四
十二、 員工或用人單位認為其現(xiàn)工種不適合的,可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的,公司有權予以解聘、辭退。四
十三、 員工必須服從組織安排,遵守各項規(guī)章制度,凡有違反并經(jīng)教育不改者,公司有權予以解聘、辭退。四
十四、 公司對辭退員工持慎重態(tài)度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的,必須填報“辭退員工審批表”,提出辭退理由,經(jīng)勞動人事部核實,對符合聘用的領導批準后,通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續(xù)。未經(jīng)勞動人事部核實和領導批準的,不得辭退。被辭退的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四
十五、 辭退員工,必須提前1個月通知被辭退者。四
十六、 聘(雇)用期滿,合同即告終止。員工或公司不續(xù)簽聘(雇)用合同的,到勞動人事部辦理終止合同手續(xù)。公司不與之續(xù)簽聘(雇)用合同的員工如系經(jīng)人事、勞動部門批準調入的干部、職工,由勞動人事部負責聯(lián)系有關的人事、勞動部門另行分配工作。四
十七、 員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的,公司有權予以開除。四
十八、 員工辭職、被辭退、被開除或終止聘(雇)用,在離開公司以前,必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料,并移交業(yè)務渠道。否則,勞動人事部不予辦理任何手續(xù),給公司造成損失的,應負賠償責任。四
十九、 公司對被辭退及未獲公司續(xù)聘的員工,按其在公司的工齡計算每年發(fā)給其1個月工資。不滿1年的按1年計。第七節(jié)附則五
十、 公司屬下各公司、企業(yè)的人事管理,均適用本制度。五
十一、本制度由勞動人事部負責執(zhí)行。人事部可依據(jù)本制度制訂有關實施細則,報總經(jīng)理批準后實施。
第3篇 小公司人事管理制度
為了維護企業(yè)正常的運營,設立嚴格的人事規(guī)章制度非常必要。如果公司規(guī)模還不是很大,小企業(yè)可以選擇通過一些比較簡單的規(guī)章制度進行人事管理。
如何將規(guī)章制度的協(xié)商、公示程序,變得簡單易行。
開會形式
這是最好的形式,召集全體員工開會,向大家介紹規(guī)章制度內容,一方面可以作為協(xié)商、討論的形式,另一方面,對于討論后的內容,開會也是一種公示形式。必要的是,會議紀要應當明確此兩項內容,并且有明確的步驟流程,并且讓全體參會員工簽字。
直接簽字
簽字內容同樣包含兩個層次內容:一是,員工簽字表示同意公司執(zhí)行怎樣的規(guī)章制度,二是,員工確認公司已就相關規(guī)章制度進行了公示程序,員工已了解相關內容。
為了表明員工簽字所涉的規(guī)章制度與公司執(zhí)行的規(guī)章制度之間的關聯(lián)性,建議,直接在規(guī)章制度末頁設置專門的員工簽字頁,形成一套完成的文件存檔。
上述兩種方式操作起來,各有優(yōu)劣。對于開會形式所產生的規(guī)章制度,要約束制度生效后新進的員工,則可以采用第二種簽字形式,讓新進員工直接簽字以確認其對規(guī)章制度的同意和知曉即可,無須重新履行開會形式。
另有一點,如果規(guī)章制度作出了修改,公司需要重新履行民主協(xié)商、公示程序,而非簡單地由人事部自行修改?！肮救耸虏肯碛凶罱K解釋權”,已不再是一種免責的有效告知內容。
(1)規(guī)章制度的常見性錯誤:
一是對違紀的處罰如警告、記過、開除等規(guī)定不明確,違紀行為和處罰之間沒有對應關系,太過籠統(tǒng),難以操作;
二是制度中有違反法律強制性規(guī)定的條款,對勞動者不具有法律約束力;
三是規(guī)章制度過于復雜化,內容前后互相矛盾,效力也不明確。這樣對企業(yè)來講,仲裁委和法院可能依據(jù)規(guī)章制度中不利于企業(yè)的部分作出裁決和判決,從而使企業(yè)面臨不利的境地;
四是規(guī)章制度制訂后,無法證明已向員工告知。如制度未經(jīng)員工簽收,公布因時間長而取消張貼,但又無法證明其已盡告知義務,或者是新來的員工訂立勞動合同時,未在企業(yè)已頒行生效的規(guī)章制度上簽字等情況,勞動者可以辯稱其未知規(guī)章制度的內容,等等。
(2)確保規(guī)章制度的合法有效
最高人民法院2001年3月發(fā)布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條對企業(yè)規(guī)章制度的法律效力進行了界定:用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這一規(guī)定其中的具體要求就包括內部規(guī)章本身內容的合法性,制定規(guī)章程序的合法性,具有公示性。據(jù)此,
企業(yè)制定的規(guī)章制度應當遵循以下原則:
第一,內容必須符合《勞動法》及有關法律法規(guī)和政策。法律適用效力首先是法律,再是企業(yè)規(guī)章,不能出現(xiàn)廠規(guī)大于國法的情況。企業(yè)在制訂和修正管理制度時,要注意與國家法律法規(guī)的銜接,不能與國家法律法規(guī)相沖突。例如,在人員定崗與班次安排時,要考慮國家對勞動者工作時間和休息休假的規(guī)定;在推行結構工資制度時,要考慮工資含量定額與最低工資標準和企業(yè)福利待遇之間的關聯(lián)性;在人事管理方面,要考慮國家勞動合同制度和社會保險制度等規(guī)定;還要考慮國家勞動安全衛(wèi)生制度、對女職工和未成年工的特殊保護制度、國家鼓勵職業(yè)培訓制度等等。
第二,必須依據(jù)法律規(guī)定的程序制定。新勞動合同法規(guī)定
,用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?有權向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。企業(yè)的其他規(guī)章制度也要在一定的范圍內征求勞動主管部門、企業(yè)職能部門和工會三方意見,以便集思廣益、共同協(xié)商、尋找平衡,企業(yè)只有遵守有關法律,按程序辦事,才能受到勞動法保護。
第三,必須要明確告知職工。不能出現(xiàn)暗箱操作,沒有進行公示告知的情況。對規(guī)章制度應采取適當?shù)姆绞绞孤毠ぶ苤?才能對職工產生效力,如下發(fā)文件、發(fā)放員工手冊和在企業(yè)報刊、局域網(wǎng)、公告欄、宣傳畫廊上公布等,但企業(yè)應當保留公示或讓員工閱讀的證據(jù),以證明員工“已經(jīng)知道規(guī)章內容”。筆者建議,用人單位可采取將規(guī)章制度作為勞動合同的附件,并在勞動合同中加入“本人在簽訂本合同前,已認真地閱讀了所有合同條款和公司規(guī)章制度,對其中無任何異議并自愿遵守”的說明。這樣做的好處是將勞動合同和規(guī)章制度一并結合起來簽字,成為確定雙方權利義務的依據(jù),以后參照執(zhí)行,就有了企業(yè)內部管理的“家法”。
(3)注意實用性和合法性的結合。
在實踐中,企業(yè)往往因“企”制宜,根據(jù)自身情況,考察內部各個部門、崗位的職責,訂立出一套完整細密的規(guī)范,使得企業(yè)內部管理事項事事都能有規(guī)范可依。但有時這種規(guī)范往往只考慮了企業(yè)在操作上的便利而未考慮是否符合法律規(guī)定,出現(xiàn)了這種情況:在沒有爭議發(fā)生的日常管理中,這類規(guī)范可能起到了一定管理的作用;一旦有爭議發(fā)生,由于它的制定程序或實體內容的某些方面不符合法律規(guī)定,因此在司法實踐中就出現(xiàn)了不被認可其法律效力的情形,也就導致了企業(yè)依據(jù)這種不合法的規(guī)范,做出的對員工的處理自然也不合法,得不到法律的支持。因此,對于規(guī)章制度的制定,若要使其真正發(fā)揮作用,其制定內容必須既反映了企業(yè)管理的要求,又要符合法律政策的規(guī)定。實踐中需要兩方面的配合,一是企業(yè)通過對自身的情況認識,提出想要達到的勞動人事管理的要求;二是由熟知勞動法律方面的專業(yè)人士將企業(yè)的這種要求轉化為法律上認可的形式和內容,將事實和法律嚴密地結合起來,這樣的規(guī)章制度才能真正起到保障企業(yè)正常運行的作用。
